物业公司员工绩效考评作业规程.doc

《物业公司员工绩效考评作业规程.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《物业公司员工绩效考评作业规程.doc（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 物业公司员工绩效考评作业规程10 目的为客观地评价员工的日常工作表现，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤真 实 地 反 映 员 工 的 工 作 能 力 、 工 作 表 现 ， 切 实 地 把 工 作 表 现 和 工 资 待 遇 结 合起 来 ， 提高大基物业公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本考核作业规程。 20 适用范围21 适用于物业管理公司各级工作人员的试用期考核、日常考核、月度考核、不定期抽查、年度考核共五种考核类型；22 各 部 门 根 据 本 办 法 相 应 地 制 定 各 部 门 的 员 工 考 核 办 法 ， 不 得 超 越 本 办 法 的 基

2、本 原 则 ， 且 须 将 考 核 办 法 的 内 容 上 报 公 司 行 政 人 事 办 公 室 主 任 、 总 经 理 审 核 、 公司 董 事 长 审 批 方 可 执 行 ， 行 政 人 事 部 负 责 监 督 该 考 核 全 过 程 。30 职责31 公司以各职能部门根据考核的累积成绩奖惩员工;32 各部门班组领班负责对其班组内的员工每天对岗位工作表现考核评分 1 次；33 针对无领班层级的经营部，则由行政人事办公室主任负责直接考核本部门工作人员；34 总经理负责考核管理处的主管、领班级、管理层人员； 35 行政人事部负责每月汇总 1 次各部门员工的考核结果，报办公室主任进行复核后，提

3、交总经理审核；36 总经理负责对考核结果与依据考核成绩所实施的奖惩进行与审批。40 考核程序内容：4 1 员 工 考 核 基 本 原 则 内 容 ：4 1 1 员 工 考 核 包 括 试 用 期 考 核 、 日 常 考 核 、 月 度 考 核 、 年 度 考 核 及 不 定 期 考核 五 种 类 型 ；4 1 2 员 工 考 核 的 基 本 内 容 见 员 工 考 核 作 业 规 程 ， 员 工 考 核 作 业 规 程 分 主 管 级 人 员 适 用 和 主 管 级 以 下 级 别 人 员 适 用 两 种 ；4 1 3 本 考 核 规 程 内 所 指 定 的 主 管 级 别 人 员 包 括 ：

4、（ 1） 各 部 门 主 管 及 部 门 领 班4 1 4 主 管 级 以 下 级 别 员 工 包 括 ：（ 1） 管 理 处 办 公 室 文 员 类 、 内 务 类 员 ， 工 作 层 普 通 员 工 ； ；4 1 5 员 工 的 考 核 资 料 将 存 入 个 人 档 案 ， 并 作 为 以 后 奖 惩 晋 升 之 有 关 依 据 。4 2.试 用 期 考 核 ：4 2 1 员 工 试 用 期 将 满 时 ， 由 员 工 所 属 部 门 为 员 工 作 试 用 期 考 核 ， 填 写 新 员 工 考 核 记 录 表 ， 并 签 署 转 正 意 见 及 填 写 员 工 优 、 缺 点 ；4

5、2 2 试 用 期 考 核 一 般 由 员 工 的 直 属 上 司 进 行 考 核 ， 并 由 部 门 主 管 或 行 政 确 认 ，也 可 由 总 经 理 直 接 安 排 考 核 人 进 行 考 核 ；4 2 3 所 有 的 试 用 期 考 核 由 部 门 主 管 签 字 确 认 后 报 行 政 人 事 办 公 室 主 任 确 认 复核 后 再 报 总 经 理 批 准 转 正 ；4 2 4 试 用 期 转 正 未 获 批 准 ， 如 未 延 长 试 用 期 者 将 视 为 试 用 期 终 止 合 同 ， 如 延长 试 用 期 者 ， 待 延 长 的 试 用 期 满 后 再 作 试 用 期 考

6、 核 （ 试 用 期 不 得 超 过 六 个 月 ） ，如 仍 未 获 批 准 转 正 ， 将 作 试 用 期 终 止 合 同 处 理 。4 3 日 常 考 核 ：4 3 1 公 司 的 日 常 考 核 或 不 定 期 抽 查 考 核 主 要 依 照 公 司 行 政 奖 罚 标 准 作业 规 程 当 中 的 规 定 进 行 。4 3 2 日常考核严格以奖罚标准为依据，各级考核人员必须坚持“有功必奖，有过必罚；依法管理，执法必严；奖罚面前，人人平等”的原则。实事求是对各级员工的日常工作表现进行客观公正的考核。433 对普通员工考核的侧重点为仪容仪表、工作纪律、岗位执勤、礼节礼貌、技能考核、内务状

7、况、出勤七个方面；而对领班及领班以上职位员工考核的侧重点则主要集中在服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、业务能力、团结协调、出勤率、专业知识等八个方面。434 日常考核步骤：（1）各部门每天对下属员工的日常工作表现进行检查考核，在奖罚单上填写清楚考核情况、考核结果、处理意见，并说明奖罚的原因。（2）部门主管每周核定并签名，如有不同意见应在意见栏中说明。（3） 奖罚单必须要交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在意见栏中说明事实理由，或采取公司行政申诉手续向行政人事部提出申诉按员工投诉与行政复议标准作业规程执行。（4）如考核者脱离工作实际，给被考核员工抬高评价和分数，一经查

8、实即予以惩处。（5）领班由部门主管或公司总经理直接考核，行政人事部进行复核。（6）部门每月汇总员工日常考核记录表 ，于每月 26 日交回行政人事部审核，行政人事部复核办公室主任审阅确认，提交给总经理审核签署明确意见。（7）行政人事部汇总各部门的考核结果并提出明确意见，并将当月统计汇总的奖罚情况登记在大基物业奖罚人员统计表 。（8）公司总经理对由行政人事部每月整理呈报的员工考核最终结果（包括日常考核与月度考核）进行审批，并签署相关意见，明确指示下步工作的进行。4 4 不 定 期 抽 查 考 核 ：4 4 1 公 司 各 职 能 部 门 可 根 据 需 要 在 任 何 时 间 对 任 何 员 工

9、做 出 不 定 期 抽 查 考 核安 排 ；4 4 2 不 定 期 考 核 一 般 由 部 门 主 管 或 行 政 人 事 部 提 出 ， 并 亲 自 或 指 定 考 核 人 进行 考 核 ；4 4 3 不 定 期 考 核 将 由 考 核 人 根 据 考 核 情 况 与 考 核 结 果 填 写 奖 罚 单 并报 请 部 门 主 管 做 出 考 核 处 理 意 见 后 报 行 政 人 事 部 汇 总 后 报 办 公 室 主 任 审 核 ， 行 政人 事 部 根 据 公 司 行 政 奖 罚 标 准 作 业 规 程 的 规 定 就 该 员 工 奖 罚 事 实 做 出 调 查后 ， 办 公 室 主 任

10、 签 署 考 核 结 果 意 见 报 总 经 理 批 准 后 执 行 。4 4 4 员 工 不 定 期 抽 查 考 核 的 考 核 步 骤 与 本 规 程 4.3.4 条 款 程 序 内 容 基 本相 同 。45 部门抽查考核：451 除各部门对员工进行日常工作考核外，公司行政人事部门每月不少于二次对各部门日常工作状况进行抽查，抽查内容包括部门办公室环境卫生、员工考核、员工仪容仪表、员工工作状况、部门工作计划、工作总结，其作用在于帮助、指导、监督各部门工作规范化，及时发现员工工作中的问题等。452 部门抽查考核标准详见各岗位工作考核细则表 （见附表一）当中的内容，行政人事部遵照执行，各部门依此

11、进行自检、自查、自评工作。4 5 3 公 司 依 据 行 政 人 事 部 每 月 进 行 的 不 定 期 部 门 工 作 抽 查 考 核 ， 评 选 出“最 佳 工 作 部 门 ”， 并 颁 发 “流 动 标 旗 ”。4 6 月 度 岗 位 考 核 ：4 6 1 物 业 公 司 根 据 各 岗 位 工 作 情 况 与 工 作 内 容 详 细 制 定 各 岗 位 工 作 考核 细 则 （见附表一） ， 依 据 该 岗 位 考 核 细 则 ， 在 全 公 司 范 围 内 实 行 月 度 考 核 制 ，于 每 月 月 底 28 日 前 采 取 逐 级 考 核 制 ， 即 由 总 经 理 考 核 各

12、部 门 主 管 ， 各 部 门 主 管考 核 领 班 其 属 下 员 工 (或 领 班 考 核 其 属 下 员 工 )。462 各岗位月度考核实行“百分考评制” ，满分均为 100 分（通用部份占 30 分，业务部份占 70 分） 。各岗位考核当中出现的不合格项均由考核责任人按各岗位工作考核细则表 （见附表一）中的“考核扣分标准”结合被考核人的日常工作表现逐项扣分。并将各考核部门各岗位工作人员的“每日扣分事实情况”记录在月（年）考核细则表（见附表二）中的“扣分情况事实记录”栏中，作为月底统一汇总统计到员工月度工作岗位考核扣分情况统计表中的事实依据，同时由考核人、审核人、审批人共同签署确认。46

13、3 考核结果于每月月底 28 号前按每月各岗位最终各项扣分的总和作为依据计算出扣减工资额，由部门主管初审后集中报送行政人事部整理汇总，作为发放被考核人月度工资的事实依据，同时呈送公司总经理进行审批。47 员工年度考核为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年年底对全体员工进行一次综合考评。具体实施办法如下：471 考评目的：全面了解公司全体员工一年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足。以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习

14、中。472 考评方法：4.721 为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。考评小组成员：组长由总经理担任，各职能部门主管担任，具体考评工作由行政人事部负责。4.7.22 各职能部门工作考核由职能部门主管（或领班）负责组成部门考核小组，全面负责本部门员工的具体考核工作。4723 正式考评之前的工作总结：（1）员工首先对自己一年来的工作进行总结，写出总结报告，报告包括一年来工作成绩及不足，并提出下一年的工作计划，总结报告应按规定期限交本部门考核小组统一评审。（2）各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会，要求每位员工作会议发言，汇报一年来的工作学习情况(

15、当值员工可委托他人宣读个人总结)。（3）部门考评小组根据考核标准及员工一年来的实际工作表现、工作总结汇报情况，月度岗位考核情况、工作绩效情况等客观地为每位员工进行评价与评分。4.7.2 4 年 度 考 核 由 领 导 评 价 、 自 我 评 价 及 员 工 互 评 三 部 分 组 成 ；4.7.2 5 领 导 评 价 、 自 我 评 价 、 员 工 互 评 均 使 用 月（年）考核细则表 ；4.7.2 6 年 度 考 核 中 员 工 互 评 部 分 采 取 不 记 名 评 分 方 式 ， 如 对 被 评 价 人 不 了 解可 不 作 评 分 ， 员 工 互 评 部 分 将 去 掉 一 个 最

16、高 分 和 一 个 最 低 分 ；4.7.2 7 领 导 评 价 采 取 阶 梯 方 法 进 行 ， 即 公 司 总 经 理 评 价 部 门 主 管 ， 部 门 主 管评 价 属 下 员 工 ；4.7.2 8 各 部 门 依 照 工 作 分 工 性 质 的 划 分 ， 分 组 别 对 内 部 员 工 进 行 员 工 互 评 ；4.7.2 9 员 工 自 我 评 价 分 如 超 出 领 导 评 价 分 和 员 工 互 评 分 之 平 均 数 正 负 5分 以 上 ， 员 工 自 我 评 价 分 将 不 被 承 认 ， 并 相 应 调 整 为 领 导 评 价 分 和 员 工 互 评 分 之平 均

17、数 ；4.7.2 10 各 项 考 核 分 数 比 例 构 成 如 下 ：(1)领 导 评 价 分 占 总 分 的 40%（ a、 如 给 员 工 评 价 直 属 主 管 20%、 行 政办 公 室 主 任 10%、 总 经 理 10%； b、 如 给 主 管 级 评 价 行 政 办 公 室 主 任 20%、 总经 20%； ） ；(2)自 我 评 价 分 占 总 分 的 20%；(3)员 工 互 评 分 占 总 分 的 40%。4.7.2 11 公 司 将 根 据 考 核 结 果 的 得 分 高 低 顺 序 做 出 晋 级 安 排 ， 具 体 调 薪 比 例 及调 薪 幅 度 视 实 际 情

18、 况 另 行 公 布 ， 年 度 考 核 晋 级 只 调 整 薪 级 ， 职 务 及 其 他 待 遇 另 行考 虑 ；4.7 2 12 公 司 在 进 行 年 度 考 核 时 ， 也 可 以 在 此 考 核 办 法 的 原 则 基 础 上 根 据 实际 情 况 制 订 出 更 为 具 体 可 行 的 考 核 细 则 并 做 出 有 关 安 排 ；4.7.2 13 年 度 考 核 由 公 司 行 政 人 事 部 统 一 安 排 ， 统 一 发 放 表 格 及 统 计 分 数 。4 7 2 14 年 度 考 核 将 结 合 小 区 现 状 绩 效 评 估 的 作 法 ， 在 员 工 自 我 评 分

19、 的 同 时 ，首 先 由 员 工 给 自 己 进 行 评 价 ， 在 月（年）考核细则表中 如 实 记 录 本 人 工 作 评语 ； 再 由 所 属 部 门 主 管 或 行 政 人 事 部 对 该 员 工 的 整 体 表 现 进 行 评 价 ， 并 且 分 别 签署 部 门 评 语 ， 同 时 就 其 “奖 惩 情 况 、 努 力 方 向 ”等 提 供 部 门 意 见 。4 7 2 15 随 后 分 别 由 公 司 总 经 理 、 行 政 人 事 部 就 该 被 考 核 员 工 的 工 作 表 现 与考 核 情 况 、 绩 效 评 估 情 况 签 署 考 评 意 见 。473 考评等级评估：

20、公司考评领导小组负责对各部门员工的考核结果进行综合评估，员工的评估结果分出“优” 、 “良” 、 “中” 、 “差”四个等级。（1）评优方法：每次评优按部门员工人数的 10为标准，即：部门员工人数10=评优基数(N)，取考核总分的前 N 名为“优” ；评“优”员工考核总分须在 90 分以上。（2）每次考评不规定“良” 、 “中” 、 “差”的比例数。（3）未评上“优”且考评总分在 80 分以上者为“良” ，考评总分在 70 分之间者为“中” ，70 分以下者为“差” 。（4）考评结果为“中”者，将列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育，帮助提高。（ 5） 公 司 行 政 人 事 部 将考

21、评结果为“差”的员工列为换岗或淘汰对象。将 对该 员 工 的 工 作 能 力 及 工 作 表 现 再 作 评 估 ， 考 虑 其 现 职 工 作 的 胜 任 程 度 ， 并 视 情 况做 出 调 整 或 做 出 解 聘 安 排 。4 7 4 考 评 结 果 的 反 馈 ：（ 1） 考 核 结 果 与 各 级 主 管 领 导 的 绩 效 评 估 意 见 ， 应 由 行 政 人 事 部 负 责 组 织进 行 相 应 反 馈 ， 安 排 被 考 核 者 所 在 的 部 门 进 行 绩 效 面 谈 ， 真 诚 沟 通 ， 使 被 考 核 者端 正 认 识 ， 改 进 不 足 ， 促 进 提 升 其 工

22、 作 业 绩 与 工 作 能 力 。（ 2） 月（年）考核细则表由 公 司 行 政 人 事 部 统 一 存 档 备 案 ， 记 入 员 工 人 事档 案 袋 中 。（3）员工若对本部门的考核工作结果有意见，可直接向公司考评领导小组反映，亦可按员工投诉与行政复议标准作业规程执行。48 负连带责任的范围：4.8.1 负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见奖惩制度） 。因下列原因之一如因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等等，该员工直接上级、间接上级直至公司主管领导均应负连带责任；4.8.2 或因以下由于主管或上级领导自身原因所导

23、致的员工犯过失，而造成公司受到损失的：(1)应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；(2)主管责任心不强，巡查不到位，监管不力； (3)主管指导无方或指导不当； (4)一天内两个员工重复犯同样错误。 4.8.3 应负连带责任的，按直接责任人平均被扣金额的 10扣罚。 4.8.4 管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加 1 倍扣分，公司领导(包括行政人事部检查人员)加 2 倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣 5 分、10 分、20 分、不加倍） 。4.8.5 管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。49 奖励符合公司奖励标准的，可以按照公司行政奖罚标准作业规程所规定的奖励内容进行奖励，奖励分为“即时奖励”和每年的“年终奖励”两种类型。491 即时奖励。员工有出色表现的，给予部门加分(所加分数可以冲减被扣分数)，也可以填写奖罚单建议公司给予通报表扬、发奖励金、晋升工资或职位。经行政人事部核实办公室主任审核，总经理批准后执行。492 年终奖励。