现代企业薪资福利设计与操作工具表单.doc

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1、 现代企业薪资福利设计与操作工具表单表 5-1 职位体系的建立步骤 例解 实施情况填写步骤一业务流程分析企业的主业是什么原材料来源初加工再加工成品市场销售消费者步骤二划分职能部门例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。步骤三划分职系例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、经营效益，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。步骤四确定职位例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作

2、的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的一些要求，会计职系就可以划分出这样三个职位。步骤五建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就可以建立了。使用说明职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是一家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的一些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。表 7-1 具体职位工资标准设计表用什么样的员工怎么用(配置)从哪里来步骤一确定企业的人力资源战略用什么样的

3、成本去获取用什么样的人付什么样的工资? 与哪些企业竞争哪些人才?步骤二制定人力资源的薪资战略 相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?步骤三市场调查，做出地区同行业工资水平调查表步骤四将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准使用说明(1) 按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。(2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。表 9-1 项目奖金规划表步骤 指标 预期 实际 奖励比例里程碑一里程碑二里程碑三项目里程碑的完成日期项目成本的节约程度(%)奖金评定项目本身的一些技术指标分配 奖金额 发放时间和方式项目主管成员 1成员 2成员 3

4、成员 4分配和发放使用说明(1) 按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规划。(2) 里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都可以作为一个里程碑。表 10-1 工资管理政策检查表内容 要点检查 企业现状 改进计划企业的工资本身要达到的效果：员工的生活保障激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是激励效果，这就是工资管理的目标。薪资管理的目标工资管理工作本身要达到的效果：能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作薪资管理的原则有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等（1）企业的薪资标准的市场定位（2）工资结构的

5、选择（单一工资类型，若干的工资类型，职能化工资类型）薪资管理的策略（3）员工的个人工资结构（浮动工资、固定工资和奖金比例的选择，静态的和动态的）（4）工资管理的系统化方法 ( 人力资源的权利与业务经理的权限范围)工资体系的选择工资结构的制定薪资管理的方法和运作流程工资制定调整与发放的步骤业绩评估的标准与方法工资计划的内容与操作方法企业工资预算的标准与方法若干关键技术问题的明确与规定工资提升的依据与申报审批过程总经理人力资源经理薪资经理业务经理薪资管理中各方的角色、责任和权限使用说明此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资管理政策。表 11-1 工资福利市场调

6、查方案设计步骤 要点 方案设计 备注薪资报告的格式薪资报告的标准启动会议标准职位的设定(规模、职责、资历、业绩)是各企业共同的、代表性的、承上启下的职位可单独设计一个表格总体薪资（包括工资薪资和福利、各种各样的奖金津贴）工资调整的时间和幅度（每家公司年度调整的时间幅度比例要求分享）福利项目的标准和内容问卷设计公司的概貌（包括公司的规模、销售业绩、员工的规模、人员流动率，以及何时成立、在什么地方办公）(1)单独设计。(2)中介收集, 不分享个别信息, 公布统计结果和本企业的相对位置职位评定校准 标准的定义包括职责范围、资历、人数、回报、工作经验要求、学历要求与“标准职位的设定”栏目结合单独设计一

7、个表格数据填报数据汇总统计重点是原始数据统计口径的校对(预计与实际收入、平均与实际收入、填报样本数量)报告介绍会议报告分析应用使用说明(1) 按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查方案。(2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要单独设计，需要中介公司帮助操作。表 13-1 企业员工工资信息表工资额职位 级别 人数总计固定工资 浮动工资 奖金 总计级别一级别二级别三职位一级别一级别二级别三职位二级别一级别二级别三职位三使用说明(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。(2)如果你的企业情况不同，可以根

8、据实际对本表加以修改。表 15-1 薪资调整沟通工具表单事前准备 (1)在新的工资发到员工手中前(2)是 1 对 1 的私人会谈, 事先约定, 保密进行(3)有准备、有针对性, 联系业绩(1)肯定/业绩事实：(2)调资数目：_%(3)员工反馈：谈话步骤(4)期望强化注意事项 (1)辩论(2)攀比(3)打击效果与问题 效果：问题：改进措施使用说明按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。表 16-1 工资发放管理检查表检查要点 检查细目 改进计划考勤（出勤、请假、旷工）计算标准准确、细致薪酬项目（固定工资、绩效工资、奖金、个人所得税、福利项目等）考勤统计完成时间工资计算完成时间资料转

9、送银行时间时效性转账时间工资接触人员保密纪律（保密协议）接触者范围：保密性泄密渠道调查员工本人：保密信件的内容（要求准确、细致）书面化经手人：使用说明本表用于检查企业的工资发放管理。填写表格，检查并改进你企业的工资发放。表 17-1 年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表工资调整类型 注意事项 公司的做法改进措施(1)试用期满工资调整的规范做法（1）有一个固定的范围，大概就在 20%和 30%之间（2）做得再规范一点的企业试用期满后是不调的(2)起点工资的定法:高校应届毕业生 市场行情与企业工资结构的平衡社会招聘人员 本人原工资、企业同岗位工资、新员工期望的起点工资的平衡新员工上岗和试用期满

10、工资的调整猎头推荐人员 一般 10%到 20%的增长；特殊情况甚至翻倍(1)员工晋升的原则因业务需要, 且高级别上有空缺员工本岗位业绩优秀, 而且表现出成长的潜力, 有能力胜任更大的职责必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大员工晋升的工资调整(2)比例：比例要稍微高一点，通常要在 20%到 50%之间。(3)时间：一般何时晋升生效就何时涨工资。但也可以稍微晚一点，例如晚个月(1)条件：员工业绩表现比较优秀才可能调去更重要的岗位但不是晋升员工调动工作岗位的工资调整(2)幅度：没有大幅度的调整，通常 10%甚至 5%就行了应对市场危机而采取的员工工资普遍调整应对措施：普遍调整、有所侧重工资结构调整

11、带来的员工工资调整差别化处理：从一种工资结构过渡到另一种工资结构，员工工资水平会有较大差别，通常分两三次过渡达到市场水平。使用说明对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项，检查一下你公司的此类工资调整是否合理，并加以改进。表 19-1 薪资管理问题与困境解决表问题与困境 原因分析思路 原因分析 对策设计思路对策设计现实效果描述进一步改进计划效益不好，工资水平不高, 甚至发不出工资员工没有工作积极性，劳动效率低、产出率低优秀员工流失，恶性循环绩效低，效益差工资水平低不同职位之间的工资差距没有拉开经营层的薪资没有反应他们的业务价值薪资体制没有建立起来股份制改造 经营层薪资市场化

12、配套的企业薪资管理 绩效工资、职位工资之间的差别拉开 员工工资水平市场化 企业效益回升使用说明如果你的企业存在薪资管理上的问题，选择存在何种问题和困境，根据表格中提供的原因思路分析其原因，根据对策设计思路设计一个解决对策，并在实践中加以检验和改进。表 20-1 企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表解决问题的参考思路 本企业存在的问题 解决方案设计（1）（2）(1)从用人制度和业务能力上来改善经营、改善管理用人：流动制约 业务：竞争激励(2)形成流动、竞争、激励和制约机制的配套使用，建立现代企业的人力资源体制员工工资 水平市场化(3)企业经营效益提升（3）使用说明你的企业存在经营效益与员

13、工工资水平之间的矛盾吗？如果存在，完成上表。表 23-1 福利工作策略标准检查表福利工作策略标准 企业的福利工作现状 改进计划确定必不可少的项目保障员工福利效果调查跟踪保障其效果提高投入产出比提高福利工作的效益 控制成本规范化管理，政策合理成立员工俱乐部, 让员工和工会组织员工活动 (双赢互利)制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,减少人为主观感情因素精简福利行政工作充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务使用说明对照表中的福利工作策略标准，检查一下你企业的福利工作现状，并制定改进计划。表 25-1 企业自主福利项目开发方案设计表开发自主福利项目的条件 企业状况企业的经营状况较好：同行

14、业同地区, 效益水平平均以上企业发展势头比较好, 有长远的发展前景企业规模较大, 需要有较强的凝聚力企业的经营状况不好，但本行业本地区人才竞争激烈, 福利待遇的竞争已成为保留人才的手段人力资源管理基础较好：薪资管理、人才配置激励、员工绩效管理基本到位所有基础的社会统筹福利和福利制度政策已经建立实施有开发实施的合适的人手和技术条件, 资金条件步骤一：准备有比较好的业务契机：薪资福利预算刚启动、企业改制、新的经营层上任步骤二：方案设计指导思想：(1) 最能反应员工的需要(2) 市场上证实受欢迎现代企业的普遍做法(3) 资金投入和福利效益与本企业经营效益水平相当使用说明检查你的企业是否具备选择开发自

15、主的福利项目的条件。如果必要，为你的企业制定一个福利项目开发方案。表 26-1 福利预算表福利基金来源 费用支出项目 上年积余 本年预算 年底积余 说明和备注55%福利提成20%养老基金 养老保险费、补充养老项目14%集体福利费 员工活动费、交通费、集体福利项目7.5%医疗基金 大病统筹、医疗报销、体检10%住房公积金1.5%教育费用 员工教育自助计划2%工会费工会活动项目明细税后利润福利基金使用说明上表只是一般的福利预算模式，其中的栏目和项目可以根据企业实际情况增删，福利基金来源栏目中的百分比请根据实际修改。表 27-1 福利管理工作的境界检查表理想境界 企业状况 原因分析 改进计划有一个福利管理政策，一个纲领性的文件有一个年度福利预算计划和专项福利预算计划跟政策配套、配合有一个全职或兼职的福利经理在管理这些福利项目所有福利项目都有相应的政策、制度和操作流程，有据可依，有规范可循福利项目实现行政自动化使用说明本表用于检查企业福利管理工作的境界。帮助你找出福利管理中的问题并加以解决，提高福利管理的境界，更好地为企业经营效益的提高做出贡献。