2022年从传统人事到现代HR.docx

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1、2022年从传统人事到现代HR短短几年时间“人力资源（HR）管理”已经“千树万树百花开”。从传统人事管理到人力资源管理再到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，其间改变的实质是什么？HR在成为一个时髦名称的同时原委富涵怎样的内容？高级人力资源管理者的薪酬持续看涨，是虚火还是事实？HR征程：一字之差十年路1996年，中国人民高校劳动人事学院首次招收人力资源管理专业学生。曾湘泉院长到北京中山公园做高考询问，很多家长问：“人力资源管理是干什么的？是不是搞安排生育的？”如今，“人力资源管理”已经成为每个职场人都耳熟能详的名词。放耳一听，满耳都是“以人为本”，放眼一看，满眼都是“HR管理”书籍。短

2、短几年间，“人事管理”好像已经被淘汰，“人力资源管理”炙手可热。可从人“事”到人“力”，观念、历程又岂是一字之差？在传统安排经济条件下，从生产资料、消费资料、资金到劳动力都由安排配置。人们的身份认定一般是两个：一是户口，二是档案。而档案管理正是传统人事制度的一个核心。对于在机关工作的人来说，它就是干部身份的符号。在机关工作了一辈子的王丽觉得，传统人事部门往往以政工部门的面目出现，工作重点是“事”而不是“人”。而在市场经济条件下，劳动关系表现为企业与员工的契约关系，企业和个人的风险和责任完全由各自担当。由此引发企业之间的竞争机制，要在竞争环境中生存发展，人力资源开发自然成为一个重点。“21世纪的

3、竞争是人才的竞争”也绝不仅是一句玩笑式的电影台词。美国一位人力资源专家在美国人力资本发展趋势及最新动态的探讨报告中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过去的15升至25；劳动力管理职能由25升至50；而人事行政事务职能则由60降至25。也就是说，从“人事”到“人力资源”的过程，其实是一个不断提升HR部门对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程。HR现状：改头换面还是洗心革面？“人力资源”成为时髦的概念后，不少企业言必称“人力资源”，可这些企业原委是简洁地改头换面还是深化地洗心革面呢？“目前，国内意识到人力

4、资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的。”全国十大杰出人力资源管理顾问师胡八一先生欣慰地说。当然，也有一些企业对人力资源管理还缺乏深化透彻的理解，仅仅出于肤浅的相识搞了一些表面化的东西，有的甚至以为成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、用一套人力资源管理软件就是进入了人力资源管理了。有些企业拿出重金设置了CEO、人力资源总监职位，但却是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。曾在IT企业任HR经理的缪先生说：“有的企业每年招人，但对于招一个人究竟要去哪、做什么事情，都没有明确的定位，导致聘请无序，对于所需人员的岗位描述和要求都不清晰。有的企业在聘请前负责人突然想到，应当引进

5、人才，那就招几个探讨生、几个高校生吧。对于整个企业的人才储备和人才任用等状况毫无整体规划，就出现今年人招多了没处消化，明年人招少了供不应求的局面。这样自然会导致人不尽才，岗不对位，管理混乱，也就影响了企业的发展。”从内容来说，人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化，并不是换个帽子戴戴就能马上见效的。人力资源管理包括几个系统：一是人员规划系统，也就是聘请；二是激励系统，也就是薪酬福利；三是人才发展系统，也就是培训；四是人际系统，也就是创建和谐的人际关系氛围。此外，近年来人力资源管理还提出了组织发展体系，也就是在企业战略发展的层面上来规划员工和整个组织的将来发展。对企业而言，重视人力

6、资源工作也不是喊几句口号或者说几个时髦名词就可以成就的，它须要许多骨子里的变更。HR意识：全“企”总动员现代人力资源管理决不是简洁的“发发工资，招招人”这样“什么人都能干”的事情，而事实上，这样“发个工资填个表”等简洁事务工作只是HR最基础的工作：服务性工作。现代企业须要专业化体系化的HR人才对企业供应有战略意义的人才规划和激励。这不仅须要企业决策者的重视，还须要人力资源管理者自身的重视以及员工普遍提高意识。例如，薪酬管理作为人力资源管理的一个中心，往往被人力资源管理者埋怨“吃力不讨好”。薪酬建立在绩效上面，可绩效的标准往往难于确定。一些工作岗位由于成果难以量化而导致了绩效标准的“模糊”性，“

7、就比如我们自己做人力资源管理的，绩效不像销售人员可以量化，如何考量自己都是难题。标准定低了吧，干这个的人有看法，标准定高了吧，不干这个的人又有看法。”某企业人力资源部的张主任说道，“我们费了很大力气好不简单确定了绩效的标准，可由于市场的改变等因素使绩效标准常常改变。结果搞了大半年最终偃旗息鼓，打回原形。”除此之外，目前，在一些企业还存在一个大问题就是，“企业员工对人力资源管理者存在莫名的误会，他们认为人力资源管理部门执行制度或者规范是为虎作伥，因此不予协作。”负责培训的王红很苦恼地说，“比如培训，谁都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧？对员工来说，眼前的工作是最重要的。为了让他们参与培训，

8、我们实行了软哄硬逼等动员手段，自己累得半死还遭到抵制和不屑”因此，人力资源工作并不只人力资源管理者的事情，它是全企业每个员工的事情。只有得到全体员工的认同和协作，才能将人力资源的理念真正贯彻下去，才能实现真正的人力资源管理。HR素养：背景不重要曾在大型日资和美资企业都做过HR经理的饶俊先生认为，现代人力资源管理最重视的是管理的专业化、系统化。从业者学的是否是人力资源专业倒不重要，关键是其本身的素养。“我认为作为一个很胜利的HR须要做到三个P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是须要有热忱，因为人的工作可能是多方面的，也是很琐碎的，所以你须要有一种持之以

9、恒的热忱情愿去帮助人，这样才能做好一个HR的工作；其次要有专业，也就是Professional，它必需有HR的专业学问；第三要有耐性，琐碎的工作须要你有耐性去完成，不能急于求成。”在很多资深人力资源专家看来，有没有专业背景不是最重要的，重要的是能快速理解并融入到企业的文化中，将企业的核心价值观传递到企业的每一处，因此全局观念很重要，不同性质的企业须要不同类型的人力资源管理者。HR人才：有这么值钱吗？近年来，随着“人力资源”热度持续不下，人力资源部门的重要性日益凸显，企业对人力资源管理者的需求越来越大已成为一个不争的事实。其中，对具有丰富从业阅历、熟识国际规则的高级HR需求尤为迫切。虽然目前我国

10、人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。一将难求的局面使得各大企业纷纷高薪揽才，高级人力资源管理者的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企人力资源主管经理的年薪约6万10万元，人力资源总监达到10万40万元；民企人力资源总监年薪也在10万15万元左右。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理者更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人们不禁要问：HR原委值这么多钱吗？他们对企业的贡献与他们的薪水能划等号吗？对此问题，胡八一先生认为，“人力资源管理者是否值钱，要看其是否为企业做到了相应的工作。人力资源管理对企业的影响就像一只无形的手，推动企业决策者去知人善用，也使员工能

11、更好地尽责和实现价值，企业重视了自然就重用。”人力资源总监饶俊先生用了一个比方：“假如说企业的各个部门好比是在运动场上赛跑的选手，那么，以前，人力资源管理者只是场外的看客，而1995年后人力资源管理者已经起先入场。他们入场并不是代替选手上场跑步，而是通过对己方以及对方选手的分析，适时给教练（企业决策者）适当的建议，从全局考虑来把选手放到最适合他的跑道，以保证最终取得成功。这就是人力资源管理者创建的价值。你能说这个价值不值钱？”人才资源部经理殷斌先生更干脆地比方道：“金有价，石无价。人力资源工作就像石，假如你不懂得观赏它，那就是一块石头；但是假如你懂得观赏，发觉了它的价值，那就是一块价值连城的宝玉。”简而言之，当人力资源管理成为企业良性运转滚滚车轮中至关重要的一轮时，企业决策层会用重金的形式来表示重视就不足为怪了。他们的业绩虽然不像销售和技术部门那样历历在目立竿见影，但他们的影响是长期而深远的。（孙珺） 来源：广州日报大洋网