企业人力资源管理师经典例题6篇.docx

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1、企业人力资源管理师经典例题6篇企业人力资源管理师经典例题6篇 第1篇（ ）包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因答案：C解析：外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。 培训讲授的具体内容包括（）。A.辅导学员以提高能力B.演示做什么C.使用PPT的方法D.教别人怎么做E.观察别人怎么做 答案：A,B,D,E解析：（ ）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效

2、计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法答案：B解析：目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模答案：C解析：本题考查的是招聘人员的质量。下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A:描述法B:趋势外推法C:德尔菲法D:经验预测法答案：B解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德

3、尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。简答晋升的定义。答案：解析：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。关于劳工问题，错误的说法是（ ）。A.劳工问题的发展有其自身规律B.劳工问题是群体性、社会性的现象C.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断答案：D解析：劳工问题的特点和特征，客观性、主观性、社会性、历史性，需要对每种性质有些了解。企业人力资源管理师经典例题6篇 第2篇简述劳动关系特征

4、。答案：解析：1)劳动关系的内容是劳动。劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系。2)劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定程度上交给企业，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，其交换的目的是获得工资，企业之所以雇用劳动力，是因为能够得到劳动给付，从这个意义上说，劳动关系又是一种财产关系。3)劳动关系具有平等性和隶属性特点。隶属性是指隶属主体之间的以指挥和服从为特征的管理关系。劳动关系的当事人之间是相互独立的平等

5、主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的自由意志。然而劳动关系一旦建立，劳动者就成为企业的雇员，企业就成为劳动力的支配者和管理者，这使得劳动关系具有隶属性。下列属于培训成果评估的重要指标的有()A:学习成果B:认知成果C:技能成果D:情感成果E:投资回报率答案：B,C,D,E解析：培训成果评估有以下五项重要指标：(1)认知成果，用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；(2)技能成果，用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；(3)情感成果，用来测量受训者对培训项

6、目的态度、动机以及行为等方面的特征；(4)绩效成果，用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度；(5)投资回报率，培训项目的货币收益和培训成本的比较。人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为技能清单与()。A.能力清单B.管理才能清单C.技术库清单D.员工清单答案：B解析：( )是指企业人工成本占企业附加值的比率。A:成本收益率B:人工费用率C:劳动分配率D:人工投入产出比率答案：C解析：劳动分配率是指企业人工成本占企业净产值的比率，它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一。(2022年11月)以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干

7、比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的答案：C解析：P140-142主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分

8、手段替代。培训评估方式方法的分类包括()。A.非正式与正式评估B.建设性评估C.总结性评估D.定性评估E.定量评估答案：A,B,C,D,E解析：A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2022年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多

9、。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖！”请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。答案：解析：(1)

10、A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：1)安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。2)对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。3)A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。1)安全责任：区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。2)分配方式的作用：不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，

11、每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。企业人力资源管理师经典例题6篇 第3篇(2022年5月)有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层答案：B解析：P219三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层，资源层和运营层。以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是( )。A:组织参与B:平等协商制度C:个人参

12、与D:职工代表大会答案：B解析：平等协商制度是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。管理人员培训开发计划的编制应以（）为基本点。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.设计培训内容E.培训实施和效果评估答案：B,C,D,E解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平答案：B解析：基

13、本能力的开发方法包括自我开发的支持，OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。A项，与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；C项，与解决问题能力培训相适应的培训方法包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等；D项，与技能培训相适应的培训方法包括实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。培训需求调查计划的内容主要包括( )。A:培训需求调查工作的行动计划B:确定培训目标和方式方法C:确定培训需求调查工作的目标D:确定培训需求调查的内容E:选择合适的培训需求调查方法答案：A,C,D,E解析：培

14、训需求调查计划应包括：培训需求调查工作的行动计划;确定培训需求调查工作的目标;选择合适的培训需求调查方法;确定培训需求调查的内容。超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊着。拥簇着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A估计超市会丢失很多东西B担心超市会发生踩踏事故C设想警察会立即赶到超市维持秩序D相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作?答案：D解析：任何一项工作都需要从业人员具有职业责任感，都会有一套行之有效的应对危急问题的措施。超市作为一种公共购物场所，应该具备应对突发问题的能力，因此当突然停电时，顾客最应该的做的是：保持镇定，相信超市会迅速行动起来处理好问题，悲观、恐

15、慌不但于事无补还会带来不良后果。?在下列描述中，不属于模拟分权组织结构的主要优点的是()A:将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题B:能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要C:有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换D:有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益E:提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源答案：A,B,E解析：模拟分权组织结构的主要优点是：(1)具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活

16、动生产连续性很强的大型联合企业，而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用；(2)有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换；(3)有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率；(4)有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。企业人力资源管理师经典例题6篇 第4篇通过（ ），才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。A.沟通B.考核C.对比D.效率答案：A解析：本题考查绩效沟通的重要性：通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。影

17、响企业人力资源管理的外部环境因素包括( )。A:企业的生产经营状况B:竞争对手在人力资源方面的情况C:国家有关劳动人事法律法规法令D:各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E:劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况答案：B,C,D,E解析：企业人力资源管理的外部环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素，包括：国家有关劳动人事法律法规法令;劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状;各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况;劳动者择业意识和心理的变化情况;劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况;企业竞争对手在人力资源方面的情况等。#下列属于岗位评价五要素的有

18、()。A:岗位责任B:工作强度C:工作态度D:工作心理E:工作环境答案：A,B,D,E解析：在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。()不是由考评者的主观性带来的。A:对比偏差B:自我中心效应C:分布误差D:评价标准误差答案：D解析：企业员工分类的方法包括（ ）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类答案：A,B,C,E解析：企业员工的分类方法包括：按性别构成分类；按年龄构成分类；按学历结构分类；按职业能力分类；按专业构成分类；按职业类别分类。无领导小组讨论是指由一定

19、数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无领导小组讨论的人数一般是()人。A:46B:610C:69D:810答案：C解析：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 群体决策的缺点有（ ） 。A 、 要比个体决策需要更多的时间B 、 由于从众心理会妨碍不同意见的表达C 、 群体讨论时易产生个人倾向D 、 对决策结果的责任不清E 、 能减少决策的可接受性 答案：A,B,C,D解析：与个体决策相比， 群体决策存在的不足主要有： 要比个体决策需

20、要更多的时间， 甚至会因难以达成一致观点而浪费时间； 由于从众心理会妨碍不同意见的表达； 如果群体由少数人控制， 群体时论时易产生个人倾向； 对决策结果的责任不清。企业人力资源管理师经典例题6篇 第5篇(2022年5月)岗位评价的直接信息来源，其特点不包括()。A.真实B.详细全面C.可靠D.省时省力答案：D解析：P310-311直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。李某是某公司生产部门主管，该部门有2 0多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一

21、次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为1 00分，上级打分占3 0%，同事占70%0在考评时，2 0多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请结合案例，回答以下问题：(1)该部门在考评中存在哪些问题？（1 4分）(2)产生上述问题的原因是什么？（4分）答案：解析：(1)该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合理，缺乏客观标准。（2分）对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。（2分）而且生产人员和管理人员的工作性质

22、、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（2分）无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。（2分）主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（2分）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2分）未对绩效进行监控。（2分）(2)产生问题的原因主要包括：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2分）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而

23、不仅仅是为了发放奖金。（2分）在面试活动中，面试考官始终处于()A:辅助地位B:主导地位C:引导地位D:从属地位答案：B解析：在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。人工成本总预算的决定因素包括( )。A:人力资源规划B:行业工资标准C:工资指导线标准D:在职员工人数E:企业人员工资水平答案：A,E解析：人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。劳动法律关系的主体是依法参与劳动法律关系， 享有权利和承担义务的当事人， 一方为企业， 另一方为劳动者， 所以企业同样具有劳

24、动权利能力和（ ） ， 其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。A 、 劳动能力B 、 义务能力C 、 劳动行为能力D 、 劳动义务能力答案：C解析：劳动法律关系的主体是指依法参与劳动法律关系， 享有权利和承担义务的当事人， 一方为企业， 另一方为劳动者， 所以企业同样具有劳动权利能力和劳动行为能力， 作为法人的用人单位， 其权利能力和行为能力由法人的机关或代表实现， 法人机关或代表的行为就是法人组织的行为， 法人组织承担其法律后果。 法人机关有权代表法人进行活动， 法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使者。(2022年11月) ()适用分解和提炼部门KPI，也适用于班组和岗位KPI的设

25、计。A.目标分解鱼骨图B.战略地图C.任务分工矩阵D.岗位职责说明书答案：A解析：P334-339P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解部门KPI；同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。运用鱼骨图分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。A.有前景，干得很起劲 B.很忙碌，也很充实C.不值得留恋了 D.没感觉了答案：A解析：企业人力资源管理师经典例题6篇 第6篇集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）。A.基层集体

26、合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同答案：A,C,E解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体答案：A解析

27、：纵向信息沟通，是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是( )。A.执行行业标准B.执行企业制定标准C.执行国家标准D.执行地方政府规定答案：C解析：企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。由于企业的生产特点和工艺过程不同，劳动设备、劳动条件的复杂程度各具特点，因此，企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。请设计一份企业员工持股的实施方案。答案：解析：(P482483)企业员工持股计划的实施分解为以下步骤：第一步，持股计划可行性研究，内容包括计划的目的，

28、政策的允许程度，激励效果的预期评价，财务计划，股东的意见统一等方面；第二步，企业全面价值评价；第三步，聘请专业咨询机构参与计划的制订；第四步，确定员工持股的份额和分配比例；第五步，明确职工持股的管理机构：工会或者是信托机构、基金管理机构；第六步，解决计划的资金筹集问题：金融信贷或者职工自有资金；第七步，实施程序的详细条款，必须体现在员工持股的章程上，对计划原则、参与者资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等明确规定；第八步，制作审批材料，履行程序：依次经集团、体改办、国资管理部门、经委等部门审批。注意事项：持股人员的参与范围，以无固定期限合同或者较长固定期限劳动合同的员工。员

29、工总股金及其占总股金的比例，员工持有股份根据出资能力和对企业的愿景与信任度，在劳动密集型企业占到25%50%，资本密集型或超大型集团能占到5%左右，各部门各职位的持股可以不统一，综合考虑，经营者持股一般以企业员工平均持股数的515倍为宜；上下限的限制，给予合理的持股分配和相应的员工激励。满足企业需要；股金来源途径，员工个人出资，历年工资储备金节余或公益金节余，企业担保员工个人贷款，企业的奖励基金和福利基金，科技人员科技成果折股等都可以。早在20世纪90年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题，新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感

30、到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。”科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途後，帮助这些新M工正确地起步去学习做什么，这样做和为什么这样做，去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：（1）它是一个过程而非一项活动。（2）它是

31、以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。（3）它是长期（15 18个月）和深入的。新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导；通过分配具体工作前与同事的交谈；在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；对新员工提出的工作手册中问题的解答。科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%；第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%；第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识；第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。两年之后，新员工中的主动离职率降低了

32、69%远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益成本率是8：1；第二年是14：1。根据案例分析：（1）科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？（2）这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？（3）结合本企业的新员工培训实践阐述从本案例中获得的启示或借鉴。答案：解析：（1）科华职前培训教育体系关注的问题是：职前培训的持续性。科华提出职前培训是一个过程而非一项活动，即职前培训是一项持续的探索新知识的过程，它不会随着某阶段的成功而结束。 员工的自学。科华鼓励员工在职前培训时自学，员工有很大的自由来选择自己应掌握的知识，从而使职

33、前培训更具针对性，大大提髙了员工的学习积极性。职前培训的长期性与深人性。科华强调职前培训要在企业内长期进行，并且要提高培训的效果，就必须深人研究。以往的职前培训只注重表面的条条框框，而科华则要求员工去透过表面现象深究其本质。（2）职前培训体系给员工和企业带来的收获企业通过岗前培训帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑，具体而言，岗前培训的作用有以下几个方面：新员工进人群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权力。通过职前培训体系，

34、科华公司的员工主动辞职率大大降低，新员工学习掌握自己工作的时间减少，公司的培训投资成本收益逐年增长，培训给企业带来了长期的利润回报。（3）从该企业的新员工培训实践中获得的启示：岗前培训有利于新员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快进入角色，对于新员工具有导向性作用。新员工进人组织会面临“文化冲击”，有效的岗前培训可以减少这种冲击的负面影响，从而提高员工对公司的认可度，降低离职率。岗前培训有利于新员工了解企业的文化特点和岗位职责，降低原来不切合实际的想法，降低员工的期望，减少员工离职率。员工培训作为企业的一项人力资本投资，能够在稳定员工队伍的同时，给企业带来长期的利润回报。克服分布误差的最佳方法是（）。A目标管理法B配对比较法C强迫分布法D合成考评法答案：C解析：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。期股的形成主要源于()方面。A.在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股B.通过企业股权转让形成经营者的期股C.企业增资扩股中形成经营者的期股D.企业经营者业绩延期兑现转换的股份E.企业经营者绩效延期兑现转换的股份答案：A,B,C,D解析：