《浅析铁路企业人力资源内部控制关键》.docx
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1、浅析铁路企业人力资源内部控制关键浅析铁路企业人力资源内部限制关键 摘 要:通过分析铁路企业人力资源内部限制存在的关键问题及其产生缘由,提出通过科学制定人力资源规划、优化劳动组织、发挥科技推动作用、完善人力资源政策等策略,建立和谐劳动关系,发挥人力资源最大潜能,实现人力资源结构的动态平衡。关键词:铁路企业 人力资源 内部限制 企业内部限制应用指引第3号人力资源指出,企业人力资源应当关注“人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全”,以及“人力资源激励制度约束不合理、关键岗位人员管理不完善”、“人力资源退出机制不当”三项风险,由于铁路企业职工队伍较为稳定,人员外流占比微小,因而后两项风险较低,
2、铁路企业人力资源内部限制的关键应当是第一项风险。围绕保障平安生产持续稳定、经营目标顺当实现这一首要任务,切实限制“职工总量超员、生产一线结构性缺员”风险,努力实现人才资源的最优配置。一、人力资源“总量超员、结构性缺员”现象及缘由分析 结构性缺员主要是指因为人员配置结构,如数量、年龄、专业、素养等不合理、人员供求关系失去平衡,由此造成的现有人员无法担当并完成相应工作任务而出现的人员的“相对”短缺。铁路企业普遍存在“总量超员、结构性缺员”现象。1.职工年龄结构失衡 铁路企业人力资源入口较窄,经验过八、九十年头的社会招工、职工子女招录,以及铁路大中专、技校毕业生定向安排,当前基本局限在接收复转军人和
3、聘请高校(大专)毕业生两个渠道。人力资源出口也主要集中在退休等自然减员渠道。人员进、出量近几年基本保持平衡。从统计数据来看,大秦公司职工年龄结构目前明显呈“橄榄形”,30岁以下、51岁以上职工各占总人数的15%左右,而31岁至50岁职工占到总人数的近70%。目前职工队伍的年龄结构看似合理,但10年之后,40%的职工将进入50岁以上的“高龄”劳动力区间。从铁路行业对职工体力、精力、适应实力要求高的特点来看,中、低年龄劳动力不足与平安生产之间的冲突将会突显。年龄结构失衡产生的缘由在于以往企业对员工队伍建设缺乏清楚的相识,没有形成系统的人力资源规划机制。另外由于企业管理者任期不确定,从而导致短期行为
4、,难以从企业人力资源长远规划着眼。结构性缺员的发生、发展是缓慢的、累积的,隐藏性强,短时间不易发觉,一旦察觉,问题就很麻烦。2.不同工作地点人员配置失衡 主要表现为偏远山区以及作业量大的车间班组缺员,而市区及作业量小的车间班组超员。由于铁路具有点多、线长等特点,一些车间、班组地处偏远山区,远离繁华城市,地理环境、气候、饮食、交通等方面条件艰苦,因而职工不情愿去那里工作。大秦铁路横跨晋冀京津两省两市、穿越群山峻岭,像地处河北的王家湾这样的小站,饮水、交通非常不便,工务管理区段主要为隧道,大型机械无法进入,全靠人工巡察、检修,工人们戴着厚厚的口罩,徒步在隧道中穿行,生活生产条件极为艰苦。而一些生产
5、生活条件优越的班组,职工们扎堆往进调,例如2011年在对大同电务段的检查中,就发觉大新探测工区超定员配备人员、变相增加班制。另一方面,存在着同工种不同地点作业量相差悬殊,加之收入安排政策引导缺失,导致职工向作业量较小的车间班组流淌。以太原车务段为例,从接发列车作业量上看,石太线车站日均接发车100列,而太焦线各站日均接发车16列;从中间站调车作业量上看,寿阳站日均调车作业钩数为63钩,而东赵站仅为11钩。根据以前的收入安排方法,尽管作业量相差6倍,但是职工收入却相差不大。由于铁路运输组织方式的变更,实行长交路,也存在个别地区车间所担当的作业量下降,生产任务不饱满,车间职工渐渐富余、闲置。3.不
6、同专业工种人员配置失衡 由于各系统的工作性质、作业方式、工作环境、劳动强度差别较大,职工更倾向于日勤制、平安系数高、环境舒适、劳动强度低的工种。例如客运系统女职工由于常年倒班跑车,工作强度大且生活不规律,很多人申请调动到其他系统工作,不能如愿的有的会选择以各种理由请休长假或办理退养手续,太原客运段长假、内退人员一度占到总人数的6%。2009年太原车务段调车岗位已经缺员23%,仍有近25%的职工申请改职到货运员、站务员岗位。在人力资源管理调配上,有些基层管理者缺乏安排性和肃穆性,例如把一些专业技术能手提拔到管理岗位,却忽视了技术岗位人才的储备与技能的传承。在高校(大专)生聘请上,符合企业需求的技
7、能型生源少,接收回的很多理论型高校生对于一线工作担心心,不务实,眼高手低,实际作用不明显。二、人力资源“总量超员、结构性缺员”的应对策略 人力资源伴随着企业生产、经营、管理活动的全过程,受国家政策、人力资源市场、技术更新、人员老化等等因素影响,任何组织在肯定时期或某个发展阶段都可能会出现肯定程度的结构性缺员问题,因而人力资源结构失衡是动态改变的。通过科学制定人力资源规划,完善人力资源政策,建立和谐劳动关系,发挥人力资源最大潜能,实现人力资源结构的动态平衡,促进企业整体团队充溢朝气和活力。1.科学制定人力资源规划,不断完善配套机制 人力资源规划是通过科学地预料、分析在环境改变中的人力资源供应和需
8、求状况,制定必要的政策和措施以确保企业在须要的时候和须要的岗位上获得各种须要的人才(包括数量和质量两个方面),并使组织和个体得到长期的利益。人力资源规划是企业进行战略性决策的前提和基础,铁路企业必需对人力资源现状进行系统性分析,对现有专业的人员布局进行合理有效的界定,制定并有效执行中长期的人力资源规划。坚持遵循“根据定员组织生产”这一原则,给每个岗位配置人员都要从总量和结构两个方面着手,既要满意人数要求,又要满意年龄、专业、技能的要求。以大秦公司为例,为适应铁路快速发展,深化主要行车工种队伍建设,构建一支技能结构与铁路生产力布局相适应,技能素养与铁路生产力发展要求相适应的主要行车工种队伍,20
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