2022年浅谈企业激励机制的建设.docx

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1、2022年浅谈企业激励机制的建设目前，很多企业活力不足，管理不善，经营陷入逆境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的主动性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严峻，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其胜利的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应当留意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演化，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天

2、下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应当重视人力资源的管理，接着完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而困难的浩大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培育的全过程的始终，应当留意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的主动性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建

3、议。 引才激励 一个企业要增加其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广袤的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其详细措施如下： 凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣扬工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有状况，更要让他们知道本企业的发展前景是广袤的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广袤的施展才华的空间，企业肯定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他

4、们产生加入本企业的剧烈愿望和动机。 以优厚的酬劳和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今日仍旧不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的酬劳期望值也就越高，所以企业应当用高额的酬劳来吸引人才，同时企业供应保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的实惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以支配其家属就业，赐予肯定数额的安家费，供应宽敞舒适的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。 供应培训、进修和激励人才自由发展等条件吸引人才。企业应当坚持以人为本，敬重人才，注意人才的培育和发展。企业应当设立特地的培

5、训部门，依据个人的技术特点和工作的实际须要，有安排地赐予人才培训和到国外接着深造的机会，激励个人考取高级学位和高级技术职称，并赐予肯定的实惠条件。同时，企业应走校企联合办学培育人才的路子，满意个人丰富学问、提高技能、增加个人素养、适应学问更新的要求。现在，特殊是一些高学历的人才，特别注意企业是否能供应培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了许多人才。所以，企业为了吸引人才，也应当创建良好的培训条件和学习环境。 留才激励 一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件假如达不到他们的满足度，那么他们就会坚决果断地拍拍屁股走

6、人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创建条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才方法。 高薪留才。胜利的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的胜利，而使它们有实力付高薪酬，而是因为它们相识到供应最高的酬劳是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项探讨资料表明，员工教化程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教化的人，都是为了获得物质方面的胜利而工作，因此，他们最不行能从工作中得到满意。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，

7、英国的穆勒家具集团，这个特地经销廉价组合家具的企业作的相当胜利，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。 减时提薪和带薪休假。企业应当在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当削减工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的削减，同时也意味着其相对酬劳的增加，来提高其工作的满足度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应当考虑每年给企业员工肯定的带薪休假的实惠条件，特殊对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业供应的全家免费疗养的特别待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。 事业留才与感情留才。酬劳留才当然重要，但不是唯一的方法，特殊是对

8、于一些经济实力不是很强的企业，在酬劳激励不占优势的状况下，应当提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展须要人才去推动，人才的稳定须要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们信任这里才是自己施展才华最志向的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关切员工，爱惜员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的暖和，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。 通过参股的形式实现留才的目的。对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的方法就是让其认购肯定数量的股份，它给予股份全部者按持有股数的比例，来共

9、享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不行随意转让的，这样假如持股者要离开本公司，那么他就会丢失一部分利益，特殊是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，假如从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一方法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。 对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理实力和技术实力作为一项特别的生产要素，科学量化后，按肯定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到留住人才和激励人才的目的。 用才激励 企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何运用人才，利用人才，作到人

10、尽其才，各尽其能，把他们的智力、实力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必需用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的主动性，下面我提出如下方法供参考。 物质激励，主要是酬劳激励。企业员工酬劳应当依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，根据个人工作的量与质来确定其酬劳的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提

11、高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，即既实现了个人获得高酬劳的须要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行酬劳激励时，要作到公允、公正、公开。 为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热忱和主动性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨依据自身的现状和条件，实行以下长期性薪酬激励方法： 年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：（1）是对传统安排制度的突

12、破，是对经营者特别劳动的体现和承认。（2）有利于理顺和明确全部者与经营者之间的责权利关系。（3）有利于确保企业资产的保值和增殖。（4）有利于促进企业改制，建立现代企业制度。（5）有利于造就职业经理人队伍。 企业实行年薪制，须要谨慎行事：一、有安排、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，假如普遍推动，一旦失误，损失巨大，影响严峻。二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。三、必需建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。 股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企

13、业全部者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的嘉奖；另一方面，通过给行权者肯定数量的股票（经营者行权后就可获得），安排给经营者肯定比例的剩余索取权，让他们担当相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。 股票期权激励机制还有助于稳定精彩的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有实力和有贡献的人可以获得相应的酬劳，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。 虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从

14、税后利润中提取肯定数量的资金作为“嘉奖基金”，按其业绩确定嘉奖额度，依据当时市价将嘉奖金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相应的现金额。当员工服务期达到肯定年限后（一般为5年），可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。 认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的须要、看法、特性等都有不同之处，必需详细了解每个员工的须要，详细须要详细对待，作到有的放矢。依据马斯洛的需求层次理论，在满意他们物质激励的同时，还要满意他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工

15、的主动性。 民主参加激励。实践证明，让员工参加管理，尤其是参加影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的主动性，增加他们的主子翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满足，从而提高工作效率。依据激励保健理论，适当放权，满意员工的责任、成就、认可、自尊的须要，员工参加管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为员工供应内部激励。 内在激励。日本闻名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么？”时指出：“工作的酬劳就是工作本身！”深刻地指出内在激励的无比重要性。特殊在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创建性、挑战性；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自

16、我的价值；是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必需细心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的主动性。 建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的主动性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向沟通，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的须要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应当团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的主动作用，增加组织的凝合力与向心力，让员工感到在本组织中工作是开心的。

17、人才培育 目前看，中企在和外企争夺人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的许多优秀的人才被外企挖走也证明白这一点，而且人才加剧必定带来人才引进成本的大幅度提高，培育将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断改变，学问在不断更新，一个人假如不能刚好充电，学问就会老化，一个企业假如员工学问老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和学问生命，是企业无限朝气的源泉。因此，我国企业应当注意培育人才、发展人才。 美国以管理优异著名的大企业IBM公司有一句名言：“员工实力与责任的提高，是企业胜利之源。”现代企业看到对员工进行职业培训、思想教化给企业带来的巨大利益：能充

18、分开充分开发本企业人力资源潜力，提高个人的综合素养，增加企业的核心竞争力，满意个人的荣誉、自尊与自我发展的须要；能作到人尽其才，尤其是发觉后备干部和技术骨干，保证了企业管理层和技术层质量连接的连续性；引导个人目标与企业目标相一样，保证了员工的主动性，创建性和对企业的忠诚度与归属感。 结束语 总之，人才的优势就是企业的优势，企业应当在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的主动性和创建性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应当依据不断改变发展的人力资源的状况和本企业的详细实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的主动性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！ 来源：中人网