企业人力资源外包风险研究 论文 定稿.doc

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1、 毕业论文课题名称:企业人力资源外包风险研究 学 院: 专 业:人力资源管理 学生姓名:冯军 学 号: 指导教师:陈兴2021年6月摘要目录绪论 (其中只要罗列和你的论文题目相关的国内外研究人员已经形成的研究结论和成果。)研究内容及结构 简要介绍你论文中的每一章的内容,按章节顺序排列,只写每一章就可以,如: 第一章 绪论,主要介绍 第二章 相关理论根底, 就是章节结构图第二章 相关理论根底 所有和论文相关根本理论都放在这一章进行简介,但是要注意:一、只选择和论文直接相关的理论、概念、原理;二、注意控制字数,大概占全文的20%。 在第二章中可根据你的论文题目设置不同的二级标题。第三章 现状分析,

2、提出问题,分析原因主要针对论文所涉及的研究对象的现状进行描述,并在描述现状的根底上明确目前所存在的问题,并分析问题出现的原因。这是论文的重点章节之一,大概占全文的25%到30%左右。第四章 提出对策或建议 针对上一章中所明确的问题,从多个角度进行建议、策略、意见的提出;或者构建一定得体系、模型。这也是论文的重点章节,大概占全文的25%到30%左右。第五张 结论 简述本文中你所做的工作以及得到的结论。 总结本论文中所存在的研究缺乏,明确未来进一步研究方向。致谢参考文献企业人力资源外包风险研究摘要 人力资源外包是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。在推行人力资源外包对公司的人力资源管

3、理和整个组织机构运作施加外力管理的同时,应对这一新事物所隐存的风险有清晰的随着组织架构愈加富有弹性且更为灵活,组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变,越来越多的企业意识到,只有更为专注核心竞争优势,而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施,才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下,人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理,正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式认识,并做好外包的风险控制工作。关键词:人力资源外包 研

4、究 风险要素 风险防范第一章 绪论 “人力资源一词,英文名为“human resource,是1954年管理大师彼得?德鲁克在?管理的实践?一书中提出来的,是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包一词,英文名为“outsourcing,直译意思为“外部寻源,是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包最初是应用于信息系统技术行业,后来开展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业,这样“外包一词才单独独立出来成为专业术语。 人力资源外包那么是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是:企业在其内部资源有限的情形下,为

5、取得更大的竞争优势,仅保存其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具本钱优势和专有知识的企业。从世界强国美国开始兴起之后,逐渐影响到欧洲、日本等国,乃至全球,形形色色的外包业务如雨后春笋般兴起、进而风行全球。WTO经济全球化和互联网信息时代背景为代表的新经济时代的到来引动了全球商业大环境下的快速开展,日趋剧烈的商业竞争压力迫使企业必须保持极为敏捷的反映力,并作出相应迅速的反响,复杂的管理层面往往成为企业快速反响的障碍,并会导致由此带来的信息失真。那么企业内部机构臃肿和决策缓慢成为领导者必然面对的挑战,这很大程度上引发了20世纪70年代以来席卷全球各国企业组织架构的精简化浪潮。 1.2

6、研究的目的与意义关于人力资源以及人力资源外包的意义过多,而你的论文更集中于人力资源外包中的风险管理,所以应该更多地论述研究人力资源外包中的风险有何意义。将现在文中的人力资源以及人力资源外包的意义压缩,同时增加更多人力资源外包风险的研究意义。 对人力资源管理外包的风险问题进行研究是十分必要的。如果企业能够在人力资源管理外包进行之前及其运行过程中,能够正确地对人力资源管理外包风险识别分析,并采取相应的措施去防范这些风险的发生,这对中小企业的正常经营将带来极大的利益。 企业人力资源外包中存在诸多的不确定性风险,通过对存在的风险进行全方位、多角度研究,我们可以更好的完善企业人力资源外包,并且做出相应的

7、应对策略,在企业各方面资源都有限的情况下,能更好提升其余竞争力、减少不必要的决策失误带来的隐患,使得企业能更好的开展。 对企业人力资源外包风险研究的目的总结如下。 (1)从本钱?效益角度考虑。更清楚认识到外包中存在的风险,如何做出更适宜的决策降低企业的人力资源管理本钱。 (2)如何选择最适宜第三方外包效劳商。人力资源管理外包是需要通过利用专门从事人力资源效劳的效劳商对本企业的人力资源事务性工作进行管理。通过外包风险研究的结论,可以知道选择适宜的外包效劳商将是降低外包风险的首要问题。 (3)基于核心竞争力理论。有了外包风险研究作理论指导,将有利于提高企业的核心竞争力。外包就是将自身的核心竞争能力

8、保存下来,而将非核心的局部包给比自己更具本钱优势和专业化优势的企业,使企业能够把更多的精力、资源投入到核心业务。以此来创造核心优势,最终到达提高企业核心竞争力的目的。 (4)企业管理资源缺乏,从而产生外包需求。中小企业面临的主要问题是资源缺乏,不少中小企业由于规模的限制,没有设置人力资源管理职能部门,有的企业虽然设有人力资源部,但没有人力资源管理的专业人员,部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动,如发放工资、负责考勤、填报表格等。因此往往没有系统的人力资源管理制度,不能给雇员提供完备的福利待遇和培训时机,更没有人力资源规划。而外包的效劳商中有各方面的专家,他们能够为客户公司提供更为有效的人力

9、资源管理工作。从而使中小企业有时机通过利用外部资源弥补自身缺乏, 从而降低员工离职率, 留住优秀员工。 (5)降低企业的风险承当。有利于降低企业所承受的风险。市场经济运行和经营者自身业务活动的复杂性,经营者认识能力的滞后性,使企业面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。如果将这局部职能外包给最具专业性的人力资源管理咨询公司,可以使企业获得高效的人力资源管理效劳。 人力资源外包的目的就是帮助企业最大程度上提高效率、赢得企业竞争优势的一种21世纪新型管理模式。而深入分析和研究人力资源外包业务的风险,必定是符合企业开展的需要,它可以为企业提供很多的益处。从一般的理论上讲,人力资源外包

10、风险研究具有以下几个方面的意义: 1聚焦主营业务?帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来,把精力集中在企业高层的战略规划职能上。 2使企业实现最正确资源配置?能使企业将用于非关键业务的资源与设备用于刀刃上,从而更好地或更直接地效劳客户。 3增进人力资源管理部门的效能?人力资源外包能够大大增进人力资源部门效劳组织的效能,帮助企业建立完善的人力资源管理制度。 掌握专业的管理程序与效劳?越来越多的公司采用人力资源外包是因为高层经理发现这样可以防止面临着的法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。 持续性获取先进的专业技术?外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最新技术的途径。 控制经营本钱

11、?外包的积极作用还表现为有效控制和降低运营本钱,实现第一流的高效运作和效劳。 1.3国内外研究现状还是上面的问题,你的论文写得是人力资源外包中的风险问题,而你这里的研究综述那么都是关于人力资源或者人力资源外包的。关于研究现状需要重写。 对我国企业来说,我国企业的人力资源外包风险研究起步稍晚,但是开展速度同样非常快。从二十世纪九十年代初开始,东南沿海地区的许多企业纷纷开展风险外包研究,从而增强了企业的灵活性,提高了对市场的反响速度,降低了企业的经营风险。与此同时,许多欧美跨国公司把它们的风险外包研究分析业务放在了中国,从制造外包风险研究、人力资源外包风险研究到TI外包风险研究等全方位的人力资源业

12、务外包风险研究外包合作迅速展开。美国著名外包专家麦克。卡伯特屡次指出,中国注定要成为一个新兴的国际工程风险外包研究市场“。而国内专家那么估算,未来三年中国的工程外包业务规模将进入世界三强。瑞士日内瓦霍拉西斯战略咨询公司和美国全球投资风险研究所联合推出的“全球业务外包风险研究报告,对承接资讯工业业务的各个国家的现状和未来进行了评估。报告指出,印度仍然是承接资讯效劳业订单最多的国家,但是这一地位正在受到中国越来越大的挑战。报告预计,在今后10年,中国有可能超过印度,成为全球最大的科技加工效劳业基地。中国过去几年在改善理工科教育、科技开展以及英语教学方面投入了巨额的资本。所以毫无疑问地说,中国在资讯

13、市场、资讯效劳业和其他科技开展方面的竞争力将迅速提高。另一方面,业务外包的市场重心本来就是根据各种市场因素,不断从一个国家转移到另一个国家,所以中国超过印度并不是件出人意料的事情。 此外,我国参加世界贸易组织WTO已经将近8年,中国逐步融入到世界经济的一体化中,客观上要求企业加快自身实力和竞争能力的提高,作为决定现代国家综合国力的重要因素之一的企业竞争力的提升提到了一个前所未有的高度。而当今企业间的竞争己转向知识和技术的竞争,从根本上讲是知识和技术的“承载者?人才的竞争。由于人力资源是企业中重要的资源,并且己日益凸显出其在企业价值链中的重要作用,因此,做好人力资源外包风险的研究工作是具有非常重

14、要的意义。 而在亚太地区,人力资源外包风险管理研究作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。我国企业人力资源外包风险的开展借鉴了欧美企业的经验和教训,是以它们较成熟的理论知识和实践经验为根底建立起来的。这种从总体上借鉴国外理论的方法,虽然可以迅速提升我们对人力资源管理工作的认识,但同时不可防止的也会产生我们实践方面的一些问题,例如如何使理论更好地适应我国的现实,如何使理论更好的“中国化的问题。本文在论文中将试图在这一方面提出自己的一点意见和建议。 本文拟通过对处于变革期的国内外人力资源业务外包相关理论和实践分析比照,从我国人力资源管理外包的现状出发,在快速开展的客户需要

15、、技术变革和锐不可当的全球经济一体化的时代下,以具体实践为根底,站在战略伙伴的角度,侧重对组织人力资源管理外包行为的理论解释方法应用及我国企业人力资源外包风险管理现状及分析、防范与应对策略,主要包括:对人力资源管理外包风险研究的目的及意义、国内外研究现状;在你的论文中可以涉及这方面的相关理论,但是不能作为你的论文的主要内容,一定要注意你的论文的核心是人力资源外包中的风险!对我国企业人力资源外包风险管理现状及分析研究;人力资源管理外包的实施流程的建立以及外包风险的防范与应对策略;最后对本文写作的观点、人力资源业务外包的前景进行归纳,指出文章的缺乏和今后的努力方向。 全文的框架那么共分五个局部:

16、第一局部是绪论,主要论述了人力资源外包风险研究产生的历史背景、关于概念等教科书上的内容,全部放到第二章国内外的开展及其现状和研究的目的、意义。 第二局部主要论述了人力资源管理外包的相关理论根底以及人力资源外包风险的定义及其特点和类型。 第三局部主要论述了我国企业人力资源外包风险管理现状及存在的问题和缺乏,并详细分析所存在的缺乏。 第四局部主要是企业人力资源外包风险防范与应对策略。 第五局部为结论局部,对本文写作的观点、人力资源业务外包中的风险管理的前景进行要对人力资源外包中的风险管理的前景进行归纳。归纳,指出文章的缺乏和今后的努力方向。 第二章 相关理论根底2.1人力资源外包相关理论 人力资源

17、外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力本钱,实现效率最大化。总体而言,人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的效劳等各方面大大提高运作效率,并实现降低本钱。在我们逐步认识到人力资源外包给企业带来的诸多便利的同时,也应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识,并将风险控制作为人

18、力资源管理工作的一大着力点。 人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合,它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源,更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源在“人力资源外包中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作。严格来说,委托烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访效劳也属于人力资源外包的范畴之内。 人力资源外包产生不但有现实的社会根源(降低企业本钱、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化),也是有其理论根源的: 1交易本钱理论 交易本钱理论认为企业在进行资源投入时,必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部效劳商时,那么把市场合约作为治理结构形式;当依赖内部

19、员工时,那么把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时,企业将选择最小资源投入的治理结构。交易本钱理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论,它认为企业总是使交易本钱最小化。 通过外包获得人力资源效劳所产生的交易本钱与企业自身进行人力资源活动所产生的交易本钱是不同的,市场治理结构有效降低了交易本钱,企业就选择了人力资源外包效劳。 2核心竞争力理论 核心竞争力理论认为,企业具有各种各样的能力,也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的,那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长,才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键,也是

20、成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。 通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的效劳商,通过与效劳商的联盟与合作,从而可以集中企业有限的资源开展核心主营业务,以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。 3战略管理理论 企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此,资源配置是企业的特殊能力。 企业资源是企业实现生产经营活动的支持点,如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时,企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配

21、置的模式和经营范围的决策,在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果,即企业总体资源获益大于各局部资源收益之和。 总之,采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源,促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置,从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用,建立企业竞争优势。2.2 人力资源外包风险相关理论2.2.1 人力资源外包风险的定义 “外包outsourcing一词最初来源于传统的“信息技术资源包ITOutsourcing。后来随着市场竞争越来越剧烈,企业为了生存,不得不追求在最短的时间内以最低的本钱获得最大的收益,于是应用效劳外包A

22、pplication Service Provider,简称ASP便应运而生了。所谓“外包,即企业在内部资源有限的情况下,将某项业务工作的局部或整体,委托给专门从事这种工作的效劳商来完成,而自己那么专注于其最具竞争优势的业务。人力资源管理外包是企业众多外包业务中的一项。相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度,尤其是随着经济全球化日益深入,效劳贸易市场进一步开放,人力资源管理外包效劳的内容将会得到进一步拓展,市场也会日益成熟,前景也会越来越广阔。尽管如此,目前就我国企业来说,实施人力资源管理外包却是利弊并存,需要企业认真区分后做出选择。人力资源风险外包,是

23、为解决企业人力资源部门上述人力资源风险的增值效劳。 人力资源外包开展到今天,已经成为企业人力资源不可或缺的重要组成局部。 企业在进行人力资源管理时,往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作,而无视了其中的风险管理问题。但是,所有企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职、劳动争议等等,这些事件都会影响到企业的正常运转,甚至对企业造成致命的打击。 尽管实施人力资源外包风险研究对企业有这样那样的好处,但由于影响其实施的因素是多方面的,故而存在着一定的风险,其风险特点具体表现在: 1 平安性风险。在外包中,平安性是一个大问题,商业机密问题、互联网

24、和内部网运行的可靠性等问题都是必须考虑的。在现代竞争剧烈的市场中,寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前,我国人力资源外包市场不够成熟,相关的法律法规尚未完善,猎头及其他外包行业的运作无章可循,所以,平安性风险是显而易见的。在外包过程中,存在着信息不对称现象,很多时候企业难以准确掌握反映外包商的真正实力的信息,外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息,使企业难以做出科学的外包决策。另外,在长期的合作中,外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密,他们可能以此控制企业,使企业不能自由选择效劳商,陷入被动。外包商也可能与其他客户分享企业的信息,泄露企业招聘方案、薪酬、福利制度等极具敏感性的资

25、讯,使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。 2 破坏企业文化的风险。文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有其独特的文化、价值观念,这些是由企业的历史及领导者尤其是初创者的风格等因素决定的。人力资源部门在企业文化建设方面起着重要作用。人力资源管理职能的外包,一方面,使得企业失去了许多向员工传播和强化企业文化的时机;另一方面,当外包商与企业的一些理念存在差异时,就会导致不同价值标准问题,特别在目前我国人力资源外包市场参差不齐的状况下,国内许多咨询公司或效劳机构从业人员素质、专业化程度较低,难以对外包主体企业文化产生积极影响。而国外比拟有名气的咨询公司那么由

26、于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果,而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突。 3 管理失控的风险。作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置,将引起失业等问题,难免会遭到来自员工尤其是人力资源部门等各方面的阻力,使得外包进程步履维艰,甚至导致人心松散,员工工作积极性下降;将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。此外,外包商是一个外部独立运作的实体,双方是合作伙伴关系而不是隶属关系,因此,对对方的合作行为往往不易控制。同时,企业也不能无视外包过程中的变革可能在公众中产生的反响,如果

27、公众将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略,就可能对其经营状况产生疑心,这些都需要企业注意防范。 通常情况下,企业人力资源管理面临的风险类型我们可以举例如下: 1 公司人力资源规章制度方面的风险,规章制度实体是否合法,公司规章制度程序是否合法有效; 2)劳动关系方面的风险,如合同约定失当或未签订劳动合同,解除与终止劳动合同经济补偿金、赔偿金, 劳动争议仲裁; 3)招聘方面的风险,证件与工作经历虚假,存在连带赔偿责任; 4)培训方面的风险,培训协议对效劳期的约定失当; 5)薪酬与保险管理风险,加班工资、社会保险缴纳,工伤与职业病费用 6)绩效考核风险,缺乏鼓励,趋向平均,流于形式。 那么回

28、到我国企业人力资源外包面临的风险,那么大体可以分为两个类型:一类是外包工程的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够到达预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的时机;另一类风险就是在外包工程过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及企业信息外泄等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面: 1来自于法律方面的风险。目前,我国还尚无相应的、完善的法律法规来标准外包业务的具体运作,对于人力资源外包这一新兴的业务外包来说,更是无章可循。所以,这种风险是显而易见的。 2来自于平安和保密方面的风险。外包的内容是需要有选择的

29、,不能盲目外包。人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包化,但并不是全无选择性的,有许多因素需要加以考虑。比方人力资源管理系统可分为人员的聘用、员工培训及开展、薪酬及福利管理、企业架构及岗位设置等子系统。 3来自于内部员工方面的风险。外包人力资源管理职能,必然会影响到部门中一局部员工的自身利益,如机构精简后,一些员工可能或者被辞退,或者被换岗,也可能被取消或减少培训时机。如果对该部门人员处理不当,一方面会影响其他的在岗员工的积极性,如担忧自己失业等;另一方面,也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨,从而给企业造成较坏的影响,甚至更大的打击。 4企业文化的融合风险。外包公司所设计的方案是否真能为企

30、业量身打造,并能够与企业的其他局部整合为一体,这是?个重要的问题。 5可控性风险。事实上由于外包效劳商是一个外部独立运作的法人实体,和企业间是一种合作伙伴关系,而不是隶属关系,因此,对外包效劳商的控制还是有限的。 6信息不对称的风险。在人力资源外包业务中由于信息不对称也造成了风险。信息不对称主要表现在:一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称;另一方面外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果,而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突,使得效果同样不明显,这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。 7外包的本钱风险。外包在降低本钱的同时可能在许多方面增加企业额外的费

31、用支出。第一,企业需要经过特定的评估程序以选择适宜的外包效劳商并要求相应的效劳时,有可能增加企业的支出;第二,目前国内的外包效劳商没有统一的收费标准,外包效劳的价格也差异较大,风险较大。 第三章 我国企业人力资源外包风险管理现状及分析 3.1我国人力资源外包风险管理的现状标题虽然是外包中风险管理的现状,但是下面五点中前四点还是写得人力资源外包的现状。调整为人力资源外包中风险管理的现状。 目前,我国人力资源外包风险管理的现状是还停留在初级阶段。主要现状可以归结为以下几个方面: 3.1.1(1)、外包风险管理实践起步晚,开展势头强劲,前景乐观二级标题下面用三级标题。 对于我们来说,人力资源外包风险

32、管理是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比,虽然多数企业对人力资源外包风险管理职能还比拟陌生,但在一些企业中已经开始外包人力资源外包风险管理局部职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源外包风险管理体系,但现代人力资源外包风险管理理念和方法在国内还是得到了较快开展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入,迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包风险管理效劳。人力资源外包风险管理作为企业人力资源管理职能转变的方向,得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计,2003年全球外包风险管理效劳开支突破1500亿美元,而在中国的增长率为15.1%。有调查显示在中国目前大约有75

33、%的外乡公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案,而人力资源外包这一概念还刚被引进不久,正处于起步阶段。同时,相当多的跨国公司、外乡公司,以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度,可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。 (2)、效劳商整体水平不高,效劳单一,多以提供根底性效劳为主 目前开展人力资源外包效劳的主要是一些人才中介机构、人才市场,专业的人力资源效劳机构较少,人力资源外包的内容主要有代办社会保障;代办劳动用工证;推荐人才;录用备案、合同鉴定;档案管理;跨地区人才引进;专业技术职称评定、申报;人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包工程涉及面广,但以根底性业务为主。国内的人才

34、效劳机构开展突飞猛进,但是也带来了负面影响,如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等,加上一些机构的违规经营,使效劳商的诚信度大打折扣。此外,专业从事人力资源外包效劳的机构,从企业观念和区域差异来看,还有一定距离。 (3)、企业对人力资源外包褒贬不一 虽然说人力资源外包风险管理既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作,又可节约本钱,但也有企业对人力资源外包风险管理持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不适宜,企业人力资源外包风险管理往往会牵扯到企业的秘密;而且,从员工开展角度来看,容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来,人力资源外包风险管理业务要完全让企业接受还有

35、一段时间。尽管人力资源外包在国外已经开展到成熟阶段,但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。 (4)、立法滞后 人力资源外包业务作为一种新兴产业,相关部门还没有制定相应的政策法规来标准企业与外包效劳商的行为,没有制定合理的人力资源外包效劳收费标准,各效劳商都是自行制定的价格,参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员角色,保证其健康有序开展。 (5)、 人力资源外包风险 人力资源外包风险包括为以下的几个方面:企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反响风险、供给商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素

36、。 3.1.2我国人力资源外包风险管理的缺乏与分析同样,下面用三级标题。 由于起步比欧美等兴旺国家相比照拟晚,因而我国企业人力资源外包风险管理中也存在诸多的问题和缺乏。下面我们来具体分析下这些问题和缺乏。 对于我国人力资源外包风险管理来说,人力资源外包风险管理是舶来品,国内最早引入这项业务的是外仓。与他们相比,多数企业对人力资源管理外包还比 较陌生,开展并不完善,还存在这样那样的问题。 (1)、缺乏有效的外部监督机制。首先,我国还没有相应、完善的 法律法规去标准外包行业的运作,效劳商的标准经营和专业化程 度让人不免担忧。其次,目前外包管理业没有统一的效劳收费标 准,人才机构都是自行制订的价格,

37、参照的价格都不一样。“人力资 源外包的收费,是否会增加企业劳动力本钱,已经是外包企业考 虑最多的问题之一,也是很多企业放弃外包的主要冈素之一。 (2)、外包企业与人才效劳机构间缺乏有效的信息传递。人力资 源外包的一个必要前提就是外包企业与人才效劳专业机构之间的 信息传递,对于人才效劳专业机构而言,要想给外包企业提供一个 高质量的人力资源效劳,它们必须知晓有关外包企业实际的信息。 但是,外包企业出于保密等的考虑,通常不会将所有必需的信息提 供给人才效劳专业机构,而这些信息是非常必要的,因此,人才服 务专业机构在提供人力资源效劳时,就只能通过它们所能够获得 的关于企业实际的有限信息,但是,建立在这

38、种有限信息根底之上 的人力资源效劳的质昔并不可靠。 (3)、外包商的选择面狭窄。任何企业都有自己认同和尊重的企 业文化,都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将 工作外包出去,外包商的一些理念可能跟企业存在差异。人力资源 外包效劳提供商是公司企业文化的延伸,因此要尽可能寻找一个 符合公司形象的人力资源外包效劳提供商。受这种因素的影响,外 包企业对外包商的选择就很狭窄了。 (4)、局部企业内部管理能力弱。目前,国内不少企业依然停留在 “人治方面,不标准、不合理的企业管理制度随处可见,只有企业 管理者转变了观念,真正认识到“人的重要性,才能够认识到“人 力资源外包效劳的必要性和有效性,才

39、能像外资企业一样实现用 制度来制衡专业人力资源机构,充分发挥专业机构的特长。与此同 时,仅仅完成企业自身的转换还不够,“人力资源外包效劳是否可行,还有其他的制约因素。 第四章 企业人力资源外包风险防范与应对策略 尽管在人力资源管理外包中存在着一定的风险,但是如果企业管理者能在事先或者事中采取一些灵活而有针对性的躲避策略,无疑会降低企业外包的风险,从而真正发挥外包的优势。具体来讲,企业为了躲避人力资源外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题: 在人力资源管理外包决策阶段,企业必须对企业自身的特质进行深入分析,确定外包工程。企业在选择外包业务时应根据企业实际情况从价值和独特性划分人力资源管理活动。

40、 人力资源活动的独特性指组织内部的独有性和外部的稀缺性。独特性表达了组织难被模仿的特质。如果独特性高,以致这种人力资源活动在外部市场处于稀缺状态,或者需要很高的费用才可以得到,企业就应该将其内部化。相反,如果独特性低,利用外部人力资源比利用内部人力资源的费用更低时,企业应该将其外部化,即外包。如果以资源为根底的观点来看,人力资源活动如知识、技能、技术、关系等的价值,取决于它是否能对企业提高效益和效率、开发市场、消除潜在危机等方面产生作用,取决于它能否帮助企业获得竞争优势和开展核心能力。企业应该把精力集中在对其竞争力起核心作用的资源上,应该将那此价值高的人力资源活动内部化,而将价值低的外部化。

41、根据企业独特性和价值可以将人力资源活动划分为四种类型:企业核心业务,与核心业务密切相关的业务,支持性业务,可抛弃性业务。如以下图所示。7 据统计,目前较常见的人力资源外包细分工程有:代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险;受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才; 代办人才引进、居住证、就业证手续;代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续; 提供各类商业保险、福利及培训方案,规章制度设计、薪酬设计等;提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等;调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述;人力资源规划。 外包决策模型 择效劳供给商时,应采用以下步骤以躲避风险。 (1)制定效

42、劳规格说明书。首先衡量现行的效劳标准,勾画一条现在处境的基准线,因为如果你没有基准线的话,你将永远不知道自己的外包是否达成利益。然后确定通过外包后想要到达的目标,即可以获得的利益。比方,使效劳本钱得到降低,人事本钱得到精简等等。设立出目标后,定义你想和效劳供给商之间达成的关系。定义关系的第一局部,就是构成其法律根底的协议和合约。包括工作区分,责任区分,效劳水准,效劳信用或未到达绩效时的赔偿,合约如何修改等等。然后,应该思考如何管理与供给商的接触,拟出粗略的合约管理架构。 (2)列举潜在的候选对象。一旦定义出效劳规格书,下一步就是拟出一份潜在的候选对象名单,尽量多的收集信息,分析信息,并且要求合

43、作规划或者策略规划部门,对这些公司进行分析。一一拜访候选供给商,核查以下要点:候选供给商的核心实力、经验记录、专业知识如何;他们的系统和流程如何;他们的宗旨和理念如何;你会是他们的大用户还是小型用户,你期待他们做出何种承诺;了解他们的文化,相称的文化是成功的重要保障。 (3)进行供给商评估。外包是一项商业决策,不是基于私人理由的决定,此项作业只有在商业目标谋和时才被视为成功,因此,评估流程应该区分出一组反映商业目标的标准,一般包括:效劳理念?供给商要有客户至上的效劳理念;企业文化?供给商要有和企业相称的,容易融合的文化;专业技能及经验积累一供给商要有良好的人力资源管理专业技能,具备更高的执业素

44、质和水平。供给商在行业里面应该有相当丰富的从业经验,对其效劳对象所在的行业的熟悉程度要高;价格?供给商提供的价格应该是有竞争力的。选择外包的主要动机之一就是降低本钱,如果供给商提出的价格太高,导致本钱太大,那么外包就没有了意义。 人力资源外包的完成状况在很大程度上取决供给商是否能够准确地把握企业对外包的预期和目标。为此,企业必须注意以下几点:(1)通过谈判与外包供给商签订一个能准确、清楚地表述双方的预期和责任的合同。同时,企业必须在合同的签订上注意保持合同对未来环境变化的充分估计。(2)为了确保合同的完备,应该在合同中规定如下内容:外包范围;协议涉及的术语界定:对各种附属效劳最低标准的规定;支

45、付要求;鼓励条款;保存与第三者合作的权利;合同分包的可否:数据与资料的所有权的保护及保密等等。(3)合同必须对效劳机构的人员与技术要求做出明确约定。外包成功与否,在很大程度上依赖于效劳机构管理员或者技术人员的稳定。企业应注意在外包合同中,就外包供给商的人员素质和义务做出严格而明确的规定。特别需要对直接参与相关工程的关人员进行宣传,告知其各种法律的强制性义务和道德性义务。(4)鉴于外包合同的重要性,企业应该谨慎选择代表其签订合同的专业人员,这些人员应该具备良好的法律素质,具备一定的合同签订经验和人力资源管理外包知识,具备良好的沟通能力和谈判能力,另外对企业具有一定的忠诚度。4.4实施动态管理,构

46、建外包风险责任机制和预警机制 在人力资源管理外包过程中,企业要不断参与,及时进行沟通和协调,对存在分歧的问题,及时进行协调解决,以便更好的管理外包工程,提高员工满意度,并且要对外包商的效劳质量和员工的满意度进行调查和评价,随时听取内部员工的意见和建议,把调查结果及时反响给外包商,实施全过程的监督管理。11 工作的良好开展是建立人力资源管理外包风险监控机制和预警管理体系的根底。但是对很多企业来说,由于盲目追求外包效益和完成目标的冲动,风险因素往往被低估甚至忽略,为此企业人力资源管理部门应树立风险意识,投入一定精力构建风险监控机制及风险预警体系,能使企业时刻关注外包进程的变化,防患于未然,减少企业

47、的损失,从信息的采集到风险的监测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的实施和评价等一系列的程序都为企业的经营者提供了合理的决策依据。 人力资源管理资源的外包对于企业来说无疑是一场巨大的变革。所以企业管理者要做好和三个方面的沟通工作。 (1)内部员工沟通和协调。企业要想指定的决策得到员工的支持,就应该让员工对人力资源管理工作外包出去的优势有正确的认识。在企业决定对人力资源管理业务进行外包前,应先对员工进行有关外包的宣传,这样不仅可以让员工消除顾虑和猜疑,提前熟悉外包行为,对人力资源管理外包有适应的时间,而且企业可以及时了解员工对外包的看法,让企业能够针对员工的问题及顾虑进行解释,有助于企业人力资源管理外包的顺利进行。对于因外包而被解雇的员工,企业应提供一定的补助并为其寻找新的工作提供尽可能的帮助,减轻其恐慌、不满的情绪。 (2)租赁员工的沟通和协调。因为工作时间、地点、内容经常性变,租赁员工很容易产生不稳定感,最终会影响到工作绩效。所以企业通过定期对租赁员工进行职业素质培训,举办各种联谊活动,节假日进行慰问等方式增强员工的归属感和内部员工与租赁员工配合的默契。外包公司平时注意与员工沟通,及时了解员工需求,并反响给用人单位,帮助用人单位和租赁员工进行磨合,让租赁员工身心愉悦的