联想个人绩效考核操作说明-免费下载.doc

《联想个人绩效考核操作说明-免费下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《联想个人绩效考核操作说明-免费下载.doc（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、个人绩效考核操作说明从2000财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照?季度方案/考核表?和?季度述职/考核表?阅读。说明中未提及的地方没有变化。STEP1 确定工作方案1. ?季度方案/考核表?填写说明1.1 季度主要工作任务一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在2040。建议从方案与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。1.2 考核标准要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户上级的评价等方面确定。1

2、.3 权重经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务不能超过10。1.4 资源支持承诺为达成目标所需的资源和上级的支持。1.5 参与评价者在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或工程负责人。1.6 方案确认签字经确认的方案，由双方签字。2. 方案制定要点首先由被考核人制定工作方案，上交直接上级。直接上级审核工作方案，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。STEP2 执行工作方案1. 要求考核双方每个月就本季度方案进行一次回忆与沟通。2. 方案执行过程中，假设出现重大方案调整如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20，须重新填写?季度

3、方案/考核表?。3. 直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议。STEP3 被考核人自我评价1. 在?季度述职/考核表?就工作表现进行评分占总体绩效的20%1.1 维度说明此局部共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个局部。1.2 评分标准 5优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 4良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2有所缺乏：表现出背离该项要求的具体行为； 1显著缺乏：表现出严重背离该项要求的具体行为。对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见?季度述职/考核表?。1

4、.3 评分说明1.3.1 可以打以.5结尾的分。1.3.2 打4分含以上和2分含以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任务完成情况进行评分占总体绩效的80%2.1 评分标准 100分创造性地、完全超乎预期地达成目标； 80分明显超越目标； 60分达成目标并有所超越； 40分根本达成目标，但有所缺乏； 20分与目标存在明显差距； 0分未进行此项工作3. 撰写述职报告3.1 75100分说明就?季度方案/考核表?中自评超过75分的工作任务进行说明，阐述评分理由。3.2 025分改良措施就?季度方案/考核表?中自评低于25分的工作任务进行说明，并提出改良

5、措施。3.3 工作体会总结本季度工作的收获、体会和经验教训。STEP4 直接上级评价1. 在?季度述职/考核表?就工作表现进行评分占总体绩效的20%与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任务完成情况进行评分占总体绩效的80%与被考核者完全相同。3. 撰写上级评定3.1 75100分补充说明就?季度方案/考核表?中评分超过75分的工作任务进行说明，阐述评分理由。3.2 025分补充说明及改良建议对?季度方案/考核表?中评分低于25分的工作任务进行说明，阐述评分低于25分的原因，并提出改良建议。3.3 总体评价与建议概括性描述被考核人本季度工作业

6、绩和表现。4. 计算总分将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加即可。STEP5 绩效面谈1. 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。2. 针对工作中的问题制定改良方案与措施。3. 最终确定所有的考核得分。4. 制定下一季度的工作方案。STEP6 对考核结果进行综合评定，排序、定级1. 助理总经理含以上干部综合评定结果共分6级，各等级定义如下： A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-：出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B+：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B

7、：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 B-：有所缺乏根本符合岗位常规要求，但有所缺乏；根本达成工作目标，但有所欠缺。 C：难以胜任不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。对于助理总经理含以上干部的综合评定等级不作比例限制。2. 助理总经理含以上干部综合评定等级对应Q值等级AA-B+BB-CQ值13. 处级经理含以下干部和员工综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例：等级AA-B+BB-CD人数比例10%20%40%20%10%4. 处级经理含以下干部和员工综合评定等级定义4.1 A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值。对被

8、评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的副总裁审批。4.2 D：难以胜任不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。对于处级经理含以下干部和员工，从A-到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。5. 处级经理含以下干部和员工综合评定等级对应Q值等级AA-B+BB-CDQ值16. 分组排序6.1 部门二级部内处级经理和副经理合计在10人含10人，不含由部门总经理、副总经理或助理总经理兼任的处级经理以上，须单独组成小组进行考核并按照要求的比例分布等级，不参与员工的比例分布。6.2 部门二级部内需按照比例评定等级的员工人数超过40人，要按照分管或职能相近的原那么将人员进行分组，由不同的分管副总经理总经理、助理总经理按照比例要求评定人员等级。每组人数应当在1530之间。