21年企业人力资源管理师考试题库精选6章.docx

《21年企业人力资源管理师考试题库精选6章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《21年企业人力资源管理师考试题库精选6章.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、21年企业人力资源管理师考试题库精选6章21年企业人力资源管理师考试题库精选6章 第1章2022年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2022年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。2022年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2022年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2022年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在

2、笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进行评析。（17分）答案：解析：答：劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；（2分）(2)严重违反用人单位的规章制度的；（2分）(3)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（2分）(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2分）(5)被依法追究刑事责任的；（2分）(6)劳

3、动合同期满。（2分）本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合劳动合同法的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。（5分）决策树的构成要素包括()。A:概率收益值B:决策点C:方案枝D:状态节点E:概率枝答案：B,C,D,E解析：决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。下面对人力资源开发的表述错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核

4、心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系答案：D解析：人力资源开发是一个相对独立的理论体系。下列有关绩效管理的说法正确的有（ ）。A.是工作分析的基础 B.能确定不同职位的胜任能力C.为员工培训提供了依据 D.为人员配置提供了依据E.为薪酬调整提供了依据答案：C,D,E解析：简述企业选聘培训师的基本标准。答案：解析：企业选聘培训师的基本标准有：(1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。(2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。(3)具有培训授课经验和技巧。(4)能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具。(5)具有良好的交流与沟通能力。(6)具有引导学员自我学习的能力。(7)

5、善于在课堂上发现问题并解决问题。(8)能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料。(9)掌握培训内容所涉及的一些前沿问题。(10)拥有培训热情和教学愿望。研讨法的优点包括( )。A:形式多样，适应性强B:多向式信息交流C:有利于大面积培养人才D:有利于培养学员的综合能力E:加深学员对知识的理解答案：A,B,D,E解析：研讨法的优点是：多向式信息交流;要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力;加深学员对于知识的理解;形式多样，适应性强。（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。A排他分析B需求确认C人员分析D因素确认答案：B解析：培训需求的调查与确认的目的

6、是确认培训对象和培训内容。具体内容包括：提出需求意向；需求分析；需求确认。其中，需求确认是指确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。横向结合型企业集团是由成员企业采取()而形成的组织形式。A.相互持股B.独立持股C.横向持股D.相对持股答案：A解析：广新传媒公司近几年在总裁马俊泽的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器，旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，

7、主要决策均需要马俊泽亲自作出。于是马俊泽决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后马俊泽感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。马俊泽认识到他在分权方面有些过分，于是下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：(1)超过10万元的支出；(2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。马俊泽

8、当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。针对案例，请回答下列问题：(1)广新传媒公司重组前后的组织结构各属于什么类型？（2分）(2)马俊泽在两次职权划分时，各有什么样的失误？（14分）答案：解析：(1)广新传媒公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。（2分）(2)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下：第一次划分职权时，马俊泽没有考虑稳定性与适应性相结合的原则、任务目标原则以及分工协作原则。（2分）这样职权划分过于宽松，权力下放范围太大（重要的人事、采购等职能），容易造成：各部门的经营活动太过自由，逐渐脱离总部的管理，背离企业的战略发展方向；各部门经理职能重叠

9、，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。（2分）在采取事业部的组织结构时，要做到有的放矢，做到分权与集权相统一，既保证一定的总部控制力，又要能调动各部门经理的积极性。（2分）第二次划分职权时，马俊泽没有考虑集权与分权相结合的原则以及权责对应原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少（如不应把新产品的研究与开发、营销战略的制定这两项权力收回等），没有发挥事业部制的优点。（2分）权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；（2分）没有解放总部的压力，总裁没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。（2分）事业部是根据产品性质不同划分的，如果把新产品

10、的研究与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果，另外不同产品有其针对性的营销战略，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。（2分）21年企业人力资源管理师考试题库精选6章 第2章在胜任特征冰山模型中，（ ）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。A.技能 B.自我概念 C.动机 D.社会角色答案：C解析：下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。A.考评标准过低B.惩罚一些不服管理的员工C.压缩提薪人员的比例D.为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：可能是因为评定

11、标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。在招聘中，员工能否被正式录用关键在于( )。A.推荐材料的撰写B.给招聘者留下的第一印象C.个人简历是否详实D.试用部门对其考核的结果答案：D解析：员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。员工能否被正式录用

12、关键在于试用部门对员工考核的结果，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。在下列哪项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?（ ）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式答案：D解析：在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。工作说明书中说明岗位的基本资料，如( )。A:岗位名称B:工作权限C:岗位等级D:定员标准E:工作内容答案：A,C,D解析：工作说明书中说明岗位的基本

13、资料包括：岗位名称;岗位等级(亦即岗位评价的结果);岗位编码;定员标准;直接上下级;分析日期等方面识别信息。关于道德的说法中，正确的是（ ）A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化B.道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范D.道德有时威力巨大，有时则毫无功用答案：C解析：劳动纪律的内容包括( )。A:请假程序B:职业培训C:岗位职责D:员工发展E:操作规程答案：A,C,E解析：劳动纪律的主要内容是：时间规则，作息时间、考勤办法、请假程序和办法等;组织规则，企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业

14、秘密等的规定;岗位规则，劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等;协作规则，工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等;品行规则，言语、着装、用餐、礼节等规则;其他规则。企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A德尔菲法B趋势外推法C生产模型法D人员比率法答案：A解析：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法；人员比率法；趋势外推法；回归分析法；经济计量模型法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔可夫分析法；定员定额分析法；计算机模拟法。A项属于人力资源需求预测的定性分析方法。顾客力量分析不包括( )。A:顾客消费承受能力B:市场商品消费结构分析C:顾客购买动机分析D:企业产

15、品消费群体分析答案：B解析：21年企业人力资源管理师考试题库精选6章 第3章创新能力的激励机制包括()。A:团队激励机制B:个人激励机制C:市场激励机制D:社会激励机制E:企业激励机制答案：C,D,E解析：激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由（）阶段构成。A.准备B.实施C.考评D.总结E.应用答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是绩效管理的总流程。根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。A:单项定员标准B:多项定员标准C:双

16、向定员标准D:综合定员标准E:比例定员标准答案：A,D解析：按定员标准的综合程度，可将定员标准区分为：单项定员标准，亦称详细定员标准;综合定员标准，亦称概略定员标准。以下不属于员工素质测评基本原理的是（）。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.人岗匹配原理答案：B解析： 员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。绩效指标体系主要是从（ ）进行构建的。 A.一个维度 B.两个维度 C.三个维度 D.四个维度答案：B解析：()是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件。A:劳动合同B:就业许可证C:三方协议D:用人许可证答案：B解析：战

17、略层次的培训需求分析一般由( )发起。A:咨询小组B:人力资源部C:部门主管D:高层管理者答案：B解析：战略层次的培训需求分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。现代人力资源管理的管理职能（ ）。A.向企业社会性职能方向发展 B.由强调效率向强调公平转变C.逐渐切人企业的生产经营活动 D.同时具备战略性的职能和经营性职能E.关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞争优势答案：A,D,E解析：劳动法律关系的特点包括（）。A.是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双方务系D.具有国家强制性E.协商性答案：A,B,C,D解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程

18、中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的特点包括：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。21年企业人力资源管理师考试题库精选6章 第4章 工作岗位研究的原则不包括（ ）A.系统的原则B.标准化原则C.经济性原则D.最优化原则 答案：C解析：工作岗位研究的原则包括：(1)系统的原则。(2)能级的原则。(3)标准化原则。(4)最优化原则。高水平的内激励和承诺，主要是指（ ）。A.员工工作积极性、自觉性、创造性的发挥B.表现为满腔热情地工作C.充分利用

19、作业时间 D.高度责任心、事业心E.积极参加高风险、创造性、挑战性的工作答案：A,B,C,D,E解析：韦伯提出划分社会层次结构的三重标准是（ ）。A.社会经济标准B.财富经济标准C.威望社会标准D.社会政治标准E.权力政治标准答案：B,C,E解析：最早提出社会分层理论的是德国社会学家M韦伯。韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富经济标准，威望社会标准，权力政治标准。企业大学发展的最终模式是（ ）A合作型组织模式B战略联合型组织模式C阿什里德模式D持续发展型模式答案：B解析：p233-234(2022年5月)绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法不包括（ ）A.系统抽样B.整群抽样C.

20、分层抽样D.顺序抽样答案：D解析：P250252绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法包括单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样和分层抽样。(2022年5月)若将“工作热情”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（ ）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性答案：B解析：P230231企业绩效管理制度要求考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准就不能满足上述要求。应当规定什么样的行为表现才能算“政治思想好”或“工作热情高”，若

21、后者变为“工作认真，不闲聊，不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作性的要求。岗位员工规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的（ ）所做的统一规定。A任职资格B胜任能力C知识水平D价值观念E专业技能答案：A,B,C,E解析：岗位规范和工作说明书；岗位员工规范是在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应在（ ）日内做出工伤认定的就决定。A15B20C30D60答案：A解析：p565一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括（）A.基本信息

22、B.问卷说明C.调查内容D.主体部分E.意见征询答案：A,B,D,E解析：21年企业人力资源管理师考试题库精选6章 第5章收入差距的衡量指标是（）。A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性答案：B解析：本题考查的是基尼系数的内涵。在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以员工()为主，企业只提供部分低息借款。A.自有工资B.自有资金C.自有薪酬D.自有薪水答案：B解析：在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以员工自有资金为主，企业只提供部分低息借款。按要素类别分配社会总产品或收入称为()。2

23、022年5月三级、2022年11月三级真题A:要素性收入分配B:功能性收入分配C:结构性收入分配D:成本性收入分配答案：B解析：生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和企业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。以下关于方法研究具体应用技术的说法，错误的是( )。A:流程图是分析生产程序的工具B:操作人程序图是以宏观的物料流程为对象C:人-机程序图是显示机手并动的操作程序图D:多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系答案：B解析：流程图是分析生产程序的一种工具，它是显示产品在

24、加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图标;人-机程序图亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图;多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图;操作人程序图是按员工操作的连续动作以及先后顺序绘制的程序图，主要用于研究岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。有关绩效管理委员会说法不正确的是（ ）。A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B.是绩效考评的领导机构C.由企业高层和相关部门负责人组成D.是绩效考评的执行机构答案：D解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理

25、，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： 参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。 授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。 行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。 行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40

26、%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为52%，主营业务收入增长率为71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进 （20分）答案：解析：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。 按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。 （2

27、）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%” 案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。 （3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期35年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。把领导行为

28、风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。 A.费德勒权变模型 B.情境领导理论C.路径一目标理论 D.参与模型答案：D解析：（三） 某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。答案：解析：培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在

29、企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_乙方(员工)：_(所属部门：_职位：_身份证号码：_甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_机构举办的_培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：(1)甲方根据工作需要，安排乙方进行(口脱产口半脱产口不脱产)培训，培训期_个月，自_年_月_日至_年_月_日。(2)甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计_元，往

30、返培训地交通费_元，培训期间住宿费_元，合计预计_元。(3)甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。(4)甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_年_月_日起，在甲方_岗位继续工作_个月(年)，即到_年_月_日。如若乙方在培训协议期内离职(包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退)，甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销(即：公司出资总额培训协议期)，未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。二、乙方的责任、权利、义务：(1)培训期间，乙

31、方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。(2)培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时问三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。(3)培训结束后，按照本协议规定的年限为公司服务。若未能履行，将依本协议规定赔付公司相应的培训费用。(4)若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。三、本协议为双方签订的年度劳动合同的补充协议，自双方签字盖章之日起生效。四、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份。甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：日期：日期：在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问

32、题：答案：解析：1、尽量使用全面衡量的方法。 2、减少作出录用决策的人员。3、不能求全责备。21年企业人力资源管理师考试题库精选6章 第6章实施培训课程的管理，应当包括( )。A: 前期准备工作B: 课程培训实施C: 知识技能传授D: 培训回顾总结E: 效果后的工作答案：A,B,C,D,E解析：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段，具体包括：前期准备工作。在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。培训实施阶段。实施阶段的工作包括：课前措施、培训开始的介绍工作、培训器材的维护、保管。知识或技能的传授。对学习进行回顾和

33、评估。培训后的工作。主要有向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训成果评估。(2022年5月)工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( ) 。A.明确规定调查的范围B.工种定额水平C.了解情况并建立联系D.组成专门的专家调查组E.确定调查的对象和方法答案：A,C,E解析：P18-20工作岗位分析中准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（ ）开始。A岗位分析B岗位评价C薪酬调查D胜任特征模型构建答案：A解析：p415。薪酬的内部一致性策的推行往往要从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在

34、收集整理的基础上，进行工作岗位的评价，设计，分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。以下关于定员方法的表述，不正确的是( )。A:辅助生产工人可按比例定员B:化工、冶金企业适合按岗位定员C:检修工、检验工适合按岗位定员D:机器制造和纺织企业适合按比例定员答案：D解析：企业劳动定员的方法主要是：按劳动效率定员;按设备定员;按岗位定员，分为设备岗位定员和工作岗位定员，检修工、检验工、值班电工、茶炉工以及清洁工等可以按照这种方法来定;按比例定员，对于企业中的非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作等人员可以按照比例定员;按组织机构、职责范围和业务分工定员。实际应用中，应该根据

35、具体情况，例如，机械制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。人力资源预测的局限性，主要表现在()。A:预测方法不精密B:企业内部的抵制C:预测的成本高昂D:知识水平的限制E:环境的不确定性答案：B,C,D,E解析：本题考查的是人力资源预测的局限性。飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分

36、产品已经打入国际市场。2022年，该集团进军发展前景广阔的通信行业，成立了负责通信设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投人。2022年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投人5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道。集团每年还至少投人3000万元培训基金，用于人才培养和开放。此外，还建立了人才梯队选拔培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。您（魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体规划、协调和指导。在公司内，您直接向

37、集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作。您有5位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务，同时三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。现在是2022年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理堆积下来的邮件和电话录音等公文。您必须在3小时内处理好这些文件，并做出指示。5点钟还有一个重要会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，

38、祝您一切顺利！在接下来的3小时请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下处理表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。具体答题要求是：(1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。(3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。 公文处理表1.许诺对方三日内给出答

39、复。2.与相关部门进行磋商，制定应对方案。3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。类别：电子邮件来件人:李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因

40、为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明答案：解析：李建明：1.招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2.无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3.签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4.还应该深人分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。1)签订无固定期限劳动合同的员工表现较好，还有什么其他原因？2

41、)没有签订无固定期限劳动合同的员工表现差，还有什么其他原因？3)没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工表现差，还有什么原因？5.对年轻人的工作积极性作出系统分析。6.对于绩效管理作出系统的调查，分析各种调动积极性的方法。7.从长期激励的角度分析实施薪酬改革的方案，如员工持股计划等。8.加强企业文化方面对于绩效的影响力的分析。9.建立企业发展战略中的绩效考评体系。10.建立企业发展战略协调的整体规划系统。魏志峰压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额答案：C解析：你通常工作时的感受是（ ）。A.兴奋 B.高兴 C.平淡 D.麻木答案：B解析：（ ）表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。A.出勤时间利用率B.制度工时利用率指标C.出勤率D.工作负荷率答案：C解析：出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。