打破一切常规读后感优秀3篇.docx

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1、打破一切常规读后感优秀3篇打破一切常规读后感打破一切常规读后感下面是白话文整理的打破一切常规读后感优秀3篇，假如能帮助到您，我的一切努力都是值得的。篇一：打破一切常规读后感 篇一打破一切常规，看到书名我觉得是叫我们做任何事不能局限于形式，突破传统思维，敢于创新。本书中教会我们如何利用自己的特长，发挥自己的特长；经理人如何找到职员的才能，善加利用每个人的才能。于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。本书作者认为人是无法变更的，能够发挥现有的优势就已经很不简单了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才能，如何区分自己的才能和技能？作者认为才能是先天的，先天的才能在不一样的环境，然后

2、不一样的时代背景，才能所表现的结果会一样吗？我认为具有先天才能的人在后天培育时会事半功倍，假如不发奋也是枉然；而不具备先天才能的人在后天培育时只要他肯付出足够的发奋也会变成优秀的行业精英。才能大致分为三种：奋斗才能，思维才能，交往才能。奋斗须要动力，思维是一种习惯，交往取决于看法。作者认为动力，习惯，看法都是才能，是变更不了的。但我认为良好的习惯能够养成，看法也能够被变更。每个人都有特别的才能，现实中我们要思索的是如何让每个特别的才能都能发挥出来，许多时候都是变更自己来适应环境，因此许多人别无选取，能够发挥个人的技能和学问就很不错了。是否能让自己的才能被发觉加以利用已经不重要了。只能是变更习惯

3、，变更看法来适应社会。在这个物欲横流的现代社会，谁能抵制对金钱，名誉，地位的追求，爱岗敬业就成了升职转岗的垫脚石，贪欲是人的本性，话又说回来，人不贪欲社会就不能进步，满意于现状，公司也不能发展。假如一名员工在一个岗位的优秀，公司如何保证这名优秀员工的事业感，名誉及收益，否则他能优秀多久。家长寄语大全我们只能做到有限的发挥个人特长，发奋的学习新的学问和技能，适应环境，以到达适者生存。在思维上放飞自己的思想，摆脱束缚，发奋创新。行动上仍是按传统的模式工作和生活。不好抵制新的观点，选拔人才、界定结果、发挥优势和因才适用，现阶段不能完全利用，这是一个将来企业合理利用人才的志向模式，须要整个社会的大环境

4、支持。能够利用其中很小的一部分，亦是新的组织模式的万里长征的第一步。别人观点是别人的，不是我们的，我们有自己的国情，企业文化及认知度，不管红尘俗世的生活如何变迁，不管个人选取的方式如何，我们像平常一样寻求完善自己而进步，在进步中迷茫，在迷茫中逐步坚决。篇二：首先，打破一切常规读后感 篇二员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思索问题，去谛视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工“假如你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理确定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕

5、透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位精彩的经理创业。”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪欲的汲取着书中的每一个新奇观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑试验（照明度试验、福利试验、访谈试验、群体试验）中不难看出人们始终在探讨员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰休戚相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度探讨员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的确定程度可以干脆的反应经理的水平，在Q12中前6个问题

6、是最具有威力的，员工对6个问题的确定回答，将是创建良好而高效环境的起先。简洁而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里须要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！选拔人、提出要求、激励人、培育人是经理的四项核心工作。“选拔人时，重在选才能而不仅仅看工作阅历、智力或决心”。传统的聘请大多数注意的是工作阅历、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的-才能；书中对才能做了简短的定义和举例说明，可是究竟如何选才能才是我最想学习的重点，书中有提到选才能的诀窍在面试，“才能面试要单独进行，他只有一个目的：发觉求职的思维、感觉或行为模式是否与工作须要吻合”。我很喜爱书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一

7、次去参与培训有个讲师说明人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去说明他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相像之处。通过问面试者一些开放性的问题，留意听他回答的细微环节，可以也许的分析出他特有的“过滤器”的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。“一个人满意的来源也是才能的线索”。了解他最大的满意感是什么和在什么状况下精力倍增，什么使他特别激昂，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的酷爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的看法和习惯。这些技巧说起来很简洁，但是真正的在工作中运用的时候，须要多次的实践、细心的视察和不断的总结，

8、并非一朝一夕就可以完全娴熟驾驭的技巧。选拔人才不只是经理须要驾驭的技巧，更是总经理一把手须要驾驭的技巧，总经理必需要驾驭如何选拔经理，因为经理赛过公司！“提出要求时，他们重在界定正确的结果-而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势而不是克服弱点；培育人时，他们重在帮助他找寻最合适他的位置-而不是一味的往上爬。这些与传统才智别出心裁的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工安排下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把全部的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长

9、，得到最大的满意感和成就感，让员工欢乐的工作中产生高效益。我上面的感受，始终在围围着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些缘由有联系，这些书中也有提到。“在迪斯尼，聪慧过人和酷爱竞争的迈克尔。艾斯纳得益于讲究实际和脚踏实地的弗兰克。韦尔斯的合作。在电子数据系统公司，在性情急躁而充溢灵感的罗斯。佩罗身后，你会发觉米奇。哈特这位总裁在英明的把舵。”这些互补的合作模式发挥了最大的效率，但是从另一个角度来看，对于经理选怎样的助理也可以借鉴这种互补的模式，选择与经理有互补才能的员工能更大化的起到助理的作用。我总是感觉到时间不够用，有些自己认为不是很焦急的事情爱往后推，推到最终不紧急的事情

10、变成了紧急的事情，这是我一个很糟糕的弱点，也很难变更；我应当找一个逻辑思维强、做事情坚持原则、细心仔细的助理，可以把我每天的事情做一个合理的支配，并定时的提示我。假如把这些互补的合作模式放到团队中，每个人在团队中发挥自己的优势来弥补别人的弱点，团队中全部的人在工作中发挥的都是自己的优势，那么这将是一个多么优秀的团队，这也正应征了书中的原则：优秀的团队建筑在个体的优秀之上。所以经理的首要职责是，确保每个人被派往最合适的职位；其次个职责就是平衡每个人的优势和弱点。间或，一个成员可能不得不离开他的职位去支持另一个，但是这种应急的做法在一个精彩的团队中应当是例外，而不是常规。这说明团队精神并不是让团队

11、的成员放下自己的本职工作去帮别人，而是将自己的工作做好，将自己的优势发挥好，即使是须要去支援别人，也只是间或的事情。“一级未必通往另一级”。“马克的案例”充分说明白提升优秀员工肯定要慎重。经理们肯定要清晰优秀员工的才能究竟是什么，适合你要提升的职位吗？盲目的提升不仅起不到激励的作用，还有可能使员工产生挫败感，甚至流失掉你的优秀员工。“业绩等级制”和“宽贷工资制”给我们指出了另一条留住优秀员工的捷径，不用再冒险去提拨优秀员工了！在音乐界，你的进步不是表现在你从小提琴手升为指挥，而是从最低级的第三把小提琴升为音乐会大师或首席小提琴家。ATT公司为数百家公司供应救助服务台的解决方案；菲力浦石油公司，

12、经理们为员工供应了一条备受敬重的工程师的职业道路。这就是所谓的业绩等级制。通过这些案例中，结合我公司的实际状况，可以向我们公司的销售人员、技术人员和财务人员实行级别制，将每个部门的优秀员工和行业内的优秀员工身上的特质抽取出来，做为一级员工的标准，然后再依次列出二级、三级员工的标准，按级别标准把员工分类，最高级别的员工在备受大家敬重的同时还能挣到丰厚的薪金。在大多数状况下，不管什么工作，假如你对它进行了度量和嘉奖，人们就会努力创优。宽待工资制，是为职位制定一个可大幅度浮动的工资安排，使得低职位的顶端与上一级职位的底端重合。这样会削减一些盲目的攀登，让每一个工作成果突出的职位都受到重视。这种制度的

13、实施，从另一个角度来看，想成为经理的优秀员工必需通过低于以往工资的考验，这样更能激发想成为经理的潜力，这种理性的选择可以削减新提升的优秀员工的夭折概率。从Q12问题，到选才能，到如何增加优秀员工的保留率等等一系列的问题，书中都进行了具体的介绍，好多细微环节中的观点也是别出心裁的。这本书打破了一切的常规，变更了传统才智的观点，还你一个新奇的思维模式，从另一个角度来释疑这些难以解决彻底的问题！首先，打破一切常规从书名就可以看出，这是一本告知你怎么去做的书，而不是给你一堆理论，夸夸其谈却不知道从何入手的“教科书”。篇三：打破一切常规读后感 篇三在我一贯的思维里，人当然是可以变更的，且觉得能举出身边的

14、事例。但在看过首先，打破一切常规这本书后，起先重新思索，人究竟是不是可以变更的？书中所称，人是不会变更的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工、优秀经理探讨所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书好像价值还不错。书中主要针对企业的用人作了较深的指导，而我，却喜爱用它来验证周边的一些人一些事，看看书中所载是否有理可言。我始终觉得己在试图或正在逐步努力地变更自己，我身边最亲近的人也因我而在改变，我也始终以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再渐渐地专心地去努力，弱势始终会消逝。从小，父母告知我，要做一个听话懂事的好孩子；老师教化我，

15、要做一个全面发展的好学生，不要养成偏科的习惯。自那时起，我的脑海里就被灌输了发觉缺点肯定要努力改正缺点的观点。到出了学校走上社会参与工作，上司又告知我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否则就会影响你的发展。但这本书，完全将这种观念打破了。虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：人是不会变更的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。然后举了多数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何依据员工的优势，发展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成果与欢乐心态。并不是我们常见的，经理成天在找绩效差

16、的员工谈话，经理的大部分时间耗费在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。想到这里，我自己倒有些冲突了。看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去塑造一千个一模一样的哈姆雷特呢？再说，怎么可能塑造得出来？但又联系实际来看，身边的从事管理的挚友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培育的，就像去年热播获得了多数个奖的电视剧士兵突击亮剑，所表露的观点“不抛弃不放弃”，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来激励后进员工！这些传统的大众的才智，获得了好的收益，取得了好的效果吗？答案，或许只有有过亲身经验的人才最清晰。但就我所知，我的前一家公司，去年就亮剑的精神特地进行过一次

17、培训。但现在的业绩比起去年，却并没有任何好转。回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发觉吧，否则，怎么会有那么多成天埋怨的人？不知道自己在什么行业干什么工作最感爱好，最能发挥自己的特长，而假如碰上一位也糊涂的上司，就更麻烦更不知所从了。这么看来，要变得优秀或发挥自己的优势，还真须要一个伯乐啊！从这书中得知，不管是企业，还是四周的挚友圈子，或是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有相互去发觉彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。要达到这种境界，在我，还很须要好好修炼。总之，首先，打破一切常规这书从总体上来说，还算不错。从一种全新的思维角度动身，以事实为证，变更了我们传统才智中的一些观念，却又将传统才智“本性难移”阐明得更加清楚与完整。