企业怎样把培训转化为绩效培训教材.ppt

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1、把把培训培训转化为转化为绩绩效效前提：增加想法！爱因斯坦爱因斯坦的说法勿直接求解问题勿直接求解问题 新思考水平新思考水平 问题问题 思考水平思考水平 1.加加 些想法，否则只是在不断地些想法，否则只是在不断地 换换 问题问题 2.听听已知的已知的在在浪费浪费时间？时间？例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。结构不变，再努力也没有用！换问题解问题报告内容1.培训本质本质/目的目的/对象对象是什么？2.培训与绩效的关联性3.如何才能转化转化为绩效？培训重点设计1_管理更新培训重点设计2_e化建设4.澄清培训的误区误区5.培训应自高层主管开始6.我的建议建议答案毫答案毫无无用用处，除非

2、你处，除非你问问了正确的了正确的问题问题！培训的本质培训培训教育教育(Education)Education)+训练训练(Training)Training)培训四阶段听而懂了；You listen,so you understand;看而信了；You see,so you believe;做而记住；You do,so you remember;想而进步。You think,so you upgrade.培訓的目的提升企业总体绩效总体绩效，而非个体绩效个体绩效总体优化难！好心好意地害死你？Adizes 博士的顾问法培育人才(人力资源发展)结构论结构论的指引：结构若不对，愈努力愈糟糕！科技科技的

3、应用：工具改变做法培训的对象知识性工作者(knowledge Workers)层次划分：经营层次划分：经营(决策决策)层，管理层，执行层，管理层，执行(操作操作)层层中国知识性工作者量与质均供应不足中国知识性工作者量与质均供应不足数量不足，质量不够知识本身折旧与变迁愈来愈快复合型人才难培养管理机制不规范的影响培训与绩效的关联性人员人员(经营经营+管理管理)模模式式+应用工具应用工具绩效绩效科技科技管理知管理知识识产生产生从事从事培培训训更新更新建设建设供应供应经营更准确经营更准确(对对)管理更迅速管理更迅速(快快)转化的成败关键：自绩效管理开始！转化的成败关键：自绩效管理开始！例：国外管理大趋

4、势，仪表板式例：国外管理大趋势，仪表板式CPM(公司绩效管公司绩效管理理)培训重点设计1_管理更新知识经济时代来临不管其二元性的争议，企业必须应战！管理知识更新速度极快典范移转(paradigm shift)知识结构影响力极大：已知的已知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀则害人学习 现行(不知不对)部份：充分利用BI/KM未知的未知的：人类知识体的制约求快+祷告(造化)新知识与科技的应用，往往更好地满足企新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需业活动所需经营管理与IT 企业：经营模企业：经营模式式商务商务 eCommerce 交易交易 决策决策效率效率(快？快？)效能效能(对对？)工工业业时

5、时代代信信息息时时代代农农业业时时代代知知识识经经济济 data(MISERP)info BI/KM工业时代工业时代 知识经知识经济济 人员分工人员分工 知识分知识分享享分散式数据处理分散式数据处理 分散式决分散式决策策Distributed Data Distributed Processing Decision Making 资本资本 知本知本 (capital)(Intellectual Capital)决策模式交易模式管管理理模模式式 经营模式经营模式IT系统企业总体模式企业总体模式管理在支持经营的需求管理在支持经营的需求：经营需求：商务(Commerce)，价值的交换活动交换活动的形

6、式与方法在改变：知识经济的兴起管理的挑战随之增大、变快！管理模式管理模式：交易处理交易处理(Transaction Processing)决策决策 (Decision Making)交易处理流程自动化自动化(Process Automation)决策支持优化优化(Optimization)培训重点设计2_e化建设了解e化管理平台的框架，逐步建设立即建设ERP，避色书生之见管理导向，避免IT技术导向的为害小心工具无法取代无知工具无法取代无知IT应用前提前提：企业内有人知道需要什么？否则，是学习而非调研勤奋的笨蛋管理上无解无解！基本名词定义与观念数据数据(Data)事实事实的记录上季度甲系列产品在

7、华东区销售额为200万 1+1=?信息信息(Information)数据+意义意义 招聘？招聘？上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25%知识知识(Knowledge)信息+理解理解(understanding)与技技能能(skill)华东区销售队伍不行了？学识？学识？甲系列产品进入衰退期？公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致？.公司因应的决策？回答是智慧回答是智慧智能智能(Intelligence)分享的分享的知识(shared knowledge)知识即经验，其它都只是信息知识即经验，其它都只是信息。_爱因斯爱因斯坦坦 管理活动的循环 数据数据信息信息智能智能知识知识智慧智慧行

8、动行动 意义 理解 技能 选择 勇气 交易交易 决策决策 战略战略 (创业创业/转型转型)记录分享的智能才是企业智能，否则是个人智能；具有解决问题的技巧才称为知识，否则只是信息或智能；智慧是相当个人化的、内隐性知识成分居多。掌握未来需要两种能力：前瞻+勇气。管理活动与IT应用的对应循环 数据数据信息信息智能智能知识知识智慧智慧行动行动 意义 理解 技能 选择 勇气 交易交易 决策决策 战略战略 (创业创业)转型转型 记录ERP/EB WF+BI WCM 高 结构化程度 低组织的钻石模式组织结构(&文化文化)人员任务 科技企业组织企业组织企业环境企业环境澄清培训的误区培训总是好的？培训总是好的？

9、(念书必定有益？)要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式培训应自基层做起？培训应自基层做起？要由上而下规划，而非由下而上的调研要先要先培训高层干部培训高层干部高层支持高层支持HRHR单位自己做最佳？单位自己做最佳？要假设内部资源与知识的不足要有高层领导的参与(而非仅是支持)不要迷信培训效应的计量评估不要迷信培训效应的计量评估培训应自高层主管开始Top-downTop-down的理由：的理由：公司资源有限，必须专注，高层主管才有权决定总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害知识折旧率太快，经营面尤然高层定见较多，心图难移转高层主管培训什么？高层主管培训什么？经营管理的总体结构，如经营模式，组织行为绩效管理及其落实的方法为建立e化管理平台提供策略性指导与支持的知识我的建议培训是不可或缺的培训是不可或缺的不是人人都可培训的不是人人都可培训的。寻求专家与专业公司的协助仅图省钱必定更浪费，例：Henry Ford买新机器观念上观念上，高层开始接受培训 如组织行为(OB)学行动上行动上，自绩效管理信息化开始仪表板应用不要把培训培训和抢人抢人弄混了无解的，不要太上心(学纪晓岚)