浅论现代企业激励机制存在的问题及对策.doc

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1、浅论现代企业鼓励机制存在的问题及对策以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，鼓励问题日益成为现代企业管理的核心内容。人力资源是现代企业开展的战略性资源和最关键的因素。而鼓励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。鼓励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业员工实行鼓励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。随着我国市场经济

2、体制的推进和完善，中国的成功入世，面对剧烈的企业竞争和人才竞争，如何更好地标准人力资源管理，就成了值得关注的问题。随着现代企业经营生产规模的不断扩大，各项系统管理的水平也日益提高，做为企业三大资源中的人力资源管理，也在不断探索和实践中前进。就目前而言，现代企业的人力资源管理还处于现代管理制度的起步、建立阶段，各项机制也在不断完善、不断改革当中。因此，如何运用好鼓励机制也就成为现阶段现代企业所面临的一个十分重要的问题。单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业开展要求。所以，大多数现代企业不断尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理鼓励机制与运作模式，不仅没收到好的效果，反而

3、使企业遇到更多的困难。完善的鼓励约束机制是现代企业制度活力的源泉，是现代企业建立和完善科学的人治管理结构变革成功的保证。本文从现代企业鼓励机制运行现状存在的问题入手，分析其产生的根源及提出了相应的对策。一、建立鼓励机制的意义 一目标鼓励.就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标

4、。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的开展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓励会产生强大的效果。 二尊重鼓励.我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，外表看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益或者“你不想干就走，我们不愁找不到人，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，鼓励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将

5、随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 三参与鼓励.现代人力资源管理的实践经验和研究说明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受鼓励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能鼓励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。四工作鼓励 .工作本身具有鼓励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，

6、管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。二、现代企业鼓励机制存在问题分析 现代企业员工鼓励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下几个方面： (一)注重物质鼓励。无视精神鼓励 物质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神鼓励即内在鼓励，是指精神方面的无形鼓励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质鼓励是目前现代企业常见的一种鼓励模式。根据现代企业局2021年9月在全开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成

7、人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为3227；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有4629的企业曾采取提高薪酬和福利的方法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。可见，大多数现代企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是无视了精神鼓励对员工的鼓励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓励与需要的错位。 (二)注重直接的物质鼓励。无视间接的物质鼓励 许多现代企业在进行物质鼓励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质鼓励，无视间接的物质鼓励，如福利、保险、培训等。现代企业在劳动者的社会福利、保障体系的建

8、立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购置社保，能逃那么逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购置社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80，其中，国有企业已达96，城镇集体企业为53，其他经济类型的企业只有约32。大多数私营现代企业、外资企业都未参加社会保险。少数现代企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远开展，使企业员工缺乏平安感，造成企业人才流失，使企业的开展受到阻碍。 (三)鼓励的方式和手段单一，缺乏针对性的鼓励措施 鼓励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要

9、因人而异、因时而异。因此，鼓励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的鼓励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训时机等。而许多现代企业对所有人采用同样的鼓励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的本钱高于直接招聘的本钱，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对614家现代企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占527；采用边干边

10、学式培训的有271家，占4413；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的228。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占1406。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。(四)正负鼓励方式不平衡，产生消极情绪正鼓励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负鼓励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正鼓励能使人产生积极的情绪；而负鼓励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正鼓励为主，负鼓励为辅。而现代企业在正负鼓励的应用中，虽然也运用正鼓励的手段，但更加注重负鼓励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员

11、工的行为，外表来看是管理的“标准化，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和平安感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负鼓励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我鼓励来激发更多正面的行为。五盲目下达工作指标，无视员工自我目标的实现忽略了员工深层次的心理需求与自我需要，没有从人力资源内部挖掘员工工作积极性，降低了企业员工晋升和获得荣誉的几率，致使员工只能够较为机械的完成各种相关指标，而不能有创造性的为企业带来业绩。所以现代企业缺乏员工凝聚力工作热情，只能通过相关政策及规章制度来进行员工的行为约束。久而久之，缺乏活泼与顺应市场开展需要的能力丧失，是现代企业当前面临的

12、重大难题。 六过于注重产量和效益，使员工缺乏归属感和幸福感现代企业由于市场竞争剧烈、企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求企业产值，漠视了企业员工在生产活动中的情感需要。没有使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，没有及时了解员工的思想动态信息，使得基层员工逐步与管理层脱钩，只依靠单纯的制度来约束员工，激发不了员工的自主热情，慢慢失掉了员工的归属感和工作幸福感。七缺少企业文化建设一些企业的管理人员认为只有订单的数量、营业额、利润、回款、市场占有率等指标才是企业的命脉，文化建设是务虚、无用的，它不能帮助企业带来订单的增加，从短期来看也不能解决企业经营开展的问题。这种误区在处于开展中的企业最为

13、常见，出于生存开展的需要，领导往往将关注点放在产品和市场上，重经营、轻管理，无视文化建设对企业员工的鼓励效果。然而，当企业开展到一定规模之后，管理上的问题就会逐渐暴露，成为企业开展的瓶颈。有些企业将文化建设简单化，认为给员工过生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企业文化鼓励，这显然是没有弄清楚文化的核心不是形式而是价值理念。文化是具有战略性的，企业经营管理的各个环节都要围绕核心理念进行设计，企业的各项规章制度也是需要文化灵魂的。三、完善现代企业员工鼓励机制的对策 (一)物质鼓励和精神鼓励相结合 物质鼓励与精神鼓励作为鼓励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质鼓励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以

14、满足员工的物质需要和成就需要，调发动工的劳动热情。为了使物质鼓励起到更好的鼓励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥鼓励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神鼓励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神鼓励对于层次比拟高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神鼓励，以此产生积极的效果。 (二)建立福利鼓励机制 福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地鼓励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的平安需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高

15、员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多现代企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障方案来稳定现有员工队伍与吸引人才。 (三)鼓励要因人而异，因需要而异 管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的鼓励措施。对经济根底较差，教育程度较低的普通员工，先以物质鼓励为主，精神鼓励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神鼓励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的鼓励

16、主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的开展、自我价值的实现等鼓励。 (四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的鼓励原那么 奖励和惩罚是标准人们行为的两种手段，是对员工进行鼓励的两种最根本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可防止地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法到达调发动工积极性的目的。因此，在鼓励过程中，应该多采用奖励的方式，调发动工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正鼓励为主，负鼓励为辅。

17、(五)关注员工成长鼓励 成长鼓励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、开展、晋升的时机。成长鼓励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作鼓励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训鼓励，现代企业要最大程度地满足企业员工在各自不同开展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业开展与企业的开展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人开展与企业的可持续开展得到最正确的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目

18、标与企业目标一致，共同成长。 (六)注重情感谢励 情感因素具有极大的鼓励作用，是人的行为最直接的一种鼓励因素。因此，管理者要善于运用情感谢励，真正关心、体贴、尊重、保护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感谢励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。 (七)企业文化鼓励 企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工

19、所认同的群体意识和行为标准、环境形象、效劳等。企业文化能够满足员工的精神需要，调发动工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比拟和谐，员工的人际关系就比拟融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化气氛内，员工的奉献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、开展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的鼓励效果。因此，现代企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在鼓励，它能够发挥其他鼓励手段所起不到的鼓励作用。