人力资源管理者和人力资源管理部门 - 管理学院.doc

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1、山东省高等学校成人高等教育品牌专业 人力资源管理专业自学指导书人 力 资 源 管 理于东阳 编聊 城 大 学 管 理 学 院2021年10月?人力资源管理?课程简介一、什么是人力资源管理人力资源管理是一门系统地研究组织内人力资源管理流程中的选拔、培训、使用、鼓励的客观规律与具体方法的科学。本课程以人力资源管理理论为根底，重点探讨工作分析，招聘录用、培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。希望通过本课程的学习，使学生进一步了解和掌握人力资源管理的根本理论与操做方法，提高分析与解决企业人力资源管理实际问题的能力，并能借鉴所学原理与方法，为企业解决人力资源管理的实际问题。二、课程定位该课程

2、是人力资源管理函授专业的专业根底课程，在整个人才培养中占有重要地位，他是一门导论性质的课程，对人力资源管理的各项职能只是做了初步的介绍，为函授学员今后进一步深入学习具体的专业课程打下坚实根底。三、教学内容?人力资源管理?分为上下两篇，上篇旨在阐述人力资源管理学科的根本概念、研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理的根本概念，影响人力资源管理的环境因素，介绍人力资源管理的理论根底。教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理的含义、人力资源管理的环境。下篇讲述人力资源管理的根本职能构成，主要内容有工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理，通过本篇的学习，使学生能够掌握人力资源

3、管理的根本技能，能够对学生的实际工作和学习提供指导。教学重点：各章的主要职能的含义、根底理论介绍，着重加强学生实践动手能力的训练和培养。四、教学方法采用启发式的教学方法，在把握课程本质和核心概念的根底上，注重运用案例讨论、角色模拟和团队练习等教学手段，引导学员思考其中蕴涵的人力资源管理管理思想和管理方法，同时挑选并提供适宜的阅读材料，供学员课下阅读，提供习题库作业供学员练习。保证学员课堂学习有兴趣，培养学员的快速学习能力和集体解决问题的习惯和技巧。五、推荐教材和教学参考书1董克用主编：?人力资源管理概论?，中国人民大学出版社2007年版。2张德主编：?人力资源开发与管理?，清华大学出版社200

4、1年版。3彭剑峰主编：?人力资源管理概论?，复旦大学出版社2021年版。4加里德斯勒著：?人力资源管理?，中国人民大学出版社1999年版。5蒙德A诺伊等：?人力资源管理：赢得竞争优势?，中国人民大学出版社2001年版。6. 孟庆伟主编：?人力资源管理通用工具?，清华大学出版社2007年版。六、学习的网络资源 :/eresource.lcu.edu /course2021/rlzygl/ 聊城大学成人教育?人力资源管理?特色课程网络学习地址 中人网 zhaopin 招聘网 chinahr 中国人力资源网 denglongmen 登龙门人力资源管理资讯网目 录第一章 人力资源概述1第一节 人力资源

5、及相关概念1第二节 人力资源的性质和作用1第三节 人力资源的分布和结构2第二章 人力资源管理概述2第三章 人力资源管理的产生与开展4第一节人力资源管理产生的根底4第二节人力资源管理的开展4第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门5第一节 管理者概述5第二节 人力资源管理者和部门6第五章 人力资源管理的环境7第一节 人力资源管理环境概述7第二节 人力资源管理的外部环境8第三节 人力资源管理的内部环境8第六章 人力资源管理的理论根底9第一节 人性假设理论9第二节 鼓励理论10第七章 工作分析11第一节 职务分析概述11第二节 职位分析的具体实施13第三节 职务分析的方法15第八章 人力资源规划17

6、第一节 人力资源规划概述17第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡19第九章 招聘录用23第一节 员工招聘23第二节 招聘的渠道与方法25第十章 培训与开发34第一节 培训与开发概述34第二节 培训与开发工作的具体实施35第三节 培训与开发的主要方法35第十一章 绩效管理37第一节 绩效管理概述37第二节 绩效管理的实施过程37第三节 绩效考核的方法39第十二章 薪酬管理42第一节 薪酬管理概述42第二节 根本薪酬44第三节 鼓励薪酬和福利46上篇 人力资源管理根底第一章 人力资源概述第一节 人力资源及相关概念主要内容：本节主要介绍了人力资源的含义、人力资源的数量和质量、人口资源、人力资源和人

7、才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。重点概念：资源、人力资源、人力资本一、人力资源的含义1资源的含义：2人力资源的内涵：3区别与此相近的词汇人口资源、劳动力资源、人才资源二、人力资源的特点1生物性：与人的自然特征相联系；2能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4智力性：人类的智力具有继承性；5再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。三、人力资源的数量和质量1数量：从企业和国家两方面考虑2质量：体能素质和智能素质四、人力资源和人口资源、人才资源五、人力资

8、源和人力资本第二节 人力资源的性质和作用主要内容：本节主要介绍了人力资源的性质和作用，以及人力资源的分布和结构。人力资源的性质主要有能动性、时效性、增值性、社会性和可变性；人力资源的作用主要有人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是经济开展的主要力量、人力资源使企业的首要资源。一、人力资源的性质1. 能动性2. 时效性3. 增值性4. 社会性5. 可变性6. 可开发性二、人力资源的作用1. 人力资源是财富形成的关键要素2. 人力资源是经济开展的主要力量3. 人力资源使企业的首要资源第三节 人力资源的分布和结构主要内容：介绍了人力资源的分布和结构。通过对人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加

9、深入和具体地把握国家和组织的人力资源状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。一、国家的人力资源分布和结构1年龄构成2产业分布二、企业的人力资源分布和结构1年龄构成2学历构成3职业分布4部门分布5素质构成思考题：1. 什么是人力资源？2. 人力资源的性质有哪些？3. 人力资源的作用？第二章 人力资源管理概述主要内容：介绍人力资源管理的定义、模式、功能、目标、职能和活动、地位和层次以及人力资源管理的作用。重点概念：管理；人力资源管理一、人力资源管理的界定1. 人力资源管理的含义(1)从目标上看：吸引、保存、鼓励、开发(2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理

10、(3)从实质上看：政策与实践2. 人力资源管理的内容(1)主要职能；(2)相互关系。二、人力资源管理的模式1工业模式2投资模式3参与模式4高度灵活模式三、人力资源管理的功能1获取。这首先包括职务分析，即分析其存在的环境。组织根据其文化价值观、使命、目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析并具体制定出每一工作岗位的职务说明书；根据组织内、外条件与目标，做出人力资源近期、中期与远期规划；据此进行对所需人员的吸引、招聘、考核、选拔、委派与安置。2整合。又叫做一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括对员

11、工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和指引他们接受这些宗旨与目标，协调好组织中的人际和群际关系。3保持与鼓励。指对招聘的人员采取适当措施，使对其工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情。设计出并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立鼓励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。4控制与调整。这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此根底上采取适当的措施。晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与落实。5开发。是指企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂。它包括两个目标：一是提高人力资源的质量；二是提高其活力。具体活

12、动有教育训练、组织开展、提高生活质量等活动。四、人力资源管理学科的特点1. 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。2. 实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。3. 开展性：人力资源管理是开发的、开展的认识体系。4. 民族性：见美国、日本人力资源管理比照表5. 社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱离社会去借鉴和使用。五、人力资源管理的目标：整体目标和具体目标六、人力资源管理的职能一根本职能1人力资源规划2职位分析3招聘录用4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7员工关系管理二人力资源管理根本职能之间的关系七、人力资源管理的地位和层次八、人力资源管理的作

13、用1有助于实现和提升企业的绩效2有助于企业战略的实现思考题：1人力资源管理的主要内容有哪些？2传统的人事管理和人力资源管理有何区别？3简述现代人力资源管理的开展趋势。第三章 人力资源管理的产生与开展主要内容：本章主要介绍了人力资源管理的产生根底，人力资源管理的开展阶段，及中国人力资源管理的开展历程及开展趋势。重点概念：人力资源管理、人事管理第一节人力资源管理产生的根底一、工业革命的影响。工业革命有三大特征，即机械设备的开展；人与机器的联系；需要雇佣大量人员的工厂建立。这场革命导致了2个现象：一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产产品数量的激增。二、集体谈判的出现。由于工人受不公

14、正的待遇，劳动强度太大，他们不可防止地要组织起来维护自己的权益，改善自己的生活条件。三、科学管理运动的推动。从管理的角度出发，科学管理运动也导致了对人力资源管理的研究。四、早期工业心理学的出现。心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作绩效的影响，并进行了大量研究。后来这些研究的结论才引起管理人员的注意。五、公务员效劳委员会的成立。六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现。七、人际关系运动的开展。霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响。50年代后期，人际关系的方法在很大程度上受到疑心。八、行为科学的研究。探讨对人的管理的行为

15、科学是人际关系研究的成果之一，不过行为科学以更广泛的理论学科和应用学科为根底，并涉及更多的问题。九、相关的立法。关于劳资关系的立法实际上从很早就开始了，但真正对今天的人力资源管理产生影响的立法和法院判决事件是从19世纪末开始的。正是上述几个方面的理论和实践活动，为人力资源管理的的产生和开展奠定了广泛而坚实的根底。在此根底上，人力资源管理才得以产生并逐步开展起来。第二节人力资源管理的开展一、六阶段论1萌芽阶段。即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的根底上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有鼓励性质的工资制度；推行

16、员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想根本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。 2建立阶段。即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些根本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、报怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。3反省阶段。即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理开展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理开展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关

17、系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。4开展阶段。即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的开展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极鼓励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。5整合阶段。即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考

18、虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。6战略阶段。即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济开展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并开展的需要，企业必须制定出明确的开展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。二、中国人力资源管理的开展1我国古代人事管理的思想2我国近代人事管理的概况3新中国建立以来人力资源管理的开展补充：人力资源管理的开展趋势一、教育将开展成为一种产业的趋势二、管理目标方面的趋势

19、三、管理职能方面的趋势四、管理技术方面的信息化趋势五、未来人力资源管理者应具备的能力思考题：1简述人力资源管理开展各阶段的特征。2试举例说明我国人力资源管理存在的主要问题第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门第一节 管理者概述主要内容：主要介绍了人力资源管理者的定义、分类、应具备的技能。人力资源管理者简单地说就是管理活动和管理职能的承当者。根据组织中所处的不同层次分为高、中、基层管理者三类；按照管理职责涉及的范围不同分为综合管理者、专业管理者；、依据管理活动与组织目标实现的关系分为直线管理者和辅助管理者。管理者应具备的技能有技术技能、人际技能、概念技能。重点概念：人力资源管理者；人力资源管理

20、部门一、管理的定义通过信息的获取、决策、方案、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标。一管理的载体是组织二管理的本质是活动或过程三管理的对象是包括人力资源在内的一切可以调用的资源四管理的职能是信息获取、决策、方案、组织、领导、控制和创新二、管理的职能 信息获取；决策；方案；组织；领导；控制；创新。三、管理者的定义、分类与作用一管理者二管理者的分类三不同层次管理者在管理过程中所发挥作用的共同点四、管理者的角色与技能一管理者的角色二管理者的技能第二节 人力资源管理者和部门主要内容：主要介绍了人力资源管理部门的出现、人力资源

21、管理者和部门承当的活动和任务、人力资源管理者和部门的角色、人力资源管理者应具备的素质、人力资源管理的责任及人力资源管理部门的绩效。一、人力资源管理者和部门的出现二、人力资源管理者和部门承当的活动和任务三大类：一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；还有一类是行政性的事务活动三、人力资源管理者和部门的角色1战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。2管理专家角色指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等。3员工鼓励者角色指人力资源管理

22、者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极和主动地进行工作。4变革推动者的角色指人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织和开展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有的变革都需要员工参与，因此人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。四、人力资源管理者应具备的素质1专业知识，指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承当的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；2业务知识，指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务；3实施能力，指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制

23、度及方案的能力；4思想素质，指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。五、人力资源管理部门的组织结构1小型企业2大中型企业3特大型企业六、人力资源管理的责任人力资源管理就像人体的血液，不管哪个器官，血液都要流经它，在企业中，从高层直到基层，所有的管理者都要承当人力资源管理的责任。人力资源管理部门和非人力资源管理部门的责任区别：制度制定 制度执行指导监控 执行申报效劳提供 需求提出七、人力资源管理部门的绩效1评价人力资源管理部门本身的工作2衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的奉献思考题：1 人力资源管理者应具备哪些素质？2 人力资源管理者的角色有哪些？第五章 人力资源管理的环境主要内容：

24、主要介绍了人力资源管理的环境的分类、人力资源管理内外部环境的识别、内外部环境因素对人力资源管理活动的影响。重要概念：人力资源管理环境；人力资源内部环境；人力资源管理外部环境第一节 人力资源管理环境概述一、人力资源管理的环境分类1静态与动态环境2直接环境与间接环境3自然环境与社会环境4内部环境与外部环境二、怎样创造一个良好的人力资源管理环境？创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然条件，一个良好的管理环境那么需要：1合理的照明。2巧用颜色。3要消除噪音。4风景化办公室。5要注意温度的影响。6组织内部公众关系环境。创造一个良好的人力资源管理环境，除了要改善组织内部的环境外，还必须改善组织外部的环

25、境，因而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化环境的分析，找出建造良好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。三、人力资源环境的区分第二节 人力资源管理的外部环境一、政治因素1政治环境的影响政局的稳定性2政府管理方式和方针政策的影响纵向影响、横向影响3工会二、经济因素1经济体制的影响方案经济体制和市场经济体制2经济开展状况和劳动力市场状况的影响经济形势繁荣，企业的前景看好经济形势低迷，企业的开展会受到影响劳动力市场状况紧张时，外部劳动力供给就会减少，反之外部供给就会增多三、法律因素。企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业

26、人力资源管理活动的影响就主要表达在它的约束和标准作用。四、文化因素。由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。五、竞争者。在新经济时代，企业之间的竞争日益剧烈，而所有的竞争那么集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。第三节 人力资源管理的内部环境一、企业开展战略(成长战略、稳定战略、收缩战略)。企业开展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的方案，作为企业经营开展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。二、企业的组织结构机械式组织、有机式组织

27、企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。三、企业的生命周期企业的生命周期包括四个阶段：1创业阶段领导危机2集体化阶段自主危机3正规化阶段文牍主义危机4合作阶段再生需求危机四、企业文化。企业文化就是指企业在开展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准那么等观念形态的综合。企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接表达，反映了他们对事、对人的根本看法以及根本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间

28、达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。思考题：1人力资源管理的外部环境有哪些？2人力资源管理的内部环境有哪些？第六章 人力资源管理的理论根底主要内容：主要介绍了人力资源管理的根本理论根底，主要有人性假设理论、鼓励理论、不同鼓励理论对人力资源管理的指导意义。第一节 人性假设理论一、X理论Y理论1X理论性恶论大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导；大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了到达组织目标必须依靠

29、外力严加管制；大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响；大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。2Y理论性善论一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处分，要视环境而定；大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；人具有自我指导和自我表现控制的愿望；一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与到达目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。3 超Y理论人们是抱着各种各样的愿望和需要参加企业组织的，人

30、们的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标到达后，会激起员工的胜任感和满足感。二、四种人性假设理论一经济人rationaleconomic man假设二社会人social man假设霍桑实验的结论：在工作中追求良好的人际关系。三自我实现人selfactualizing man假设人的需要从低级向高级开展。人们因工作而变得成熟、希望独立自主。人有自动、自发自治能力。个人目标与

31、组织目标没有根本之冲突、且可以统一。四复杂人(complex man) 假设人不但复杂，而且变化大。人的需求随环境变化而变化。人是否愿意为组织作出奉献，取决于其需求状况与组织之间的相互关系。人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反响，没有放之四海而皆准的管理方法。超Y理论权变管理。第二节 鼓励理论一、ERG理论耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论。爱尔德弗认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系(relations)和成长(growth)，所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们根本的物质生存需要，包

32、括马斯洛称为生理需要和平安需要的这两项。第二种需要是相关关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往。这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在局部相对应；最后，爱尔德弗提出了成长需要个人开展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在局部和自我实现需要的一些特征。二、X理论和Y理论道格拉斯麦格里格提出两种完全不同的人性假设：一种根本上是消极的，称为X理论；另一种根本上是积极的，称为Y理论。通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。三、公平理论公平理论是美国心理学家亚

33、当斯在20世纪仍年代提出来的。他认为，在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比拟的相对值。人们往往喜欢不断地与他人进行比拟，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作积极性产生影响。四、目标设置理论目标设置理论是由美国心理学家洛克在1967年提出的。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工适宜地设定目标，可以鼓励员工。五、 期望理论佛隆在1964年首次提出了期望理论，期望理论的根底是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。佛隆认为，某一

34、活动对人的激发力量取决于他们所得到的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：M=VE六、强化理论强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况存心理学中被称为“强化(reinforce)。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(reinforcement)。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造(behavioral modification)。这一理论就称为强化理论。思考题：1人性假设理论的内容是什么？2鼓励理论有哪些？下篇 人力资源管理职

35、能第七章 工作分析第一节 职务分析概述主要内容：主要介绍了职务分析的定义、描述的根本术语、分析的内容、意义。重点概念：职位分析；职位描述；职位标准；任职说明书一、职位分析的含义职位分析也叫工作分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。简言之，就是一个确定职务的任务、活动和责任的过程。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。它既是人力资源开发与管理中必不可少的环节，又是其前提。二、与职位分析相关的概念 1行动：工作中不能再分解的最小动作单位。例如从工具箱中取出夹

36、具，盖上瓶盖，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床等均是工作要素。2任务：为了到达某种明确目的所从事的一系列具体活动。它可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工工件、打字员打字都是一项任务。3责任职责：个体在工作岗位上需要完成承当的主要任务或大局部任务。它可以有一个项或多个项任务组成。例如，车工的责任是加工零件、加工件的质量检验、机床的维护与保养；打字员的责任包括打字、校对、简单机器维修等系列任务。4职位岗位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。一般说来，职位与个体是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。例如，为了到达组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产方案

37、、生产统计、生产调度等，为此设置生产方案员、生产统计员、生产调度员、生产科长等职位。各个职位有各个职位的责任和任务。5职务：一组重要的责任相似或相同的职位。如果在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是职务地位的意思，再如第一副厅长、第二副厅长，其职务均是副厅长，但其职位地位即其任务和责任不一样。在企业中，通常把所需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，既一职务多职位。例如，生产方案员、生产统计员、生产调度员、经济核算员等都是一个职务。6职位族7职业8职业生涯三、职务分析的内容职务分析的内容取决于

38、职务分析的目的与用途。有的组织的职务分析是针对现有的工作进行分析，为了使现有的工作内容与要求更明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调发动工的积极性；而有的是对新工作的工作标准作出规定，以便选择适宜的人选，还有的是为了改善工作环境，提高平安性。因此，这些组织所需要进行的职务分析的内容和侧重点就不一样。另外，由于组织的不同，各组织内的各个项工作不同，因此各个项工作的要求与组织提供的工作条件也不一样。但是，一般来说，职务分析包括两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。一职务描述工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作

39、内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与标准等问题。工作描述无统一的标准，但通常包括以下几个方面：1工作名称。指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记 、分类以及确定组织内外的各种工作关系。工作名称应当简明扼要，力求做到能识别工作的责任以及在组织中所属的地位或部门，如一级生产统计员、财务公司总经理就是比拟好的工作名称，而统计员、部门经理那么不够明确。如果需要，工作名称还可有别名或工作代号。2工作活动和工作程序。它是职务描述的主题局部，必须详细描述，列出所需的内容。包括所要完成的工作任务与承当

40、的责任；执行任务时所需要的条件，如使用的原材料和机器设备；工作流程与标准；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容等。3物理环境。工作描述要完整地描写个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、平安条件等，此外还包括工作的地理位置，可能发生意外事件的危险性等。4社会环境。这是迎合当前人力资源管理的实际而提出来的，是工作描述的新趋势。它包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作点内外的公益效劳、文化设施、社会习俗等等。5聘用条件。主要描述工作人员在正式组织中有关工作

41、安置等情况。它包括工作时数、工资结构及支付方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的时机、工作的季节性、进修时机等等。二任职说明即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：1一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；2生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；3心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等。四、职务分析的意义职务分析对于组织和个人都是很重要的。对组织而言，它是人力资源管理最根本的工具，通

42、过职务分析，能够确定完成组织目标的职务和人员特点；对个人而言，职务分析能够向个人提供资料，帮助个人判断自己是否能获得和胜任该职务，以便明确自己努力的方向。综合来看，职务分析通常对组织起到如下作用：1为组织结构及其设计提供根底2是制定人力资源方案的依据3使职务评价和报酬到达公平和公正4使招聘活动有明确的目的5使人员换岗更有效率6使培训和开发员工有合理的方向7为业绩评价提供客观标准8帮助明确劳动关系9有利于工程设计和方法的改良10有利于重视作业的平安第二节 职位分析的具体实施主要内容：主要讲述职位分析的具体步骤。职位分析的程序包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。在准备阶段要先确定职务分析的目

43、标，然后着手确定需要的信息类型、信息形式、收集方法、收集者；调查阶段实质上是一个收集信息的过程；完成阶段主要就是取得“职务描述书与“任职说明书。一、职位分析的时机二、职位分析的步骤一准备阶段首先是确定职务分析的目标，如可能是企业为了制定培训政策或薪金政策而需要了解各职务的特点。即企业明确职务分析目标就是明确职务分析的结果将用于何处。然后围绕着已明确的职务分析目标，人力资源部门需要解决以下四个方面问题：一是确定需要哪种信息类型，二是信息的形式，三是使用什么方法收集职务分析所需的这些资料，四是由谁来分析资料。1确定职务分析需要的信息类型职务分析需要的信息类型其实质就是上述所讲的标准的职务描述应包括

44、的几个方面的内容或要素，即工作活动和工作程序、物理环境、社会环境、个人条件。其中第四个方面的内容由职务描述中的聘用条件变为个人条件，两者稍有不同，个人条件的具体内容包括：与工作有关的知识、技能如需要的教育训练、工作经验等，个人态度、能力倾向、身体特征、人格、兴趣等。在确定职务分析所需要的信息类型时，应根据职务分析的目标来确定需要什么样的信息以及重点应放在哪一方面的信息内容上。2职务分析的信息形式职务分析的信息形式分为定量和定性或介于两者间的某个点上等三种形式。典型的定性形式是用词语表示职务分析结果，一般性地描述工作内容、工作条件、社会关系和个性要求等内容。定量信息是使用数量单位表示测量的结果，

45、如工作中的氧气消耗量、单位时间内的产量、单位时间内的过失次数、工作小组的规模、能力测量的标准和对工作的评定分等等。3职务分析的方法实质上就是收集工作分析所需的信息资料的方法，一般有观察法、面谈法包括个人访谈法和小组访谈法、与专家进行的技术会议、问卷法、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等。4确定由谁来收集信息收集信息的人员可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家、管理者和工作的承当者；假设组织规模很大，而且不同区域有独立的报酬管理，职务分析那么由这些部门的分析人员完成。信息收集人员收集信息所需的仪器设备，可以是照相机、生理记录仪等等。另外，企业要选择有分析能力、写作技巧、善于沟通和熟悉业务的人员担任分析员的工作、并对他们做职务分析的培训。二调查阶段调查阶段是一个收集信息的实质性过程，要全面地调查工作过程、作业环境、工作性质、难易程度、责任、人员条件等内容。分析人员应该通知被调查的员工，利用问卷调查法和功能分析法等收集与工作有关的信息。这种调查分析一般集中在针对工作和人员两个方面展开。关于工作的调查分析要