某公司员工绩效考评系统的研究与设计）8950.docx

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1、目 录录前 言言研究的背背景近年来，由由于信息息产业的的迅速发发展，市市场需求求量逐年年递增，从从而导致致行行业人才才紧缺。在在知识经经济时代代，信息息产业不不仅是一一个国家家整体经经济的构构成部分分，还是是一国经经济得以以快速发发展的先先导和支支柱产业业。这就就必然导导致市场场竞争模模式较之之以往有有了重大大变化，即即由产品品的竞争争演化为为技术的的竞争，谁谁更多地地掌握了了先进技技术、核核心技术术，谁就就会掌握握市场竞竞争中的的主动权权。技术术的竞争争归根结结底体现现为人才才的竞争争，因此此，人才才争夺的的白热化化是未来来企业之之间竞争争的主要要特点。代代表现代代高新技技术发展展的信息息产

2、业是是典型的的技术密密集型产产业，在在这一行行业的人人才竞争争是人才才竞争的的主战场场，人才的的紧缺将将是各国国共同面面临的课课题。入入世后，我我国各行行业有了了更多的的商业机机遇，但但同时又又面临着着来自国国外企业业的巨大大竞争压压力和冲冲击，从从短期来来看，资资本流动动带来的的冲击会会很大，但但是从长长远来看看，人才才流动将将会是某某一行业业爆发危危机的根根源。一个公认认的判断断和事实实是，随随着企业业间竞争争激烈的的程度加加剧，人人是保持持竞争优优势中最最大的和和最关键键的资源源。我们们知道，机机器和资资本都不不会有新新主意，不不会解决决新问题题，也不不会抓住住机会。有有竞争入入场券的的

3、同类企企业在技技术、设设备或营营销工具具等方面面基本上上大同小小异，所所不同的的是投入入其中并并不断思思考的人人。如何何吸引、招招募、使使用、配配置和开开发人，在在不同的的企业是是大不相相同的，可可以说，人人是其他他经营要要素都日日渐趋同同的现实实中唯一一重要的的变数，这这个变数数决定了了企业员员工的质质量、效效率和热热情，同同时也决决定了企企业的竞竞争优势势，而人人力资源源管理是是一个复复杂多变变的系统统，由若若干子系系统构成成，其中中包括招招聘系统统，考评评系统、报报酬系统统、发展展系统、协协调系统统、控制制系统、管管理运行行系统等等。人的的因素是是一个太太过复杂杂的变数数，加之之经营环环

4、境的快快速变化化，几乎乎没有任任何工具具和手段段可以完完全消除除其不确确定性。但但是，经经过人类类长期不不断地探探索与实实践，人人力资源源管理发发展到今今天，为为我们解解决人的的因素提提供了一一整套相相对完善善和有价价值的实实践指导导，使我我们对“人力黑黑箱”的内部部结构能能有较大大程度地地掌控和和开发利利用，从从而最大大限度地地把握好好企业中中人的因因素。绩绩效考评评就是人人力资源源管理实实践中最最具实际际意义的的工具技技术之一一，对于于迅速发发展的中中国企业业，建立立科学的的人力资资源管理理系统，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参与日益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意

5、义。人力资源源管理系系统的基基础是绩绩效考评评系统，而而作为企企业大多多数的员员工绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分。人人员招聘聘必须对对人员的的素质、能能力、技技术、知知识潜力力等方面面进行全全方位考考评；人人员晋升升必须对对其德、才才、能、绩绩进行考考评；人人员培训训必须对对其适应应性、发发展方向向、潜能能、兴趣趣、特长长等进行行考评；确定人人员报酬酬必须对对其业绩绩、贡献献、能力力进行考考评。总总之，人人力资源源管理的的各个环环节均须须以员工工绩效考考评作基基础。所所以，人人力资源源考评系系统是一一个人力力资源管管理系统统中的一一个重要要的子系系统，对对于企业业来

6、讲，建立一套完整的员工绩效考评体系是至关重要的。考评结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考评，才能得以真实反映。所以，涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考评结果；同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行公司的绩效管理。只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。研究的目目的和意意义本文研究究的目的的和意义义如下所所述：通过系统统阐述绩绩效考评评的概念念、理论论、意义义、原则则、内容容、方法法、程序序等方面面的内容容，为公公司人力力资源管管理的员员工绩效效考评系系统进行行诊

7、断和和重新设设计提供供理论依依据。在对公司司人力资资源管理理的员工工绩效考考评系统统进行诊诊断的基基础上，运运用绩效效考评系系统的相相关理论论，构建建适合公公司发展展战略的的员工绩绩效考评评系统。通过公司司员工绩绩效考评评系统的的设计，在在不断实实施和完完善的基基础上，对对发展中中的高科科技企业业在人力力资源管管理中的的员工绩绩效考评评工作提提供一定定的指导导意义和和可供借借鉴的实实践经验验。研究的范范围本文试图图通过对对现代企企业制度度下企业业绩效考考评系统统的概念念、理论论、意义义、原则则、内容容、方法法、程序序等方面面的研究究，以公公司为研研究对象象，在对对公司员员工绩效效考评系系统进行

8、行诊断的的基础上上，对公公司员工工绩效考考评的目目的、考考评的标标准、考考评的方方法、考考评的原原则、考考评的一一般程序序等方面面进行设设计为例例，寻求求和建立立一套对对中国企企业特别别是在新新经济条条件下不不断发展展壮大的的高科技技企业具具有借鉴鉴意义的的员工绩绩效考评评体系。研究的主主要内容容及结构构安排本文共分分四个部部分，依依序为：第一部部分绩效效考评概概述；第第二部分分公司员员工绩效效考评系系统的诊诊断；第第三部分分公司员员工绩效效考评系系统的设设计；第第四部分分公司员员工绩效效考评系系统的评评价与总总结。第一部分分 绩绩效考评评概述绩效考评评是一项项系统性性的评价价工作，这这种评价

9、价的过程程和结果果将对人人力资源源其他方方面的工工作产生生重要影影响。因因此，在在进行绩绩效考评评系统的的设计和和实施工工作之前前，必须须了解和和掌握绩绩效考评评的概念念、意义义、作用用、原则则、内容容、方法法、程序序等方面面的内容容。11 绩效效考评的的概念111 什么是是绩效考考评对绩效考考评，管管理学界界没有一一个统一一的定义义，但管管理学者者们从不不同的角角度，不不同的侧侧重点对对这一概概念作了了不同的的描述。 认为，绩绩效考评评就是“为了客客观制定定员工的的能力、工工作状况况和适应应性，对对员工的的个性、资资质、习习惯和态态度，以以及对组组织的相相对价值值进行有有组织的的、实事事求是

10、的的评价，包包括评价价的程序序、规范范、方法法的总和和”。杨东龙 ： 如何评估和考核员工绩效，第27页，中国经济出版社，2001年认为，绩绩效考评评是指“对员工工现任职职务状况况的出色色程度，以以及担任任更高一一级职务务的潜力力，进行行有组织织的、定定期的，并并且是尽尽可能客客观的评评判”廖泉文：人力资源考评系统，第25-26页，山东人民出版社，2000年。 松田宪二二认为，人人员考评评是人事事管理系系统的组组成部分分，由考考评者(上司)对被考考评者(部下)的日常常职务行行为进行行观察、记记录，并并在事实实的基础础上，按按照一定定的目的的进行评评价，达达到培养养、开发发和利用用组织成成员能力力

11、的目的的”。同2R等人人认为，绩绩效考评评就是“定期考考察和评评价个人人或小组组工作业业绩的正正式制度度。”何承金：人力资本管理，第246页，四川大学出版社，2000年（第六版）由于绩效效考评本本身不是是目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和内涵涵应该随随经营管管理的需需要而变变化。从从内涵上上说，就就是对人人与事的的评价，有有两层含含义： 1是对对人及其其工作状状况进行行评价。2是对对人的工工作结果果，即人人在组织织中的相相对价值值或贡献献程度进进行评价价。从外延上上说，就就是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析和评评价，有有三层含含义：1是从从企业经经

12、营目标标出发进进行评价价，并使使评价以以及评价价的人事事管理有有助于企企业经营营目标的的实现。2是作作为人力力资源管管理系统统的组成成部分，运运用一套套系统的的一贯制制的规范范、程序序和方法法进行评评价。3是对对组织成成员在日日常工作作中所显显示出来来的工作作能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。要想给绩绩效考评评下一个个准确而而完整的的定义，并并非一件件容易的的事，因因为绩效效考评本本身也许许就是人人力资源源管理领领域中最最为棘手手的任务务之一，它它的设计计和实施施必须是是全面的的，连续续的和系系统的，任任何一种种要求都都将是一一个艰难难的过程程。但绩绩效考评评却是

13、一一个组织织和员工工真正需需要的管管理手段段，所以以对概念念的理解解将十分分重要。本文认为为，所谓谓绩效考考评，是是对日常常工作中中的人进进行系统统、全面面、客观观的评价价，根据据事实和和职务工工作要求求，考评评该人对对组织的的实际贡贡献，同同时强调调人的特特殊牲，并并在对人人进行评评价的过过程中，配配合对人人的管理理、监督督、指导导、教育育、激励励和帮助助等其他他人事活活动，以以提高组组织绩效效，达成成组织目目标。112 员工绩绩效考评评所谓员工工绩效考考评，主主要是指指企业大大多数员员工而非非管理人人员和企企业各级级组织整整体的绩绩效考评评。员工工绩效考考评是企企业绩效效考评系系统的一一个

14、重要要组成部部分，肩肩负着反反映员工工工作业业绩和为为员工薪薪资、培培训、晋晋升、绩绩效改进进等管理理工作提提供参考考和依据据的重要要职能，它它的合理理与否，将将深刻影影响企业业的经营营管理与与发展。员工绩效效考评作作为企业业绩效考考评系统统的一个个重要组组成部分分，员工工绩效考考评系统统的目的的、遵循循的原则则、理论论、方法法和程序序与企业业整个绩绩效考评评系统基基本一致致，本文文主要出出于研究究的考虑虑，重点点对员工工绩效考考评系统统进行细细致的探探讨和分分析。1.2 绩效效考评的的意义和和作用1.2.1 绩效考考评的意意义绩效考评评，是了了解人力力资源管管理现代代化、合合理化所所不可或或

15、缺的重重要方法法，通过过对从业业员工能能力发挥挥度、对对业绩贡贡献度加加以把握握，从而而达成加加薪、升升迁、人人力配置置、教育育培训等等方面的的决策。但但是，必必须充分分了解到到，绩效效考评更更重要的的目的是是如何才才能使员员工发挥挥能力，积积极推进进工作，从从而改善善公司整整体绩效效。因此此，绩效效考评是是解决人人力资源源管理课课题的一一种重要要手段，对对有效实实施人力力资源管管理具有有重要意意义。1. 绩效考评评给员工工提供了了自我评评价和提提升的机机会对职工个个人而言言，随着着社会的的发展，企企业不仅仅仅是谋谋生的场场所，还还应该满满足其社社交需求求、尊重重甚至自自我实现现等高级级的需求

16、求。对于于工作成成绩突出出的成员员，希望望自己的的工作得得到企业业当局的的承认和和肯定，通通过工作作业绩的的考评则则可以满满足他们们这方面面的要求求；另一一方面，工工作效率率低的人人员，如如果没有有给予评评价，就就以为“没有消消息便是是好消息息”，不明明自身的的实际情情况，在在决定报报酬和其其他人事事调配时时，会无无根据地地和旁人人攀比。所所以，企企业没有有采取客客观的业业绩考评评制度的的话，对对先进和和落后的的人员都都是不利利的：先先进没有有给予肯肯定，将将打击其其工作热热情；而而落后没没有帮助助其了解解实际状状况，业业绩无法法提高。而而且攀比比的行为为将影响响整个组组织的士士气，容容易产生

17、生劳动纠纠纷。2. 员工绩效效考评使使各级主主管明确确了解下下属的工工作状况况。对管理者者而言，经经过对下下属的工工作业绩绩考评，正正确了解解本部门门的人力力资源状状况，作作到心中中有数，有有利于提提高管理理工作的的效率。比比如，人人员安置置、工作作指派可可以安排排得更恰恰当，培培训计划划制定更更有依据据等。3. 绩效考评评有利于于多种人人群之间间的沟通通在员工绩绩效考评评过程中中，加强强了上下下级之间间的沟通通，建立立起相互互信赖的的关系，及及时发现现工作中中的问题题，并加加以改进进。实际际上，许许多员工工遭受挫挫折和失失败，经经常是由由于他们们搞不清清楚组织织希望他他们怎么么做，他他们花很

18、很多精力力做他们们认为“该做的的”，而不不是真正正该做的的事。所所以，绩绩效考评评工作架架起了沟沟通的桥桥梁，排排除了很很多不必必要的误误解，改改善了上上下级关关系。4. 员工绩效效考评有有利于推推进企业业目标的的实现对组织而而言，通通过对个个人或部部门业绩绩的考评评，了解解他们对对更高层层次目标标的贡献献程度，经经过对目目标和实实际成绩绩间的差差异分析析，查找找影响达达到目标标的内外外部因素素，便可可以通过过管理的的各种职职能作用用，物质质环境的的调整，以以及人员员的共同同努力，推推进企业业目标的的实现。同同时，将将个人目目标和企企业组织织的整体体目标加加以协调调和相互互联系，增增强了员员工

19、的成成就感，提提高组织织成员的的士气，促促进业绩绩水平的的提高。122 绩效考考评的作作用绩效考评评是整个个人力资资源开发发和管理理的一个个总结，与与人力资资源管理理的各环环节密切切相关。没没有绩效效考评，人人力资源源开发和和管理就就失去了了标准和和依据，人人力资源源开发和和管理的的改进和和发展就就失去了了方向。同同时，绩绩效考评评积累下下来的丰丰富实用用的内部部数据是是人力资资源开发发和管理理最好的的信息提提供者。其其具体作作用为：1. 绩绩效考评评是员工工任用的的依据。人人员任用用的标准准应该是是德才兼兼备，绩绩效考评评获得的的信息为为准确判判断员工工是否符符合任用用标准提提供了近近似于唯

20、唯一获得得承认的的根据。2. 人人员调配配和职务务升降的的依据。企企业内部部员工职职位的变变动必须须由科学学的依据据，才能能保证人人员的积积极性及及工作的的顺利开开展和完完成，而而通过全全面的绩绩效考评评就可以以判定员员工是否否符合某某职位对对其素质质和能力力的要求求，或者者可以察察觉到某某人素质质和能力力的变化化，以致致在不能能适应公公司的发发展要求求，从而而及时予予以调整整和改变变，以保保证公司司的正常常运行。3. 人人员培训训的依据据。员工工培训是是人力资资源开发发和管理理的一个个最关键键的环节节，而且且根据当当今企业业发展的的趋势表表明，企企业正向向学习型型组织转转变，员员工培训训逐渐

21、成成为企业业发展的的核心所所在。而而要了解解员工的的优势和和劣势，就就必须通通过对员员工个人人的绩效效考评来来获得。同同时，培培训的效效果如何何也需要要通过绩绩效考评评来判定定。4. 员员工报酬酬的依据据。这里里主要指指除工资资以外的的奖励，在在工作结结束后根根据完成成情况来来给予奖奖励是激激发员工工积极性性和满足足员工需需要的必必要手段段。但要要运用合合理，作作到令员员工心服服是必须须以绩效效考评的的结果为为依据。5. 激激励的手手段。在在绩效考考评的过过程中，员员工可以以看到成成绩，坚坚定信心心；同时时也可以以看到自自己的缺缺点和不不足，明明确努力力方向，以以便将来来可以做做得更好好。1.

22、3 绩效效考评的的主体由谁来考考评，是是绩效考考评一个个很重要要的问题题。它关关系到考考评的信信度和效效度，同同时也是是维持绩绩效考评评公正权权威的一一个重要要因素。绩绩效考评评是一个个复杂的的系统。考考评主体体的多样样化，有有助于多多层次、多多角度地地进行考考评。这这对整个个绩效考考评系统统的稳定定是很有有帮助的的。1.3.1 绩效考考评主体体的界定定 在大多多数组织织中，人人力资源源部门负负有协调调设计和和执行绩绩效考评评方案的的责任。但但值得注注意的是是，直线线管理人人员自始始至终都都起着十十分关键键的作用用。这些些人对考考评方案案负有实实际实施施的职责责，并且且，如果果评价方方案想取取

23、得成功功，没有有他们的的参与简简直是不不可想像像的。这个问题题直接涉涉及到考考评的结结果和质质量，因因此，在在实际工工作中必必须根据据实际情情况进行行慎重地地选择。 1由直直接的主主管进行行考评 由主管管进行考考评，也也称上级级为下级级考评，这这是大多多数考评评体系中中普遍采采用的方方法。选选用这一一评价方方式有几几个容易易理解的的原因：（1）主主管通常常处于最最佳的位位置来观观察员工工的工作作业绩。（2）主主管对特特定的单单位负有有管理的的责任。当当评价下下层的任任务被移移交给其其他人时时，主管管者的威威信就可可能受到到削弱。 (3)下层的的培训和和发展在在每个管管理者的的工作中中是一个个不

24、可缺缺少的环环节，同同时也排排除了同同事之间间互相考考评的一一些弊端端，具有有一定的的公平性性。 从不好的的方面看看，主管管可能会会强调员员工业绩绩的某一一方面，而而忽视其其他方面面。此外外，主管管操纵评评价，从从而为对对员工 做出的的加薪和和提升决决策提供供根据，这这是众所所周知的的。在项项目或矩矩阵组织织机构中中，职能能领域的的基层主主管还可可能缺少少足够观观察业绩绩的机会会来对业业绩进行行考评。但但在多数数情况下下，直接接领导仍仍将可能能继续负负责绩效效评价的的工作。2. 由由同事进进行考评评 这种考考评办法法可以有有效地预预示某人人的发展展潜力，即即谁应该该被提升升、谁应应该被免免职。

25、这这种方法法潜在的的问题是是互相吹吹嘘，因因为所有有的同事事坐在一一起互相相考评，碍碍于面子子和各自自的利益益容易出出现高估估的情形形。长期期以来，同同事评价价的拥护护者认为为，如果果在一个个合理的的长时期期内工作作小组比比较稳定定，并且且完成了了需要相相互影响响的任务务，受全全面质量量管理观观念所激激励的组组织，都都在不断断地增加加使用该该工作小小组，包包括那些些自我管管理的工工作小组组。因此此，在这这些小组组内，同同事的评评价可能能会越来来越流行行。小组组成员实实施考评评有如下下优点： (1)小小组成员员比任何何人对彼彼此的业业绩更为为了解，所所以做出出的评价价更为准准确；(2)同同事的压

26、压力和竞竞争对小小组成员员来说是是一个极极为有力力和激励励因素；(3)那那些认识识到小组组中的同同事将会会评价他他们工作作的成员员，会表表现出更更高的积积极性和和工作效效率；(4)同同事的评评价中包包括众多多的观点点且不单单独针对对某一个个人。同事评价价所带来来的问题题包括实实施评价价所需要要的时间间以及在在区别个个人与小小组的贡贡献方面面所遇到到的困难难。而且且，有些些小组成成员在评评价他们们的同事事时可能能有些不不适应。因因此，应应该对参参与绩效效考评的的小组成成员进行行必要的的培训。3. 由由考评委委员会进进行考评评 许多组组织都采采用由考考评委员员会对雇雇员的工工作进行行考评的的方法对

27、对员工进进行考评评。考评评委员会会成员通通常由员员工的直直接主管管及34名其其他主管管组成。 这种考考评形式式有很多多优点，它它可以从从344名不同同角度来来评定一一个人的的工作行行为。因因有34名主主管是非非直接主主管，所所以他们们完全凭凭事实说说话，排排除了直直接主管管自己考考评的许许多感情情因素，所所以更真真实、公公平、有有效。4. 自自我评估估 员工对对工作行行为的自自我评估估，也是是许多组组织经常常采用的的一种方方式，它它通常是是与主管管的评估估相连接接的。如如果员工工理解了了他们所所期望取取得的目目标以及及将来评评价他们们所采用用的标准准，则他他们往往往处于评评价自己己业绩的的最佳

28、位位置。许许多人最最清楚自自己在工工作中哪哪些做得得好、哪哪些是他他们需要要改进的的。如果果给他们们机会，他他们就会会客观地地批评他他们自己己的工作作业绩并并采取必必要的措措施进行行改进。还还有，由由于员工工发展是是自我的的发展，所所以自我我考评的的员工会会变得更更加积极极和主动动。自我我评价对对那些特特别重视视员工参参与和发发展的经经理们具具有很大大的吸引引力。但但是，通通常情况况是，员员工做出出的自我我评价，通通常高于于主管和和同事得得出得绩绩效。因因此，这这种方法法须慎重重使用。5. 由由下属对对主管的的行为进进行考评评 现在有有许多组组织都提提倡下属属用不记记名的方方式对他他们的主主管

29、的工工作行为为进行评评估，这这一过程程又称为为“向上的的反馈”。在整整个组织织中实行行这种方方式的考考评，有有助于顶顶层管理理者重新新审视他他们的管管理风格格，明确确一些潜潜在的问问题，并并按照对对管理者者的要求求来采取取一些正正确的行行为。这这种考评评方式对对促进管管理者的的发展和和改进工工作更有有价值。有有些管理理者断言言，由下下属来考考评管理理者是可可行的。他他们的根根据是下下属处于于一个较较有利的的位置来来观察他他们领导导的管理理效果。这这种方法法的拥护护者认为为，负责责人将会会特别意意识到工工作小组组的需要要，并且且会将经经营管理理工作做做得很好好。而反反对者则则认为，管管理者会会追

30、赶一一种流行行的竞赛赛，而员员工有可可能担心心会遭到到报复。如如果这种种方法有有效的话话，有一一点相当当关键，必必须对考考评者的的姓名讲讲行BaaoMii。6. 小小组考评评 小组考考评是指指使用两两个或两两个以上上熟知员员工业绩绩的经理理，组成成一个小小组来对对员工进进行绩效效评价。例例如，如如果一个个人常常常与数据据处理经经理和财财务经理理一起工工作，那那么这两两人可能能一起参参与对这这个人的的绩效评评价。这这种方法法的优点点是，它它通过利利用旁观观者来增增加了评评价的客客观性程程度。该该方法的的一个缺缺点是，它它削弱了了直接领领导的作作用。此此外，由由于经理理们对时时间的一一些要求求，要

31、把把他们组组织在一一起进行行小组评评价可能能也有困困难。73660度考考评陈黎明：绩效考评，第23页，煤炭工业出版社，2001年 许多公公司把“向上的的反馈”扩展为为他们称称之为“3600度的考考评”形式。在在这种形形式下，一一个员工工的工作作行为信信息是来来自他(她)周周围的所所有的人人，包括括他(她她)的上上级、下下属和同同事及外外部顾客客，这种种考评通通常被用用于培训训和发展展，有时时也可用用于对工工资的晋晋级。 大大多数3360度度考评系系统都是是由几个个通常的的栏目组组成的。适适当的当当事人如如同事、上上级、下下属及顾顾客等填填写考评评某人的的调查问问卷表。调调查问卷卷形式有有多种，

32、但但通常包包括“及时回回电话”、“是个很很好的听听众”、“与员工工有及时时良好的的沟通”等管理理技巧，然然后用计计算机系系统对所所有的反反馈信息息进行系系统汇总总加以分分析，得得出考评评结果。考考评结果果可根据据考评的的目的而而决定由由谁拥有有。如果果是为了了促进个个人发展展，则只只有被考考评者才才可拥有有这一报报告，另另外人就就没有必必要知晓晓。然后后在他们们认为合合适的时时候，他他们会与与他们自自己的主主管或下下级一起起，来分分享那些些他们认认为对制制定他们们自身发发展计划划有用的的信息。 一个个包含各各种身份份评价者者的考评评系统自自然会占占用更多多的时间间，因此此费用也也较高。但但无论

33、怎怎样实施施，在考考评系统统中，关关键在于于参与者者之间高高度的信信任和对对他们进进行必要要的培训训。132 对绩效效考评主主体的要要求 绩效考考核是一一项标准准化的工工作，但但恰恰又又最容易易受绩效效考评实实施者主主观方面面的影响响。所以以，为了了使绩效效考评更更加真实实、精确确，有必必要对绩绩效考评评的主体体进行规规范，尽尽可能将将主观方方面的影影响降至至最小。1. 要求绩效效考评主主体公正正地对待待被考评评者。绩绩效考评评主体，更更应该是是位公的裁判，做做到公平平、客观观，对事事不对人人，不应应存在偏偏见。否否则，即即使有科科学的考考评手段段、方法法，也无无济于事事。2. 要要求绩效效考

34、评实实施者对对被考评评者的业业务有相相当的了了解。通通过精确确的了解解，可以以正确，直直观地评评估被考考评者所所取得的的成绩和和其努力力程度。同同时，对对不同业业务的被被考评者者应作出出相应的的判断，体体现差异异性原则则。3. 要要求绩效效考评主主体熟练练掌握考考评的基基本原理理及相关关实务，特特别是考考评范围围内的知知识，要要能熟练练地运用用到实践践中去。4. 要要求绩效效考评者者主体能能与被考考评者进进行有效效的沟通通和交流流。这是是非常重重要的。由由于绩效效考评主主体与被被考评者者的关系系不同，其其沟通和和交流的的方式也也有所差差异，如如与上级级进行沟沟通，就就具有一一定的难难度，这这就

35、需要要绩效考考评主体体各显神神通了。 5. 要求绩效效考评主主体尽量量避免知知觉上的的差错如如晕轮效效应，从从众心理理等等，至至少要求求他们具具有心理理学方面面的知识识。133 绩效考考评主体体的培训训 培训的的目的主主要是使使绩效考考评主体体在开展展工作时时显得更更加专业业，更加加规范，从从而提高高绩效考考评的效效度。1. 考考评者培培训的内内容 对考评评者的培培训，一一般由人人力资源源管理部部门负责责实施，主主要包括括以下内内容：（11）企业业人事制制度的讲讲解主要是由由人力资资源部门门对企业业整个人人事制度度的结构构和内容容作出整整体的介介绍；同同时，还还要站在在企业目目标和企企业整体体

36、战略的的角度，对对人事制制度的运运行情况况以及未未来的发发展方向向和模式式作出阐阐述。通过讲解解，不但但可以使使考评者者充分认认识到人人事制度度系统是是企业经经营战略略的一个个重要组组成部分分，而且且，还能能使他们们了解到到考评制制度是整整个人事事制度的的基石，从从而增强强他们对对员工考考评工作作的重视视程度和和对考评评工作的的责任感感。（2）考考评基本本知识的的介绍明白了考考评工作作的意义义和地位位之后，就就要具体体来讲解解有关考考评的些基本本知识和和技巧，从从而保证证考评者者能够正正确地进进行考评评工作。这些基本本知识包包括：如如何确定定考评的的项目，怎怎样设计计考评用用表，如如何制定定考

37、评的的标准，考考评的方方法有哪哪些以及及考评实实施过程程中应注注意的问问题等等等。同时时还应注注重对考考评者的的实际操操作训练练，使他他们对整整个考评评的流程程有一个个总体的的把握，并并能熟悉悉考评的的各个环环节。（3） 说明考考评中的的种种误误区在考评工工作中，经经常会出出现一些些错误，例例如光环环效应、首首因错误误，相似似性假设设、从众众心理。 这些些错误，往往往影响响到考评评者做出出正确的的考核评评价结果果。因此此，需要要在培训训的过程程中进行行说明，使使他们可可以尽量量避免这这些错误误，从而而做出正正确的评评价。1.4 绩效效考评的的原则在建立评评估考核核制度及及实施评评估考核核时，在

38、在宏观把把握上，必必须遵循循一定的的基本原原则，在在具体操操作上，必必须遵循循实务原原则，这这些原则则既是评评估考核核制度建建立的重重要理论论依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源管理理考核体体系应满满足的基基本条件件。141 基本原原则1. 公公开与公公平 即建立立公开性性要求下下的开放放式评估估考核制制度。开开放式的的评估考考核制度度首先是是评价上上的公开开和绝对对性，借借此而取取得上下下认同，推推行考核核。其次次是评价价标准必必须是十十分明确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考核工工作。在在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以下下几方面面： 第一

39、要要通过工工作分析析(或职职务分析析)确定定组织对对其成员员的期望望和要求求，制订订出客观观的评估估考核标标准，通通过制订订职能标标准及考考核标准准，将组组织对其其成员的的期望和和要求，公公开地表表示和规规定下来来，这样样，评估估考核具具有总体体性、全全局性的的特点，进进而成为为人力资资源管理理的组成成部分； 第二将将评估考考核活动动公开化化，破除除神秘观观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代代评估考考核的本本来目的的，即能能力开发发与发展展的要求求和内容容引入评评估考核核体系之之中； 第三是引引入自我我评价及及自我申申报机制制，对公公开的绝绝对评价价作出补补充。通通过自我我评价，可

40、可增进组组织目标标的实现现。进一一步说，如如果这种种相对评评价，能能侧重于于能力评评价，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥弥补自身身的不足足。第四是根根据企业业不同，分分阶段引引入评估估考核评评价标准准、规则则，使其其员工有有一个逐逐步认识识、理解解的过程程。公开的同同时，要要注重公公平。员员工考评评应依照照明确的的考评细细则，对对事不对对人，尽尽量避免免掺入主主观因素素和感情情色彩。2. 反反馈与修修改即把考评评后的结结果，及及时反馈馈。好的的东西坚坚持下来来，发扬扬光大；不足之之处，加加以修改改和弥补补。在现代人人力资源源管理系系统中，缺缺

41、少反馈馈的评估估考核没没有多少少意义的的，既不不能发挥挥能力开开发的功功能，也也没有必必要作为为人管理理系统的的一部分分独立出出来。顺顺应人力力资源管管理系统统需要，必必须构筑筑起反馈馈系统。3. 定定期化与与制度化化评估考核核是一种种连续性性的管理理过程，因因而必须须定期化化、制度度化。评评估考核核既是对对员工能能力、工工作绩效效，工作作态度的的评价，也也是对他他们未来来行为表表现的一一种预测测，因此此只有程程序化、制制度化地地进行评评估考核核，才能能真正了了解员工工的潜能能，才能能发现组组织中的的问题，从从而有利利于组织织的有效效管理。4. 可可靠性与与正确性性可靠性又又称信度度，是指指某

42、项测测量致性和和稳定性性。评估估考核的的信度是是指评估估考核方方法保证证收集到到的人员员能力、工工作绩效效、工作作态度等等信息的的稳定性性和一致致性，它它强调不不同评价价者之间间对同一一个人或或一组人人评价的的结果应应该大体体一致。如如果考核核因素和和考核尺尺度是明明确的，那那么，测测评者就就能在同同样的基基础上评评价员工工，从而而有助于于改善信信度。 正确性性又称效效度，是是指某项项测量有有效地反反映其所所测量内内容的程程度。评评估考核核的效度度是指评评估考核核方法测测量人的的能力与与绩效内内容的准准确性程程度，它它强调的的是内容容效度，即即考评事事项能真真实反映映特定工工作内容容(行为为、

43、结果果和责任任)的程程度。可靠性与与正确性性是保证证评估考考核有效效性的充充分必要要条件，所所以一个个评估考考核体系系要想获获得成功功，就必必须具备备良好的的信度和和效度。 5. 可可行性与与实用性性 所谓可可行性是是指任何何一次考考评方案案所需时时间、人人力、物物力、财财力要为为使用者者的客观观环境条条件所允允许。因因此，它它要求在在制定考考评方案案时，应应根据考考评目标标，合理理设计方方案，并并对考评评方案进进行可行行性分析析。在对对考评方方案进行行可行性性分析时时应考虑虑以下几几个因素素：（l） 限制性性因素分分析。任任何一项项考评活活动都是是在一定定条件下下进行的的，必须须研究考考评方

44、案案所拥有有的资源源、技术术以及其其他条件件，分析析考评方方案适用用对象如如何，适适用范围围如何。（2） 目标、效效益分析析。全面面分析和和确定考考评所要要实现的的目标，全全面评价价考评方方案对人人力资源源管理所所能带来来的直接接和间接接的效益益，也包包括经济济效益和和社会效效益。（3）潜潜在问题题分析。预预测每一一考评方方案可能能发生的的问题、 困难、障障碍，发发生问题题的可能能性和后后果如何何，找出出原因，准准备应变变措施。解解决这一一问题的的办法是是在实施施考评活活动前，对对各种考考评工具具进行预预试，通通过预试试发现问问题，减减少考评评误差。 所谓实用用性，包包括两个个方面的的含义：

45、（1）指指考评工工具和方方法应适适合不同同考评目目的的要要求，要要根据考考评目的的来设计计测评工工具。（2）指指所设计计的考评评方案应应适应不不同行业业、不同同部门、不不同岗位位的人员员素质的的特点和和要求。142 实务原原则为了要确确切而有有效地进进行评估估考核，各各级主管管都应该该遵循的的一些原原则，以以下我们们提到的的是堪称称为重要要支柱的的五大实实务性原原则。1. 考考核基准准的明确确化 评估考核核到底要要用什么么标准来来进行。比比如说其其目的、考考评方式式、考评评类别、考考评项目目、比重重、考评评等级的的尺度等等内容都都应该要要很明确确，此为为第一原原则。若若员工不不知道上上司用什什

46、么标准准来衡量量自己，又又不了解解考核尺尺度在那那里，就就很容易易引起对对考核的的不安；进而演演化成不不信任。若若要摒除除这种反反面效果果，就应应该对考考核对象象公开考考评的尺尺度与内内容，使使其彻底底地明确确化，这这是非常常重要的的大前提提。至于评定定基准明明确化的的方式，若若能由上上司向员员工作直直接的说说明，是是最为理理想的办办法。2. 评评定期间间的限定定评估考核核人员最最容易犯犯的毛病病之一，就就是只参参考上次次或前任任主管的的考核结结果，而而径自作作出考评评。较极极端的情情形，就就是作出出和上次次一模一一样的考考核结果果，这种种做法虽虽然很容容易，但但事实上上却是非非常危险险的。另

47、另一方面面，如果果过去的的优良业业绩继续续穿插在在下一期期的考评评之中，则则会使员员工以为为稍稍松松懈一下下也不要要紧，而而沉浸在在安逸的的现状满满足感之之中，从从而产生生缅怀过过去业绩绩的“怀旧病病”型员工工。特别别是在以以工作业业绩、勤勤务态度度为重点点的考核核里，更更应该以以现在的的状态为为基准，因因此，考考评期间间的界定定一定要要严格遵遵守。3. 考考核人员员的多数数化评估考核核是一种种“以人考考核人”的制度度，只要要是人创创造出来来的制度度，不管管考评方方法、考考评基准准、尺度度等设计计如何客客观公正正，其评评定结果果还是不不可避免免地陷入入考评者者主观的的倾向之之中。因此，对对于同一一受考人人的考评评不以一一个人为为限，必必须两个个以上的的人进行行考评，防防止因主主观意识识或个人人情感而而造成误误差，从从而将弊弊端减少少到最低低限度。此此时，受受考人的的直属主主管为第第一考评评者；而而往上面面的主管管为第二二次考评评者（一一级主管管）。以