e员工培训与开发技巧.docx

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1、e员工培训与开发技巧e e 员工培训与开发技巧 一、 培训与开发的涵义培训(Training)与开发(Development)两个术语有时能够混用。事实上两者是有差异的。职员培训是指企业有准备地实施有助于职员学习与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是指职员在自己现在或以后工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培育及训练。职员开发是指为职员以后进展而开展的正规教化、在职实践、人际互动以及特性和实力的测评等活动。开发活动以以后为导向，要求职员学习与当前从事的工作不直截了当相关的内容。在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高职员当前工作的绩效从而开

2、发职员的技术性技巧，以使他们把握差不多的工作学问、方法、步骤和过程；开发那么侧重于培育提高治理人员的有关素养(如制造性、综合性、抽象推理、个人进展等)，关切职员为企业的其他职位作预备，提高其面对以后职业的实力，同时关切职员更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的改变。培训通常侧重于提高职员当前工作绩效，故职员培训具有肯定的强制性；而开发活动只是对认定具有治理潜能的职员才要求其参与，其他职员要有参加开发的主动性。传统观念认为培训的对象的确是职员与技术人员，而开发的对象要紧是对治理人员。然而，随着培训的战略地位的凸现，职员培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，两者都注意职员

3、与企业当前和以后进展的须要，而且职员、经营者都必需同意培训与开发(见表 1)。表 1职员培训与开发比较 比较 传 统 的 现 代 的因素 培 训 开 发 培 训 开 发 侧重点 当 前 以后 当前与以后 当前与以后 工作体会 运用 低 高 高 高 目标 当前工作 以后改变 当前与以后 变化 当前与以后 变化 参加 强制性 自 愿 自 愿 自 愿 培训与开发对象 传统的 现代的 高决策治理者 开 发 培训与开发 中层治理者 开 发 培训与开发 专业技术人员 培 训 培训与开发 基层职员 培 训 培训与开发据专家推想，在 21 世纪，职员要胜任工作应具备综合运用学问的实力。这要求职员必需学会共享学

4、问，制造性地运用学问来改造产品或向顾客供应服务，并能更好地明白得服务或产品开发系统。因此，很多企业建立了对职员进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。在企业中营造鼓舞连续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的职员总是不断地学习新的东西，并直截了当运用到产品或者服务质量的改善方面。在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。二、职员培训的意义与特点(一) 培训的意义 企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使职员的学问、技能与看法明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。详细表达在以下方面：1.能提高职员的职业实力。职

5、员培训的直截了当目的的确是要进展职员的职业实力，使其更好地胜任现在的日常工作及以后的工作任务。在实力培训方面，传统上的培训重点一样放在差不多技能与高级技能两个层次上，然而以后的工作须要职员更广博的学问，培训职员学会学问共享，制造性地运用学问来调整产品或服务的实力。同时，培训使职员的工作实力提高，为其取得好的工作绩效供应了可能，也为职员供应更多晋升和较高收入的机会。2.有利于企业获得竞争优势。面对猛烈的国际竞争：一方面，企业须要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，职员培训可提高企业新产品探讨开发实力，职员培训的确是要不断培训与开发高素养的人才，以获得竞争优势，这已为

6、人们所相识。特地是人类社会步入以学问经济资源和信息资源为重要依靠的新时代，智力资本已成为猎取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而要紧依靠学问密集型的人力资本。职员培训是制造智力资本的途径。智力资本包括差不多技能(完成本职工作的技术)、高级技能(如如何样运用科技与其他职员共享信息、对客户和生产系统了解)以及自我激发制造力。因此，这要求建立一种新的适合以后进展与竞争的培训观念，提高企业职员的整体素养。3.有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使职员素养、职业实力提高并增加，将直

7、截了当提高和改善企业工作质量。培训能改进职员的工作表现，降低成本；培训可增加职员的平安操作学问；提高职员的劳动技能水平；增加职员的岗位意识，增加职员的责任感，规范生产平安规程；增加平安治理意识，提高治理者的治理水平。因此，企业应加强对职员敬业精神、平安意识和学问的培训。4.有利于高效工作绩效系统的构建。在 21 世纪，科学技术的进展导致职员技能和工作角色的改变，企业须要对组织结构进行重新设汁(如工作团队的建立)。今日的职员已不是简单同意工作任务，供应协助性工作，而是参加提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，职员扮演很多治理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的

8、信息、与其他职员共享信息的实力；还具备人际交往技能和解决问题的实力、集体活动实力、沟通和谐实力等。特地是培训职员学习运用互联网、全球网及其他用于沟通利收集信息工具的实力，可使企业工作绩效系统高效运转。5.满意职员实现自我价值的须要。在现代企业中，职员的工作目的更重要的是为了高级需求自我价值实现。培训不断教给职员新的学问与技能，使其能适应或能同意具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使职员在物质上得到满意，而且使职员得到精神上的成就感。(二)职员培训的特性 职员培训的对象是在职人员，其性质属于连续教化的范畴。它具有鲜亮的特点。1.广泛性。即指职员培训的网络涉及的面广，不仅决策层治

9、理者须要培训，而且一样职员也须要受训；职员培训的内容涉及企业经营活动或今后须要的学问、技能以及其他问题，而且职员培训自的方式与方法也具有更大的广泛性。2.层次性。即指职员培训网络的深度。也是培训网络现实性的详细表现。不仅企业战略不同，培训的内容及重点不同，而且不同学问水平和不同须要的职员，所担当的工作任务不同，学问和技能须要也各异。3.和谐性。即指职员培训网络是一个系统工程。它要求培训的各环节、培训项目应和谐，使培训网络运转正常。第一要从企业经营战略动身，确定培训的模式、培训内容、培训对象；其次应适时地依照企业进展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最终还要精确地依照职员的培训人数

10、，合理地设计培训方案、培训的时刻、地点等等。4.有用性。即指职员的培训投资应产生的肯定回报。职员培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能快速促进企业竞争优势的发挥与保持。第一，企业应设计好的培训项目，使职员所把握的技术、技能、更新的学问结构能适应新的工作。其次，应让受训者获得实践机会，为受训者供应或其主动抓住机会来应用培训中所学的学问、技能和行为方式。最终，为培训成果转化制造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习实力、适应实力和变革实力的组织。5.长期性和速成性。即指随着科学技术的日益进展，人们必需不断同意新的学问，不断学习，任何企业对其职员的培训将是长期的，也是

11、永恒的。职员学习的要紧目的是为企业工作，因此，培训一样针对性较强，周期短，具有速成的特点。很多培训是随经营的改变而设置的，如为改善经济技术指标急需把握的学问和技能以及为把握已确定进行的攻关课题、革新项目急需的学问和技能，为强化企业内部治理急需把握的治理差不多技能等等。6.实践性。即指培训应依照职员的生理、心理以及肯定工作体会等特点，在教学方法上应注意的实践教学方法。应针对工作实际多接受启发式、探讨式、探讨式以及案例式的教学，使职员培训有成效。二、 职员培训的内容与形式(一)培训的内容 职员培训的内容与形式必需与企业的战略目标、职员的职位特点相适应，同时考虑适应内外部经营环境改变。一样地，任何培

12、训差不多上为了供应职员在学问、技能和看法三方面的学习与进步。1.学问的学习。学问学习是职员培训的要紧方面，包括事实学问与程序学问学习。职员应通过培训把握完成本职工作所须要的差不多学问，企业应依照经营进展战略要求和技术改变的推想，以及今后对人力资源的数量、质量、结构的要求与须要，有准备、有组织地培训职员，使职员了解企业的进展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。依据培训对象的不同，学问内容还应结合岗位目标来进行。如对治理人员那么要培训准备、组织、领导和操纵等治理学问，还要他们把握心理学、鼓舞理论等有关人的学问，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的学问。2.技能的提

13、高。学问的运用必需具备肯定技能。培训第一对不同层次的职员进行岗位所需的技术性实力培训，即认知实力与阅读、写作实力的培训。认知实力包括语言明白得实力、定量分析实力和推理实力等三方面。有探讨说明，职员的认知实力与其工作的胜利有相关关系。随着工作变得越来越困难，认知实力对完成工作显得越来越重要。阅读实力不够会阻碍职员良好业绩的取得。随着信息技术的进展，不仅要开发职员的书面文字阅读实力，而且要培育职员的电子阅读实力。此外，企业应更多培育职员的人际交往实力。特地是治理者，更应注意判定与决策实力、改革创新实力、敏捷应变实力、人际交往实力等的培训。3.看法的转变。看法是阻碍实力与工作绩效的重要因素。职员的看

14、法与培训成效和工作表现是直截了当相关的。治理者重视职员看法的转变使培训胜利的可能性会增加。受训职员的工作看法如何样?如何形成?如何样受阻碍?是一个困难的理论问题，又是一个实践技巧。通过培训能够变更职员的工作看法，但不是肯定的。关键的是治理者工作本身。治理者要在职员中树立并保持主动的看法，同时擅长利用职员看法好的时刻来达到所要求的工作标准。治理者依照不同的特点找到适合每个人的最有效的阻碍与操纵方式，规范职员的行为，促进职员看法的转变。(二)培训的组织形式 为适应不同的培训目的、不同的培训内容、不同的受训者等，职员培训的组织形式也多种多样。1.从培训职能部门的组建看，培训有学院模式、客户模式、矩阵

15、模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式等五种模式。(1)学院模式。即企业组建培训部门，看起来特地像一所高校结构。培训部门由主管人会同一组对特定课题或特定的技术领域具有专业学问的专家共同领导。专家负责开发、治理和修改培训项目。(2)客户模式。即企业组建培训部分负责满意公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定须要而不是与培训者的专业技能相一样。但培训者必需了解经营须要并不断更新培训课程和内容以适应这种需求。(3)矩阵模型。即企业组建培训部门能适应培训者既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作的模式。培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责。它有助于将培训与经营需求联系起来；培训

16、者能够通过某一特定的经营职能而获得特地的学问。(4)企业办学模式。利用企业办学组建职能部门趋向于供应范畴更广的培训项目与课程。该模式的客户群不仅包括职员和经理，还包括公司外部的相关利益者；企业一些重要的文化和价值观将在企业高校的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。(5)虚拟培训组织模式(Virtual Training Organization, VTO)。它与传统培训部门的最大区分表达在结构上，传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训者和治理者来运营。而 VTO 中的培训者的数量那么依照对产品和服务的需求不同而改变。培训者不

17、仅要具有专业实力而且能作为内部询问专家并能供应更完善的服务。VTO 的运作遵循三个原那么：职员对学习负要紧责任；在工作中进行最有效的学习，而不是在课堂上；经理与职员的关系对将培训成果转换成工作绩效的提高起着重要的作用。总之，不论公司规模大小，按虚拟培训组织、企业办学模式来组建培训职能部门出现出上升趋势。2.从培训的对象看，培训有治理人员培训、专业技术人员培训、基层职员培训及新职员培训。治理人员培训要紧让他们把握必要的治理技能，以及新的治理学问与理论、先进的治理方法。专业技术人员培训是让他们提高专业领域的实力，旨在提高其新产品研制实力；同时培训财务、营销学问、时刻治理、信息治理、沟通技巧、团队建设、人际实力、指导职员、外语等方面的学问与实力。基层职员培训让职员操作技能提高，培训是针对不同岗位所要求的学问与技能而言。新职员培训，即为新进入企业的职员指引方向，使之对新的工作环境、条件、工作关系、工作职责、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，使其尽快顺当地融入企业并投身到工作之中。3.从职员培训的时刻看，培训有全脱产培训、半脱产培训与业余培训等。全脱产培训是受训者在一段时期内完全脱离工作岗位，同意特地培训后，再连续工作。半脱产培训是受训者每天或每周抽出一部分时刻参与学习的培训形式。业余培训是受.