战略导向激励机制设计-HR猫猫7211.docx

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1、第八篇战略导导向激励励机制设设计第三十五五章激激励机制制概述及及其与战战略的关关系- 1 -第一节激励机机制概述述- 11 -一、激励励机制的的含义- 2 -二、激励励机制的的作用- 3 -三、激励励机制设设计- 4 -四、激励励机制的的运行- 7 -第二节激励机机制与战战略的关关系- 9 -一、从激激励机制制要素看看激励机机制与战战略的关关系- 9 -二、从激激励机制制设计模模型看激激励机制制与战略略的关系系- 111 -第三十六六章经经营者激激励机制制设计- 111 -第一节经营者者激励概概述- 12 -一、基本本现状- 122 -二、问题题分析- 133 -第二节我国经经营者期期权及期期

2、股激励励的主要要模式及及存在的的问题- 166 -一、几种种主要的的模式- 166 -二、几个个有待解解决的问问题- 18 -第三节经营者者期权激激励- 19 -一、股票票期权的的概念- 199 -二、股票票期权的的激励对对象- 22 -三、股票票期权方方案的设设计- 23 -四、我国国企业实实行股票票期权的的障碍与与问题- 277 -第四节经营者者期股激激励- 30 -第三十七七章管管理者激激励机制制和员工工激励机机制设计计- 334 -第一节管理者者需要的的特点和和激励方方案- 34 -一、管理理者需要要的特点点- 334 -二、管理理者激励励方案- 355 -第二节员工需需要的特特点和激

3、激励方案案- 336 -一、普通通员工的的真实需需要- 36 -二、激励励普通员员工的基基本原则则- 337 -三、激励励普遍员员工的方方式- 38 -四、员工工薪酬- 400 - 55 -战略是由由人制定定的，内内部过程程也是由由人运作作的，所所以，人人是管理理的中心心，人的的积极性性是战略略中的重重要因素素。本篇篇从战略略的角度度来讨论论激励机机制，主主要内容容安排如如下：激励机机制概述述及其与与战略的的关系：激励机机制概述述、激励励机制与与战略的的关系。经营者者激励机机制设计计：经营营者激励励概述、我我国经营营者期股股期权激激励的主主要模式式及存在在的问题题、经营营者期权权激励、经经营者

4、期期股激励励。管理者者激励机机制和员员工激励励机制设设计：管管理者需需要的特特点和激激励方案案、员工工需要的的特点和和激励方方案。第三十五五章激激励机制制概述及及其与战战略的关关系本章的主主题有两两个，一一是对激激励机制制作一个个简要介介绍，二二是分析析激励机机制与战战略的关关系。所所以，本本章的内内容安排排如下：激励机机制概述述：介绍绍激励机机制的概概念、作作用、设设计原则则和运行行中的注注意的问问题。激励与与战略的的关系：讨论激激励机制制与战略略的关系系。第一节激励机机制概述述一、激励励机制的的含义机制一词词，原指指机器的的构造和和工作原原理，后后来生物物学和医医学的研研究借用用此词。生生

5、物学和和医学在在研究一一种生物物的功能能时，要要了解它它的内在在工作方方式，包包括有关关生物结结构组成成部分的的相互关关系，以以及其间间发生的的各种变变化过程程的物理理、化学学性质和和相互关关系。后后来，系系统学引引用机制制一词，并并加以深深化。根根据系统统学的观观点，所所谓机制制，是指指系统内内各子系系统、各各要素之之间相互互作用、相相互联系系、相互互制约的的形式和和运动原原理以及及内在的的、本质质的工作作方式。它它包含以以下几层层含义：机制按按照一定定的规律律自动发发生作用用并导致致一定的的结果。机制不不是最终终结果，也也不是起起始原因因，它是是把期望望转化为为行动、原原因转化化为结果果的

6、一种种中介。机制制制约并决决定着某某一事物物功能的的发挥。在一定定的系统统中，机机制是客客观存在在的，它它所反映映的是事事物内在在的、本本质的作作用方式式和规律律，是系系统各组组成部分分之间相相互作用用的动态态关系。机制的的优劣是是以其作作用于系系统而导导致的系系统机能能的强弱弱来评价价的。激励机制制是在企企业系统统中，企企业与激激励客体体之间通通过激励励相互作作用的方方式。激激励机制制理论就就是以制制度化为为基础，以以人为中中心的人人力资源源管理理理论。激激励机制制是通过过一套理理性化的的制度来来反映企企业与激激励客体体相互作作用的方方式。激激励机制制的内涵涵就是这这套制度度的几个个方面的的

7、要素，主主要包括括五个方方面的内内容：诱导因因素集合合。诱导导因素就就是用于于调动激激励客体体积极性性的各种种奖酬资资源。诱诱导因素素的确定定必须建建立在对对激励客客体个人人需要进进行调查查、分析析和预测测的基础础上，然然后根据据企业所所拥有的的奖酬资资源的实实际情况况设计各各种奖酬酬形式。行为导导向制度度。它是是企业对对其激励励客体所所期望的的努力方方向、行行为方式式和应遵遵循的价价值观的的规定。由由诱导因因素诱发发的个体体行为可可能会朝朝向各个个方向，即即不一定定都是指指向企业业目标的的。同时时，个人人的价值值观也不不一定与与企业的的价值观观相一致致，这就就要求企企业在激激励客体体中间培培

8、养统驭驭性主导导价值观观。强调调全局观观念、长长远观念念和集体体观念。行为幅幅度制度度。它是是指对由由诱导因因素所激激发的行行为强度度的控制制规则。根根据弗洛洛姆的期期望理论论公式（MM=VE），对对个人行行为幅度度的控制制是通过过改变一一定的奖奖酬与一一定的绩绩效之间间的关联联性以示示奖酬本本身的价价值来实实现的。根根据斯金金纳的强强化理论论，按固固定的比比率和变变化的比比率来确确定奖酬酬与绩效效之间的的关联性性，会对对激励客客体行为为带来不不同的影影响。前前者会带带来快速速的、非非常高而而且稳定定的绩效效，并呈呈现中等等速度的的行为消消退趋势势；后者者将带来来非常高高的绩效效，并呈呈现非常

9、常慢的行行为消退退趋势。通通过行为为幅度制制度，可可以将个个人的努努力水平平调整在在一定范范围之内内，以防防止一定定奖酬对对激励客客体的激激励效率率的快速速下降。行为时时空制度度。它是是指奖酬酬制度在在时间和和空间方方面的规规定。这这方面的的规定包包括特定定的外在在性奖酬酬与特定定的绩效效相关联联的时间间限制，激激励客体体与一定定的工作作相结合合的时间间限制，以以及有效效行为的的空间范范围。这这样的规规定可以以防止激激励客体体的短期期行为和和地理无无限性，从从而使所所期望的的行为具具有一定定的持续续性，并并在一定定的时期期和空间间范围内内发生。行为归归化制度度。行为为归化是是指对成成员进行行企

10、业同同化和对对违反行行为规范范或达不不到要求求的处罚罚和教育育。企业业同化是是指把新新成员带带入企业业的一个个系统的的过程。它它包括对对新成员员在人生生观、价价值观、工工作态度度、合乎乎规范的的行为方方式、工工作关系系、特定定的工作作技能等等方面的的教育，使使他们成成为符合合企业风风格和习习惯的成成员，从从而具有有一个合合格的成成员身份份。激励机制制是五个个方面构构成要素素的总和和，诱导导因素起起到发动动行为的的作用，后后四者起起导向、规规范和制制约行为为的作用用。激励励机制是是由激发发行为和和制约行行为的两两种性质质的制度度构成的的，只有有这样，才才能进入入良性的的运行状状态，就就像一辆辆汽

11、车需需要同时时具备起起动系统统、方向向系统、加加速系统统、变速速系统和和制动系系统才能能保证它它的正常常行驶一一样。二、激励励机制的的作用激励机制制对企业业的作用用具有两两种性质质，即助助长性和和致弱性性，也就就是说，激激励机制制对企业业具有助助长作用用和致弱弱作用。激励机机制的助助长作用用。激励励机制的的助长作作用是指指一定的的激励机机制对激激励客体体的某种种符合企企业期望望的行为为具有反反复强化化、不断断增强的的作用，组组织在这这样的激激励机制制作用下下，实现现其目标标，不断断发展壮壮大，不不断成长长。同时时，在良良好的激激励机制制之中，肯肯定有负负强化和和惩罚措措施对激激励客体体的不符符

12、合企业业期望的的行为起起约束作作用。激激励机制制对激励励客体行行为的助助长作用用给激励励主体的的启示是是：激励励主体应应能找准准激励客客体的真真正需要要，并将将满足激激励客体体需要的的措施与与企业目目标的实实现有效效地结合合起来。激励机机制的致致弱作用用。尽管管激励机机制设计计者的初初衷是希希望通过过激励机机制的运运行，能能有效地地调动激激励客体体的积极极性，实实现企业业的目标标。但是是，激励励机制不不可能考考虑到所所有的问问题，激激励机制制本身的的不周全全会对一一部分激激励客体体的工作作积极性性起抑制制作用和和削弱作作用。在在一个企企业中，当当对激励励客体工工作积极极性起致致弱作用用的因素素

13、长期起起主导作作用时，企企业的发发展就会会受到限限制，直直至走向向衰败。因因此，对对于存明明显致弱弱作用的的激励机机制，必必须进行行修改。对对激励主主体来说说，在正正式使用用激励机机制之前前，应设设法进行行模拟实实验，将将负激励励因素排排除在它它起作用用之前。三、激励励机制设设计（一）激激励机制制设计原原则激励机制制设计要要求设计计者以人人性的观观念为基基础，通通过理性性化的制制度来规规范激励励客体的的行为，调调动激励励客体的的工作积积极性，谋谋求管理理的人性性化和制制度化之之间的平平衡，以以达到有有序管理理和有效效管理。激激励机制制设计的的基本原原则如下下：激励机机制设计计的出发发点是满满足

14、激励励客体个个人需要要。设计计各种各各样的外外在性奖奖酬形式式，并设设计具有有激励特特性的工工作，从从而形成成一个诱诱导因素素集合，以以满足激激励客体体个人外外在性需需要和内内在性需需要。激励机机制设计计的直接接目的是是为了调调动激励励客体的的积极性性。最终终的目的的是为了了实现企企业目标标，谋求求企业利利益和个个人利益益的一致致，要有有一个企企业目标标体系来来指引个个人的努努力方向向。激励机机制设计计的核心心是行为为规范和和分配制制度。行行为规范范将激励励客体的的性格、能能力、素素质等个个性因素素与企业业目标体体系联接接起来。行行为规范范规定了了个人以以一定的的行为方方式（即即路径）来来达到

15、一一定的目目标。分分配制度度将诱导导因素集集合与目目标体系系联接起起来，即即达到特特定的企企业目标标（即绩绩效标准准）将会会得到相相应的奖奖酬。激励机机制运行行的最佳佳效果是是在较低低成本的的条件下下达到激激励相容容，即同同时实现现了激励励客体个个人目标标和激励励主体目目标，使使激励客客体个人人利益和和企业利利益达到到一致。（二）激激励机制制设计模模型（图图351）企业目标标体系、诱诱导因素素集合和和个人因因素集合合构成激激励机制制设计模模型中的的三个基基本点。这这三个基基本点通通过三条条通路联联接在一一起，构构成了一一个完整整的激励励机制设设计模型型。1、企业业目标体体系企业有许许多目标标，

16、它是是一个有有机体系系，企业业的主要要目标包包括以下下几个方方面：社会目目标，如如生产产产品、提提供服务务、产生生和维持持文化价价值观念念等；产量目目标，包包括向消消费者提提供产品品和服务务的质量量和数量量等；系统目目标，包包括增长长率、市市场份额额、企业业气氛和和在本行行业中的的地位等等；产品特特性目标标，包括括向消费费者提供供的产品品或服务务的品种种、独特特性、新新颖性等等；其他的的派生目目标，如如参与政政治活动动、赞助助教育事事业、促促进激励励客体发发展等。对激励者者来说，必必须充分分意识到到参加到到企业中中来的个个人的目目标，这这些目标标是各不不相同的的，激励励机制的的功能之之一就是是

17、能使个个人在追追求自己己的目标标的同时时，实现现企业的的目标。所所以，西西蒙认为为“企业目目标是所所有参加加者的间间接的个个人目标标，它是是企业参参加者们们一起进进行企业业活动，以以满足各各自不同同动机的的手段。”也就是说，企业的参加者将实现企业目标作为达到个人目标的手段和路径，即“如果企业目标表现出了对个人的有用性，企业成员就会通过其日常工作，连续地关注那个目标；他们会赏识那个目标的重要意义和价值。这样，企业目标就能逐步得到实现，从而也给他们带来了个人价值的实现。”为了使企企业目标标更好地地和激励励客体的的工作绩绩效衔接接，企业业可以将将目标进进一步分分解和细细化，使使之成为为考核激激励客体

18、体工作绩绩效的标标准。对对激励客客体工作作绩效的的考核目目标的设设置，包包括在质质量和数数量两个个维度上上的规定定。企业业在设置置考核目目标时，要要力求做做到以下下几点：目标要要简洁、明明确，设设置目标标时，用用大家都都能理解解的语言言和术语语来讨论论在一定定期限内内必须完完成的主主要任务务及其目目标；目标要要可评估估，所设设置的目目标，要要简单且且易于评评估，最最好能用用量化指指标；目标要要有相容容性，即即各子目目标之间间相互衔衔接，并并且相容容于企业业的整体体目标；目标要要有挑战战性，富富有挑战战性的目目标本身身及其可可能带来来的更多多的奖酬酬，更能能激发激激励客体体的工作作热情；各种目目

19、标要有有优先秩秩序，并并形成一一个目标标体系；企业目目标体系系本身要要求短期期目标与与长期目目标相结结合，局局部目标标与整体体目标相相结合。2、诱导导因素集集合个人参加加到企业业中来是是因为企企业能提提供个人人所需要要的各种种奖酬，而而这些奖奖酬就成成为产生生某种行行为的刺刺激因素素，企业业便可将将这些刺刺激因素素作为引引发激励励客体符符合期望望的行为为的诱导导因素。为为了满足足不同激激励客体体对奖酬酬内容的的不同需需要，企企业可以以列出奖奖酬内容容的“菜单”，让激激励客体体自己选选择。不不过激励励客体对对这些奖奖酬资源源的获得得必须与与他们的的工作绩绩效紧密密联系起起来。除除了经济济性诱因因

20、之外，企企业的认认可、企企业提供供的个人人锻炼和和发展机机会、企企业提供供的带薪薪休假时时间和对对工作方方式选择择的自由由等，都都可成为为很有吸吸引力的的诱导因因素。从从激励机机制设计计这一角角度看，无无论是诱诱导因素素集合的的构造，还还是企业业目标体体系的构构造，都都是以正正确认识识激励客客体的需需要为前前提。3、个人人因素集集合个人因因素包括括个人需需要、价价值观等等决定个个人加入入企业的的动机的的一些因因素，以以及个人人的能力力、素质质、潜力力等决定定个人对对企业贡贡献大小小的一些些因素。个个人加入入企业的的动机是是复杂的的，只有有真正了了解和把把握了个个人的需需要，才才能有效效地激发发

21、、控制制和预测测人们的的行为。个人的的价值观观是由后后天形成成的，一一个人所所处的社社会生产产方式及及其所处处的经济济地位，对对其价值值观的形形成具有有决定性性的作用用。同时时，来自自宣传媒媒介的导导向性观观点，以以及父母母、教师师、朋友友和模范范人物的的观点与与行为，对对一个人人的价值值观形成成也有不不可忽视视的作用用。对企企业来说说，首先先要认识识到价值值观因人人而异，有有的人注注重事业业，有的的人注重重金钱。其其次，要要认识到到价值观观是可以以改变的的，企业业可以通通过企业业同化和和其他的的教育，来来引导个个人价值值观的变变化和发发展。能力通通常是指指个人从从事一定定社会实实践活动动的本

22、领领。一个个人的能能力直接接决定着着他的工工作活动动效率。各各人的能能力是有有差异的的。在企企业中，从从人尽其其才的角角度讲，激激励客体体应有一一定的权权力自我我确定工工作内容容和职责责范围，不不仅如此此，激励励主体还还应认识识到人的的能力是是可以提提高和发发展的。因因此，激激励主体体还要善善于发现现激励客客体的基基本素质质和能力力发展潜潜力，对对企业的的人才做做到既使使用又培培养。四、激励励机制的的运行激励机制制运行的的过程就就是企业业与激励励客体之之间互动动的过程程，也就就是激励励工作的的过程。激激励机制制的运行行模式如如图3552所示示。这种激励励机制运运行模式式，是从从激励客客体进入入

23、工作状状态之前前开始的的，贯穿穿于实现现企业目目标的全全过程，故故又称之之为全过过程激励励模式。这一激励励模式应应用于管管理实践践中可分分为五个个步骤：第一，双双向交流流。这一一步的任任务是激激励主体体了解激激励客体体的需要要、事业业规划、能能力和素素质等，同同时向激激励客体体阐明企企业目标标、企业业价值观观、企业业奖酬内内容、绩绩效考核核标准和和行为规规范等；而激励励客体个个人则要要把自己己的能力力和特长长、个人人的各方方面要求求和打算算恰如其其分地表表达出来来。第二，各各自选择择行为。通通过前一一步双向向交流，激激励主体体将根据据激励客客体个人人的特长长、能力力、素质质和工作作意向给给他们

24、安安排适当当的岗位位，提出出适当的的努力目目标和考考核办法法，采取取适当的的管理方方式并付付诸行动动；而激激励客体体则采取取适当的的工作态态度、适适当的行行为方式式和努力力程度开开始工作作。第三，阶阶段性评评价。阶阶段性评评价是激激励主体体对激励励客体已已经取得得的阶段段性成果果和工作作进展及及时进行行评价，以以便双方方再作适适应性调调整。这这种阶段段性评价价要选择择适当的的评价周周期，可可根据激激励客体体的具体体工作任任务确定定为一周周、一个个月、一一个季度度或半年年等。第四，年年终评价价与奖酬酬分配。这这一步的的工作是是在年终终进行的的，激励励客体要要配合激激励主体体对自己己的工作作成绩进

25、进行评价价并据此此获得企企业的奖奖酬资源源。同时时，激励励主体要要善于听听取激励励客体自自己对工工作的评评价。第五，比比较与再再交流。在在这一步步，激励励客体将将对自己己从工作作过程和和任务完完成后所所获得的的奖酬与与其他可可比的人人进行比比较，以以及与自自己的过过去相比比较，看看一看自自己从工工作中所所得到的的奖酬是是否满意意，是否否公平。通通过比较较，若激激励客体体觉得满满意，将将继续留留在原企企业工作作；若不不满意，可可再与激激励主体体进行建建设性磋磋商，以以达成一一致意见见。若双双方不能能达成一一致的意意见，双双方的契契约关系系将中断断。第二节激励机机制与战战略的关关系激励机制制与战略

26、略有看密密切的关关系，战战略是激激励机制制的导向向，激励励机制是是战略的的实现机机制。下下面，我我们从激激励机制制要素和和激励机机制设计计模型两两方面来来分析激激励机制制与战略略的关系系。一、从激激励机制制要素看看激励机机制与战战略的关关系激励机制制有五个个要素，它它们是：诱导因因素集合合、行为为导向制制度、行行为幅度度制度、行行为时空空制度和和行为归归化制度度。下面面，我们们分别分分析这五五个要素素与战略略的关系系。诱导因因素集合合与战略略。诱导导因素就就是用于于调动激激励客体体积极性性的各种种奖酬资资源，企企业可能能会有许许多奖酬酬资源可可供选择择，企业业如何确确定奖酬酬资源组组合呢？选择

27、的的标准是是战略，企企业分从从战略的的要求出出发，支支奖酬资资源进行行筛选，最最终确定定出与战战略要求求相匹配配的奖酬酬资源组组合。行为导导向制度度与战略略。行为为导向是是激励主主体对激激励客体体所期望望的努力力方向、行行为方式式和应遵遵循的价价值观的的引导。每每个人都都有自己己的目标标、努力力方向、行行为方式式和价值值观，这这些东西西是员工工进入企企业时就就已经存存在的。五五湖四海海的人汇汇集起来来组成一一个企业业，就有有许多不不同的个个人目标标、努力力方向、行行为方式式和价值值观。企企业文化化建设就就要在此此基础上上进行。如如果没有有战略，就就不知道道企业需需要员工工有什么么样的个个人目标

28、标，什么么样的努努力方向向，什么么样的行行为方式式和什么么样的价价值观。所所以，战战略是企企业文化化建设的的基础，也也是激励励客体行行为导向向行为幅幅度制度度与战略略。行为为幅度的的控制是是通过改改变一定定的奖酬酬与一定定的业绩绩之间的的关联性性以示奖奖酬本身身的价值值来实现现的。行行为幅度度制度是是指对业业绩、奖奖酬及业业绩与奖奖酬关系系的规定定。这里里事实上上有三个个方面与与战略相相关：一一是什么么是业绩绩，我们们不能将将所有的的结果都都作为业业绩，对对战略没没有意义义的结果果是资源源的浪费费，不同同业绩，要要根据战战略来评评价业绩绩；二是是什么情情况下有有奖酬，标标准也是是战略，也也就是

29、完完成了对对战略有有促进意意义的事事项才能能给予奖奖酬，很很显然，对对战略有有促进意意义的事事项的结结果就是是业绩，所所以，归归根结底底是要以以业绩为为基础来来确定奖奖酬；三三是奖酬酬与业绩绩的关系系，前以以论及，有有业绩才才有奖酬酬，但是是，给多多少呢？什么样样的业绩绩重奖呢呢？确定定的标准准还是战战略，战战略意义义重大的的业绩给给予重奖奖，其它它的业绩绩给予一一般性的的奖励，在在奖励的的力度中中体现战战略偏好好。行为时时空制度度与战略略。它是是指奖酬酬在时间间和空间间方面的的规定。这这里有二二个因素素与战略略相关，首首先，奖奖酬在时时间方面面要考虑虑战略的的要求，战战略要求求有的行行为要具

30、具有持久久性，对对有些行行为则不不一定有有这种要要求，所所以，在在奖酬设设计时要要考虑战战略对不不同行为为的不同同时间性性要求；其次，奖奖酬在空空间方面面也要考考虑战略略的要求求，战略略是一个个复杂的的体系，企企业的不不同战略略经营单单位可能能会有不不同的要要求选择择，从而而会有不不同的战战略要求求，所以以，在设设计激励励机制时时要考虑虑企业不不再战略略经营单单位的不不同战略略特点。行为归归化制度度与战略略。行为为归化是是指对成成员进行行企业同同化，是是把新成成员带入入企业的的一个系系统的过过程。行行为归化化制度对对各种同同化的相相关规定定。企业业同化主主要包括括人生观观、价值值观、工工作态度

31、度、行为为方式、工工作关系系、工作作技能等等的同化化，使员员工成为为符合企企业风格格和习惯惯的成员员。为时时肯定有有一种企企业期望望的人生生观、价价值观、工工作态度度、行为为方式、工工作关系系和工作作技能，那那么，这这种期望望的东西西是从哪哪里来呢呢？答案案是，它它来自战战略，这这种期望望是战略略期望，不不同无根根据的期期望，是是战略对对人生观观、价值值观、工工作态度度、行为为方式、工工作关系系和工作作技能所所提出的的要求。二、从激激励机制制设计模模型看激激励机制制与战略略的关系系激励机制制设计模模型有三三个基点点，它们们是企业业目标体体系、诱诱导因素素集合和和个人因因素集合合。下面面，我们们

32、分别从从这三个个方面分分析它们们与战略略的关系系。企业目目标体系系与战略略。加入入企业来来的员工工有个人人的目标标，不同同人的目目标是不不相同的的，激励励机制就就是要使使个人在在追求自自己目标标的同时时，实现现企业的的目标，也也就是说说，要使使企业的的员工将将实现企企业目标标作为达达到个人人目标的的手段和和路径，为为此，必必须将企企业目标标进一步步分解和和细化，使使之成为为考核激激励客体体工作绩绩效的标标准。那那么，企企业目标标又是什什么？又又从哪里里来呢？答案是是，企业业目标来来源于战战略，企企业目标标本身就就是战略略的有机机组成部部分，没没有战略略，就没没有科学学的企业业目标，没没有战略略

33、有企业业目标是是误导员员工的企企业目标标。所以以，战略略是企业业目标的的基础，从从而也是是激励机机制设计计的前提提。诱导因因素集合合与战略略。诱导导因素与与战略的的关系在在本节前前面已经经作为分分析，归归结为一一点，那那就是，战战略是选选择奖酬酬资源组组合的标标准。个人因因素集合合与战略略。个人人因素包包括个人人需要、价价值观等等决定个个人加入入企业的的动机的的一些因因素，以以及个人人的能力力、素质质、潜力力等决定定个人对对企业贡贡献大小小的一些些因素。在在这里，我我们要特特别重视视的是，上上述因素素虽然是是员工进进入企业业时就存存在的，但但它们都都可以改改变。个个人需要要和价值值观等等等可以

34、通通过行为为导向制制度和行行为归化化制度进进行引导导，从而而实现员员工个人人需要和和价值观观与企业业战略要要求相一一致，员员工个人人的能力力、素质质、潜力力可以根根据战略略的要求求进行系系统的培培养和开开发，使使员工个个人的能能力、素素质和潜潜力与企企业战略略要求相相匹配。第三十六六章经经营者激激励机制制设计经营者激激励是企企业激励励机制设设计中的的首要问问题。如如果经营营者激励励不相容容，则企企业经营营者就会会缺乏实实施战略略的积极极性，企企业战略略目标的的实现也也就失去去了动力力基础。本本章的主主题是经经营者激激励，主主要内容容如下：经营者者激励概概述：以以上市公公司为例例，介绍绍经营者者

35、激励的的基本现现状，分分析经营营者激励励存在的的问题。我国经经营者期期股期权权激励的的主要模模式及存存在的问问题：介介绍我国国经营者者期股及及期权激激励的主主要模式式及存在在的主要要问题。经营者者期权激激励：讨讨论经营营者期权权激励相相关问题题。经营者者期股激激励：讨讨论经营营者期股股激励相相关问题题。第一节经营者者激励概概述一、基本本现状我国经理理人报酬酬结构单单一，大大部分公公司实行行的是以以工资、奖奖金为主主体的传传统薪酬酬制度，有有部分公公司经理理人员持持有本公公司一定定的股权权。理论论上，我我国上市市公司经经理人激激励机制制已基本本建立，但但实际上上激励效效果并不不理想，这这一点可可

36、以通过过实证分分析得以以证实。（一）年年薪收入入我国上上市公司司经理人人年薪收收入由工工资、奖奖金和福福利构成成，根据据年报信信息统计计，截止止99年6月3日，共有有8722家上市市公司公公布年报报，其中中有7881家公公司公布布了其现现任董事事、监事事年薪数数目，其其中有5555家家公司披披露了其其董事兼兼总经理理的年薪薪数目，根根据公布布的信息息资料（假假设资料料属实），以以行业划划分，就就总经理理年薪而而言，22-4万万元的有有化工、普普通机械械制造、石石油化工工、冶金金、造纸纸共1225家，在在4-66万元的的有电力力煤气水水、电器器机械及及其他器器材、纺纺织服装装制鞋化化纤、建建材、

37、交交通运输输、仓储储基建、酿酿酒食品品、商贸贸旅游、制制药、综综合共2269，在在6-88万元的的有电子子、房地地产、金金融、农农林牧鱼鱼、日用用电器共共1411家，8万元以以上的有有汽车及及汽车配配件共221家，平平均为112.552元。总总体而言言年薪并并不高，同同时也较较为平均均，在有有些公司司中几乎乎所有高高管人员员的年薪薪收入是是一样的的，如仪仪征化纤纤，董事事长、总总经理、副副总经理理、监事事皆为44.8万万元。高管人人员的年年薪收入入和公司司业绩之之间相关关性如何何？上上市公司司杂志志的一位位记者以以19997年的的数据进进行回归归分析，结结果是：总经理理的年度度报酬与与每股收收

38、益的相相关系数数仅为00.0445；总总经理的的年度报报酬与净净资产收收益率的的相关系系数仅为为0.0009，比比如有两两家上市市公司每每股收益益不到00.0339元，另另一家公公司每股股收益为为0.9903元元，后者者是前者者的233.155倍，但但公司总总经理年年度报酬酬分别为为335546元元和1225677元，前前者却是是后者的的2.770倍，如如此薪酬酬与业绩绩严重倒倒挂的事事例在我我国上市市公司中中不胜枚枚举。统统计表明明，到四四月底为为止，沪沪、深股股市共有有6500家公司司10550位董董事长和和总经理理在本企企业领薪薪，平均均年薪4493779元，福福耀玻璃璃总经理理曹德旺旺

39、、海欣欣股份总总经理袁袁永林、赛赛格三星星总经理理余庆健健分别以以2066万元、446.665万元元和433万元的的年收入入名列三三强。而而其中福福耀玻璃璃和赛格格三星都都是亏损损企业，海海欣股份份效益比比上年也也有所下下降。由由此看来来，上市市公司经经理人年年薪收入入与公司司当年经经营业绩绩基本处处于脱离离状态，基基本上为为固定合合同支付付，经理理对年度度经营业业绩不承承担任何何风险，此此项收入入显然不不对经理理人产生生激励作作用。（二）股股权收入入对19997年底底以前上上市的7706家家样本公公司统计计，高管管人员总总计持股股89223.11万，占占18227亿的的总股本本的0.0488

40、8%。高高管人员员总数为为112268人人，人均均持股777699股，绝绝大多数数公司的的持股集集中在较较低水平平的区间间内，持持股比例例为0.0055%00.011%的之之间，有有5799家公司司，占总总样本的的82.01%。持股股为零的的高管人人员共有有74006人，占占所有高高管人员员总数（11268人）的34.27%。君安研究所王战强先生以此706家公司为样本对高管人员的持股与公司业绩（公司的净资产收益率，ROE）来代表公司的业绩）进行了相关检验分析，结果是高管人员持股与净资产收益率相关系数是0.005243。看来公司的高管持股比例与公司业绩之间整体而言并无正相关关系，股权激励处于消散

41、状态。二、问题题分析导致了工工资、奖奖金和股股权失去去激励功功能的体体制原因因是我国国上市公公司特定定的所有有权安排排。我国国上市公公司大部部分由国国企改制制，尽管管我国上上市公司司股权相相对集中中，有利利于强化化对经理理人的监监督，但但由于行行使国家家股东权权力的并并不是真真正的股股权所有有者，他他们并不不对自己己的决策策承担任任何责任任，因此此他们对对经理人人的选择择和监督督并非遵遵循市场场原则，往往往采取取行政任任命的手手段安排排企业经经理人员员，尤其其是经营营者，因因此有利利的监督督条件却却因监督督人不是是资本所所有者而而容易导导致监督督虚空，同同时政企企不分，主主管部门门对企业业经营

42、决决策干预预过多，经经理人员员不能在在自己的的职责范范围内充充分形式式控制权权。据119988年由国国家经贸贸委等机机构主持持的一项项关于中中国企业业家成长长与发展展的专题题调查结结果显示示，我国国企业家家中由主主管部门门任命者者占755%，由由董事会会任命者者占177%，由由职代会会选举者者占4%，由企企业内部部招标竞竞争者占占1.33%，由由社会人人才市场场配置者者占0.3%，这这种情况况在国有有控股的的上市公公司中也也广泛存存在。在在样本公公司，董董事长不不在上市市公司中中领取报报酬的多多达277位，甚甚至7位总经经理也不不在上市市公司中中拿任何何报酬。这这种情况况的出现现，有的的因为是

43、是控股股股东的关关键管理理人员兼兼任上市市公司的的董事长长或总经经理，或或者是其其他公司司的董事事长、总总经理兼兼任上市市公司的的董事长长或总经经理。有有些上市市公司的的董事长长由政府府部门的的官员兼兼任。在在此背景景下，公公司治理理绩效定定是低水水平的，其其中逻辑辑正如经经济学家家张维迎迎教授所所言：“选择经经理的权权威依然然掌握在在党的人人事部门门和政府府有关部部门的官官员手中中，这些些官员不不仅激励励不足而而且缺乏乏信息来来源来发发现和任任命有能能力的企企业家。根根本原因因是官员员与资本本家不同同，他们们无需为为自己的的选择承承担任何何风险，由由于这一一点，经经营者的的职位安安排与企企业

44、的业业绩几乎乎没有任任何关系系，这反反过来又又进一步步降低了了经理有有效经营营企业的的长期激激励正是是由于这这种特定定的经理理选择制制度不能能有能力力的企业业家成为为有控制制权的经经理人，并并且经理理人的收收入与公公司业绩绩关系处处于脱离离状态，于于是导致致经理人人的“偷懒行行为”，其不不良后果果有四：后果之之一：股股东利益益得不到到保障。股股东出让让资产的的控制权权目的是是实现资资产增值值，这种种增值是是在通过过企业长长期可持持续发展展来实现现的。国国有企业业的所有有者由政政府有关关部门代代理。他他们不是是真正的的所有者者，他们们关心企企业只是是出于责责任心，而而不是出出于切身身利益。对对于

45、那些些责任心心不是很很强的所所有者代代理人来来说，只只要不影影响他的的官职，不不影响他他的个人人收入，企企业经营营得好一一点或差差一点，都都是无关关紧要的的事。据据说有个个连续多多年亏损损严重的的国企老老总居然然走马上上任当上上了某市市的市长长。在这这种制度度下股东东的利益益根本无无法保证证，这样样资本所所有者就就会以一一种十分分谨慎的的眼光看看待对资资本市场场，正是是由于在在这种信信息不对对称的条条件下股股东应有有的“用手投投票”的权力力难以发发挥效力力而导致致大量居居民存款款宁愿留留存银行行享受很很低的利利率而不不愿进入入股市，市市场的筹筹资能力力受到极极大的影影响。后果之之二：经经理人利

46、利益得不不到保障障。由于于经理人人员的个个人收入入与公司司的经营营业绩关关系甚微微，我们们的传统统理论是是奉献第第一，大大公无私私，经理理人员在在不触犯犯法律的的情况下下，个人人对自己己的决策策行为几几乎不负负任何责责任，即即使是升升迁似乎乎也与企企业经营营状况无无关，如如果一个个经理人人员凭借借个人的的精明和和努力，为为企业的的发展做做出了重重大贡献献，如果果一个技技术人员员研究开开发出极极具商业业价值的的新产品品，但他他们并没没因此而而获得经经济上应应有的补补偿，他他们的利利益通过过非市场场化的分分配进入入了别人人的腰包包，这显显然有失失公允。有有些突出出的企业业家兢兢兢业业，到到头来几几

47、十年的的收入尚尚不能养养老，显显然这种种分配体体制对经经理人尤尤其对那那些素质质高业绩绩好的经经理人不不公正。后果之之三：经经理人行行为发生生异化。由由于经理理人员对对自己的的决策不不拥有剩剩余索取取权和承承担相应应的风险险，在具具体行动动中经理理人就会会充分这这一规则则通过道道德风险险和逆向向选择来来实现个个人利益益最大化化，行为为发生异异化，异异化的形形式大致致有三种种。一是是侵吞股股东利益益实现个个人资产产膨胀，二二是消极极应付，不不求无功功，但求求无过，实实现享受受（包括括闲暇）最最大化，三三是不顾顾公司发发展规律律，追求求公司资资产最大大化，从从而满足足个人的的权力欲欲。这三三种异化

48、化行为对对公司的的长期发发展都是是十分不不利的，要要矫正这这种异化化行为，在在公司所所有权安安排没有有合理调调整之前前所需的的成本非非常大，并并且只能能治标不不治本，这这正是制制约我国国企业经经营业绩绩的体制制原因之之一，同同时也是是引发经经济犯罪罪和“559岁现现象”的的体制根根源。靠靠抓几个个典型树树立几个个榜样是是不可能能从根本本上解决决问题的的。目前前为何一一些优秀秀的企业业好景不不长，为为何一些些有能力力的企业业家英雄雄气短，究究其原因因，依然然是公司司所有权权安排和和治理结结构不良良的问题题所致。据据初步统统计，首首届200名全国国优秀企企业家中中，升迁迁的有33位，正正常离退退休的有有5位，辞辞职的11位，被被免职的的有3位位，不明明原因被被停职的的有1位位，转移移国有资资产叛逃逃的有11位，因因病停职职的有11