【规章制度】某某集团分公司人力资源工作手册1005.docx

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1、目 录录序言第一章 集团组组织结构构图第一节 总部部组织结结构图1总部部组织结结构图2经营营本部办办公示意意图第二节 地区区组织结结构图第二章 地区人人力资源源工作概概述第一节 使命与目目的第二节 主要职责责第三节 职业业操守第四节 组织结结构第五节 地区人人力资源源部人员员配置标标准第六节 主要工作作流程1. 人力资源源规划流流程2. 招聘工作作流程3. 员工奖惩惩流程4. 员工投诉诉处理流流程（见见附件）5. 地区员工工离职流流程（见见附件）6. 培训工作作流程7. 绩效管理理流程8. 薪酬制作作流程9. 任免流程程10. 员工发展展流程第三章 人力资源源规划第一节 人力力资源规规划工作作

2、目标第三节 人力资源源规划工工作内容容1. 人力资源源总体规规划2. 人员配置置标准3. 地区人员员规划4. 人力资源源业务规规划5. 费用预算算第三节 执行行步骤第四章 招聘管理理第一节 招聘聘管理工工作目标标第二节 招聘聘管理工工作内容容1人员员需求2外部部招聘3内部部竞聘第三节 招聘聘工作主主要流程程第四节 招聘聘工作实实施步骤骤1人员员需求2外部部招聘3内部部竞聘4招聘聘预算规规划与执执行第五节 案例例分析第五章 调配管理理第一节：第六章 组织发展展 第一节 组织织发展工工作目标标第二节 组织织发展工工作内容容1. 地区组织织形式的的审视与与建议2. 岗位及编编制管理理3. 员工职业业

3、发展和和干部管管理第四节 组织发展展主要工工作流程程1. 岗位管理理流程2. 编制管理理流程3. 员工发展展流程4. 干部管理理流程第五节 组织发展展实施步步骤5. 1地区区组织形形式的审审视与建建议6. 进行岗位位工作分分析7. 编制岗位位说明书书8. 编制管理理9. 能力模型型的发展展与应用用10. 职业发展展规划11. 地区关键键管理岗岗位储备备管理12. 地区关键键管理岗岗位在职职管理第七章 培训管理理第一节 培训训管理工工作目标标第二节 培训训管理工工作内容容1. 新员工培培训2. 岗位培训训3. 储备人才才培养第三节 培训管管理主要要流程1. 培训管理理整体流流程2. 培训需求求调

4、查与与计划制制订流程程3. 培训实施施流程4. 培训效果果评估流流程5. 档案建立立流程第四节 培训训管理实实施步骤骤1. 新员工入入职培训训 2. 在岗员工工培训3. 储备人才才培养第八章 绩效管理理第一节 绩效效管理工工作目标标第二节 绩效管理理工作内内容第三节 绩效管理理实施步步骤1. 学习并掌掌握本部的绩效效管理规规定2. 制定地区区各岗位位绩效管管理细则则3. 组织及指指导各部部门进行行绩效考考核和绩绩效沟通通4. 向总部反反馈绩效效管理执执行情况况及建议议5. 考核结果果的运用用第九章 薪酬管理理第一节 薪酬酬管理工作作目标第二节 薪酬酬管理工作作内容1. 公司薪酬酬、福利利管理制

5、制度的执执行2. 工资的制制作与发发放3. 定薪及薪薪酬调整整4. 薪资分析析第三节 薪酬管管理主要要工作流流程1. 工资制作作流程2. 定薪及薪薪酬调整整第四节 薪酬酬管理实实施步骤骤1. 绩效、薪薪酬制度度、政策策的学习习与理解解2. 工资的制制作与发发放3. 薪资分析析4. 定薪及薪薪酬调整整5. 社会保险险管理第五节 薪酬酬管理案案例分析析第十章 员工关系系第一节 员工工关系工工作目标标1. 奖惩管理理流程2. 投诉管理理流程3. 员工关怀怀流程4. 劳动关系系管理流流程第二节 员工关系系工作内内容1 员工奖惩惩管理2 员工投诉诉管理3 员工关怀怀管理4 劳动关系系管理第三节 员工工关

6、系管管理主要要工作流流程图第四节 员工工关系管管理实施施步骤1. 地区员工工奖惩管管理2. 地区员工工投诉管管理3. 地区员工工关怀管管理4. 企业文化化第五节 员工工关系案案例分析析第十一章 信息管理理第一节 信息管理理工作目目标第二节 信息管理理工作内内容1. HR信息息系统管管理2. 员工档案案管理3. 保密管理理第三节 信息管理理实施步步骤1. 组织结构构管理2. 员工信息息管理3. 薪酬管理理4. 报表管理理5. 员工档案案管理6. 保密管理理序 言言 请领导导作序；第一章 集团组织织结构图图 第一节 总部组组织结构构图1 总部组织织结构图图2 经营本部部办公示示意图总裁人力资源本部

7、处室总经理财务本部营运本部客户本部资讯科技本部综合本部处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任公共关系委员会审计监察部企业发展办公室总裁办公室经 营 本 部06年经营汇报线07年经营汇报线第二节：地区组组织架构构图地区总经理运作部财务部人力资源部客服部电脑部规划部分部第二章 地区人力力资源工工作概述述第一节 使命与目目的依据公司司各项人人力资源源政策与与规划，负负责地区区人力资资源管理理与开发发工作，确确保适应应地区业业务发展展需要。第二节 主要职责责1 组织发展展1.1 执行总部部人力资资源管理理政策，在在大区支支持主任任指导下下制定

8、符符合本地地区实际际情况的的人力资资源管理理细则1.2 在大区支支持主任任指导下下，结合合本地区区业务发发展情况况，制定定地区人人力资源源年度规规划1.3 开展地区区人力资资源现状状分析，为为总部和和区部人人力资源源分析提提供必要要的数据据和信息息1.4 牵头地区区各岗位位的人员员安排与与调整，协协助地区区总经理理实现人人员配置置最优化化2 招聘与员员工关系系2.1 负责本地地区员工工招聘甄甄选，组组织各部部门实施施招聘活活动，监监督、指指导独立立分部招招聘工作作2.2 处理地区区相关范范围内的的员工投投诉，收收集员工工意见与与建议，协助地区总经理开展地区企业文化的推广工作，建立、维护本地区良

9、好的员工关系， 2.3 负责员工工劳动合合同签订订与管理理,负责责员工档档案资料料的收集集与管理理3 薪资与绩绩效3.1 依据公司司薪资福福利政策策与制度度，负责责本地区区员工薪薪资福利利核算与与发放工工作，合合理控制制地区人人力成本本3.2 依据总部部员工绩绩效评价价和管理理体系，组组织各部部门开展展员工绩绩效考核核工作，收收集、汇汇总、分分析员工工绩效考考核结果果，跟进进绩效改改进的落落实3.3 组织制定定各岗位位薪资调调整计划划，对地地区待遇遇级别111级（含含）以下下员工的的薪资提提出建议议3.4 依据公司司激励政政策，组组织实施施地区员员工激励励方案4 培训4.1 依据公司司规定标标

10、准与员员工业绩绩考核结结果，组组织制定定员工发发展计划划与培训训计划4.2 配合总部部人力资资源部实实施地区区储备人人员的培培养与管管理，负负责基层层员工职职业发展展规划的的执行4.3 执行总部部培训规规划，制制定本地地区培训训计划并并组织实实施第三节 职业操守守（空缺）第四节 组织结构构人力资源主任员工关系专员薪酬专员绩效专员招聘专员培训主管员工关系主管绩效主管招聘主管培训专员文员备注：基基本参考考图，具具体人员员配置参参考地地区人员员配置标标准第五节 地区人力力资源部部人员配置置标准各区根据据地区实实际业务务模式、管理跨跨度、人人员规模模合理配配置人力力资源各各位人员员，具体体请阅（附附件

11、1地地区人力力资源配配置标准准）。第六节 地区人力力资源主主要工作作流程1 人力资源源规划流流程（暂暂缺）2 招聘工作作流程2.1 地区聘工工作流程程（见附附件）2.2 独立分部部招聘工工作流程程（见附附件）3 员工奖惩惩流程3.1 地区奖励励实施流流程（见见附件）3.2 地区处罚罚流程（见见附件）3.3 业务问题题处罚流流程总部界定问题件责任范围地区运作部认定、统计责任人签字确认人力资源部备案下发地区下发各分部反馈4 员工投诉诉处理流流程（见见附件）5 地区员工工离职流流程（见见附件）6 培训工作作流程开始年度培训需求调查与分析编制年度培训计划与预算审核制定月度培训计划与预算培训实施准备培训

12、实施培训考核培训后续管理培训效果评估7 绩效管理理流程制定地区各岗位考核细则绩效评估结果运用学习掌握总部绩效管理规定向总部反馈绩效管理执行情况及建议组织指导各部进行绩效考核和绩效沟通确定绩效计划目标绩效面谈与反馈改进跟踪绩效实施8 薪酬制作作流程（暂暂缺）9 任免流程程（见附附件）10 员工发展展流程第三章 人力资源源规划第一节 人力资源源规划工工作目标标1 根据人力力资源本本部HRR规划、结合地地区业务务发展战战略，制制定地区区人力资资源工作作规划，并并制定相相应的配配套措施施，推动动地区人人力资源源管理与与开发工工作；2 依据人力力资源配配置标准准，结合合地区业业务发展展情况，编编制地区区

13、人员规规划及人人力资源源预算，合合理进行行人员配配置及人人力成本本控制，确保满足地区业务发展需要；3 制定招聘聘、培训训等人力力资源模模块行动动计划，以以达到支支持地区区业务发发展的需需求。第二节 人力资源源规划工工作内容容1 人力资源源工作规规划：人人力资源源管理的的总体和和配套政政策1.1 总体分析析：包括括地区员员工队伍伍现状分分析及地地区人力力资源管管理工作作SWOOT分1.2 年度目标标描述：1.2.1 目标需依依据人力力资源本本部年度度工作部部署，以以便与本本部工作作得到有有效衔接接；1.2.2 目标描述述应尽量量具体，通通过工作作目标，可可以看出出未来一一年地区区人力资资源建设设

14、蓝图；1.2.3 将年度目目标分解解到季度度，明确确每个季季度的里里程碑及及监控措措施。1.3 实施策略略及推进进计划：为了达达成人力力资源目目标而采采取的具具体措施施及工作作计划2 人员配置置标准：岗位人人员设置置的依据据；参照照总部标标准执行行，并反反馈地区区存在的的特殊情情况。3 人员规划划：结合合地区业业务发展展要求，预预测地区区内不同同职务、部门或或工作类类型的人人员需求求4 招聘规划划：依据据地区人人员规划划进行年年度招聘聘规划的的编制5 储备干部部规划：依据地地区网点点增开、拆分及及人员异异动情况况为满足足关键岗岗位人员员需求的的补充规规划6 培训规划划：依据据总部培培训规划划及

15、地区区培训需需求调查查情况编编制地区区培训规规划7 费用预算算：7.1 薪资福利利费用7.2 招聘费用用7.3 培训费用用7.4 部门管理理费用（含含差旅、电话、招待、办公、项目管管理等费费用）第二节 地区制定定人力资资源规划划的主要要流程1 人力资源源规划工工作示意意图地区业务规划人力资源本部规划现有人力资源盘点（swot分析）人力资源供给预测影响供给的因素l 地区现有人力资源l 预计职位空缺l 社会劳动力l 社会政策人员规划人员增长预测目标及匹配政策l 招聘规划l 培训规划l 人才发展执行计划执行反馈l 薪酬福利费用l 招聘费用l 行政费用l 培训费用2 人员规划划的主要要流程：（见附附件

16、人人员规划划流程）第三节 人力资源源规划实实施步骤骤1 人力资源源工作规规划1.1 执行步骤骤1.1.1 公司整体体战略目目标的学学习和理理解1.1.2 人力资源源本部工工作规划划内容与与目标的的学习和和理解1.1.3 地区整体体业务规规划的理理解1.1.4 地区人力力资源现现状分析析1.1.5 制定人力力资源工工作规划划1.1.5.1 依据地区区业务规规划及总总部人力力资源规规划，拟拟定地区区人力资资源工作作规划草草案；1.1.5.2 以部门工工作规划划会议形式式（业务务部门人人员共同同参加）讨讨论各项项人力资资源计划划草案；1.1.5.3 按会议讨讨论结果果，汇总总、整理理、修订订地区年年

17、度人力力资源工工作规划划1.1.6 报区总审审核1.1.7 报大区（总总部）审审批1.2 工作流程程图（暂暂无）1.3 工作模版版l 人力资资源工作作规划模模版2 人员规划划2.1 执行步骤骤2.1.1 成立地区区人员规规划项目目小组2.1.2 组织项目目小组学学习理解解人员配配置标准准（地区区与总部部在标准准上的差差异）2.1.3 分析地区区战略目目标和业业务规划划（收件件量增加加与人员员增加的的对应关关系希望望得到总总部指导导）2.1.4 与各职能能部门、分部沟沟通确认认战略目目标和业业务计划划2.1.5 指导各部部门制定定本部的的人员规规划2.1.6 汇总至人人力资源源部审核核2.1.7

18、 项目小组组讨论修修订2.1.8 提报区总总审核，大区（总部）审批2.2 人员规划划工作流流程（见见附件）2.3工工作表单单l 人员规规划模版版3 储备干部部规划（关关键岗位位与普通通岗位的的区分）3.1执执行步骤骤：3.1.1 网点新增增、拆分分规划分分析3.1.2 关键岗位位人员晋晋升、调调动、流流失分析析3.1.3 与相关用用人部门门沟通并制定部门门储备人人员规划划3.1.4 汇总至人人力资源源部审核核3.1.5 提报区总总审核，大大区审批批3.2流流程3.3工工作表单单：储备干干部规划划表4 招聘规划划4.1 执行步骤骤4.1.1 分析年度度人员规规划4.1.2 分析地区区上年人人员流

19、失失情况4.1.3 分析地区区年度人人员晋升升情况4.1.4 分析地区区人员调调动情况况4.1.5 分析地区区招聘渠渠道效果果、周期期4.1.6 拟定招聘聘规划4.1.7 提报区总总审核，大大区审批批4.2 工作流程程4.3 所需表单单l 招聘规规划模版版5 培训规划划5.1执执行步骤骤5.1.1 总部培训训规划的的理解、学习及分分解5.1.2 地区培训训需求调调查、分分析5.1.3 根据地区区业务发发展状况况及培训训需求，结结合总部部培训规规划制定定地区年年度培训训规划5.1.4 提报区总总审核，大大区审批批5.2流流程（培培训管理理规定）5.3所所需表单单（培训训管理规规定）6 绩效、薪薪

20、酬、福福利、系系统支持持、员工工关系：根据地地区实际际情况，认认真落实实总部制制定的绩绩效、薪薪酬、福福利、系系统支持持、员工工关系模模块年度度规划。7 费用预算算7.1执执行步骤骤7.1.1 依据人员员规划进进行薪资资福利费费用预算算7.1.2 依据招聘聘规划进进行招聘聘费用预预算7.1.3 依据培训训规划进进行培训训费用预预算7.1.4 依据部门门工作规规划进行行部门公公共费用用预算7.1.5 汇总编制制人力资资源费用用预算7.1.6 提报区总总审核，大大区审批批7.2流流程（暂暂缺）7.3所所需表单单（暂缺缺）第四章 招聘管理理第一节 招聘管理理工作目目标1 依据地区区人力资资源规划划，

21、实施施或监督督分部实实施招聘聘，同时时对全区区招聘状状况予以以指导及及调整配，有效效推进招招聘活动动的开展展，保证招招聘质量量；2 拓宽招聘聘渠道，建建立内外外部地区区人才信信息库，为为地区业业务拓展展及新区区筹建奠奠定基础础；3 围绕地区区短、中中、长期期发展目目标，合合理配置置人员，确确保人员员编制最优化；4 合理规划划年度招招聘费用用预算,有效实实现成本本控制,并保证证月度招招聘实施施。第二节 招聘管理理工作内内容1 人员需求求11根根据人力力规划标标准及实实际业务务需要，审核用人部门人员需求，对需求提出专业建议，保持合理的人员配置；12选选择合适适招聘方方式及渠渠道（外外聘、内内聘或调

22、调配等），并组织实施。2 外部招聘聘2.1 外部招聘聘含应聘聘资料甄甄选、初试、推荐面面试（笔笔试）、背景调调查、薪薪酬沟通通、录用用审批并并通知办办理入职职手续；2.2 对需承担担招聘任任务的分分部招聘聘人员的的招聘资资格予以以审核，并并监督、指导其其开展招招聘工作作；2.3 建立关键键岗位外外部人才信信息库，及招聘聘渠道信信息资源源库。2.4 采用合适适的招聘聘策略并并组织实实施，根根据招聘聘进度与与效果及及时调整整、完善善实施方方案，不不断改进进、提高高招聘工工作质量量3 内部竞聘聘根据业务务发展需需求组织织内部竞竞聘，并并从中发发现优秀秀人才予予以储备备人才推推荐；4 招聘预预算规划划

23、与执行行 每年底底根据年年度人力力配置规规划制定定实施费费用预算算,年度度招聘预预算审批批通过后后应作为为招聘执执行参考考,超出出预算部部分需做做详细分分析，上上报总部部批准后后方可执执行。5 人员调调配3.1 8级以上上（含）人人员调配配申请报报总部审审批；3.2 8级以下下人员调调配区内内申报并并审批。3.3 地区间跨跨区域调调配协调调管理第三节 招聘的主主要流程程（见招招聘流程程）第四节 招聘实施施步骤1 招聘需求求管理（具具体要求求参见招招聘需求求管理规规定）1.1 执行步骤骤1.1.1 招聘需求求提交：人员需求求部门（区区职能部部门或分分部）根根据年度度人员规规划及当当期的业业务发展

24、展需求，在KOA上提交招聘申请，提交时须详细填写需求岗位、岗位职责、需求人数、需求原因、岗位要求及到岗日期等。1.1.2 招聘需求求审批：1.1.2.1 规划内常常规需求求及临时时性紧急急需求：人力资资源部根根据人员员规划和和地区 人员配配置标准准审核人人员需求求申请，对对合理的的申请明明确承诺诺招聘周周期，对对不合理理的申请请予以驳驳回并与与需求部部门及时时沟通。1.1.2.2 规划外需需求：用用人部门门根据实实际业务务发展，提提出人员员需求，人人力资源源部与用用人部门门共同分分析需求求的合理理性及必必要性，对对确有必必要的需需求反馈馈至区总总、总部部直线管管理部门门及人力力资源本本部；对对

25、不合理理需求予予以驳回回，并告告知具体体原因；1.1.3 制定招聘聘计划： 人员需求求确定后，人力资资源部门门制定相相应的人人员招聘聘计划，包包括确定定招聘渠渠道、选选拔方式式、人员员到岗日日期等。1.2 所需表单单1.2.1 大规模模跨区招招聘信息息发布需需求表1.2.2 规划内内临时性性紧急招招聘需求求申请表表1.2.3 规划内内人员招招聘需求求申请表表1.2.4 内部竞竞聘及关关键岗位位招聘信信息发布布需求表表1.2.5 招聘需需求调整整申请表表2 外部招聘聘2.1 人员甄选选2.1.1 执行步骤骤2.1.1.1 招聘渠道道选取2.1.1.1.1 根据招聘聘需求确确定合适适的招聘聘渠道及

26、及招聘方方式合作作方式；2.1.1.1.2 根据人力力规划发发展需要要，有效效评估并并不断拓拓宽招聘聘渠道2.1.1.1.3 招聘渠道道评估原原则根据招聘聘渠道的的背景、人才定定位、专专业度、规范性、规规模及成成功实施施经验、人力资源源储备适适用2.1.1.1.4 维护招聘聘渠道 招聘渠道道资源整整合（本本地、各各区间、总部与与地区） 招聘渠道道信息共共享 招聘合作作伙伴（含含外部招招聘渠道道、各区区人力资资源部间间及与总总部 招聘组）关系维护2.1.1.2 资料筛选选2.1.1.2.1 资料收集集：地区区人力资资源部及及分部是是应聘资资料收集集的责任任部门2.1.1.2.2 资料筛选选：地区

27、区人力资资源部招招聘专员员及具备备招聘资资格的分分 部招聘负负责人员员进行应应聘资料料初步筛筛选及初初试2.1.1.2.3 资料管理理： 符合要求求：推荐荐资料至至用人部部门，并并电话联联系面试试人员 不符合要要求：根根据应聘聘人员的的岗位类类别对有有价值的的资料纳纳入人 才库2.1.1.3 初试2.1.1.3.1 初试第一一责任人人：人力力资源部部招聘直直接负责责人（招招聘专员员 或招聘主主管）及及具备招招聘资格格的分部部招聘负负责人员员2.1.1.3.2 初试注意意事项（参考）： 应聘人员员资料的的真实性性及道德德品质 应聘人员员基本素素质是否否满足岗岗位需求求 应聘人员员以往工工作经历历

28、是否符符合公司司要求 应聘人员员对岗位位及工资资的期望望 应聘人员员稳定性性预测2.1.1.4 复试2.1.1.4.1 原则上地地区人力力资源部部及具备备招聘资资格的分分部招聘聘负责人人 员为复试试组织者者,负责责复试安安排及协协调工作作；需求求部门是是复试的的实施者者,负责责考核应应聘人员员的专业业技能等等，并最最终确定定拟录用用人员。2.1.1.5 背景调查查地区人力力资源部部负责对对复试合合格人员员进行背背景调查查，调查查内容： 包括但不不局限于于最后两两段的任任职经历历是否属属实（一一线人员员是否参参 与本项调调查可由各区区自主决决定） 提供的身身份证、学历证证、技能能证等各各种证件件

29、是否真真实 是否为通通缉或在在逃人员员是否有有违法违违纪行为为记录或或对 是否为内内部员工工推荐，或或曾在某某某有任任职经历历；注意：调调查必须须符合国国家相关关法律法法规合法法且确保保信息保密密，尊重被调调查者个个人隐私私2.1.1.6 薪酬沟通通地区人力力资源部部或具备备招聘资资格的分分部招聘聘负责人人员负责责与复试试合格人人员进行行薪酬沟沟通，以以地区薪薪资等级级标准为为依据。2.1.1.7 岗位体验验（暂无无总部规规定）求职者面面试合格格后，可可在入职职前可安安排岗位位体验，时时间不超超过3天天。在岗岗位体验验过程中中，以使使求职者者了解本本岗位具具体工作作职责及及实际操操作为原原则，

30、不不做工作作分派。岗位体体验时间间及内容容由公司司与求职职者协商商确定，与用人部门达成一致，岗位体验为双向选择阶段，求职者可随时离开，公司不应干涉。岗位体验验结束，人人力资源源部门需需组织用用人部门门对求职职者在岗岗位体验验期间表表现进行行综合评评价，根根据面试试及岗位位体验评评估结果果决定是是否录用用。 2.11.1.8分部部招聘人人员资格格审核 原则上上地区招招聘工作作应由区区人力资资源部独独立承担担,考虑虑各区实实际，及及保证招招聘时效效,可由由地区人人力资源源部对分分部相关关人员予予以招聘聘资格审审核,合合格者可可协助地地区人力力资源部部开展招招聘工作作 2.1.2 所需表单单 应聘人

31、人员登记记表 求职人人员调查查表 面试评评价表 驾驶员员考试登登记表 背景调调查表2.2 员工入职职(具体体要求参参见)2.2.1 执行步骤骤2.2.1.1 通知入职职地区人力力资源部部或分部部综合通通知员工工办理入入职手续续，具体体包括： 入职体检检 所需证件件 所需照片片 所需银行行卡 特殊岗位位的担保保证明（收派员、司机、财务必须提供担保，其他岗位视具体情况由地区自定） 办理入职职手续的的时间2.2.1.2 手续办理理地区人力力资源部部或分部部综合为为员工办办理入职职手续，并依据工牌管理规定发放工牌（具体要求参见工牌管理规定） 2.2.1.3 入职关怀怀（具体体内容详详见“员工关关系”模

32、块入入职关怀怀部分）地区人力力资源部部或分部部综合对对新入职职人员进进行入职职引介，介绍绍用人部部门负责责人及部部门同事事相互认认识2.2.2 参考流程程图（暂暂缺）2.2.3 所需表单单 员工登登记表 按时提提交入职职资料声声明 已经解解除劳动动合同声声明 体检报报告正常常值参照照表 新版担担保书2.3 人才信息息库2.3.1 执行步骤骤2.3.1.1 建立人才才信息库库对于目前前不符合合要求但但具有一一定培养养潜力的的应聘者者信息，根据岗位类别及应聘者的工作经历等索引条件建立人才信息储备库*人才才信息库库中设置置岗位视视各区具具体实际际而定2.3.1.2 维护及应应用 依据据应聘资资料的存

33、存放时间间长短，定期对人才信息库中的简历进行删除和添加，并对具有一定培养潜质的人员进行定期回访。在出现人员需求时可从人才信息库中筛选适合面试的人员。2.3.2 参考流程程图（暂暂无）2.3.3 所需表单单（暂无无表单）2.4 招聘效果果评估2.4.1 执行步骤骤2.4.1.1 报表制作作每月5日日完成上上月地地区招聘聘月报表表编制制及上报报工作，上上报机构构为总部部组织发发展处招招聘组2.4.1.2 评估重点分析析收派员员和关键键岗位招招聘满足足情况及及实际招招聘周期期超过承承诺周期期的原因因，定期期对总体体招聘满满足率、招聘质质量进行行总结回回顾，发发现招聘聘工作中中存在的的问题，制制定改进

34、进措施。2.4.1.3 反馈向总部反反馈招聘聘效果报报告，组组织本区区改善招招聘工作作指导分分部；2.4.2 参考流程程图2.4.3 所需表单单 地区招招聘月报报表3 内部竞聘聘3.1 执行步骤骤（总部内部部竞聘制制度正在在修订中中，部分分内容可可参照储储备干部部内部选选拔）3.1.1 内部竞聘聘实施 根根据审批批后的内内部竞聘聘需求，由地区人力资源部负责组织内部竞聘的实施。3.1.1.1 地区人力力资源部部确定内内部竞聘聘岗位目目标与要要求、资资格评估估内容、方式和操作方方法；3.1.1.2 发布内部部竞聘信信息： 地区内竞竞聘：地区内内发布内内部竞聘聘通报； 网络内竞竞聘：申请由由总部招招

35、聘组于于KOAA“人力资资源”模块内内发布，各各地区人人力资源源部组织织在区内内各部门门张贴竞竞聘信息息； 注意事项项：无论论何种方方式，均均应在通通报内明明确竞聘聘岗位、岗位要要求、评评估办法法、时间间进程等等内容。3.1.1.3 收集筛选选资料：3.1.1.3.1 报名：员员工参加加内部竞竞聘包括括推荐和和自荐两两种方式式，3.1.1.3.2 资料筛选选：人力力资源部部负责收收集、筛筛选竞聘聘资料，确确定符合合 要求人员员名单3.1.1.4 组织进行行内部竞竞聘：3.1.1.4.1 原则：公公平、公公正、公公开3.1.1.4.2 方法：可可根据实实际情况况采用笔笔试、面面试、综综合测评评等

36、方法法3.1.1.4.3 为确保信信息宣传传效果，除除网站信信息发布布外，应应保证内内部竞聘聘 信息张贴贴于各分分部、点点部公告告栏，或或组织以以会议等等形式予予以宣讲，确确保知会会到每一一位员工工3.1.2 结果应用用内部竞聘聘结果必必须以通通报的形形式在竞竞聘范围围内公布布，依据据参与人人员性质质可考虑虑向参与与竞聘人人员以邮邮件、纸纸张或电电话等形形式表示示感谢。对于竞聘聘成功的的人员，根据区部实际岗位要求可直接安排上岗或进入内部人才储备库。3.2 参考流程程图（暂暂无总部部流程图图）3.3 所需表单单 员工自自检表 内聘员员工登记记表 竞聘岗岗位目标标与要求求 推荐评评价表 资格评评估

37、内容容操作方方法4招聘聘预算规规划与执执行 441地地区在每每年末根根据业务务发展需需要及年年度人力力规划编编制年度度招聘需需求，根根据招聘聘需求制制定招聘聘计划及及年度地地区招聘聘预算，并并分解至至各月，作为月度招聘工作的依据； 44.2地地区每月月需完成成月度招招聘费用用填报表表,同时时对超出出预算予予以分析析和解释释说明,一并上上报总部部第五节 案例分析析案例1.依据公司司业务发发展需要要以及客客服部下下单量的的快速增增长，使使客服人人员需求求量逐渐渐上升。8月至至10月月新入职职客服人人员544名，离离职人员员14名名，离职职率为225.99%，从从以上数数据可看看出客服服人员入入职后

38、大大都因无无法适应应本岗位位工作而而无法在在企业内内沉淀下下来，导导致离职职率的上上升。针针对以上上现象做做出分析析并给出出解决方方案。分析如下下：我公司招招聘工作作存在的的问题主主要是被被聘人员员与公司司的不相相容性，产产生这一一问题的的主要原原因有：一、招聘聘工作的的若干环环节没有有做好，具具体表现现在：（1）在在人员挑挑选的过过程中，或或多或少少会受招招聘需求求量的影影响，从从而忽略略了质量量的把握握。（2）求求职者对对本公司司客服岗岗位的认认识性不不够。本本公司客客服人员员与其它它公司客客服人员员工作职职责异同同性相距距甚大，她她们的认认识度仅仅停留在在客户服服务这一层层面上，而而非客

39、服服座席性性质。（3）招招聘渠道道的选择择性小，没没有开发发到更好好的招聘聘渠道。关内人人才大市市场客服服应甄者者少，而而关外则则相隔甚甚远，被被聘者上上班后发发现交通通不便利利。（4）对对招聘工工作缺乏乏必要的的总结，没没有做招招聘的后后续工作作，即对对被招聘聘人员的的工作未未做跟踪踪回访。二、受工工作环境境、工作作氛围、工作压压力的影影响，具具体表现现在：（1）工工作环境境较压抑抑，对员员工造成成较大的的工作情情绪及压压力。（如如人多，机机多，导导致空气气浑浊，不不流通。）（2）工工作时间间较长。与相关关行业相相比，客客服坐席席时间一一般在667HH之内，而而我司在在899H之左左右。接接

40、电时间间长使人人精神过过度紧张张，无法法松懈。（3）受受部分老老员工的的负面思思想影响响，没有有给新员员工创造造出和谐谐的工作作氛围，而而是唬来来吓去，摆摆老资态态，使新新员工无无法真正正融入到到团队中中。（4）利利用休息息时间开开展培训训或双技技能考核核，使员员工对工工作产生生超负荷荷心理，对对上班充充满恐惧惧感。针对以问问题，我我司管理理人员招招聘应该该注意：（1）甄甄选人员员时应严严格把好好质量关关，挑选选出真正正适合本本企业发发展的人人员。（2）依依据需求求人员的的岗位职职责，详详细介绍绍该岗位位性质及及工作方方式和内内容，包包括工作作压力等等负面信信息，让让求职者者从多方方位考虑虑，

41、做出出选择。（3）积积极开发发、拓宽宽外部招招聘渠道道，提高高应甄比比及录用用比，挑挑选出优优秀人员员。（4）在在被聘人人员的试试用期内内及今后后的工作作中，应应对新员员工做跟跟踪或调调查，以以便及时时发现问问题，解解决问题题。案例2. 一一次在招招聘区部部职员时时没有明明确告知知被聘者者薪资待待遇而导导致人员员的流失失。当时时，用人人部门给给员工谈谈的薪资资过于理理想化，且且谈的是是工作能能力优秀秀可提拔拔后的理理想值。而招聘聘负责人人在没有有得知该该岗位薪薪资标准准的情况况下也没没有就薪薪资详谈谈。在员员工正式式入职得得知薪资资后，于于一周内内提出辞辞职。针对以上上现象，所所做出分分析及处

42、处理方法法如下：1、 各部门之之间沟通通不畅。选择人人员时，用用人部门门与招聘聘部门没没有进行行即时、有效的的沟通与与交流。双方与与应聘者者面谈完完后应就就被聘者者综合素素质、工工作能力力及所掌掌握的技技能做综综合评估估，达成成统一意意见后将将定级、定位情情况报人人力资源源部审核核，审核核后将薪薪资待遇遇等知会会应聘者者，并了了解其心心态与想想法，综综合各方方面意见见后人力力资源部部可做合合理性调调整，努努力达到到双赢局局面。2、 公司薪酬酬制度过过于宽带带性，无无法形成成明确标标准，不不明朗，促促使招聘聘人员难难以把握握这种宽宽带度，为为招聘工工作带来来不便。建议薪薪资组提提供最新新薪资标标

43、准或考考核方式式给招聘聘组，协协助招聘聘工作的的顺利开开展。3、 招聘人员员应积极极了解、掌握各各岗位薪薪酬定级级情况。4、 建议用人人部门在在面试应应聘者时时，可将将他未来来在我公公司的发发展前景景进行展展望，但但不利提提具体薪薪资情况况，以免免引起不不必要的的误解。第五章 调配管理理（暂缺缺）第一节 调动管理理的目标标5 员员工调配配（具体体要求参参见人人事管理理操作流流程调调动模块块）5.1执执行步骤骤5.1.1八级级以上（暂暂缺）5.1.2八级级以下5.1.2.11调动申申请提交交当因员工工申请或或工作需需要产生生员工调调动时，由由调入部部门根据据调动类类别在KKOA上上提交员员工调动

44、动申请。申请中中需详细细说明调调动原因因、变化化情况、调动时时间等。5.1.2.22调动申申请审批批 地区人人力资源源部负责责审核调调动申请请内容的的准确性性和调动动日期的的可行性性。5.1.2.33调动执执行调动申请请批准后后，对于于人员调调出，地地区人力力资源部部或分部部综合负负责其工工作交接接的审核核及调函函的开具具工作；对于调调入人员员，地区区人力资资源部或或分部综综合负责责其人员员的接受受及调函函的回复复工作。513跨区区域调动动协调管管理5.1.3.11后续工工作员工调动动执行后后，地区区人力资资源部或或分部综综合负责责员工档档案、合合同、社社保、薪薪酬等相相关内容容的变动动工作，并并对调动动后员工