企业文化相关资料汇集12910.docx

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1、【 文献献号 】11-5552【原文出出处】企企业管理理【原刊地地名】京京【原刊期期号】22005503【原刊页页号】11001022【分 类类 号】CC3【分 类类 名】管管理科学学【复印期期号】22005508【标 题题】从平平凡到非非凡 破解解仆从领领导的企企业文化化“魔方”【作 者者】万君宝/叶志桂桂/沈磊磊【作者简简介】万万君宝，叶叶志桂，沈沈磊，上上海财大大国际工工商管理理学院。【摘 要要 题】领领导艺术术【正 文文】 我们发发现，众众多成功功的西方方企业，都都有一个个谦卑而而平凡的的“仆从”领导。如果连连耶稣这这样的西西方圣人人也需要要为他的的弟子洗洗脚的话话，那么么，中国的的企

2、业家家难道不不应该为为他所信信赖的每每一个员员工交一一次心，握握一次手手吗？ 从世界界零售业业巨头沃沃尔玛到到航空业业服务明明星西南南航空公公司，从从建筑设设备公司司TD工工业公司司到曾起起死回生生的Tooro公公司，它它们有什什么共同同之处吗？如果果你用这这个问题题去问以以上公司司的员工工，他们们会毫不不犹豫地地告诉你你，有两两个最明明显的共共同点：一是它它们都位位居美国国财富富1000强；二是它们都都倡导并并成功地地培育了了一种“仆从领领导”的企业业文化。 非非凡业绩绩与“仆从领领导”文化 19662年，山山姆沃尔顿顿在美国国创办了了第一家家沃尔玛玛百货商商店。经经过400余年的的发展，2

3、20022年，沃沃尔玛在在财富富杂志志公布的的世界5500强强企业排名中中位居榜榜首，并并在财财富杂杂志“全美最最受尊敬敬的公司司”中排名名第一。沃尔玛玛的业绩绩无疑是是令人叹叹服的，而而其沿袭袭至今的的企业文文化同样可圈可可点。沃沃尔玛的的企业文文化即“以服务务为宗旨旨的仆从从领导文文化”。在公公司网站站上，沃沃尔玛要要求“每一位位经理都都成为仆仆从领导导”。最近近，有人撰文文指出：“在沃尔尔玛，领领导与文文化是合合而为一一的。成成为一个个领导就就意味着着成为一一个仆从从，其角角色就是是全力支支持在一一线为顾顾客服务务的员工，这成成为管理理层一切切决策与与行动的的根本动动力。” “仆从领领导

4、”的企业业文化，同同样塑造造了西南南航空公公司顽强强的生命命力。“911”事件以以来，美美国航空空业遭受受了严重重打击：客流量量大幅度度下降；石石油价格格迅速上上升；运运营成本本不断提提高等等等，一系系列难题题使多数数航空公公司严重重亏损，有有的甚至至申请破破产保护护。然而而，美国国西南航航空公司却一枝枝独秀，它它不但未未裁减一一名员工工，相反反创下了了连续229年赢赢利的业业界奇迹迹。刚卸卸任的西西南航空空公司总总裁赫伯伯凯莱赫赫将这一一胜利归归结为“仆从领领导的企企业文化化”。 一位曾曾“受命于于危难之之时”让大大型制造造企业TToroo起死回回生的CCEO肯肯麦罗斯斯说：他他当时倡倡导两

5、种种价值观观。一种种是“人的价价值观”；另一种是是“业绩价价值观”。而这这两种价价值观所所遵从的的管理哲哲学，就就是格林林里夫的的仆从领领导理论论。肯麦罗斯斯将格林林里夫的的作为为仆从的的领导视为“管理圣圣经”。他在在使你你身边的的青草更更绿：一一位CEEO的仆仆从领导导旅程一一书中详详述了他他在Tooro公公司培育育仆从领领导文化化的过程程。他说“如如果要为为组织画画一个图图示的话话，那么么这个组组织必须须是为它它的顾客客服务，而而领导则则必须为为这个组组织服务务。” 根据美美国学者者Nanncy Larrnerr Ruuschhmann的研究究，在220011年财财富杂杂志“最值得得为之工

6、工作的美美国1000家公公司”中，有有21家家是倡导导仆从领领导企业文化化的公司司。 “仆从领领导”有普遍遍的适用用性 罗伯特特K格林里里夫的仆仆从领导导理论认认为，当当今的领领导首先先是一位位仆从。该理论论源自于于这样一一种真切切而朴素素的观念念：每一一个人都都需要服服务，然后后，他才才希望得得到引导导。当人人们得到到一个人人的服务务和引导导时，他他们转而而会服务务、引导导更多的的人，推推而广之之，更广广大的员员工、消消费者乃乃至整个社社会都会会感受到到这种服服务。因因此，一一个最有有益于组组织发展展与社会会进步的的领导，首首先必须须是一位位诚心诚诚意为他他人服务务的仆从从。“我们假假定，领

7、导导身份是是一种赐赐予之物物它可可以被收收回。但但领导的的仆从身身份却是是本质所所在它不可可赐予，不不可假定定，不可可收回。领导首首先是一一位仆从。” 仆从领领导与传传统领导导在权力力运用上上有两点点根本差差异：其其一，仆仆从领导导与员工工之间的的“伙伴关关系”，它强强调领导导不再是是传统意意义上的的个人，而是共共享权力力、汇聚聚力量并并努力实实现共同同目标的的多个人人，领导导的目的的就是使使下属都都成为领领导。其其二，领领导工作作就是信信托工作作，领导导的威信信来自于下下属的信信任，它它是由下下属暂时时给予领领导的机机会与职职责；领领导不是是一种职职位而是是一种信信托职业业。 “仆从领领导”

8、遵循怎怎样的传传递机制制？它是是如何影影响员工工的态度度与企业业的业绩绩的呢？这方面面，罗赛赛尔与史史托思的的研究对对我们极极具启发发意义。他们将将仆从领领导的价价值观、根本信信念与原原则归结结为“独立变变量”，其功功能性特特征归纳纳为“独立/非独立立变量”；其派派生性特特征则归归纳为“中性变量量”；组织织绩效为为“依赖变变量”。他们们认为，仆仆从领导导的价值值观、根根本信念念与原则则这些“独立变变量”直接决决定了仆仆从领导导的真诚诚、诚实、信任任等“独立/非独立立变量”，这些些“独立/非独立立变量”又直接接影响了了企业文文化，在在企业文文化的作作用下，员员工的态态度与行行为发生生改变，从而对

9、组组织的绩绩效产生生巨大推推动作用用。其作作用与影影响过程程如图11所示，其其作用力力的传递递用实线线箭头表表示。同同时，仆仆从领导导企业业文化员工态度度与行为为组织织绩效之之间也会会发生反反作用，在在图中用用虚线箭箭头表示示。这样样，通过过企业文文化的转转换，仆仆从领导导与组织织绩效之之间形成成了一个闭环环系统，表表明仆从从领导的的功能性性特征和和派生性性特征一一旦转化化为一种种仆从领领导文化化，它就就会对组组织中的的员工行行为与组组织绩效效产生持持久的推动力。 附图图 图 仆从领领导的文文化传递递机制（资资料来源源：同上上） 在在实践中中培育“仆从领领导”文化 如何在在组织中中培育仆仆从领

10、导导的企业业文化？如何将将这种文文化转化化为竞争争中的绩绩效？我我们可以以从实践践中找到到一些成成功的方方法。这这些方法法可归纳为：建建立员工工自豪感感、关注注细节、家庭亲亲情、心心灵的文文化。 （一）建建立员工工自豪感感。一个个显而易易见的事事实是，那那些建立立了严格格制度的的企业，有有时仍避避免不了了覆灭的的命运。其中的的一个通通病是，企企业的高层领领导往往往认为，只只要确立立了严格格的服务务标准，必必然带来来优秀的的服务质质量，他他们往往往忽视了了执行这这些标准准、甚或或超越这这些标准准的员工工。仆从领导导认为在在其组织织机构中中，人们们的内在在价值远远远超越越他们作作为一般般员工所所作

11、的表表面贡献献，因而而仆从领领导会在在其权力力范围内内，尽其其最大努努力来培养养、促进进雇员的的个性方方面、职职业方面面、精神神方面的的成长与与进步。美国芝芝加哥大大学医院院（简称称UCHH）的成成功，其其重要原原因就在在于它实实施了以“建建立员工工自豪感感”为重要要特征的的仆从领领导文化化。 这种自自豪感激激发了员员工在对对顾客服服务工作作中的积积极性、主动性性和创造造性。SSam Hilll是芝芝加哥大大学医院院下属的的先进医医疗中心心的前台台接待人人员，这是是任何一一个医院院都有的的普通得得不能再再普通的的岗位。他每天天都要接接待上百百个前来来接受救救治的病病人。一一个大雨雨倾盆的的深夜

12、，一一位老太太太正准备离开开医院大大楼，她她发现门门口没有有一辆出出租车。Samm Hiill立立即冒雨雨跑到街街道上，从从很远的的街道上上为她叫叫来一辆辆出租车车。老太太太十分分感动，坚持要给给Samm小费，SSam笑笑着说：“我不能能接受你你的钱，我我很乐意意为你帮帮点小忙忙。”仆从领领导文化化要求把把每一位位员工、每一位位顾客看看作是独独特的“一个个”，而不不是相同同的“一群”，通过过工作中中的自豪豪感，使使普通员员工成为为“服务明明星”、“服务英英雄”。芝加加哥大学学医院的的仆从领领导文化表明，“建立员工自豪感并使员工、病人、到访者产生受到欢迎礼遇的感觉，使芝加哥大学医院与其它医院相比

13、与众不同”。 （二）关关注细节节。芝加加哥大学学医院与与其它医医院另一一个不同同点是对对细节的的关注。莫尼卡卡是儿童童护理中中心的一一名护士士，她照照看的一一位儿童童躁动不安，经经常拔掉掉插在身身上的输输液管。她想起起了这位位调皮男男孩的母母亲提到到的一个个细节：这位母母亲提到到，小宝宝宝还在在她肚子子里的时时候，她她就为他放音乐乐，甚至至唱歌给给他听。莫尼卡卡灵机一一动，何何不试一一试音乐乐呢？在在莫尼卡卡的建议议下，母母亲带来来了收录录机和小小宝宝在在妈妈肚肚子里就就开始欣欣赏的音乐乐磁带。奇迹出出现了，这这个躁动动不安的的小孩立立刻安静静了下来来。经过过6年的的管理探探索，仆仆从领导导文

14、化为为芝加哥哥大学医医院带来来的是“顾客满意的高高度增加加，员工工摩擦的的大量减减少和财财务业绩绩的提升升”。现在在，芝加加哥大学学医院员员工流失失率从225下下降到116，顾顾客满意意度从884上上升到91。一度度服务业业绩平平平、员工工跳槽率率极高的的芝加哥哥大学医医院被“美国新新闻与世世界报道道”评为“最好的的医院”；被美美国大学学健康系系统联盟盟评为“最最好的服服务管理理”。 （三）家家庭亲情情。在美美国的西西南航空空公司，弥弥漫着一一种家庭庭亲情般般的仆从从领导文文化。该该公司前前任总裁裁赫伯凯莱赫赫对官僚僚主义与与冷漠的的决策方式式深恶痛痛绝，他他把仆从从领导文文化和33万名员员工

15、视为为公司最最重要的的资产和和竞争优优势。他他认为，对对于西南南航空公公司的竞竞争者来来说，他他们可以购买任任何物质质的东西西，而精精神的东东西对一项项事业的的奉献、投入、忠心耿耿耿却是是无法购购买的。今天，西西南航空空公司的的低价策策略、乘乘客自己找座位位、运用用同一种种机型等等竞争策策略已被被其竞争争对手模模仿，但但有一样样是他们们无法模模仿的，那那就是西西南航空空公司所所特有的的仆从领领导文化化。 赫伯凯莱赫赫对顾客客和员工工有一种种发自内内心的重重视与关关爱。他他似乎能能记住他他遇到的的每一个个普通员员工的名名字。他他把自己己在CEEO岗位位上的一一半的时间间花在了了对顾客客和雇员员身

16、上。他告诫诫他的员员工，不不要关注注那些枯枯燥的财财务数字字，而要要关注服服务。他他的名言言是：“利润是是服务的的副产品品，而服务务是员工工关系的的副产品品”。 （四）心心灵的文文化。BBilll Tuurneer在88岁的时时候，收收到了祖祖父写给给他的一一封信“我们指指望你将将来有一一天管理理这个公公司”。祖父父有意将将一个人培养成成领导甚至至在他很很小的时时候，这这一做法法深深地地感染了了小小的的Billl。几几十年之之后，他他终于接接替父亲亲，成为为Synnovuus财务务公司这家具有1130年年历史、在美国国排名第第23位位的家族族企业的的董事会会主席。同他的的祖父一一样，他他给他的

17、的110000名名员工他称称之为“家庭成成员”写了一一封信。这这封信印印在他新新近出版版的一本本书学学会爱通向向仆从领领导的旅旅程的的书签上上。信中中写道：“Synnovuus公司司心灵灵的文化化，我们们是这样描绘绘我们的的公司的的。心灵灵的文化化使我们们的公司司大家庭庭成为非非凡的工工作之所所和非凡凡的生意意场所，它它也正是是我愿与与所有的的家庭成成员分享享这本书的原因因。让我我们分享享服务他他人所带带来的不不可思议议的赐福福吧！感感谢你们们为创建建Synnovuus公司司心灵的的文化所所做的一一切！”Synnovuus公司司在短时时间内兼并了了30多多家银行行，涉及及美国44个州，其其业务

18、覆覆盖保险险、抵押押、信用用卡发行行等多个个金融服服务领域域，成为为世界上上发行零零售信用用卡第二二大公司司。但令人人难以置置信的是是，这种种大规模模的兼并并从未出出现企业业文化冲冲突的通通病。BBilll Tuurneer透露露了其中中的秘诀诀：一是是对所兼兼并的社社区银行行重用原班董事事进行管管理；二二是投入入巨资进进行文化化整合。这种文文化整合合的利器器就是仆仆从领导导文化“心心灵的文文化”的培训训。现在在，Syynovvus公公司每年投入入10000多万万美元用用于员工工培训，其其中以仆仆从领导导文化为为主要内内容的企企业培训训达到2200多多万美元元。 众多成成功的西西方企业业，都有

19、有一个谦谦卑而平平凡的“仆从”领导。如果连连耶稣这这样的西西方圣人人也需要要为他的的弟子洗洗脚的话话，那么么，中国国的企业家难道道不应该该为他所所信赖的的每一个个员工交交一次心心，握一一次手吗吗？【参考文文献】 1Briien N SSmitth，RRay V MMonttagnno，TTatiianaa N Kuzzmennko Traansfformmatiionaal aand Serrvannt LLeaddersshipp：Coonteent andd Coonteextuual Comppariisonns JJourrnall off Leeadeershhip & OOrgaa

20、nizzatiionaal SStuddiessJ.Fllintt：Spprinng 220044.100：800-922 2Jefffreey AA Krramees，PPerfformmancce ccultturee，Exxecuutivve EExceelleenceeJ.Prrovoo：Noov 220033，200：111-277 3万君宝宝：二二十一世世纪的领领导，企企业管理理20004/9 【 文献献号 】11-5889【原文出出处】党党政干部部学刊【原刊地地名】沈沈阳【原刊期期号】22005503【原刊页页号】446【分 类类 号】CC3【分 类类 名】管管理科学学【复印期期

21、号】22005509【标 题题】日本本企业的的精神支支柱 企业业文化【作 者者】胥敏敏【作者简简介】胥胥敏中中共辽宁宁省委党党校【摘 要要 题】海海外管理理【正 文文】 企业文文化是企企业的自自我意识识所构成成的精神神文化，它它同时也也是社会会文化的的重要组组成部分分。从某某种意义义上讲，社社会文化化构成了了企业文文化的文文化环境，企企业文化化也被称称之为社社会文化化的亚文文化，因因而它既既具有自自身的特特点，同同时也具具有社会会文化和和民族文文化的共共同特征征。日本本的企业业文化是在日本本社会文文化、民民族文化化中产生生和发展展起来的的。在日日本文化化的发展展进程中中催生了了日本的的企业文文

22、化，又又是日本本文化的的一部分分，二者者相互作作用。 日本文文化是一一种可以以保持其其种族特特性的文文化。日日本传统统文化是是比较崇崇尚群体体意识的的，这种种群体意意识一般般是指个个体首先先作为群群体的一一员而存在，与与所属群群体荣辱辱共存。个体在在行动中中要维护护群体的的和谐，按按群体要要求采取取统一的的行动，必必要时以以牺牲个个体来保保持群体体的尊严严。为保保证群体的和和谐统一一，群体体内部的的个体必必须保持持相对稳稳定的位位次。但但应该指指出的是是，在日日本的群群体意识识中并不不乏个性性自由。 在文化化传统上上，日本本民族保保留了其其特色。其原因因主要在在于日本本是个岛岛国，面面积小且且

23、远离大大陆，一一种强烈烈的被隔隔离、被被抛弃感感深植于于日本文化之中中。日本本民族，正正因为强强烈的生生存意识识、向外外意识，使使其纯净净了自己己的种族族，以最最少的内内部摩擦擦一致对对外。孤孤守海岛岛的环境境迫使日日本民族更加加重视教教育，视视教育为为达到“富国强强兵天下下之首，文文明开化化之中心心”的必要要手段，视视教育为为持续发发展的内内在因素素，把教教育内化化在民族族的灵魂里里。中日日在近现现代发展展中之所所以会有有如此巨巨大的差差异，文文化因素素是首要要因素。日本文文化以其其独特的的功能催催生了日日本企业业文化，从从而挽救了日本本经济。其文化化上的积积极因素素，极大大地降低低了日本本

24、商品经经济的生生产和交交易成本本，优化化了现代代企业的的生产关关系，促促进了生生产率的的提高。 企业文文化的中中心应是是以人为为主体的的人本文文化。人人构成了了企业的的文化主主体。任任何一个个企业，人人都是最最宝贵的的资源与与财富，人人才在企企业中的的作用尤其其明显。因此，企企业要想想增加其其内在活活力、持持续不断断地发展展和达到到既定目目标，就就必须充充分重视视人的价价值，充充分关心心人、依依靠人、培养人、凝聚聚人，充充分调动动人的积积极性和和主观能能动性，使使企业员员工真正正地与企企业融为为一体。 索尼公公司总裁裁盛田昭昭夫说“日本公公司的成成功并无无任何秘秘诀和不不可与外外人言传传的公式

25、式。不是是理论，不不是计划划，也不不是政府府政策，而而是人，只有人才才能使企企业获得得成功。日本经经理的最最重要任任务是发发展与员员工之间间的健全全关系，一一种员工工与经理理共命运运的感情情。” 松下公公司的创创始人松松下幸之之助先生生是宗教教信徒，他他把宗教教思想贯贯穿于企企业经营营之中，使使企业获获得极大大成功。修佛的的思想被被应用到到企业日日常管理的的各个角角落，而而企业精精神则是是：当你你受到伤伤害时，你你要感激激他，因因为那是是磨练你你的心志志；你要要感激欺欺骗过你你的人，那那是增加加了你的的见识；你要要感激遗遗弃你的的人，那那是教导导你应自自立；你你要感激激绊倒你你的人，那那是在强

26、强化你的的能力；你要感感激斥责责你的人人，那是是增长了了你的智智慧。 松下公公司的经经营者们们，在每每当新人人公司的的员工进进行培训训时，都都说这样样一句话话：“松下公公司是制制造人才才的地方方，同时时也制造造产品，但但在制造产品之之前先培培育人才才。”企业文文化作为为一种管管理手段段对企业业发展有有重要作作用：对对内它能能激励职职工锐意意进取，重重视职业业道德，改改善人际际关系，培养企企业精神神；对外外它有利利于树立立企业形形象，提提高企业业声誉，扩扩大企业业影响。同时它它也是企企业进行行改革、创新和和实现发发展战略略的思想想基础，是企业业对环境境适应能能力的支支柱。 企业家家在构建建企业文

27、文化中的的作用是是不可取取代的。优秀的的企业家家往往在在企业文文化建设设中走在在前列，担担负着企企业文化化倡导、示范、整合、变革责任，是是企业文文化建设设的核心心推动者者。企业业家的率率先垂范范和重要要贡献对对员工行行为和理理念的形形成和企企业文化化的建设设具有关关键意义义。因此此，一定意义上上讲企业业文化就就是企业业家文化化。在企企业文化化的建设设中，企企业家的的文化素素质类型型，往往往决定着着企业文文化的类类型。日日本的企企业文化化在其发发展进程中中，日本本卓越的的企业家家起了非非常重要要的作用用。从某某种意义义上讲，培培养富于于凝聚力力和开拓拓创新精精神的新新一代企企业家，是是建设先先进

28、企业业文化的重要要保障条条件之一一。 日本企企业十分分重视员员工的教教育培训训，而且且是一步步一步的的稳扎稳稳打的学学习。日日本企业业强调，一一个高层层员工必必须全面面了解企企业的各各部门环环节，他们在在升迁中中都要经经历不同同部门的的磨练，而而且，日日本企业业还强调调终身学学习。日日本企业业在学习习上最主主要的特特征是具具有模仿仿、吸收收、创新新能力的层次提提高的和和谐连贯贯的机制制。因为为力量的的不足或或风险的的过大，学学习模仿仿是最便便捷的。而且日日本人并并不满足足于此，还还吸收融融汇贯通通，把别别人的知识专专利创新新，化他他人为己己有，从从而不受受制、不不落后于于人。日日本企业业的这种

29、种学习、教育是是长远的的，是有有战略高高度的，也也许，凡凡要取得得成功的大企业业都需要要有这样样的眼光光。 【 文献献号 】22-6553【原文出出处】学学术研究究【原刊地地名】广广州【原刊期期号】22005506【原刊页页号】442447【分 类类 号】FF22【分 类类 名】乡乡镇企业业、民营营经济【复印期期号】22005509【标 题题】基于于家文化化视角的的中日家家族企业业比较【作 者者】万俊俊毅/欧欧晓明【作者简简介】万万俊毅，华华南农业业大学经经济管理理学院讲讲师、博博士； 欧晓明明，华南南农业大大学工商商管理系系主任、教授、博士生生导师。（广东东 广广州 51006422）【内容

30、提提要】从从本质上上看，家家文化是是人类社社会一定定的政治治、经济济关系在在家族观观念形态态上的反反映。同同属于东东亚文化化圈的中中日两国国的家文文化有着着很大的区区别，正正是这种种区别导导致中日日两国的的家族企企业在管管理和发发展上表表现出许许多不同同的特征征。深入入探讨中中日两国国家文化化和家族族企业的的相异性性，可以为为更好地地发展中中国的家家族企业业提供有有益启示示。【摘 要要 题】家家族制企企业【关 键键 词】中中国/日日本/家家文化/家族企企业【正 文文】 一一、引言言 家庭是是人类社社会生活活最基本本的细胞胞。尽管管千百年年来，社社会、经经济、文文化环境境不断发发生巨大大变化，但

31、但家庭却却依然保保留了对对全部制制度的最最大影响，在在包括现现代市场场经济在在内的一一切社会会里，家家庭对一一半或一一半以上上的经济济活动承承担着责责任（BBeckker，119811）。作作为家族族企业双双系统之之一的家庭，对对家族企企业的经经营活动动承担的的责任更更大。通通过对家家庭的分分析，不不仅可以以很好地地洞见家家族企业业的许多多方面，而而且可以以指导人人们未来来对家族企业业的制度度安排。（注：这里套套用的是是贝克尔尔的话：通过对对家庭的的分析，不不仅可以以窥见人人类历史史的许多多方面，而而且可以以指导人人们未来来的行为（BBeckker，119811）。） 文化是是人类为为满足各各

32、种需要要和适应应环境而而创造出出来的产产物，可可以作为为规范人人类社会会生活的的调整器器，具有有普遍性性、持续续性、累累积性和和变异性特征。文化所所表明的的比人类类的肤色色或任何何其他生生理特征征所表明明的更有有意义，也也比地域域或政治治疆界更更能反应应一个社社会与众众不同的的特征，因因而文化是一一个社会会区别于于其它社社会的标标志（白白子易和和谢儒贤贤，20003）。家文化化是一个个国家或或民族传传统文化化的重要要组成部部分，对对人的作作用、影影响和约束最最直接，也也最具体体。家文文化主要要包括调调整家族族成员之之间相互互关系的的伦理道道德规范范、家族族成员的的行为规规范以及及家族成成员对自

33、自身、社社会与家族关系系的认识识。家文文化之所所以重要要，是因因为它已已经泛化化到社会会经济生生活的方方方面面面，任何何家族以以外的社社群、机机构，包包括企业业或国家家都可以以被认为是是“家”的扩大大（杨国国枢，119955；张华华志，220033）。因因此，从从本质上上说，家家文化是是人类社社会一定定的政治治、经济济关系在在家族观观念形态态上的反映。 尽管中中国和日日本都属属于典型型的“低文本本文化”社会（HHalll，19976），人人们主要要依靠非非正式制制度来规规范人们们的行为为，信息息交流较较多依靠靠事前人们在在共同的的文化背背景下形形成的共共识，交交易较多多采用的的是家族族型交易易

34、方式，但但是中日日两国的的家文化化和家族族制度却却有着很很大的差差别（李李卓，19966；唐震震，20003；黄云明明和朱琳琳，20004），如如中国形形成的是是以“孝”为核心心的家族族伦理，而而日本形形成的则则是以“忠”为核心心的家族族伦理（夏建中，119966）等。中日不不同的家家文化和和家族制制度对中中日企业业发展的的影响不不一样，如如日本家家族企业业具有紧紧密性和和纵向开开放性，而而中国家家族企业则具有有松散性性和封闭闭性（唐唐震，220033），这这也正是是中国的的家族企企业容易易患上侏侏儒症和和短命症症，而日日本的家家族企业业却有可可能逃过过此两劫劫的缘由（黄云云明和朱朱琳，220

35、044）。中中日不同同的家文文化和家家族制度度还造成成两国社社会的价价值判断断和行为为取向形形成差别别，并对对两国社社会经济济转型产产生不同的深刻刻影响（江江秀平，119966）。 二二、中日日家文化化的相异异性比较较 中国社社会是一一个关系系本位的的社会（费费孝通，119455；杨国国枢，119899），关关系构建建的核心心是血缘缘家族关关系。中中国人在在后天生生活中，仍仍能通过过认干亲、拜把子子、套近近乎、做做人情等等多种方方式（乔乔健，119822；杨宜宜音，119999），将将先天注注定的血血缘关系系进一步步泛化、扩展和和延伸到到与没有有血缘联系的的其他人人的交往往关系之之中，即即在家

36、族族以外的的团体或或组织中中仍会依依据家族族的长幼幼有序等等逻辑进进行运作作，形成成如费孝孝通（119455）所说说的“差序格局局”社会。 日本的的家文化化起源于于中国的的儒家家家族主义义。儒家家家族主主义导致致日本企企业普遍遍使用模模拟血缘缘家族式式的经营营模式，对对日本社社会的影影响深远远。初始条件件、正式式制度和和岛国危危机意识识等因素素使日本本形成与与中国迥迥然有异异的家文文化，进进而致使使日本形形成如中中根千枝枝（19975）所所说的“纵向社社会”结构。 中日家家族制度度和家文文化的不不同之处处很多，本本文从影影响家族族企业管管理和发发展的角角度选取取家文化化的以下下几个方方面进行行

37、比较（见见表1）。 表1 中、日家文文化部分分项目的的比较项目类别别 中国国 日日本父系观念念： 强强 弱家长权力力 终身制制 阶段制制养子条件件 要求具具有父系系血缘 不限限于父系系血缘赘婿要求求 一般不不改姓、不上族族谱、不不继承家家产 改改姓，经经常是家家产的唯唯一继承承人家族观念念： 生生物学意意义上的的传宗接接代 维持和和传承家家名与家家业的经经济共同同体家族组成成 仅限于于有血缘缘关系的的家庭成成员 还还包括没没有血缘缘关系的的管家、雇工等等家族伦理理 以“孝”为核心心 以“忠”为核心心亲属范围围 除直系系亲属外外，还包包含旁系系亲属 主要要限于直直系，一一般不涉涉及旁系系家业管理

38、理： 血血统主义义，集权权方式 家家督主义义，能力力至上经营决策策 由家长长负责 主要要由家督督负责家产继承承 诸子分分户析产产制度所有有儿子 长子子继承家家庭财产产制度，可可废长子子， 均分分家庭财财产，传传子不传传贤 可传传贤不传传子 资料来来源：本本文整理理。 1.父父系观念念。从氏氏族的角角度看，中中日两国国形成的的都是“父子型型”的社会会结构。但中国国是东亚亚社会中中父系制制最为发发达的国国家，而而日本则则是近似父系系制，或或者说日日本不存存在严格格意义上上的父系系制。中中日两国国父系观观念的强强弱差别别主要表表现在：（1）家家长权力力不同。中国的的家长权权力为终身制，注注重的是是生

39、物学学意义上上的父亲亲概念，只只要子女女的父亲亲活着，他他就拥有有家长权权威；而而日本的的家长权权力为阶阶段制，对对家长才才能和品品德的注重要超超过生物物学上的的意义，家家长在上上了年纪纪或者因因病而难难于料理理家业的的情况下下，就要要把家长长权力交交付给继继承人。一旦让让出家长长权，父父亲的地位就降降至与家家庭中的的其他成成员一样样，要服服从新的的家长的的管理与与领导。（2）养养子条件件不同。中国的的父母在在没有亲亲生子女女（少数数家庭为为没有亲生儿子子）的情情况下，就就会收养养他人做做养子，并并且一般般要求养养子具有有父系血血缘；而而日本的的父母在在亲生儿儿子和赘赘婿不成成器的情情况下，就

40、就会考虑虑收养他人人做养子子，且对对养子没没有父系系血缘限限制。没没有父系系血缘限限制，使使日本家家庭中的的养子备备选范围围广，并并且可以以在德才才方面相相应提高高要求，因而日本本家庭中中的养子子能够人人才辈出出，享誉誉日本的的政界、财界、军界和和艺界，如如政治家家木户孝孝允、岩岩仓具视视、社会会活动家家大杉郁郁夫、实实业家古河市兵兵卫等，其其中最为为突出的的是著名名的战后后首相吉吉田茂荣荣。吉田田茂荣从从小就给给大实业业家吉田田健三当当养子，111岁就就成为户户主，并并继承吉吉田家遗产，如如果他一一直是作作为士族族出身的的生父竹竹内第的的第五子子的话，恐恐怕难以以出人头头地（李李卓，1199

41、66）。（33）赘婿婿要求不不同。中中国的父父母在只只有女儿没没有儿子子的情况况下，就就会考虑虑招婿入入赘，但但中国的的赘婿一一般不改改姓、不不上族谱谱、不继继承家产产，赘婿婿生下的的子女随随其母亲亲姓；日日本的父父母在儿子子不成器器时，就就会考虑虑招婿入入赘，并并要求赘赘婿改姓姓，成为为婿养子子，有能能力的赘赘婿经常常是家产产的唯一一继承人人。如松松下电器器公司的的创始人人松下幸之之助在119611年将公公司交给给了他的的婿养子子松下正正治（原原姓本田田），丰丰田家族族第一代代业主丰丰田左吉吉将丰田田公司交交给了他他的婿养养子丰田田利三郎（原姓姓儿玉），丰丰田利三三郎成为为丰田公公司的第第一

42、任社社长。 2.家家族观念念。中国国的家族族主要是是作为祖祖先崇拜拜的一个个血缘集集团，不不以农业业生产为为主要目目的。中中国人的的亲属范范围广，除除直系亲亲属外，还还包含旁系亲亲属，坊坊间有“三亲四四戚、七七姑八姨姨”之说。中国人人对家族族的延续续非常注注重纯生生物学上上的传宗宗接代，对对于“姓”最关心心的是自自然意义义上的香火火断续或或人丁兴兴旺，以以“孝”为家族族伦理的的核心，“孝”与“房”的观念极其浓厚，“不孝有三，无后为大”，把绝房绝嗣看作是人生的极度度失败。 日本的的家族是是以农业业生产为为主要目目的的非非血缘的的地缘集集团，注注重的是是作为生生活共同同体和经经营体的的家的长长盛久

43、兴兴，传承承家名与与家业是是家族的主要任任务。日日本人的的亲属范范围较窄窄，一般般限于直直系亲属属，而不不涉及旁旁系亲属属。日本本人的家家族成员员不仅包包括有血血缘关系系的人，也也包括没没有血缘关系的的仆人、管家、佃户和和雇工。非血缘缘关系的的家族成成员往往往比不住住在一起起的亲戚戚关系更更加密切切，他们们可以与与家族成成员一起起祭祀祖祖先，而而且死后也也可以葬葬入家族族墓地。日本的的家族伦伦理以“忠”为核心心，不强强调“房”，对于于“姓”最关心心的是家家名的延延续与传传播。如如著名的的丰田汽汽车公司今今天虽然然已经不不再由丰丰田家族族控制，但但是丰田田的家名名依然名名扬世界界。 3.家家业管

44、理理。由注注重血缘缘纽带的的同族结结合成的的中国乡乡村社会会是典型型的宗法法社会，各各族都设设有族长长并订有有族规，族族中事务务的运作作决策交交由族长负责责。中国国的族长长人选限限于同族族中德高高望重的的男性，存存在一定定的遴选选机制，但但因中国国对养子子有血缘缘要求而而赘婿又又不能加加入同族族，致使使优选机制发发挥有限限。中国国的族少少有族产产，财富富多分散散藏于组组成族的的各个家家庭之中中。在家家庭中，通通常由父父亲作出出生产经经营决策策，并统统筹安排排家庭成员一年年四季的的消费支支出，家家业管理理属集权权式管理理方式。中国的的家长由由生物学学上的父父亲担纲纲，没有有优选机机制，家家长之间

45、间的经营营能力可可能悬殊殊较大。在在财产继继承方面面，中国国实行的的是诸子子分户析析产制度度所有有儿子均均分家庭庭财产，长长子不具具有特别别身份。中国人人只要有有儿子，即即使其儿儿子能力低低下甚至至是傻子子，仍会会将家业业传给儿儿子。 日本的的家业由由家长和和家督经经营负责责。在家家长有经经营能力力的情况况下，家家业由家家长打理理；否则则，家业业就交由由家督管管理，而而家督不不一定与与家族有血缘关关系。日日本家庭庭实行长长子继承承家产制制度，而而不是诸诸子均分分。长子子虽然在在家庭中中拥有特特殊的身身份与地地位，但但日本家家庭中的的长子地地位并不不是完全照照搬生物物学上的的秩序。当生物物学秩序序的长子子的经营营能力有有限或有有其他缺缺陷时，日日本家庭庭就会黜黜免其长长子地位位而改立立其他儿儿子为家家中长子，或者者另立有有能力的的养子（或或婿养子子）为家家中长子子