绩效考核的实施doc-讲授章节3477.docx

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1、课 题绩效考评评的实施施教学目的的能力目标标：能够够组织实施施绩效考考核。知识目标标：绩效效考评的的程序和和步骤。素质目标标：培养养学生思思维能力力、自学学能力、组组织能力力、表达达能力、与与人沟通能能力、创创新能力力、职业业意识、团团队合作作意识、良良好的职业道道德。教学重点点掌握绩效效考评程程序和步步骤教学难点点绩效考评评结果的的分析教学方法法讨论法、讲授法、启发式教学法课 型理论课课时2周 次次第13周周知识点在绩效考考评方案案确定之之后，企企业根据据实际情情况，就就可以着着手进行行第一次次的绩效效考评工工作。一、绩效效考评的的基本程程序（四四级）在企业绩绩效管理理的全部部活动中中，绩效

2、效考评作作为绩效效管理的的一个重重要的中中心环节节，一般般是先从从基层员员工开始始，进而而对中层层人员考考评，形形成由下下而上的的过程。1.以基基层为起起点，由由基层部部门的领领导对其其直属下下级进行行考评。考评分析析的单元元包括员员工个人人的工作作行为，员员工个人人的工作作效果（如如产量、废废品率、原原材料消消耗率、出出勤率等等），也也包括影影响其行行为的个个人特征征及品质质（如工工作态度度、信念念、技能能、期望望与需要要等）。2.在基基层考评评的基础础上，进进行中层层部门的的考评，内内容既包包括中层层负责人人的个人人工作行行为与绩绩效，也也包括该该部门总总体的工工作绩效效（如任任务完成成率

3、、劳劳动生产产率、产产品合格格率等）。3.最后后，完成成逐级考考评之后后，由企企业的上上级机构构（或董董事会）对对企业高高层次人人员进行行考评，其其内容主主要是经经营效果果方面硬硬指标的的完成情情况（如如利润率率、市场场占有率率等）。二、绩效效考评的的基本步步骤（四四级）考评是一一项非常常细致的的工作，必必须按步步骤进行行。（一）科科学地确确定考评评的基础础1.制定定绩效考考评计划划以及相相应的考考评办法法和考评评标准。由人力力资源部部门根据据本企业业不同部部门的实实际情况况，制定定一个科科学合理理的绩效效考评办办法（包包括考评评量表的的设计、标标准核定定等）。考考核标准准以及考考评办法法制定

4、的的好坏将将直接影影响到绩绩效考评评的最终终实施效效果。考核标准准制定要要做好两两项工作作：（1）确确定工作作要项。工工作要项项是指工工作结果果对组织织有重大大影响的的活动或或大量的的重复性性活动。一一项工作作往往由由许多活活动构成成，但考考评不可可能针对对每一个个工作活活动进行行。一个个岗位的的工作要要项，一一般不应应超过448个个要项，抓抓住了工工作要项项就等于于抓住了了关键环环节，也也就能够够有效地地组织考考评。（2）确确定绩效效标准。绩绩效应以以完成工工作所达达到的可可接受的的条件为为标准不宜定定得过高高。由于于绩效标标准是考考评评判判的基础础，因此此，必须须客观化化、定量量化，具具体

5、做法法是将考考评要项项逐一分分解，形形成考评评的评判判标准。2.考评评者训练练。考评评应该公公正地进进行，因因此必须须对考评评者加以以训练。其其直接目目的是使使考评者者对考评评计划和和实施过过程能正正确理解解并在全全企业范范围内采采用统一一的评价价标准。（二）评评价实施施具体做法法是将工工作的实实际情况况与考评评标准逐逐一对照照，评判判绩效的的等级。（1）员员工自我我评价。员员工根据据考评办办法，按按照考评评表的要要求，以以本人的的实绩与与行为事事实为依依据对本本人逐逐项进行行自我我评估评分。（2）直直接主管管考评。直直接主管管收到员员工的考考证表后后，以员员工的实实绩与行行为事实实为依据据，

6、按照照考证表表要求求，对员员工逐项项评分并并写出评评语。（3）综综合考评评。由业业务部门门或职能能部门进进行综合合考证打打分，考考评结果果由直接接主管告告知下属属员工。（三）考考评结果果的分析析与归档档。直接主管管将下属属的考评评结果送送交人力力资源部部门，人人力资源源部对考考评结果果作出分分类统计计分析，报报主管总总经理签签核，然然后存档档，以备备在以后后的人事事决策时时使用。1.考评评结果的的统计绩效考评评考评完完毕后，人人力资源源部门应应该及时时的对绩绩效考评评结果进进行归档档、整理理，并进进行统计计和分析析。需要要进行的的统计和和分析主主要有：各项结结果占总总人数的的比例是是多少?其中

7、优优秀人数数比例和和不合格格人数比比例各为为多少?不合格格人员的的主要不不合格原原因是什什么?是是工作态态度问题题，还是是工作能能力问题题?是否出出现员工工自评和和企业考考评差距距过大的的现象?如果出出现，主主要原因因是什么么?是否有有明显的的考评误误差出现现?如果果出现，是是哪种误误差?如如何才能能预防?能胜任任工作岗岗位的员员工比率率占多少少?企业人力力资源部部门可以以根据不不同的需需要，进进行不同同的统计计和分析析。它有有助于人人力资源源部门更更科学的的制定和和实施各各项人力力资源管管理政策策，如招招聘政策策、选拨拨政策、培培训政策策等。2.绩效效考评结结果的分分析考绩的信信度和效效度是

8、反反映考绩绩的准确确性和全全面性的的两个指指标。（1）考考绩的信信度考绩的信信度就字字面而言言即指考考绩结果果的可相相信程度度，具体体指考绩绩的一致致性和稳稳定性，也也即对同同一个被被考评者者的考评评结果应应不随考考评者、时时间、方方法的不不同而不不同。考绩的一一致性指考考绩结果果不会因因所用考考绩方法法及考评评者的不不同而不不同考绩的稳稳定性指不不长时间间段内重重复考绩绩的结果果应相同同（2）考考绩的效效度考绩的效效度指考考绩所获获取的信信息与待待测评的的真正工工作绩效效间的相相关程度度。若某一项项考绩中中，无关关信息被被纳入，而而有关信信息却被被忽略了了，则本本项考绩绩效度差差。（3）影影

9、响绩效效考评结结果的主主要因素素考评者者的判断断考评者的的判断又又受考评评者个人人特点（主主要有个个性、态态度、智智力、价价值观和和情绪与与心境等等）的影影响。如如态度方方面，是是否视考考绩为不不必要的的累赘（若若是，则则考绩时时就会很很马虎）；智力方方面，是是否对考考绩的标标准、内内容与方方法能正正确地理理解和掌掌握；情情绪与心心境方面面，若高高昂愉快快，则考考评偏宽宽，反之之，若低低沉抑郁郁，则偏偏严。考评者者与被考考评者的的关系考评者与与被考评评者间的的亲疏关关系、过过去的恩恩怨，以以及考评评者对被被考评者者的工作作情况及及职务特特点、要要求的了了解程度度，都将将影响考考绩结果果。所使用

10、用的考绩绩标准与与方法具体包括括考绩维维度/标标准选择择的恰当当性，各各维度间间的相关关性和全全面性，以以及考绩绩维度能能否明确确、具体体地传达达给被考考评者。组织对对考绩的的重视程程度及提提供的相相关条件件具体体现现为组织织领导对对考绩工工作的重重视与支支持；考考绩制度度的正规规性与严严肃性；对各级级主管干干部是否否进行过过考绩教教育与培培训；考考绩结果果是否认认真分析析并用于于人事决决策；考考绩中是是否发扬扬了民主主，让被被考评者者高度参参与；所所使用的的考绩标标准与方方法是否否与时俱俱进地作作相应调调整。考评者者常见的的心理弊弊病包括考评评者过分分注重第第一印象象、以偏偏概全、求求中庸等

11、等心理弊弊病，这这些心理理弊病致致使出现现如晕轮轮效应、近近因效应应、平均均主义等等带来的的考绩误误差。纵观来看看，以上上影响因因素总体体涉及到到主观和和客观两两个方面面，且很很难完全全消除，因因而使得得考绩出出现了因因主、客客观因素素而产生生的考绩绩误差，其其中因主主观因素素尤其是是考评者者心理弊弊病而产产生的考考绩误差差应引起起考评者者的高度度重视，尽尽力做到到事先控控制。下下面就主主要考绩绩误差作作较系统统的分析析。（4）考考绩中的的几种误误差分析析个人好好恶误差差指考评者者凭个人人好恶来来评价被被考评者者。这一一误差具具有一定定的普遍遍性，且且当事人人难以察察觉。因因此考评评者要有有意

12、识地地克服考考评中的的个人好好恶，同同时采用用基于客客观事实实（如记记录、数数据）的的考评方方法和多多个评估估人组成成的评估估小组的的考评方方法，这这将有助助于减少少因个人人好恶所所导致的的考绩误误差。近因效效应和首首因效应应近因效应应指在考考绩中考考评者过过分考虑虑被考评评者新近近给他的的印象，结结果使得得原本对对整个评评估期间间工作表表现的考考核实际际上变成成了仅仅仅对评估估期末一一小段时时间内的的工作表表现的考考核，从从而使考考核结果果并未反反映整个个考核期期间的工工作绩效效。首因效应应指考评评者过分分注重被被考评者者给他的的第一印印象而导导致出现现的考绩绩误差。如果第一一印象好好，对被

13、被考评者者各方面面的评价价比较高高，第一一印象不不好，则则对其各各方面的的评价较较低。如如在考评评中，考考评者“以貌取取人“，在初初次见面面时，如如果对其其外表印印象深刻刻或因其其能言善善辩、思思路清晰晰而产生生好感，在在后面的的考评中中即使发发现他有有毛病，也也会找理理由开脱脱；相反反，如果果见其貌貌平平，沉沉默寡言言，蔑视视之情随随之而生生，在后后面的考考评中，对对其成绩绩不以为为然，对对其缺点点则念念念不忘，从从而影响响了对被被考评者者的客观观评价。要克服上上述两种种误差，考考评者应应做好员员工的平平常表现现记录，这这样有利利于从整整个考评评期的角角度衡量量一个人人的绩效效；考评评者在考

14、考评时要要有意识识地克服服先入为为主的印印象，评评价时不不带自己己的主观观愿望，应应从实际际情况出出发，做做出恰当当的评价价。晕轮效效应误差差也称霍尔尔效应，是是指考评评者根据据被考评评者某些些特定方方面的优优异表现现，就断断定他别别的方面面一定就就好，即即一好百百好，以以偏概全全，而不不作具体体分析。与与此相反反的是魔魔角效应应，指根根据被考考评者某某些特定定方面的的不良表表现，便便全盘否否定。这这两种情情况都带带来考绩绩误差。消除晕轮轮效应误误差的方方法是考考评者同同被考评评者及其其所在部部门的成成员一起起交流意意见，检检查自己己对被考考评者是是否有偏偏颇的看看法；当当然，被被考评者者普遍

15、倾倾向于指指出自己己被低估估而别人人被高估估，因而而，考评评者在听听取交流流意见的的同时，还还要多观观察、重重视事实实，而不不要被单单一事实实所蒙蔽蔽。调和主主义误差差趋中中效应指考评者者抱着“中庸”态度，给给每个被被考评者者都评个个“中等”。这一一考评态态度，从从表面上上看似乎乎每个被被考评者者受到了了公平对对待，但但事实上上，它否否定了绩绩效出色色者的工工作成绩绩，对他他们是不不公平的的，对奖奖勤罚懒懒会起负负作用。要要克服平平均主义义，一是是要深入入了解掌掌握被考考评者的的工作表表现和成成绩，二二是要坚坚持公平平、公正正的考绩绩原则，打打消顾虑虑和障碍碍如实地地考核员员工的工工作绩效效。

16、暗示效效应误差差指考评者者因受组组织的领领导者或或其他人人有意无无意的暗暗示而有有意地远远离客观观公正的的考评原原则，从从而造成成的考绩绩误差。偏见误误差指考评者者受过去去经验、教教育等因因素的影影响而以以固定行行为模式式来考察察被考评评者，在在头脑中中形成对对人或事事物的不不正确看看法，从从而导致致考评中中出现误误差。即即通常所所说的“偏见”和“老顽固固”。产生生偏见通通常有年年龄、性性别、种种族以及及资历、人人际关系系、与高高层管理理人员的的交情等等。例如如，一些些年轻的的考评者者根据自自己的生生活经历历，总认认为老年年人墨守守成规，缺缺乏进取取心，压压制年轻轻人；而而一些老老年的考考评者

17、则则按照自自己的经经验，总总觉得年年轻人缺缺乏经验验、爱冲冲动、办办事不可可靠。在在这种思思维定势势的影响响下，做做出的评评价结果果必然会会产生误误差。考评指指标理解解误差由于考评评人对考考评指标标的理解解的差异异而造成成的误差差。同样样是“优、良良、合格格、不同同的考评评人对这这些标准准的理解解会有偏偏差。同同样一个个员工，对对于某项项相同的的工作，甲甲考评人人可能会会选“良”，乙考考评人可可能会选选“合格”。避免这种种误差，可可以通过过以下三三种措施施来进行行：第一，修修改考评评内容，让让考评内内容更加加明晰，使使能够量量化的尽尽可能量量化。这这样可以以让考评评人能够够更加准准确地进进行考

18、评评；第二，避避免让不不同的考考评人对对相同职职务的员员工进行行考评，尽尽可能让让同一名名考评人人进行考考评，员员工之间间的考评评结果就就具有了了可比性性；第三，避避免对不不同职务务的员工工考评结结果进行行比较，因因为不同同职务之之间的可可比性较较差。（5）避避免、防防止绩效效考评误误差的措措施为了有效效避免、防防止和解解决在绩绩效考评评中可能能出现的的各种各各样的偏偏误，以以及其他他不利情情况和问问题，应应注意采采取以下下各种必必要措施施和方法法。以工作作岗位分分析和岗岗位实际际调查为为基础，以以客观准准确的数数据资料料和各种种原始记记录为前前提，明明确绩效效管理的的重要意意义和作作用，制制

19、定出科科学合理理、具体体明确、切切实可行行的评价价要素指指标和标标准体系系。从企业业单位的的客观环环境和生生产经营营条件出出发，根根据企业业的生产产类型和和特点，充充分考虑虑本企业业员工的的人员素素质状况况与结构构特征，选选择恰当当的考评评工具和和方法，更更加强调调绩效管管理的灵灵活性和和综合性性，一切切从实际际出发，有有的放矢矢，不断断总结成成功的经经验，认认真汲取取失败的的教训，从从而有效效地避免免各种考考评误差差和偏颇颇的出现现。绩效考考评的侧侧重点应应当放在在绩效行行为和产产出结果果上，尽尽可能建建立以行行为和成成果为导导向的考考评体系系，虽然然，一般般来说，具具有良好好心理、品品质素

20、质质的员工工，能带带来较高高业绩，但但大量事事实证明明，能力力潜力只只是一种种可能性性，并非非现实性性，一个个优秀的的员工不不仅在于于他有多多强的能能力，更更重要的的是看他他是否能能投身到到实际工工作中去去，勤奋奋学习，积积极向上上，努力力工作。因因此，绩绩效管理理必须不不图虚名名，扎扎扎实实，落落到实处处，一步步一步去去推动。为了避避免个人人偏见等等错误，可可以采用用3600度的考考评方式式，由多多个考评评者一起起来参与与，由较较多的考考评者参参与，虽虽然可能能会增加加一些费费用，但但可以使使绩效考考评作出出更准确确可靠的的判断。此外，考考评者与与被考评评者的组组织联系系越紧密密，层次次距离

21、越越近，对对考评的的结果越越有利，只只有在考考评者自自己对考考评标准准和内容容，以及及考评的的对象比比较热悉悉，而且且容易观观察到被被考评者者的行为为和绩效效的情况况下，才才能有效效地避免免和防止止一些不不必要的的偏误出出现。重视对对考评者者的培养养训练。根据上上述分析析，不难难看出，在在可能出出现的各各种各样样的问题题中，绝绝大数是是因考评评者引起起的，考考评者自自身的素素质和绩绩效管理理的水平平，对绩绩效考评评工作的的影响很很大。因因此，企企业单位位必须重重视对考考评者的的培养训训练，定定期总结结考评的的经验并并进行专专门的系系统性培培训，使使他们不不断地增增长绩效效考评及及其各种种相关的

22、的管理理理论知识识，掌握握绩效考考评的各各种方法法，具有有实际运运作的操操作技能能，能独独立地调调整、处处理绩效效考评中中出现的的偏误和和问题。为了提提高绩效效管理的的质量和和水平，还还应当重重视绩效效考评过过程中各各个环节节的管理理，如加加强组织织沟通和和反馈，消消除被考考评者的的紧张、抵抵触等不不良心理理；重视视绩效考考评的各各种会见见面、谈谈活动的的开展；注意不不断地调调整劳动动关系，完完善薪酬酬奖励制制度等。实际上，如如果在思思想理论论上，提提高考评评者与被被考评者者的认同同度；在在绩效管管理方式式方法上上，提高高考评者者的认知知理解度度；在绩绩效考评评的评定定要素指指标和标标准上，提

23、提高其精精确度；在绩效效考评的的全过程程中，提提高企业业全员对对事前、事事中和事事后的关关注度，绩绩效管理理一定会会达到预预定的目目标；取取得令人人满意的的成果。3.考评评数据的的分析方方法（四四级）考评数据据的分析析是利用用科学的的分析方方法根据据考评数数据及相相关资料料进行综综合评价价，为人人力资源源的决策策提供依依据，分分析考评评数据大大致有下下面几种种方法：（1）顺顺序法：顺序法法就是将将考评分分数按照照其大小小顺序进进行排列列，根据据员工考考评得到到的分值值所处的的位置，说说明员工工在考评评中的排排序。顺顺序法可可依据总总分进行行排序，也也可依照照要素得得分或指指标得分分进行排排序。

24、（2）能能级分析析法：指指用一定定的临界界点将考考评得分分划分为为若干等等级，并并对此进进行评价价的方法法。能级级的划分分可以是是总分，也也可以是是结构分分或要素素分，它它同顺序序法的主主要区别别是后者者只将分分数排队队，如：1000分、991分、881分，以以此类推推，能级级分析法法是将分分数划区区分，如如：059分分为差，660669分为为一般，770779分为为中，880889分为为良，990分以以上为优优。（3）对对比分析析法：将将两个以以上的考考评结果果进行对对比分析析，比较较他们的的绩效情情况，对对比时可可以用数数据的总总分比较较，也可可以采用用要素或或结构得得分进行行比较。（4）

25、综综合分析析法：运运用考评评数据对对员工进进行全面面细致综综合的评评价，这这种评价价只根据据考评标标准进行行分析，不不与别人人的考评评结果进进行对比比。（5）常常模分析析法：将将某个员员工的考考评结果果与某个个固定的的岗位模模式要求求进行分分析比较较，看与与这个模模式相符符的程度度，从而而对其绩绩效进行行评价。4.考评评数据的的保存考评数据据的保存存应该满满足考评评工作的的要求，根根据需要要能迅速速检索，及及时调用用，这对对考评工工作的有有效运作作是至关关重要的的。如果果你的办办公桌上上堆满了了许多文文件，当当需要查查找某个个数据时时，可能能要花费费大量的的时间来来查找，因因此，在在处理考考评

26、数据据时，应应当建立立检索目目录，并并定期进进行归类类整理。因因为按类类归档存存档的考考评数据据，更能能方便查查找使用用。考评数据据和资料料必须保保存一定定的时间间，以满满足企业业人力资资源管理理的需要要。至于于时间的的长短，根根据各个个单位的的需求有有所不同同，每个个单位应应有保留留数据的的规定，统统计的信信息必须须保留到到统计汇汇总取得得了正确确的结果果。每年年要对所所存储的的考评数数据和资资料进行行一次全全面的检检查，识识别出哪哪些是要要保留的的资料，哪哪些是没没有保留留价值应应当清理理的资料料。员工工的考评评数据和和资料，必必须注意意保密。有些企业业还有供供各个部部门公共共使用的的人事

27、档档案库，集集中保管管考评数数据资料料，有些些企业采采用各部部门保管管考评数数据资料料，而有有些企业业同时采采用上述述两种存存储考评评资料的的方式。（1）集集中归档档的优点点与不足足优点可以避避免考评评资料的的重复；只需要要一种存存档的程程序；工作人人员能提提供质量量更好的的服务；不会出出现积压压等待归归档的考考评资料料。不足不同部部门可能能会需要要某些考考评记录录，导致致这些记记录必须须复制；一种归归档制度度不能满满足各部部门的需需求。 （2）考考评文档档的分类类管理按字母母顺序。这这是最常常见的方方法，按按字母顺顺序归类类的规则则；按数字字顺序。每每一个文文件分配配一个号号码，而而文件则则

28、按数字字从低到到高顺序序排列，每每一个员员工一个个号码，因因此，要要在卡片片上保留留所有的的号码索索引（可可用计算算机数据据库存）。（3）考考评文档档的安全全为确保考考评数据据资料的的安全，应应采取相相应措施施：考评资资料应立立即归档档，不应应留在桌桌子上；文件柜柜应锁好好； 当离开开办公室室时，应应注意锁锁上办公公室的门门和抽寇寇；复印考考评资料料完成后后，不要要忘记从从复印机机的玻璃璃板上拿拿走原件件；考评资资料只供供有此权权限的人人使用，借借用要签签收；清理不不再需要要的考评评资料时时，用碎碎纸机粉粉碎；考评文文档在办办公室之之间互相相传递时时，应始始终放在在文件夹夹中携带带，以防防考评

29、资资料洒落落丢失。（四）绩绩效面谈谈面谈是绩绩效考评评极为重重要的环环节，但但常常被被忽略。通通过面谈谈能使员员工发扬扬成绩，纠纠正错误误，以积积极的态态度对待待过去，满满怀信心心地面对对未来，努努力工作作。由直接主主管与员员工面谈谈并提出出改进意意见。如员工本本人不同同意主管管的考评评意见，可可向上一一级主管管提出申申诉并由由上一级级主管作作出最终终考评。（五）制制订绩效效改进计计划绩效改进进计划应应当切实实可行、由由易到难难，要有有明确的的时间性性，计划划要具体体，要得得到上下下级的认认同，改改进计划划是绩效效考评的的最终落落脚点。（六）改改进绩效效的指导导切实保证证本岗位位工作的的有效性性，应当当是考评评者与被被考评者者讨论的的核心问问题。上上级主管管应经常常对下属属工作绩绩效的改改进做出出正确的的指导；并在精精神上、物物质上予予以必要要的支持持。小结：一、绩效效考评的程序二、绩效效考评的的步骤