山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案5233.docx
《山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案5233.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案5233.docx(51页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年二月目 录第一篇管理办办法1第一章 总则则1第二章考核方方法2第三章 季度度考核2第四章 年度度考核2第五章 申诉诉及其处处理2第六章 附则则2第二篇实施细细则2第七章 考核核评分表表设计及及填表说说明2第八章 考核核评分表表填表说说明2第九章部门考考核2第三篇 附件件2附件一: 一般般人员态态度考核核指标评评定表2附件二: 员工工能力考考核指标标评定表表2附件三: 周边边绩效考考核指标标评定表表2附件四: 管理理绩效考考核指标标评定表表2第一篇管理办办法第一章 总则则第一条 为促进公公司管理理现代化化,建立立科学的的管理制制
2、度,充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性,根据据有关规规定,并并结合公公司实际际情况,特特制定本本办法。第二条 考核对象象1. 山西省信信托投资资公司中中层管理理者及一一般员工工均需参参加考核核。2. 员工在病病假和长长休哺乳乳假期间间不参与与考核。第三条 考核目的的1. 建立全员员参与、全全员负责责,一级级对一级级负责的的管理模模式。2. 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作。3. 通过考核核规范作作业流程程,提高高山西信信托的整整体管理理水平。4. 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力,帮助助员工提提升自身身工作水水平,从从而有效效提升公公司的
3、整整体绩效效。5. 促进员工工逐步形形成“客户至至上”的服务务意识。第四条 考核原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向。2. 定性与定定量考核核相结合合。3. 多角度考考核。4. 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面:1. 薪酬分配配2. 职务晋升升3. 岗位调整整4. 员工培训训第二章考核方方法第六条 工作绩效效目标设设立的要要求(一) 重要性:目标项项不宜过过多,选选择对公公司利润润/价值影影响较大大的目标标,以335条条为好,可可视具体体情况增增减;(二) 挑战性:目标值值不宜过过高或过过低,应应力求接接近实际际,以使使目标可可以达到到,
4、并具具有一定定的挑战战性;(三) 一致性:各层次次目标应应保持一一致,下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准;(四) 民主性:在确保保公司基基本目标标完成的的前提下下,所有有考核目目标的制制定范围围和实现现的方式式、计划划均由上上下级人人员共同同商榷确确定。第七条 工作绩效效目标的的设立(一) 期初各级级人员根根据上级级下达的的总体指指标,结结合其岗岗位职责责规定的的工作任任务,经经上下级级之间共共同协商商,制定定当期工工作计划划和考核核指标,报报上一级级主管领领导审批批后实施施。(二) 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定,并并报上一一级主管管
5、领导批批准后,更更改方可可生效。第八条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于下下一季度度初第一一个月的的1-一五五日内完完成,年年度考核核于次年年元月116330日完完成。第九条 考核组织织机构及及职责划划分(一) 考核管理理委员会会职责由公司总总经理、副副总经理理、人力力资源部部经理、计计划财务务部经理理组成公公司考核核管理委委员会,领领导考核核工作,承承担以下下职责:1. 最终考核核结果的的审批;2. 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定;3. 员工考核核申诉的的最终处处理。(二) 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构,主主要负责责:1. 对
6、考核各各项工作作进行培培训与指指导;2. 对考核过过程进行行监督与与检查;3. 汇总统计计考核评评分结果果;4. 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作;5. 对各部门门季度、年年度考核核工作情情况进行行通报;6. 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚;7. 为员工建建立考核核档案,作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据;8. 对考核制制度提出出修改建建议。(三) 各部门负负责人的的职责1. 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理;2. 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉;3. 负责对本本部门考考核工作作中不
7、规规范行为为进行纠纠正和处处罚;4. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划和和考核指指标;5. 指导属下下员工收收集整理理考核信信息;6. 负责所属属员工的的考核评评分;7. 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定;8. 负责所属属员工的的考核结结果反馈馈,并帮帮助员工工制定改改进计划划。第十条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十一条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面,包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指
8、标组组成,对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不不同的测测评指标标。(一) 绩效:指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果,从从以下三三个方面面考核:1. 任务绩效效:体现现本职工工作任务务完成的的结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见山山西省信信托投资资公司任任务绩效效考核指指标。2. 周边绩效效:体现现相关部部门(或或相关人人员)团团队合作作精神的的发挥。3. 管理绩效效:体现现管理人人员对岗岗位管理理职能的的发挥。(二) 能力:指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能
9、能力维度度考核分分为素质质能力和和知识能能力。主主要包括括以下几几类:1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识能力力(三) 态度:指指被考核核人员对对待工作作的态度度。态度度考核分分为:1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性(四) 单项绩效效维度:为突出出公司某某一阶段段的工作作重点,设设立单项项绩效维维度。单单项绩效效维度由由主持该该项工作作的部门门提出申申请,经经理办公公会审批批,人力力资源部部协同该该部门设设计相关关考核指指标,在在下一考考核期初初下达到到各有关关部门,列列入参与与该项工工作部门门
10、负责人人或岗位位的任务务绩效指指标中,并并赋予适适当的权权重。同同时可依依据任务务的重要要程度附附加考核核结果的的奖惩条条例。 当该项项工作完完成既定定目标时时,由主主持该项项工作部部门申请请,经理理办公会会核准,撤撤销该项项绩效维维度,并并在人力力资源部部备案。第十二条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度,以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十三条 考核记录录考核周期期的期初初,被考考核人的的考核维维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同
11、同时,考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解,建建立日常常考核台台帐,将将考核内内容进行行记录,作作为考核核打分的的依据,在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证,以以便考核核申诉的的处理。第十四条 考核程序序1. 各考核主主体对被被考核人人进行考考核评分分;2. 人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分,将统统计结果果反馈到到相关部部门负责责人;3. 部门负责责人根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级,上报报人力资资源部;4. 人力资源源部将所所有综合合评定结结果上报报考核管管理委员员会,审审批后反反馈到各各部门,由由公司高高管、各各部门负负责人和和人力资资源部将
12、将最终考考核结果果反馈给给相关被被考核人人。第十五条 考核评分分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、DD四个等等级评分分,具体体定义和和对应关关系如表表1:表1 评分等等级定义义表等级ABCD定义达到目标标接近目标标低于目标标远低于目目标得分10085-99960-88459以下下第十六条 综合评定定个人等等级(一) 通过加权权计算个个人考核核统计表表中的考考核指标标得分与与考核维维度得分分,得到到被考核核人的个个人综合合得分。(二) 根据个人人综合得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为四级级,分别别是优秀秀、合格格、基本本合格、不不
13、合格,具具体定义义见表22。表2 综合评评定个人人等级定定义表等级优秀合格基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在主主要方面面有明显显不足或或失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求,在在很多方方面失误误或
14、主要要方面有有重大失失误(三) 比例限制制:在综综合评定定等级时时,对于于“优秀”等级比比例限制制在一五五%以下下,“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。第十七条 部门评定定等级部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人全全年的任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序,由考考核管理理委员会会按照比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级。第十八条 综合评定定个人等等级、部部门评定定等级与与得分系系数的对对应关系系表3 综合评评定个人人等级与与得分系系数对应应表
15、综合评定定个人等等级优秀合格基本合格格不合格综合评定定个人得得分90-110080-88975-77965-77060-66560以下下个人得分分系数1.0550.9550.8550.80.7550.3比例限制制一五%表4 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优秀合格基本合格格不合格部门得分分系数1.00.9550.80.5第十九条 人力资源源部将根根据个人人得分系系数与部部门得分分系数计计算员工工的岗位位津贴、年年度奖金金。第三章 季度度考核第二十条 中层管理理人员与与一般员员工都需需参加季季度考核核。第二十一条 季度考核核的结果果用于年年度考核核的基础础数据。同同时,作作为下
16、一一个季度度发放岗岗位津贴贴的依据据。第二十二条 考核维度度以工作作绩效为为主,中中层管理理人员考考核任务务绩效、管管理绩效效;一般般员工考考核任务务绩效与与态度。期初启动季度考核季度考核核流程见见下图:直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每一个半月,上级和下级讨论任务完成情况,调整工作计划季度结束,上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分,得出综合评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责将考核结果反馈给员工人力资源部把考核结果反馈给部门负责人1. 一般人员:直接上级综合评定等级,上报人力资源部2. 中层管理人员:考核管理委员会综合评定等级考核申诉流程否员工是否
17、接受受是季度考核结束图3-1 季度考核流程图第四章 年度度考核第二十三条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。(一) 个人年度度考核:主要是是对员工工本年度度的工作作绩效、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价,在在季度考考核维度度上增加加周边绩绩效维度度和综合合素质能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘、岗位位津贴升升降以及及计算年年度奖金金、培训训的依据据。(二) 对当年在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工,经考考核管理理委员会会批准可可以不
18、参参加年度度考核。(三) 部门年度度考核:反映部部门整体体工作任任务的完完成情况况。第二十四条 个人年度度考核步步骤个人年度度考核过过程分为为以下几几个步骤骤:(一) 个人年度度考核增增加了综综合素质质能力考考核指标标。年度度考核的的具体得得分为:个人年度度考核综综合得分分=(每季季度考核核综合得得分 %) + 年度度综合素素质能力力考核得得分 % + 年度周周边绩效效考核得得分 %(针对对部门正正职)。(二) 参加年度度考核的的所有员员工,由由其直接接部门负负责人在在每年度度元月116220日对对有关指指标评分分。(三) 年度考核核评定于于下一年年度元月月2125日日完成,并并汇总到到人力资
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 山西省 信托投资公司 绩效考核 体系 设计方案 5233
限制150内