工作分析的六大要点讲义2375.docx

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1、n 更多资料料请访问问.(.)n 更多资料料请访问问.(.)更多企业业学院：./Shoop/中小企企业管理理全能版版183套套讲座+897700份份资料./SShopp/400.shhtmll总经理理、高层层管理49套讲讲座+1163888份资料./SShopp/388.shhtmll中层管管理学院院46套讲讲座+660200份资料./SShopp/399.shhtmll国学智智慧、易易经46套讲讲座./SShopp/411.shhtmll人力资资源学院院56套讲讲座+2271223份资料./SShopp/444.shhtmll各阶段段员工培培训学院院77套讲讲座+ 3244份资料./SSho

2、pp/499.shhtmll员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 87220份资料./SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 139920份份资料./SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 179945份份资料./SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 143350份份资料./SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 48779份资料./SShopp/477.shhtmll工作分析析的六大大要点热热工作分析析是人力力资源开开发与管管理最基基本的作作业，是是人力资资源开发发与管理理

3、的基础础。工作作分析又又称职务务分析，是是指对组组织中各各项工作作职务的的特征、规规范、要要求、流流程以及及对完成成此工作作员工的的素质、知知识、技技能要求求进行描描述的过过程，它它的结果果是产生生工作描描述和任任职说明明。作为为人力资资源管理理者来说说，做好好工作分分析至关关重要，特特别是要要把握以以下六大大要点：1、明确确目的不同同的组织织，或者者同一组组织的不不同阶段段，工作作分析的的目的有有所不同同。有的的组织的的工作分分析是为为了对现现有的工工作内容容与要求求更加明明确或合合理化，以以便制定定切合实实际的奖奖励制度度，调动动员工的的积极性性；而有有的是对对新工作作的工作作规范作作出规

4、定定；还有有的企业业进行工工作分析析是因为为遭遇了了某种危危机，而而设法改改善工作作环境，提提高组织织的安全全性和抗抗危机的的能力。在在现实中中，有的的企业人人力资源源管理部部门对工工作分析析的目的的还不是是很明确确，出现现了单纯纯为了工工作分析析而工作作分析的的怪现象象，从而而使人力力资源管管理的这这一核心心技术流流于形式式、没有有达到其其应有的的目的。这这一问题题在一些些政府机机关和国国有企业业中表现现得尤为为突出。笔笔者所在在地一知知名国有有钢铁企企业人事事部门工工作的朋朋友告诉诉我，他他们也搞搞了职务务说明书书和工作作描述书书，但大大都是按按照现有有工作人人员的职职责和要要求进行行编制

5、的的，事随随人转，根根本就没没有进行行过细致致的工作作分析，等等到人员员有什么么变动，马马上就又又起草一一份职务务说明书书，这样样的工作作分析能能否体现现工作分分析的目目的可想想而知。2、认清清作用目前前，在许许多企业业人力资资源管理理实务中中，都强强调“以岗位位为核心心的人力力资源管管理整体体解决方方案”。实际际上，就就是指企企业人力力资源管管理的一一切职能能，都要要以工作作分析为为基础。的的确，工工作分析析是现代代人力资资源所有有职能，即即人力资资源获取取、整合合、保持持激励、控控制调整整和开发发等职能能工作的的基础和和前提，只只有做好好了工作作分析与与设计工工作，才才能据此此完成企企业人

6、力力资源规规划、绩绩效评估估、职业业生涯设设计、薪薪酬设计计管理、招招聘、甄甄选、录录用工作作人员等等等工作作。有的的企业人人力资源源管理者者忽视或或低估工工作分析析的作用用，导致致在绩效效评估时时无现成成依据、确确定报酬酬时有失失公平、目目标管理理责任制制没有完完全落实实等等，挫挫伤员工工工作积积极性和和影响企企业效益益的现象象时有发发生。如淄淄博一家家上市公公司在119999年高薪薪招聘880名本本科以上上技术型型人才。招招聘时该该公司人人力资源源部承诺诺为他们们提供良良好的工工作环境境、优越越的工作作条件和和一定诱诱惑力的的薪水。然然而工作作不到一一年，各各类问题题接踵而而至，有有人抱怨

7、怨专业不不对口，技技术优势势无法发发挥；有有人认为为自己的的才能远远远超过过岗位工工作的要要求；有有人反映映工作条条件并不不能满足足岗位工工作的需需要，而而其它条条件资源源却没有有被充分分利用。更更有甚者者，在一一次偶然然的技术术事故中中，当事事人以岗岗位说明明书未注注明工作作风险的的可能性性为由，推推脱责任任。不满满情绪和和换岗要要求搞得得HR经理理非常困困惑，几几位出类类拔萃的的优秀员员工离开开了公司司。后来来经调查查发现是是以下三三个方面面的问题题：（11）招聘聘时没有有进行以以工作分分析为基基础的人人才测试试，仅仅仅注重了了学历要要求和技技术背景景；（22）安排排工作时时未充分分考虑任

8、任职者的的现实能能力和岗岗位要求求；（33）工作作过程中中没有实实施以工工作分析析为基础础的培训训和绩效效评估。3、把握握内容工作作分析一一般包括括两个方方面的内内容：确确定工作作的具体体特征；找出工工作对任任职人员员的各种种要求。前前者称为为工作描描述，后后者称为为任职说说明。在在对工作作分析的的内容进进行把握握时要特特别注意意工作描描述书（工工作说明明书）与与职务说说明书的的区别与与联系。规规范的工工作描述述书包括括工作名名称、工工作活动动、工作作程序、物物理环境境、社会会环境、聘聘用条件件等5个方面面，它主主要是要要解决工工作内容容与特征征、工作作责任与与权力、工工作目的的与结果果、工作

9、作标准与与要求、工工作时间间与地点点、工作作岗位与与条件、工工作流程程与规范范等问题题。而任任职说明明书，旨旨在说明明担任某某项职务务的人员员必须具具备的生生理要求求和心理理要求，主主要包括括一般要要求：年年龄、性性别、学学历、工工作经验验；生理理要求：健康状状况、力力量与体体力、运运动的灵灵活性、感感觉器官官的灵敏敏度；心心理要求求：观察察能力、学学习能力力、解决决问题的的能力、语语言表达达能力、人人际交往往能力、性性格、气气质、兴兴趣爱好好等等。虽虽然工作作说明书书和职务务说明书书都是工工作的相相关结果果，而且且也是工工作分析析的主要要内容，但但有的企企业人力力资源管管理者对对此似乎乎并没

10、有有足够、正正确的认认识，甚甚至将两两者混为为一谈，这这是一个个不能不不重视的的问题。此此外，有有的企业业在工作作的描述述方面很很不全面面，在一一份工作作描述书书中，缺缺乏工作作关系、工工作目标标等方面面的描述述；而且且，凭经经验描述述工作职职责或职职务职责责的现象象普遍存存在，抑抑制了工工作分析析、评价价在整体体人力资资源管理理方案中中的核心心作用。4、理顺程序工作分分析是对对工作一一个全面面的评价价过程，这这个过程程可以分分为六个个阶段，各各个阶段段的主要要工作如如下：11、准备备阶段：成立工工作小组组；确定定样本（选选择具有有代表性性的工作作）；分分解工作作为工作作元素和和环节，确确定工

11、作作的基本本难度、制制定工作作分析规规范。22、设计计阶段：选择信信息来源源；选择择工作分分析人员员；选择择收集信信息的方方法和系系统。33、调查查阶段：编制各各种调查查问卷和和提纲；广泛收收集各种种资源（7W）:工作内容(What)；责任者(Who)；工作岗位(Where)；工作时间(When)；怎样操作(How)；为什么要做(Why)；为谁而服务(ForWhom)。4、分析阶段：审核已收集的各种信息；创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。具体如何进行分析呢？可从四个方面进行：职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能了解职务的性质和内容。

12、工作规范分析：工作任务分析；工作关系分析；工作责任分析；劳动强度分析。工作环境分析：工作的物理环境分析；工作的安全环境分析；社会环境。工作执行人员必备条件分析：必备知识分析；必备经验分析；必备操作能力分析；必备心理素质分析。5、运用阶段：促进工作分析结果的使用。6、反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。5、方法法得当工作作分析的的方法多多种多样样，但企企业在进进行具体体的工作作分析时时要根据据工作分分析的目目的、不不同工作作分析方方法的利利弊，针针对不同同人员的的工作分分析选择择不同的的方法。一一般来说说

13、工作分分析主要要有资料料分析法法、问卷卷调查法法、面谈谈法、现现场观察察法、关关键事件件法等等等。这几种种工作分分析方法法各有利利弊，如如观察法法要求观观察者需需要足够够的实际际操作经经验，虽虽可了解解广泛、客客观的信信息，但但它不适适于工作作循环周周期很长长的、脑脑力劳动动的工作作，偶然然、突发发性工作作也不易易观察，且且不能获获得有关关任职者者要求的的信息。面面谈法易易于控制制，可获获得更多多的职务务信息，适适用于对对文字理理解有困困难的人人，但分分析者的的观点影影响工作作信息正正确的判判断；面面谈者易易从自身身利益考考虑而导导致工作作信息失失真；职职务分析析者问些些含糊不不清的问问题，影

14、影响信息息收集；且不能能单独使使用，要要与其他他方法连连用。问问卷法费费用低、速速度快；节省时时间、不不影响工工作；调调查范围围广，可可用于多多种目的的的职务务分析；缺点是是需经说说明，否否则会理理解不同同，产生生信息误误差。采采用工作作实践法法分析者者直接亲亲自体验验，获得得信息真真实；只只适应于于短期内内可掌握握的工作作，不适适于需进进行大量量的训练练或有危危险性工工作的分分析。典典型事件件法直接接描述工工作中的的具体活活动，可可提示工工作的动动态性；所研究究的工作作可观察察、衡量量，故所所需资料料适应于于大部分分工作，但但归纳事事例需耗耗大量时时间；易易遗漏一一些不显显著的工工作行为为，

15、难以以把握整整个工作作实体。人人力资源源管理者者除要根根据工作作分析方方法本身身的优缺缺点来选选取外，还还要根据据工作分分析的对对象来选选择方法法，比如如针对管管理者的的工作分分析可选选取MPPDQ和和海方案案法。所谓MMPDQQ（mannageemennt pposiitioon ddesccripptioon qquesstioon）是是一种管管理职位位描述问问卷方法法，它是是一种以以工作为为中心的的工作分分析方法法，是国国外近年年的研究究成果。这这种问卷卷法是对对管理者者的工作作进行定定量化测测试的方方法，它它涉及管管理者所所关心的的问题、所所承担的的责任、所所受的限限制以及及管理者者的

16、工作作所具备备的各种种特征，共共1977项问题题，分为为13类：产品、市市场与财财务规划划；与其其他组织织与人员员的协调调；组织织内部管管理控制制；组织织的产品品与服务务责任；公众与与顾客的的关系；高级咨咨询；行行为的自自治；财财务委托托的认可可；员工工服务；员工监监督；工工作的复复杂性与与压力；高层财财务管理理责任；海外员员工人事事管理责责任。海方案案法是一一种通过过工作分分析专家家与管理理岗位上上的在职职人员的的面谈，对对管理工工作进行行分析的的方法，它它主要用用于对工工作评估估和报偿偿系统，利利用它组组织可以以提高员员工管理理、招聘聘、绩效效评估的的水平，可可以使管管理者更更加容易易地参

17、照照责任标标准检查查工作的的执行情情况，继继而给予予合理的的报偿。工工作的性性质和责责任目标标是海方方案法的的核心。6、力求求创新创新新是人力力资源管管理的灵灵魂，理理所当然然在工作作分析中中必须坚坚持创新新的原则则。工作作分析离离不开工工作环境境的分析析，一旦旦工作的的环境发发生了变变化，工工作分析析就必须须进行相相应的调调整，但但毕竟工工作分析析的结果果-工作描描述书总总是落后后于环境境的变化化的。因因而，这这就要求求人力资资源管理理者在工工作分析析中要超超前规划划，具有有前瞻性性，创造造性地开开展工作作，把可可预见的的环境变变化因素素即早考考虑到工工作描述述书中去去。工作作分析的的创新性性还表现现在工作作分析过过程、分分析方法法的创新新上。工工作分析析的过程程、方法法并不是是千篇一一律和按按部就班班的，人人力资源源管理者者可根据据工作分分析的对对象、目目的等进进行相应应的变革革和创新新，以提提高企业业的环境境适应性性和组织织竞争力力。当前前，随着着知识经经济的兴兴起，知知识型企企业的人人力资源源管理更更需要人人力资源源管理者者进行创创新，比比如，天天极网摘摘 新浪浪VIVVIPOOCO网网摘3665Keey和讯Goooglle书签签雅虎收收藏