美国公司CEO的激励体系5227.docx

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1、美国公司司CEOO的激励励体系在美国，以以首席执执行官（Chief Executive Officer,以下简称CEO）为首的高级经理的全部收入由五部分组成：一是底薪，也就是基本工资；二是职工福利，如医疗保险、退休金等；三是津贴，如公司免费提供的高级轿车、飞机、游艇、俱乐部会员卡等；四是短期激励收入，是根据一年期业绩指标的完成情况加以确定的收入；五是长期激励收入，是按更长的时期，如310年业绩指标的完成情况确定的收入。在美国，对高级经理全部收入方案设计的基本目标就是为实现公司的发展战略而吸引、保持、激励以CEO为代表的企业家队伍。而最能体现这一目标的就是激励收入，它们占经理全部收入的比例最大，

2、制度安排也最复杂，因而是收入方案设计的重点和难点。本文即以CEO 为例介绍美国公司的激励收入方案及其衍生的延期收入方案。一、业绩绩评价指指标从理论上上讲，确确定CEEO 报报酬的指指标有公公司业绩绩指标和和个人行行为指标标两类。依依据公司司的业绩绩指标即即整个公公司的经经营成果果来确定定CEOO的报酬酬，这种种做法的的道理显显而易见见。但其其缺陷也也很明显显：不能能排除运运气的成成份，一一个杰出出的CEEO在经经济萧条条时期的的收入可可能会比比在经济济繁荣时时期一个个平庸的的CEO少得得多。因因此，有有些学者者主张以以个人的的工作态态度、能能力为指指标确定定CEOO的收入入，但这这种方法法的难

3、点点在于对对CEOO的个人人行为进进行识别别、评价价及量化化。在这这些问题题尚未解解决之前前，它只只停留在在理论研研究阶段段。因此此，在实实践中一一般只采采用业绩绩指标。根根据与市市场的关关联程度度，业绩绩评价指指标可分分为两大大类： 1、市市场导向向指标股股票价格格（本文文所指股股票均指指CEOO所在公公司的股股票）、股股份年增增长率等等属于市市场导向向指标。这这类指标标以股东东投资收收益尤其其是资本本收入最最大化公公司经营营的第一一目标，并并以此决决定CEEO的报报酬，十十分重视视股东利利益是这这该类指指标的最最大优点点。但其其合理性性的前提提应是：公司业业绩能够够决定股股票价格格。而这这

4、种推断断显然是是应打折折扣的。股股价高低低取决于于一系列列的宏微微观因素素，公司司业绩只只是影响响股价的的一个微微观因素素，有时时甚至是是一个次次要因素素。例如如，某美美国公司司的季度度报告业业绩骄人人，但美美联储主主席却暗暗示升息息，股价价不升反反跌。可可见，如如果股价价与公司司业绩关关联程度度并不高高，那么么由股价价所决定定的CEEO报酬酬与公司司业绩的的关联程程度就不不高，股股价等市市场导向向指标的的激励效效果就很很值得怀怀疑。 2、公公司财务务指标常常用的公公司财务务指标有有以下几几种：净收入入，也就就是税前前利润。税后利润。它比税前利润更能体现股东利益，但也易受税法变动的影响。因而，

5、其应用频率不如税前利润。每股盈利（Earnings Per share ，以下简称ESP）。它也存在同税后利润相同的问题。以上三种都是权益指标，单独以权益指标为尺度时，可能会促使CEO更多地采用负债融资。负债具有杠杆效应，从理论上说，因负债而导致的损失仅限于股东权益，但可使收益无限增大，从而使CEO报酬的上升空间远大于下降空间。因此，单独使作权益指标有引起公司过度负债的倾向。长期资本报酬率(Return on Capital,以下简称ROC)=（净收益+利息）/（股东权益+长期负债）。它有助于克服权益指标的缺陷，但存在被操纵的可能性，如通过销售资产或改购建固定资产为租赁固定资产而减少长期资本。

6、资产报酬率（Return on Assets,简称ROA），存在与ROC 相似的问题。净现金流量，一般不能作为单一指标，因为它只能片面反映短期流动性。如当CEO大量减少扩大再生产投资时，公司的净现金流量自然大量增加，但这损害了企业未来长期的净现金收入。总体上看看，与市市场导向向指标相相比，财财务指标标可以更更真实地地反映公公司业绩绩，但被被内部操操纵的可可能性也也相应增增加。一一般而言言，财务务指标反反映企业业过去的的经营业业绩，而而股价作作为预期期收入的的现值，则则反映企企业未来来的盈利利潜力。就就这一点点而言，以以过去一一段时期期的公司司业绩来来决定过过去这段段时期CCEO 的报酬酬似乎更

7、更为合理理。但考考虑如下下两种情情况，就就不难发发现，以以财务指指标为尺尺度来衡衡量CEEO的工工作业绩绩是很不不合理的的。一位位CEOO通过大大幅削减减研究开开发经费费而提高高当前财财务指标标，对企企业的伤伤害在三三、五年年内不一一定会显显现出来来，因为为企业仍仍可依靠靠原有的的技术储储备；但但在更远远的将来来，它对对企业竞竞争力的的损害却却是致命命的。另另一位CCEO在在任期内内大量增增加科研研投入，企企业获得得数项技技术专利利，发展展前景看看好，股股价趋涨涨，但高高额科研研经费致致使企业业当前盈盈利微薄薄。可见见，财务务指标可可靠性的的前提是是：企业业过去业业绩的取取得不能能以损害害未来

8、发发展为代代价。但但单纯以以财务指指标为衡衡量尺度度又不能能确保CCEO遵遵守这一一前提条条件。为为了克服服两种指指标各自自的缺陷陷，只有有将业绩绩指标与与市场导导向指标标结合起起来，从从而将股股东当前前利益与与长远利利益相结结合，才才应该确确定CEEO报酬酬的一个个较理想想的选择择。二、支付付水平的的决定根据业绩绩指标的的完成情情况来决决定CEEO报酬酬占支付付标准的的百分比比，可采采用纵向向比较和和横向比比较两种种方法。 1、纵纵向比较较即同一一指标不不则时期期值的比比较，如如表1所示。当当EPSS年增长长率达到到一定水水平，如如12%时，CEEO获得得1000%的标标准支付付额。表表2是

9、采用用一个市市场导向向指标和和一个财财务指标标组合起起来进行行纵向比比较，当当股票达达到一定定价位（如如$900），且且EPSS增长率率达互112%时时，CEEO获得得2000%的标标准支付付额。表1：单单一指标标纵向比比较（%） EPSS年增长长率12以上上 1000 10-12 75 8-110 550 6-88 255低于6 0实际支支付额相相当于标标准支付付额的百百分比。表2：两两指标纵纵向比较较矩阵(见表)同表11注。表3：单单一指标标横向比比较（%）(见表)同表11注 2、横横向比较较横向比比较是指指将公司司和某项项指标与与同行业业平均水水平相比比较，如如表3所示。当当EPSS 是

10、行行业平均均水平的的1.55倍时，CCEO 获得2000%的的标准支支付额。三、长期期激励收收入短期激励励收入一一般是指指年终红红利。工工资级别别越高，红红利较之之底薪的的比例就就越高。如如果CEEO的这这一比例例是1000%，那那么普通通员工可可能只占占20%。在美美国几乎乎所有的的公司都都是通过过建立一一个分红红基金向向高级经经理支付付红利，每每年基金金的提取取额按一一套既定定的公式式计算。 1. xnn%，其其中x代表某某项财务务指标值值，如净净收入、税税后利润润、当年年股利总总额等，这这一指标标乘以一一个百分分比就得得出当年年应提取取的分红红基金。如如6%的净净收入，即即图1中的OAA

11、B线。这这一公式式的缺陷陷在于，即即使公司司业绩平平平，但但只要财财务指标标大于零零，就会会获得分分红，因因此激励励作用不不强。 D 16% x -6%y基 166%x金提取 B额 A 0 CC 图1：分分红基金金的提取取 2.xxn%-ym%。式式中，yy通常采采用股东东权益或或长期资资本。这这一公式式的优点点在于设设置了一一个减项项，也就就是设置置了一个个“门槛”，这样样x不仅为为正数，而而且要超超过一个个最低限限额才会会有分红红。在约约束增加加的同时时，激励励效果反反而更强强，因为为它的杜杜杆效应应很显著著。设公公司股东东权益为为$10000万万，当年年净收入入$4000万，计计算公式式

12、为166%的净净收入减减去6%的股东东权益，如如图1中的CAAD线，则则当年的的分红基基金为$4万（4000116%-1000066%）；第2年净收收入增加加1倍，既既$8000万，分分红基金金就增至至$688万（8000116%-10006%）增长长16倍。需需要说明明的是：当以股股东权益益为y值时，前前面已经经谈到，有有导致公公司过度度负债的的倾向，从从而危害害股东利利益。如如采用长长期资本本为y值，则则有助于于克服这这一倾向向。不过过，这时时净收入入要作调调整，应应加上利利息费用用。接上上例，再再设长期期负债为为$5000万，利利率为110%，则则调整后后第2年的x值为$8850万万（8

13、000+550010%），分分红基金金为$446万（8550116%-1500066%）。该公式的的缺陷在在于，公公司发生生亏损后后的下一一年，分分红基金金会偏高高。如下下例中，第第1年不是是盈利，而而是亏损损$1000万；第2年盈利利$7000万，分分红基金金为$558万（7000116%-90006%）。因因此，当当CEOO 估计计某年净净收入很很难达获获得分红红的最低低限额时时，他们们可能会会刻意造造成或增增加亏损损，以扩扩大下11年度的的分红潜潜力。 3、采采用公式式1和2中数值值较低者者，即年年基金提提取额按按6%的净净收入和和16%的净收收入减去去6%的股股东权益益两者孰孰低确定定

14、，如图图1中的CAAB线。这这样，一一方面为为分红设设置了“门槛”；另一一方面有有助于抑抑制CEEO在不不景气年年份刻意意增加亏亏损的倾倾向。美美国大公公司大多多采用该该办法。四、长期期激励收收入美国公司司常用的的长期激激励收入入主要有有两种形形式，即即与证券券市场有有关和与与证券市市场无关关的长期期激励方方式。前前者主要要有股票票期权（Stock Option,以下简称SO）、虚拟股票（Phantom Stock,以下简称PS）、股票溢价权（Stock Appreciation Rights,以下简称SAR）、后配股（(Junior Stock,以下简称JS)、股票购买（Stock Purc

15、hase,以下简称SP）和股票奖励（Stock Awards,以下简称SA ）、业绩股份（Performance Share，以下简称PS）和业绩单位（Performance Unit ,以下简称PU ）等。股票期权可分为无税收优惠（不合格股票期权，Nonqualified Stock Option 以下简称NQSO）和有税收优惠和包括受约束股票期权（Restricted Stock Option，以下简称RSO）、合格股票期权（Qualified Stock Option ，以下简称QSO ）和激励股票期权（Incentive Stock option,以下简称ISO ）。后者有净资产股票（

16、Book Value Stock，以下简称BVS）。 1、采采用与证证券市场场有关的的长期激激励收入入方式，CEO收入的高低均与股票价格有关。其中，SO、PS、SAR等方式因采用市场导向指标为评价标准，因此与采用公司财务指标的后5种方案相比，与市场的关系更加密切。（1）股股票期权权（SOO）。就就是给予予CEOO在未来来的某一一时间以以已确定定的执行行价格购购买一定定数量股股票的权权利，共共有4种类型型，详见见表4。(见表)注：FFMV是是Faiir MMarkket Vallue的的缩写，通通常指交交易日的的平均价价格。以以下用FFMV00表示授授予CEEO期权权时的股股票公平平市场价价，以

17、FFMV11代表CEEO执行行期权时时的股票票公平市市场价。执行期是指期权的有效期。期权一般不能在授予后立即全部执行，通常规定，在授予期权的第一年可执行25%，以后每年增加25%，4年后取消限制。执行期权时不一定支付现金，可以用以前获得的股票按FMV，折合成现金支付。持有期的含义是指执行期权后持有股票的时间。它在超过税法规定的时间后，净收入适用较低的资本利得税率。若持有期低于规定时间，净收入适用较高的税率。 NQSSO因为为要在执执行期权权对FMMV1超超过执行行价的部部分征税税而有别别于其他他3种类型型，因而而其“不合格格”的含义义是指它它不满足足税收优优惠的条条件，不不能适用用较低的的资本

18、税税而只能能适用较较高的所所得税。但但是NQQSO的的吸引力力不一定定就比IISO差差。例如如，设AA公司的的公司税税税率为为46%，CEOO适用所所得税税税率为550%，资资本税率率为200%。A公司对对该CEEO可采采用ISSO或NQSSO方案案，两方方案的执执行价= FMMV0=$100，ISOO 方案案给予CCEO1100股股期权，而而MQSSO为1855股。再再设股价价升至$30时时，CEEO执行行期权。在在ISOO 方案案下，他他购买1100股股，账面面净收为为$20000，即即（300-100）1000，不必必纳税；持有11年以后后，设股股价仍为为$300，出售售这1000股，将

19、将净收入入$20000现现金。此此时，他他应按资资本税率率纳税$4000（20000220%），其其税后净净收入为为$16600。在在这种情情况下，公公司的净净损失为为$20000，因因为A公司需需从市场场上以每每股$330购入入1000股，再再以每股股$100出售给给CEOO。再看看MQSSO方案案，执行行期权时时，CEEO购买买1855股，账账面净收收入为$37000，即即（300-100）1855，按所所得税率率纳税$18550，即即37000550%，税税后净收收入为$18550。一一年后出出售股票票，由于于股价未未变，税税后净收收入也不不变。但但是在这这种情形形下，公公司的净净损失为

20、为$19988，即即37000（1-446%），因因为公司司支出的的$37700可可计入成成本抵税税，所以以其税后后成本略略低于IISO，而而CEOO的税后后净收入入较高，因因此MQQSO优优于ISSO方案案。当执行期期内股价价大大低低于执行行价进，CEO可能会感到执行无望而失去工作热情，这时公司可以降低执行价，但附带惩罚措施。一种是数量惩罚，适用于NQSO，即公司虽以一个执行价较低的期权替代原有期权，但减少CEO可购买的股数。另一种是执行顺序惩罚，适用于ISO，即公司在原有期权基础上，继续授予CEO一个执行价格较低的期权，但执行第二个期权前必须先执行第一个期权，而不能先执行对自己更有利的第二

21、个期权。（2）虚虚拟股票票（PSS）。在在SO方案案下，CCEO在在执行期期权时要要支付大大额的现现金或股股票，但但如一个个即将就就任的CCEO既既不富裕裕又无股股票，就就很难采采用SOO方案，这这时可考考虑采用用PS方案案，授予予CEOO一个购购买名义义而非真真实股票票的期权权。常见见的有溢溢价收入入型和股股利收入入型两种种。例如如，对某某CEOO采用溢溢价收入入型，业业绩考察察期为33年，在在期初授授予他110000个虚拟拟单位，执执行价= FMMV0 =$550，规规定以33年后的的同一天天为执行行日，CCEO将将获得的的收入等等于（FFMV11 -FFMV00 ）虚拟单单位数，若若FM

22、VV1FMVV0则分分文不得得。假如如3年后股股价为$80，公公司应支支付该CCEO$30000，即即（800-500）10000，或或3755股（3000000/800）。若若采用股股利收入入型，同同样授予予CEOO10000个虚虚拟单位位，CEEO每年年的收入入为股利利虚拟单单位数，如如第一年年的股利利为$22，则CEEO的收收入为$20000，即即1000022。可见见，在PPS方案案下，CCEO不不用作任任何支付付，又可可分享公公司的“增长红红利”；但不不足之处处是，溢溢价收入入型期权权的执行行日只能能固定在在考察期期末，执执行颇受受约束，因因此相当当于欧式式期权。而而SO及下下面谈到

23、到的SAAR均属属美式期期权，给给予CEEO以更更大的自自由选择择权。股股利收入入型则可可能产生生不利于于股东的的情形，如如股利很很高而不不进行扩扩大再生生产，这这时CEEO的丰丰厚收入入是以损损害股东东的长期期利益为为代价的的。（3）股股票溢价价权（SSAR）。这这是远比比PS更流流行的方方案。它它吸收了了SO和PS两者者的优点点，一方方面，CCEO可可在执行行期这一一时段内内选择执执行日；另一方方面，他他不用作作任何现现金支付付。例如如，在考考察期初初授予CCEO1100股股SARR，执行行价= FMVV0=$50，4年后EOO执行SAAR，此此时FMMV1 =$1100，支支付给他他50

24、00股，即即（1000-550）10000/1100股股。值得得一提的的是，公公司也可可向CEEO支付付现金$500000，但但必须符符合两个个条件：该SARR方案由由一个全全部由外外部董事事组成的的委员会会管理；只能在在每季盈盈利报告告公布之之日后的的第3日至第第12日之之间执行行。作出出这样的的规定是是为了防防止CEEO利用用内幕信信息选择择对自己己有利的的执行时时间。（4）后后配股（JS）。该方案的要点有：CEO在购买后配股时应一次付清，且购买后不能转让他人；股利只有普遍股的一半，剩余分割权后于普通股；当公司完成业绩指标时，后配股按1：1兑换成普通股。例如，在考察期初某公司普通股FNV=

25、$50，该公司决定向CEO发行后配股1000股，每股$10；CEO向支付$1万。若完成业绩指标，在期末这1000股后配股转为1000股普通股，设此时普通股FMV=$120，则CEO的净收入为$11万，即1201000-10000；若没有完成指标，CEO净损失$1万。（5）股股票购买买（SPP）。可可分为44种类型型：固定成成本、固固定付款款额型。在在考察期期初公司司贷款给给CEOO一次性性购买一一定数量量的公司司股票，以以后分期期还贷。如如期初FFMV=$100，CEOO向公司司无息贷贷款$110万购购买公司司股票11万股，成成本固定定为$110，分分10年还还贷，每每年还款款$1万。也也可能

26、给给予一定定的价格格折扣。如如80%，成本本就固定定为$88万，每每年还款款$80000。但但是在给给予折扣扣优惠的的同时，也也会增加加限制，如如该CEEO若提提前离职职，则须须将股票票以同样样的折扣扣卖给公公司。固定成成本、变变动付款款型。与与相比，其其唯一区区别在于于每年付付款额与与公司业业绩挂钩钩。例如如，EPPS年增增长率超超10%RG ，每增增加1%，减少少当年110%的的还款额额，低于于或等于于10%不作减减免。变动成成本、变变动付款款额型。每每年的付付款额不不按期初初FMVV计算，而而按当年年的股价价计算，因因而是变变动的，同同时在当当年价格格的基础础上给予予CEOO一个固固定折

27、扣扣。如11万股分分10年购购买，每每年市价价的6折购买买10000股。变动成成本、变变动付款款额型。与与的区别别在于当当年的付付款额与与业绩挂挂钩。（6）股股份奖励励（SAA）。公公司在考考察期初初奖励给给CEOO一定数数量的股股份，如如果在考考察期内内，被考考核指标标没达到到最低标标准，这这些股份份则须在在期末全全部归还还公司，并并根据超超过最低低标准的的程度，确确定免于于归还的的股数。如如公司奖奖给CEEO 11万股，考考察期为为5年，规规定EPPS 年年增长率率不低于于12%，那么么5年后，CCEO无无偿获得得1万股；若EPPS年增增长率在在1012%之间，则则可可获获得75500股股

28、等等；但EPPS 年年增长率率低于66%，CEOO 则一一无所获获。（8）业业绩单位位（PUU）与方方案的区区别在于于PS无偿偿支付的的是股票票，而PPU无偿偿支付的的是现金金，而且且是按考考察期期期初市盈盈率计算算的股价价折算的的现金。例例如，假假定考察察期为55年，EPPS年增增长率于于12%，5年后无无偿支付付的现金金相当11万股股股票按期期初市盈盈率计算算的价值值。设期期初EPPS=$1，市市盈率为为10倍，则则股价为为$100；若第第5年EPSS=$11.766（1.1125），仍仍按100倍市盈盈率计算算的股价价为$117.66，那么么CEOO 可无无偿获得得现金$17.6万，即即

29、17.61100000。倘倘若事先先规定，EPS增长率在10%12%之间，可获75%的现金，那么当EPS增长率为11%时，CEO的现金为收入为$126380，即1.115101000075%。与PS，SA，SP方案相比，PU进一步削弱了股价的影响，当4者对CEO的考核虽采用业绩指标，但CEO的报酬仍是股票或相当于股票市值的现金，其收入水平仍受股价涨跌的影响。但在PU方案下，CEO的收入是现金或市值等同于现金的股票，它除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，就不再受股价的任何影响。 2、在在与证券券市场无无关的长长期激励励方式中中，CEEO收入入的多少少与股票票价格无无关。常常见的只只有净资资产股

30、票票（BVVS）方方案。股股份有限限公司的的股份在在有形或或无形交交易市场场买卖的过过程中形形成股票票价格，但但有限责责任公司司的股份份则不存存在一个个类似的的市场价价格。BBVS就就是针对对有限责责任公司司的这一一特征设设计的。“Book Value指是每股净资产，BVS的激励机制是以考察期内每股净资产的增量多少来决定CEO的报酬。由于这一激励机制同样存在于股份有限公司，因此BVS同样适用于后者。BVS有两类型：股票购买和虚拟股份。 (1)股票购购买型激激励方式式。在考考察期期期初，CCEO在在公司贷贷款资助助下按每每股净资资产期初初值购买买一定数数量的股股份，然然后在考考察期末末再按每每股

31、净资资产期期期末值将将股份回回售给公公司。现现假定考考察期为为5年，CEEO在期期初由公公司无息息贷款$1万资资助购买买股票1100000股，EPPS年增增长率为为10%，股利利率为550%。期期末，CCEO按按每股$16.1将10000股返返售给公公司，收收入为$161100，加加上5年内股股利收入入$61100（6.1110000），归归还期初初贷款$1万，净净收入为为$1222000，即1661000+61100-10000（详详见表55）。采采用这一一方法时时，CEEO不会会刻意影影响股利利率的高高低，因因为后者者并不影影响他的的收入。（见表）（2）虚虚拟股份份型激励励。在考考察期期期

32、初给予予CEOO一定数数量的名名义股份份，期末末CEOO的收入入按下列列公式计计算：（每每股净资资产期末末值一期期初值）虚拟股份数。与股份购买型激励方式相比，其优点是CEO不必有任何支出。但值得注意的是，这时股利率的高低将影响CEO的收入，因为CEO在考察期内没有股利收入，这样，股利的多少就与期末CEO的报酬成反比。为了避免CEO出于个人收入的考虑操纵股利率，有两种补救办法：向CEO额外支付按虚拟股份数计算的考察期内的全部股利，可以按年支付，也可以期末一次性支付。如上例中的CEO采用虚拟股份时，期末净资产增值收入为$6100，即（16.1-10）1000，加上5年中的股利收入$6100，总收入

33、为$12200；将收入公式略加修改，得（每股资产加股利的期末值-期初值）虚拟股份数，那么CEO的收入仍为$12200，即（22.2-10）1000。 3、组组合收入入激励方方案。由由于每种种方案都都有各自自的侧重重点，而而重视一一方面就就可能会会忽视另另一方面面，所以以采用单单一方案案的激励励效果往往往不理理想，而而采用复复合方案案，比如如将一个个与市场场相关的的方案和和一个与与市场无无关的方方案组合合起来，在在保持它它们各自自侧重点点的同时时，使它它们的缺缺点相互互抵消，效效果会比比较理想想。组合合的方式式有两种种：平行组组合，即即同时采采用两个个相互独独立的方方案A和方案案B ，一一个方案

34、案的执行行不影响响另一方方案。联动组组合，即即同时采采用方案案A和方案案B，但执执行时只只能选择择其中之之一。例例如，由由执行价价为$550，共共10000股的的ISOO方案和和每单位位$500，共10000单单位的PPU方案案构成的的联动组组合方案案，当CCEO每每执行IISO方方案1股期权权，PUU 方案案就相应应减少11单位，如如果该CCEO决决定在期期末执行行PU方案案，ISSO方案案届时即即告作废废。下面就以以一个SSAR方方案和一一个虚拟拟股票型型BVSS方案为为例说明明组合方方案的设设计。设两个方方案的考考察期均均为5年。方方案设计计的初衷衷是：如如果公司司发展情情况正常常，也就

35、就是说，EPS年增长10%，则CEO在期末获得长期激励收入$20万。假设市盈率始终为10倍，按正常情况预计的有关数据如表5所示。如单独采用SAR方案，CEO应在期初被授予期权18180股，即20000/（29.2-18.2），执行价为$18.2。如单独采用虚拟BVS方案，CEO应在期初被授予虚拟股份16400股，即200000/（22.2-10），执行价$10，该虚拟BVS方案是以每股净资产加股利标准计算。如采用平行组合方式，按两方案各提供$10万设计，结果如表6所示，那么期初同时授予SAR090股和虚拟BVS8200股，这是两个各自独立的方案。如采用联动组合方式，CEO同时被授予SAR181

36、80股和虚拟BVS16400股，但两个方案相互排斥。譬如说，CEO在2年后执行SAR5000股，占全部SAR股数的27.5%，这时BVS 要相应减少为11890股，即16400（1-27.5%）。(见表)五、延期期收入在前面的的介绍中中我们假假设CEEO的报报酬都是是立即支支付的。但但实际情情况可能能是，CCEO当当前应获获得的部部分收入入被推迟迟到以后后若干年年内分期期支付，这这就是延延期收入入。 1、延延期支付付的对象象通常是是部分底底薪和短短、长期期激励收收入。典典型的情情况如：CEOO当年收收入的220%或或$100万之较较大者由由公司立立即支付付，其余余则延期期支付。这这样，CCEO

37、每每年至少少会有$10万万的自由由支配收收入。显显然，延延期收入入越多，CEO感受到的压力就越大。 2、延延期支付付的起始始有3种选择择：从当年年开始；若干年年后开始始；CEOO离任后后开始。 3、关关于延期期支付期期限。底底薪和短短期激励励收入的的拖延期期限要短短些，如如在3年内平平均支付付。长期期激励收收入的延延付期限限可以很很长，一一般在110年以以上的期期限内平平均支付付。 4、延延期收入入通常是是非积累累（noonfuundeed）和和不合格格的(noonquualiifieed)。非非积累的的含义是是公司只只是向CCEO作作出支付付承诺，而而没有划划定一块块相当于于延期收收入的资资

38、产专门门用于未未来支付付。这意意味着CCEO即即使在离离任后，其其收入仍仍要承受受公司的的破产风风险。不不合格的的含义是是指这一一延期安安排不符符合有关关税收优优惠的规规定，但但由此也也会获得得很大的的设计自自由，因因为为获获得税收收优惠要要遵守很很多繁琐琐的规定定。 5、延延期收入入可能是是可丧失失(foorfeeitaabldd)或不不可丧失失(noonfoorfeeitaablee)。可可丧失是是指CEEO只有有达到一一定工作作年限后后才能获获得全额额的延期期收入，而而且还规规定，若若CEOO离任受受雇于与与原公司司有竞争争关系的的新公司司，延期期收入将将被取消消，这就就是所谓谓的“金手铐铐条款”（Golldenn Haandccufffs）。若若无上述述规定就就称为不不可丧失失。可以以想象，可可丧失规规定较常常见。 6、延延期收入入一般会会转换为为公司股股票，每每年向CCEO支支付股票票或相当当于当年年市价的的现金。一一个非常常清晰的的思路就就是使CCEO在在离任后后继续与与公司成成为利益益共同体体。这样样，CEEO就会会清醒地地认识到到：自己己作出的的决策不不仅要着着眼于其其任期内内的公司司业绩，更更要考虑虑在离任任后对公公司业绩绩的影响响。