组织行为学培训知识点14029.docx

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1、第1章 什么么是组织织行为学学 一、管管理者做做什么管理者通通过别人人来完成成工作，他他们做出出决策、分分配资源源、指导导别人的的活动从从而实现现工作目目标。 1.管管理者的职职能 20世世纪初，法法国工业业家亨利利法约尔尔(Heenrii Faayoll)提出出，所有有的管理理者都发发挥五种种职能：计划、组组织、指指挥、协协调和控控制。今今天这些些职能简简化为四四种：计计划、组组织、领领导和控控制。(1)计计划 计划活活动就是是要设定定或明确确组织的的目标，制制定实现现组织目目标的途途径或方方案。(2)组组织 为了实实现计划划活动所所预定的的目标，实实施计划划活动制制定的行行动方案案。 (3

2、)领导管理者就就运用各各种适当当的方法法，去影影响组织织的成员员，努力力营造起起一种使使组织中中的成员员能够全全心全意意、士气高高昂地为为实现组组织目标标而努力力奋斗的的氛围，以以便使管管理的领领导职能能得到更更大的发发挥。(4)控控制 为了确确保组织织目标的的顺利实实现，组组织的管管理者从从头到尾尾地对组组织各项项活动的的进展情情况进行行检查，一一旦发现或或预见问问题后就就要及时时采取措措施予以以纠正，以以保证组组织活动动按计划划进行。2. 管管理者的的角色20世纪纪60年年代末，麻麻省理工工学院（MMIT)的研究究生亨利利明茨伯伯格对55位高层层经理进进行了一一项精心心研究，明明茨伯格格得

3、出结结论：管理者者扮演着着10种种不同的的但又互互相关联联的角色色。这110种角角色可以以归纳为为三大类类：人际际角色、信信息传递递者角色色以及决决策角色色。 (1)人际关关系方面面的角色色 人际关关系角色色指所有有的管理理者都要要履行礼礼仪性和和象征性性角色。(2)信信息传递递方面的的角色 信息角角色是指指所有的的管理者者在某种种程度上上，都从从外部的的组织或或机构接接受和收收集信息息。 (3)决策制制定方面面的角色色 在决策策角色中中，管理理者处理理信息并并得出结结论。 亨利明茨伯伯格界定定的100种管理理角色如如表1.1所示示。表1.11 明茨茨伯格界界定的管管理角色色角色描述范例人际角

4、色色头面人物物象征性的的首脑，需需要完成成法律性性或社交交性的例例行工作作庆祝大会会；状况况查询；签署法法律文件件领导者负责激励励和指导导下属针对下属属管理的的所有活活动联络人维持与外外部保持持联系的的社交网网络，以以获得好好处和信信息感谢信，外外部董事事工作信息传递递角色监控者接受各种种各样的的信息，作作为组织织内外信信息的神神经中枢枢处理各种种信件与与接触，其其主要目目的在于于收集信信息传播者把从外部部或下属属那里获获得的信信息传递递给组织织中的其其他成员员处于信息息交流的的目的，把把信件转转发给组组织；涉涉及向下下属传递递信息的的各种言言语交流流发言人向外界发发布组织织的计划划、政策策、

5、行动动和结果果的信息息，以组组织所属属行业专专家的身身份出现现董事会议议；向外外界发布布信息决策角色色创业者从组织和和环境中中寻找机机会，推推动能够够带来变变革的方方案制定战略略，组织织推动或或设计改改进方案案的研讨讨会混乱处理理者当组织面面临重大大的、意意外的混混乱时，负负责采取取正确的的行动针对混乱乱和危机机制定战战略和召召开研讨讨会资源分配配者做出或批批准组织织中的重重大决策策制定提成成，寻求求权威，做做出预算算，安排排下属的的工作谈判者在主要的的谈判当当中代表表组织行行使责任任合同谈判判 3. 管理理者的技技能 罗伯伯特卡茨(Robbertt Kaatz)提出了了三种基基本的管管理技能

6、能：技术术技能、人人际技能能和概念念技能。 (11)技术术技能 技术术技能，指指为了完完成或理理解一个个组织的的特定工工作所必必需的技技能，也也就是业业务方面面的技能能。 (22)人际际技能 人际际技能，指指与组织织单位中中上下左左右的人人打交道道的能力力。 (33)概念念技能 概念念技能，指指对事物物的洞察察、分析析、判断断、抽象象和概括括的能力力。 4. 有效效的管理理活动与与成功的的管理活活动 (11)有效效的管理理活动 其是是根据管管理者的的工作绩绩效的数数量和质质量以及及他们下下属的满满意程度度和承诺诺程度来来界定的的。对于于有效的的管理者者，沟通通时间所所占比例例最大，社社交时间间

7、所占比比例最小小。 (22)成功功的管理理活动 其是是根据管管理者在在组织中中的晋升升速度来来衡量的的。对于于成功的的管理者者，社交交时间所所占比例例最大，人人力资源源管理的的时间所所占比例例最小。 5. 有关关管理者者工作的的总结 贯穿穿于管理理者的职职能、角角色、技技能和活活动中有有一条共共同的主主线：这这些观点点都认识识到对人人的管理理的极端端重要性性。不管管它被称称为“领导职职能”、“人际交交往的角角色”、“人际技技能”，还是是被称为为“人力资资源管理理、沟通通及社交交活动”，显而而易见，管管理者要要想在工工作中有有效而且且成功，就就必须开开发自己己的人际际交往技技能。二、了解解组织行

8、行为学1. 组组织行为为学 组织行行为学是是一个研研究领域域，它探探讨个体体、群体体以及结结构对组组织内部部行为的的影响目的是是应用这这些知识识改善组组织绩效效。 这一概概念包括括以下含含义： (1)组织行行为学研研究的对对象是人人的行为为的规律律性，但不是是研究人人的一般般行为规规律，而而是集中中研究在在各种工工作组织织中的人人的行为为规律。 (2)组织行行为学是是综合运运用心理理学、社社会学、人人类学、生生理学、生生物学等等一切与与人的行行为有关关的学科科知识和和研究成成果，来来研究一一定组织织中人的行行为规律律的。(3)组组织行为为学不是是孤立地地，而是是系统地地研究一一个组织织中人的的

9、行为规规律的。(4)研研究组织织行为学学的目的的，不仅仅是要掌掌握组织织中人的的行为规规律，还要在在对组织织中人的的行为规规律认识识的基础础上，准准确地预预测人的的行为发发展趋势势，并采取取相应的的措施来来引导人人的行为为，控制制人的行行为。 2. 组织行行为学的的特点 (1)边缘性性、综合合性 组织行行为学是是一门多多学科、多多层次、相相互交叉叉和渗透透的边缘缘性、综综合性学学科。多学科科交叉性性。组织织行为学学综合应应用管理理学、心心理学、社社会学、人人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。多层次次性。多多层次性性主要表表现为，它它是一门门

10、综合研研究组织织中个体体、群体体和整个个组织的的行为的的发展规规律以及及它们与与社会环环境的关关系的知知识系统统。 (2)两重性性 组织行行为学又又是一门门具有两两重性的的学科。它它既具有有与组织织中人的的行为生生物性特特征相联联系的、反反映人的的行为一一般规律律的属性性即自自然属性性，又具具有反映映人的社社会活动动规律的的社会属属性，即即阶级性性。这种种两重性性来自于于三个方方面：来自多多学科性性。来自组组织行为为学的研研究对象象“人”本身的的两重性性。 来自管管理的两两重性。(3)实实用性组织行为为学相对对于心理理学、社社会学、人人类学等等学科来来说，它它是属于于应用性性科学。而而心理学学

11、、社会会学、人人类学是是属于理理论性科科学。这这些学科科是组织织行为学学的理论论基础。在在研究和和掌握了了组织中中人的规规律性后后，还要要进一步步研究评评价和分分析人的的行为的的方法，掌掌握保持持积极行行为、改改变消极极行为的的技术，目目的是紧紧密联系系组织管管理者的的工作实实际，提提高他们们的工作作能力，改善组织的工作绩效，因此说，它是一门实用性的科学。3. 用用系统研研究代替替直觉系统研究究指的是是通过对对事物之之间关系系的考察察，来试试图解释释其中的的原因和和结果，并并把结论论建立在在科学论论证之上上。4. 组组织行为为学的研研究方法法(1)案案例研究究法 该方方法是对对人、群群体或组组

12、织的经经历进行行深入调调查。它它是一个个叙述性性报告，通通常包括括历史背背景、存存在的几几个问题题、成就就、用于于解决问问题或产产生成就就的一些些资源，案例研究通常含有许多细节，如组织的财务报告或个人的工作经历。研究者通常通过观察该组织、索要文件及采访个人来进行案例研究。 (2)实地考考察法 该方法法指研究究者确定定想调查查的群体体，并通通过问其其成员一一系列的的问题来来收集数数据。这这一研究究设计可可能向销销售经理理寄调查查表、打打电话给给秘书或或去公司司采访团团队成员员。 (3)试验室室试验法法 该方法法设计建建立一个个人工环环境，使使研究者者可以控控制独立立变量，并并对相关关变量予予以度

13、量量。然后后即可评评估得出出来的数数据，看看几个变变量之间间有无关关系。 (4)现场试试验法 该方法法在试验验室之外外进行，具具体用在在各个企企业组织织中。(5)数数据采集集法 该方法一一般涉及及下列因因素组合合：意见见调查表表、采访访、观察察和非反反应性措措施。 5. 组织行行为学研研究的主主要内容容 (1)组织中中的个体体行为；(2)组织中中的群体体行为；(3)组织中中的领导导与决策策行为；(4)组织中中的激励励行为；(5)组织中中的工作作行为；(6)组织设设计与组组织发展展(变革革)；(7)组组织文化化与组织织建设。 6. 组织行行为学的的研究原原则 (1)客观性性原则；(2)发展性性原

14、则；(3)联系性性原则；(4)可控性性原则；(5)系统性性原则：(6)可研性性原则；(7)预测性性原则；(8)科学性性原则。 三、对对组织行行为学有有贡献的的学科 组织行行为学是是一门应应用性的的行为科科学，它它在众多多行为乖乖斗学分分支的基基础上建建立起来来。对它它有主要要贡献的的领域包包括心理理学、社社会学、社社会心理理学、人人类学和和政治学学。 (1)心理学学 心理学学是一门门对人和和其他动动物的行行为进行行测量和和解释，有有时还包包括对行行为进行行改变的的科学，它它关心的的是研究究和理解解个体的的行为。 (2)社会学学 心理学家家关注的的是个体体，社会会学家主主要研究究的是个个体在其其

15、中扮演演某种角角色的社社会系统统。也就就是说，社社会学研研究的是是与其他他人发生生联系的的人。 (3)社社会心理理学 社会心理理学属于于心理学学的领域域，但它它是心理理学和社社会学相相结合的的产物。它它关注人人与人之之间的相相互影响响。 (4)人类学学 人类学学是社会会认识人人类及其其活动的的研究。它它包括人人类的生生理特性性、进化化史、地地理分布布、群体体关系、文文化历史史和实践践。 (5)政治学学 政治学学尽管常常常受到到忽视，但但政治学学家对于于理解组组织行为为的贡献献是至关关重要的的。政治治学研究究在政治环环境中个个体和群群体的行行为，其具体体的研究究课题包包括：冲冲突的结结构、权权力

16、的分分配和人人们如何何为了个个人利益益而操纵纵权力。 四、组组织行为为学中没没有绝对对的真理理 几乎没没有简单单而普适适的原理理能够解解释组织织行为。人人类之所所以复杂杂是因为为他们各各不相同同，这使使得很难难总结出出简单准准确而且且广泛适适用的定定律。同同样情境境中两个个人的表表现常常常大不一一样；同同一个人人在不同同的情境境下行为为也会发发生变化化。 组织行行为学建建立在研研究的基基础上。但但不要寄寄希望于于发现许许多简单单而直接接的因果果关系。组组织行为为学理论论反映了了它所研研究的客客观事物物本身的的特性。人人是错综综复杂的的，所以以，用以以解释其其活动的的理论也也应该是是复杂的的。

17、五、组组织行为为学面对对的挑战战与机遇遇 1. 回应全全球化 组织不不再受到到国界的的制约了了。汉堡堡王归英英国公司司所有；麦当劳劳在莫斯斯科卖汉汉堡包；埃克森森一美孚孚虽然名名为美国国企业，但但它的营营业收入入中近775来来自美国国以外的的地区；以芬兰兰为基地地的电话话生产商商诺基亚亚，越来来越多地地从印度度、中国国和其他他发展中中国家招招募新员员工，其其位于赫赫尔辛基基的著名名的诺基基亚研究究中心的的非芬兰兰籍员工工的数目目已经远远远超过过了芬兰兰籍员工工。所有大大型汽车车生产商商现在都都在海外外生产轿轿车。例例如，本本田的汽汽车在俄俄亥俄生生产；福福特的汽汽车在巴巴西生产产；梅塞塞德斯和

18、和宝马的的汽车在在南非生生产。 这些例例子说明明，世界变变成了地地球村。与与此相对对应，管管理者必须能能够与来来自不同同文化的的人共同同工作。 2. 管理劳劳动力多多元化 劳动力力多元化化意味着着组织在在性别、种种族、国国籍方面面的构成成上越来来越多样样化。劳劳动力多多元化对对管理实实践的意意义重大大。管理理者需要要改变他他们的经经营哲学学，不应应把不同同群体的的员工作作为相同同的人来来对待，而而应承认认差异，并并以能够够保证员员工稳定定和提高高生产率率的方式式对差异异做出反反应。3. 改改善质量量和生产产率全面质量量管理通通过不断断改善所所有的组组织过程程，来永永久保持持顾客的的满意感感。质

19、量量管理对对组织行行为学意意义重大大，因为为它要求求员工重重新思考考他们所所做的工工作，更更多地参参与工作作决策。4. 回回应劳动动力短缺缺 在劳动力力短缺时时期，良良好的薪薪水和福福利将不不足以吸吸引并留留住有技技能的员员工。管管理者需需要在招招聘和留留人战略略上更为为深思熟熟虑。组组织行为为学可以以帮助管管理者设设计这些些内容。在在紧缺的的劳动力力市场中中，不理理解人类类行为和和不能恰恰当对待待员工的的管理者者，将会会面临无无人可管管理的风风险。 5. 改善顾顾客服务务组织行为为学可以以帮助改改善组织织的绩效效，可以以解释雇雇员的态态度及行行为与顾顾客满或或度的关关系。许许多公司司的失败败

20、都是由由于其雇雇员不能能令顾客客满意。然然而，组组织行为为学能提提供很多多指导以以帮助管管理人员员创造一一种文化化雇员员都友好好、有礼礼貌、易易接近、有有知识、能能够快速速响应顾客客需求并并且能够够自动自自发的去去做能使使顾客满满意的事事情。 6. 改改善人际际技能人际技能能对于管管理效果果是重要要的。其其可以帮帮助解释释和预测测工作中中人的行行为。 7. 授授权 管理者给给员工授授权，让让员工负负责自己己所做的的工作。这这样做的的同时，管管理者需需要学会会如何放放弃控制制，员工工需要学学会如何何对自己己的工作作承担责责任以及及如何做做出恰当当的决策策。 8. 应对“临时性性”“临时性性”的例

21、证证在企业业中随处处可见：工作不不断地被被重新设设计；工工作任务务越来越越多地被被灵活的的工作团团队来完完成；公公司越来来越依赖赖于“临时性性”员工；工作被分包包给其他他公司；养老金金计划也也被重新新制定，以便满足员工的工作变更之需。 今天的的管理者者和员工工都必须须学会应应对临时时性。他们们必须学学会在充充满灵活活性、自自发性和和不可预预测性的的环境中中生活。组组织行为为学的研研究在这这方面提提供了一一些重要要启迪，帮帮助管理理者更好好地理解解在一个个不断变变化的工工作环境境中，如如何克服服变革的的阻力，如如何更好好地创设设组织文文化，使使得组织织在变化化的环境境中茁壮壮成长。9. 激激发革

22、新新和变革革一个组织织的员工工可能是是创新和和变革的的推动力力，也可可能成为为绊脚石石。管理理的任务务是激发发员工的的创造性性并增强强其对变变革的容容忍性。组组织行为为学可以以提供丰丰富的观观点和方方法，帮帮助我们们实现这这些目标标。 10. 帮助助员工平平衡工作作与生活活的冲突突 多种因因素导致致了员工工的工作作和个人人生活之之间的界界限模糊糊：全球球化组织织的出现现意味着着其工作作没有停停止；先先进的通通信技术术使得员员工可以以在家里里、车里里等地方方工作；公司要要求员工工延长工工作时间间。 组织行行为学可可以给出出大量的的建议指指导管理理者设计计工作环环境和岗岗位，帮帮助员工工处理工工作

23、和生生活之间间的矛盾盾。11. 改善道道德行为为 道德困境境指的是是组织成成员需要要明白什什么是正正确的和和错误的的行为。管理者和和他们的的组织正正在从几几个方面面对此作作出回应应：撰写写和颁布布道德行行为法规规，以指指导员工工处理道道德困境境；安排排研讨会会、工作作坊和类类似的培培训课程程，努力改改善道德德行为；提供很很容易取取得联系系的内部部导师(很多情情况下是是匿名的的)，来来帮助员员工处理理道德问问题；为为那些揭揭发组织织内部不不道德活活动的员员工建立立保护机机制。 六、变变得有吸吸引力：开发组组织行为为学模型型基本的组组织行为为学模型型，见图图1.11。图1.11 基本本的组织织行为

24、学学模型模型中的的因变量量有：(1)生生产率关注的是是效果和和效率，从从学习影影响个体体、群体体及整个个组织的的效果和和效率的的因素，来来提高组组织的生生产率。(2)缺缺勤率缺勤率指指没有来来报到上上班的现现象。大大多数缺缺勤率对对组织的的影响是是消极的的，不过过一般来来讲，在在任何组组织中，只只有当缺缺勤程度度超出正正常范围围时，才才会对组组织的效效果和效效率造成成直接影影响。(3)流流动率流动率指指员工永永久的离离开一个个组织，这这可能是是主动行行为也可可能是非非主动行行为。 (4)组织公公民行为为组织公民民行为是是一种由由员工自自由决定定的行为为，它不不包括在在员工的的正式工工作要求求当

25、中，这这种行为为会促进进组织的的有效运运作和作作用。(5)工工作满意意度工作满意意度指员员工相信信自己理理应得到到的报酬酬与实际际得到的的报酬之之间的差差距。其其成为因因变量原原因：与与绩效有有关；组组织行为为研究者者的价值值偏爱。(6)模模型中的的自变量量个体水平平的变量量群体水平平的变量量组织系统统水平的的变量第2章 个体行行为的基基础 一、传传记特点点 传记特特点包括括员工的的年龄、性性别、婚婚姻状况况以及在在组织中中的任职职时间。 1年年龄 年龄与与工作绩绩效之间间存在着着重要的的关系：年龄越越太，越越不愿意意离开现现有的工工作岗位位。年龄龄与缺勤勤率之间间存在负负相关。 2性性别 有

26、研究究证据表表明，男男性与女女性之间间没有什什么重要要的差异异(如果果一定要要说有的的话)以以致于会会影响到到工作绩绩效。但但研究表表明女性性的缺勤勤率比男男性要高高。 3婚婚姻状况况 研究表表明，已已婚员工工与他们们的未婚婚同事相相比，缺缺勤率和和离职率率更低，对对工作也也更为满满意。 4任任职时间间 任职时时间与缺缺勤率呈呈负相关关；与离离职率呈呈负相关关；与满满意度呈呈正相关关。 二、能能力 能力指指个体能能够成功功完成工工作中各各项任务务的可能能性，它它是对个个体现在在所能做做的事情情的一种种评估。一一个人的的总体能能力可以以分为心心理能力力和体质质能力两两大类。 1心心理能力力 心理

27、能能力即从从事那些些心理活活动所需需要的能能力。智智力测验验主要用用于确定定个体总总体的心心理能力力。 2体体质能力力 体质能能力对于于那些技技能要求求较少而而规范化化程度较较高的工工作而言言，同样样是十分分重要的的。体质质能力主主要指身身体的力力量，例例如耐力力、爆发发力、手手指灵活活性、手手臂稳定定性、腿腿部力量量等。 3影影响能力力发展的的因素 (1)素质 素质指指个体天天生具有有的生理理特征。它它是能力力发展的的自然基基础。不不具备基基本的素素质前提提，就失失去了能能力形成成发展的的物质基基础，例例如，聋聋哑人不不会成为为演说家家，双目目失明者者不会成成为画家家，四肢肢残疾不不会成为为

28、外科医医生，这这就是素素质的制制约性。 (2)环境和和教育 环境和和教育是是人的能能力发展展的关键键性条件件。 社会环环境作为为外在的的条件，能能激励和和推动、压压抑和扼扼杀人的的能力的的发展。如如人类历历史发展展中的古古希腊，、文文艺复兴兴时期的的意大利利、188世纪的的法国，我我国“西南联联大”时期良良好的学学术环境境等，使使人的才才能充分分发挥，形形成群星星璀璨、人人才辈出出的局面面。教育在儿儿童能力力发展中中起主导导作用，不不仅使儿儿童学习习到知识识和技能能，而且且通过知知识技能能的传授授与掌握握，促进进了儿童童心理能能力的发发展，并并且这种种心理能能力成为为他们长长大成人人，在广广阔

29、的社社会实践践中施展展才能的的基础。即即使是职职业教育育、成人人教育以以至一般般意义上上的社会会教育，对对人的能能力再培培养、再再塑造都都起着非非常重要要的作用用。(3)社社会实践践在人的能能力发展展中，具具有决定定性意义义的因素素是社会会实践，能能力是人人在认识识和改造造客观世世界的实实践活动动中形成成和发展展起来的的。不同同职业的的社会实实践活动动，制约约着人们们能力发发展的方方向，不不同的实实践内容容向人们们的能力力提出不不同的要要求，丰丰富的社社会实践践使人们们的多种种能力得得以提高高和展现现。社会会实践又又为检验验人们的的各种能能力提供供了标准准。(4)其其他方面面营养状况况、个人人

30、的勤奋奋程度、个个人的爱爱好与兴兴趣，对对能力的的提高也也有重要要的影响响。4个体体的能力力差异在社会生生活中，人人的能力力差异是是多方面面的，主主要有以以下几种种：(1)能能力发展展水平的的差异 不同的的能力发发展程度度存在明明显的差差异。这这可以从从具有一一致标准准的一般般能力方方面来衡衡量。有有人智力力超常，有有人智力力低弱，多多数人处处于中间间状态。心心理学家家经过大大量研究究，基本本上得到到一个共共同的结结论：全全国人口口的智力力分布基基本上成成正态分分布，“两头小小”，即能能力低下下者、才才能卓著著者极少少；“中间大大”，一般般能力者者占绝大大多数。这这就是能能力差异异的常态态曲线

31、分分布。 (22)能力力类型的的差异 能力类类型的差差异指能能力质的的差异，主主要表现现在：能力的的知觉差差异反映映人们在在知觉方方面有分分析型、综综合型和和分析综综合型的的区别。分分析型者者对事物物细节感感知清晰晰，而对对整体感感知较差差；综合合型者则则正好相相反；分分析综合合型者兼兼而有之之； 能力的的记忆差差异主要要指人们们在表象象和记忆忆方面有有听觉型型、视觉觉型、动动觉型和和混合型型。听觉觉型者的的特点是是听觉。能力的的思维差差异是指指在思维维方面人人们有抽抽象思维维、形象象思维、逻逻辑思维维等区别别。 (33)能力力发展早早晚的差差异是指指个体能能力发展展的年龄龄阶段的的差异。 5

32、能力工作的的匹配 不同同性质的的组织工工作，不不同层次次的员工工需要有有不同的的能力。作作为管理理者，一一般必须须具备决决策能力力、人际际关系能能力、技技术业务务能力。但但处在不不同层次次的管理理者，对对上述三三种能力力要各有有侧重。担担任高层层职务的的管理者者应侧重重于决策策、计划划、智慧慧、协调调等组织织管理能能力；担担任基层层职务的的管理者者应侧重重业务、技技术、事事务性能能力，同同时他们们又都应应该兼顾顾协调人人际关系系的能力力。人的的能力与与工作、职职务应该该相匹配配，而不不能“高职低低能”，用庸庸才、蠢蠢才，造造成管理理低水平平，工作作低效率率。 三、学学习 学习习指由于于经验而而

33、发生的的相对持持久的行行为改变变。学习习是无法法直接观观察的，可可以看到到的是行行为的改改变。 学习的的特征：学习包包含了变变化这种变变化应该该是相对对持久的的；变化化一定是是行为上上，态度度和观念念的变化化不算；学习必必须包含含某种类类型的经经验。 1学习理理论(1)经经典条件件反射理理论的大大量研究究是200世纪初初俄国生生理学家家伊万.巴甫洛洛夫(llvann Paav-llov)进行的的，该理理论指个个体对那那些通常常并不产产生反应应的刺激激做出回回应、从从根本上上是建立立条件刺刺激与无无条件刺刺激之间间的联系系，当有有吸引力力的刺激激物与中中性刺激激物多次次相互匹匹配时，中中性刺激激

34、物就会会变成条条件刺激激物，因因而拥有有无条件件刺激物物的性质质。(2)操操作性条条件反射射理论是是哈佛大大学心理理学家斯斯金纳(B.FF.Skkinnner)提出的的，指被被期望的的、主动动的行为为带来了了奖励或或避免了了惩罚。该该理论认认为行为为是结果果的函数数，行为为结果是是否得到到强化影影响着这这一行为为重复的的可能性性，即强强化可以以巩固行行为并增增加其重重复的可可能性。(3)社社会学习习理论指指个体可可以通过过观察和和直接经经验两种种途径进进行学习习，其中中榜样的的影响是是该理论论的核心心内容，榜榜样对个个体的影影响包括括四个过过程：注注意过程程、保持持过程、动动力复制制过程、强强

35、化过程程。三者之间间的差异异为：经经典条件件反射是是被动的的，产生生于人们们对具体体的、可可识别的的事件作作出的反反应，可可以解决决一些简简单的反反射行为为。操作性条条件反射射指的是是主动的的或习得得的行为为，而不不是反射射性或先先天的行行为，而而且，在在具体行行为出现现之后如如果能提提供令人人满意的的结果，会会增加这这种行为为发生的的频率。社会学习习理论认认为个体体不仅通通过直接接经验进进行学习习，还通通过观察察或聆听听发生在在他人身身上的事事情而学学习，是是操作性性条件反反射的扩扩展，也也就是说说，该理理论也认认为行为为是结果果的函数数，不过过，其同同时还承承认观察察学习的的存在以以及知觉

36、觉在学习习中的重重要性。人人们根据据自己的的认知做做出反应应并界定定这一结结果，而而不是根根据客观观结果本本身做出出反应。2行为为塑造通过循序序渐进的的方式指指导个体体的学习习，塑造造个体的的行为，这这一过程程被称为为行为塑塑造。(1)行行为塑造造有四种种方法积极强化化、消极极强化、惩惩罚和忽忽视。强化程序序有两种种主要类类型：连连续的和和间断的的。其中中间断的的又分为为固定时时距、可可变时距距、固定定比例、可可变比例例。(2)行行为校正正典型的组组织行为为学校正正方案是是一个包包括五个个步骤的的问题解解决模型型：识别别关键行行为、开开发基线线数据、确确定行为为结果、开开发并实实施干预预策略、

37、评评估绩效效改善状状况。第3章 价值观观、态度度和工作作满意度度一、价值值观1价值值观代表表了人们们最基本本的信念念：从个个人或社社会的角角度来看看，某种种具体的的行为模模式 或存在在的最终终状态比比与之相相反的行行为模式式或存在在状态更更可取。其内涵可可以从以以下两个个方面来来解释：(1)价价值观决决定了事事物或行行为对于于个人是是否有意意义及重重要程度度如何。(2)价价值观具具有个体体性，每每个人都都有自己己的价值值观，每每个人的的价值观观都会有有所不同同。2价值值观的基基本特征征(1)价价值观是是事物价价值的主主观反映映。 (2)价价值观以以人的需需要为基基础。(3)价价值观是是一个具具

38、有不同同层次、不不同类型型的结构构系统。3价值值观的重重要性价值观从从整体上上影响一一个人的的态度和和行为。价值观的的影响表表现在：(1)影影响对其其他个人人及群体体的看法法，从而而影响到到人与入入关系；(2)影影响个人人所选择择的决策策和解决决问题的的方法；(3)影影响个人人对所面面临的形形势和问问题的看看法；(4)影影响工作作态度和和有关行行为的道道德标准准；(5)影影响个人人接受或或抵制组组织目标标和组织织压力的的程度；(6)影影响对个个人及组组织的成成功和成成就的看看法；(7)影影响对个个人目标标和组织织目标的的选择；(8)影影响组织织中激励励机制的的建立和和人力资资源政策策的制定定。

39、4价值值观的类类型(1)罗罗克奇价价值观调调查，这这项调查查问卷包包括两种种价值类类型：终终极价值值观和工工具价值值观。终极价值值观指的的是期望望存在的的终极状状态，是是人一生生中希望望实现的的最根本本的目标标，如舒舒适的生生活、成成就感、世世界和平平、平等等、自由由、快乐乐、自尊尊等等。工具价值值观指的的是人喜喜欢的行行为方式式或实现现终极价价值的手手段，如如勤奋工工作、胸胸怀开阔阔、 清洁、勇勇敢、宽宽容、富富于想象象力、顺顺从、负负责、自自律等等等；(2)美美国组织织行为学学家斯普普朗格尔尔最早对对人的价价值观进进行归类类，将价价值观分分为下列列六类：理性价价值观，以以知识和和真理为为中

40、心，强强调通过过理性批批判的方方式发现现真理。唯美价价值观，以以形式、和和谐为中中心，强强调对审审美、对对美的追追求。政治价价值观，以以权力地地位为中中心强强调权利利的获取取和影响响力。社会价价值观，以以群体他他人为中中心，强强调人与与人之间间友好、博博爱。经济价价值观，以以有效实实惠为中中心，强强调功利利性和实实务性，追追求经济济利益。宗教价价值观，以以信仰教教义为中中心，强强调经验验的一致致性及对对宇宙和和自身的的理解。5不同同文化下下的价值值观(1)霍霍夫斯泰泰德评估估文化的的构架此框架界界定了五五个维度度：权力距距离。指指一个国国家的人人民对于于机构和和组织内内权力分分配不平平等这一一

41、事实的的接纳和和认可程程度。它它的范围围从相对对平等(低权力力距离)到极端端不平等等(高权权力距离离)。个人主主义与集集体主义义。个人人主义指指的是一一个国家家的人民民喜欢以以个体为为单元活活动而不不是成为为群体成成员进行行活动的的程度。集集体主义义则与个个人主义义相反，它它等同于于个人主主义。生活数数量和生生活质量量。生活活数量指指的是人人们看重重积极进进取、金金钱及物物质的获获得与拥拥有、竞竞争的程程度。生生活质量量是指人人们重视视关系，并并对他人人幸福表表现出敏敏感和关关心的程程度。确定性性规避。一一个国家家的人民民喜欢结结构化而而不是非非结构化化情境的的程度。在在不确定定性规避避上得分

42、分高的国国家，人人们的焦焦虑水平平更高，它它表现为为更明显显的紧张张、压力力和攻击击性。长期与与短期取取向。生生活在长长期取向向文化中中的人们们，总是是想到未未来，而而且看重重节俭与与持久。而而短期取取向的人人们看重重的是过过去与现现在，强强调对传传统的尊尊重以及及社会义义务的履履行。(2)GGLOBBE评估估文化的的框架针对民族族文化的的差异，GGLOBBE工作作团队确确认了九九个维度度：决断性性。指一一个社会会鼓励人人们竞争争、对抗抗、不妥妥协、自自我肯定定，而不不是谦虚虚、平和和的程度度。这一一维度与与霍夫斯斯泰德的的生活数数量维度度相对应应。未来取取向。指指一个社社会鼓励励和奖励励未来

43、取取向行为为(如做做出规划划、投资资未来、延延迟满足足)的程程度。这这一维度度与霍夫夫斯泰德德的长期期短期期取向相相对应。性别差差异。指指一个社社会最大大化性别别角色差差异的程程度。不确定定性规避避。与霍霍夫斯泰泰德的界界定相同同，GLLOBEE团队把把这一概概念界定定为一个个社会对对社会规规范和程程序的依依赖，以以降低对对于未来来事件的的不可预预知性。权力距距离。与与霍夫斯斯泰德一一样，GGLOBBE团队队把它界界定为：一个社社会中，成成员预期期权力分分配的不不平等程程度。个人主主义/集集体主义义。与霍霍夫斯泰泰德的界界定一致致，即个个体受到到社会公公共机构构的鼓励励而融入入组织与与社会群群

44、体当中中的程度度。组内集集体主义义。它不不关注社社会公共共机构，这这一维度度包括，社社会成员员对于小小群体（诸诸如家庭庭、亲密密朋友圈圈、他们们所在的的组织）成成员身份份的自豪豪程度。绩效取取向。指指的是一一个社会会对群体体成员的的绩效提提高或绩绩效优异异给予鼓鼓励和奖奖赏的程程度。本人取取向。指指的是一一个社会会对于公公正的、利利他的、慷慷慨的、关关怀的、对对他人友友善的个个体给予予鼓励和和奖励的的程度。这这与霍夫夫斯泰德德的生活活质量维维度十分分类似。二、态度度态度是关关于物体体、人物物和事件件的评价价性陈述述，这种种评述可可以是赞赞同的，也也可以是是反对的的，它反反映了一一个人对对于某一

45、一对象的的内心感感受。1态度度的关键键成分：认知、情情感和意意向(1)态态度的认认知成分分认知指人人对事物物的看法法、评价价以及带带评价意意义的叙叙述。包包括个人人对某一一对象的的理解、认认识以及及肯定与与否定的的评价。(2)态态度的情情感成分分情感即人人对事物物的好恶恶，带有有感情色色彩和情情绪特征征。(3)态态度的意意向成分分意向即人人对事物物的行为为准备状状态和行行为反应应倾向。态态度不同同于行为为，但态态度含有有行为倾倾向，人人的行为为反映态态度。2态度度的类型型：工作作满意度度、工作作参与和和组织承承诺(1)工工作满意意度：指指个体对对他所从从事的工工作的总总体态度度。(2)工工作参与与：指测测量一个个人从心心理上对对其工作作的认同同程度以以及认为为他的绩绩效水平平对自我我价值的的重要程程度。(3)组组织承诺诺：指员员工对于于特定组组织及其其目标的的认同，并并且希望望保持组组织成员员身份的的一种心心态。3态度度的特征征(1)态态度的社社会性态度是主主体在长长期的生生活中，通通过与社社会的相相互作用用受社会会的影响响而逐步步形成的的。(2)态态度的针针对性态度具有有特定对对象，它它总是针针对某些些对象某一一个人、某某一个群群体或某某一状态态而产 生的的。(3)态态度的协协调性态度是由由认知、情情感和意意图三种