面试与招聘技巧5328.doc
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1、张晓彤 招聘与与面试技技巧第一讲 招聘为为企业带带来竞争争优势1.招聘聘如何为为公司带带来竞争争优势2.招聘聘流程及及可能的的误区3.内部部招聘与与外部招招聘第二讲 建立经经理必备备的招聘聘技能1.经理理怎样控控制招聘聘成本2.人力力资源部部和部门门经理的的职责3.为经经理建立立必要的的招聘技技能4.雇佣佣中的误误区分析析第三讲 职位分分析与职职位评估估(上)1.为什什么要进进行职位位分析2.工作作分析的的具体内内容第四讲 职位分分析与职职位评估估(下)1.工作作分析的的方法2.职位位评估的的内容第五讲 职位描描述及具具体操作作(上)1.什么么是职位位描述2.职位位说明书书的内容容(一)第六讲
2、 职位描描述及具具体操作作(下)1.职位位说明书书的内容容(二)2.工作作说明书书的注意意点3.职位位说明书书的衡量量标准4.职位位说明书书的写作作步骤第七讲 选才的的作用及及选才的的方式1.选才才如何给给公司带带来竞争争优势2.人力力资源部部和其他他部门的的职责3.面试试选才的的方式第八讲 面试的的流程及及注意的的事项1.求职职申请表表的重要要性2.行为为表现和和面试相相结合3.怎样样区分“事实”和“谎言”第九讲 面试的的目标和和面试的的围度1.面试试的目标标和围度度2.怎样样设定面面试计划划3.面试试前的准准备工作作第十讲 结构化化面试的的步骤及及技巧1.面试试准备的的技巧 2.面试试开始
3、的的技巧3.面试试中间的的技巧4.结束束面试的的技巧第十一讲讲 专业的的结构化化面试技技巧1.怎样样问行为为表现的的问题2.做完完整的行行为表现现记录3.倾听听时全神神贯注4.掌握握面试的的速度5.维护护候选人人自尊6.非语语言性暗暗示第十二讲讲 专业结结构化面面试后续续工作1.面试试之后应应该首先先进行评评估2.面试试打分中中可能出出现的误误区3.关键键职位合合格者的的心理测测评4.取证证的目的的及如何何进行取取证第1讲 招聘为为企业带带来竞争争优势【本讲重重点】招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势招聘的流流程及误误区内部招聘聘与外部部招聘【自检】您如何认认识招聘聘工作在在企业发发展中的的作用
4、?_一般人认认为,人人力资源源部的工工作中,招招聘最容容易:不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年人力力资源工工作的专专家认为为,招聘聘或选才才恰恰是是最难的的,招聘聘就像一一场冒险险、一场场赌博。一场不不正规的的招聘,例例如通过过见面、谈话来来确定人人选,这这种招聘聘的可信信度非常常低,只只有38%;再加加上心理理测评、取证,完完成整个个流程,这这样的成成功率也也只有66%。也就就是说,工工作做足足了才刚刚刚及格格。所以,整整个招聘聘与选才才的过程程就像打打仗一样样,要多多学一点点技能,把把这场战战斗做得得更专业业一些,才才能招到到更合适适的人选选。招聘如何何为企
5、业业带来竞竞争优势势人力资源源管理的的鼻祖Davve UUlriich曾经写写过一本本书,叫叫人力力资源冠冠军(Humman Ressourrce Chaampiion),在在这本书书里Davve UUlriich提出HR这么一一个词,就就是Humman Ressourrce的简称称,即人人力资源源。在此此之前,人人力资源源部门叫叫人事部部(Humman Mannageemennt)。Davee Ullricch说,什什么样的的公司能能赢?不是靠靠产品特特色,也也不是靠靠成本领领先,在在这个不不断变化化着的高高科技驱驱使下的的商业环环境中,发发现和留留住人才才将成为为竞争的的重点。正如体育育团
6、体积积极网罗罗最佳的的球员一一样,未未来的公公司、未未来的商商业组织织也将为为获得最最佳人才才而展开开激烈的的竞争,成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。人们为什什么找工工作“钱多事事少离家家近,位位高权重重责任轻轻”,这种种工作是是最理想想的,但但很少有有人能这这么幸运运。那么,人人们换工工作图的的是什么么?有人说,为为了一个个更好的的发展机机会;有人说,在在自己能能力实现现的同时时,获得得自身价价值的体体现;也有人说说,先满满足生存存的需要要,然后后有机会会再向前前发展根据马斯斯洛的人人类五个个需要层层次理论论,人的的需要从从低到高高依次为为
7、:生理理需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要、成就需需要即自自我实现现的需要要。也就是说说,人们们找工作作首先是是满足生生理的需需要,然然后是安安全需要要、社交交需要、尊重需需要,最最后是自自我实现现的需要要。如此此一步一一步地向向更高一一级阶段段迈进。招聘时要要注意哪哪些问题题面试中一一定要问问的问题题就是:你为什什么选择择我这个个公司?这可以以搜集一一线的资资料,可可以看到到你的公公司有哪哪些竞争争优势。你会发发现很多多候选人人都是因因为你的的公司所所在的行行业好,有有就业安安全感。还有就就是高工工资,然然后是有有股票期期权、有有参与授授权、培培训、技技能开发发、内部部提升的的机会,
8、公公正的绩绩效考核核系统及及公平的的待遇。另外,在在招聘的的时候挑挑选人才才的方式式和面试试的方式式,将直直接导致致人才愿愿不愿意意选择你你的公司司。【案例】某甲到一一家外国国公司面面试。面面试的主主考官是是一个外外国人,进进去之后后主考官官就对他他说:“谢谢你你今天来来参加面面试,我我一共问问你个问题题,请您您如实回回答。”10个问题题问完之之后,某某甲就想想:终于于轮到我我发问了了,我问问一问公公司的情情况吧。结果没没等他开开口,那那个外国国的主考考官就对对他说:“好,今今天面试试就到这这儿,谢谢谢你。你出去去吧,顺顺便把第第二个人人给我带带进来,好好不好?”某甲出出了大门门就想:你休想想
9、再让我我进这个个公司。为什么会会导致这这种情况况?就是是因为选选拔工作作做得不不够专业业,或者者说面试试的时候候伤了候候选人的的心,导导致了他他不愿意意来你的的公司。更有甚甚者,他他会带着着一腔怨怨气去跟跟他的朋朋友、客客户、亲亲戚、家家人诉说说。再过过分一点点,这个个案例碰碰巧落到到老师手手里,他他觉得这这个案例例十分典典型,就就把它带带到每一一个公开开课上。你的名名声就因因此扩散散得越来来越远。因此,提提醒经理理们注意:要把把招聘工工作做得得尽善尽尽美,这这其实是是在给你你的公司司添彩。部门经经理、直直线经理理(linne mmanaagerr),背背负着挑挑选候选选人、做做招聘决决定的重
10、重要职责责,所以以希望有有更多部部门经理理加强这这方面的的学习。【自检】根据你的的经验,列列举员工工在选择择工作时时所关心心的因素素。_【参考答答案】应聘者在在选择工工作时通通常关心心的是就就业安全全感、高高工资、股票期期权、参参与授权权、培训训和技能能开发、发展机机会、公公平待遇遇、信息息分享、激励机机制、岗岗位轮换换、长期期策略等等。有效的招招聘如何何给公司司带来竞竞争优势势_降低成成本支出出。招对对了人可可以降低低公司成成本,进进来以后后不用对对他再进进行培训训。_能吸引引到合格格人选。如果你你的招聘聘做得非非常专业业,自然然会吸引引合格的的人选。_降低流流失率。在招聘聘过程中中实话实实
11、说,通通过现实实的工作作预览来来降低流流失率。虽然有效效的招聘聘能给公公司带来来竞争优优势,但但在帮助助公司创创建一支支文化更更加多样样的队伍伍这一点点勿被忽忽略。【案例】英国有一一家轮胎胎公司,最最高的管管理层有有五个人人,他们们是同一一个大学学同一个个系毕业业的,大大学毕业业之后这这五个人人又考上上了同一一个大学学的MBA,然后后一起担担任这家家公司的的高级管管理人员员。平时时这五个个人都住住同在一一个小镇镇上,他他们去同同一个超超市买东东西,星星期日一一起去同同一个教教堂做礼礼拜。这这五个人人平日里里总是形形影不离离,他们们一起共共同构筑筑着生活活的理想想。不幸的是是,这家家公司后后来倒
12、闭闭了,这这五个人人也因此此丢了饭饭碗。实际上,这这五个人人中,其其他四个个人是另另外一个个人的翻翻版,他他们用同同样的声声音说话话,思维维方式和和行为模模式也极极为相似似,管理理理念也也差不多多。这种种倾向在在一个公公司里是是很危险险的,它它会使公公司的员员工品种种越来越越单一,而而且使公公司的整整体业绩绩下滑。所以,创创建文化化多样性性的队伍伍是重点点,但是是很多人人经常忽忽略这一一点。品品种单一一往往是是导致公公司失败败和经营营不下去去的关键键。招聘的流流程及误误区表1-11 招聘流流程表步骤1:识别工工作空缺缺工作职位位是否空空缺由部部门经理理确定。步骤2:确定如如何弥补补空缺招人是是
13、最简单单的方式式,但成成本高。因为,招招聘一个个员工不不只是加加一个人人,而是是增加了了一个人人力成本本。如果一个个新员工工的工资资是50000元,假假设这是是一家独独资企业业,那么么他的人人力成本本至少是是50000(1+334%)67000元,这34%是他的的福利、保险、公积金金等,所所以,为为了减少少成本,一一般在能能不招人人的时候候尽量不不招聘新新人。不招人也也有内部部解决办办法,比比如加班班、工作作重新设设计等。应急职职位、核核心职位位的招聘聘方法不不同。应急职位位就是这这个职位位是临时时应急的的,一般般是3个月、6个月或或更长一一些,但但一段时时间后这这个位置置就没有有了。这这样的
14、职职位可以以用临时时工、租租用某公公司的人人或者将将工作外外包出去去,这是很很省钱的的办法。核心职位位就是永永久性的的职位。这种职职位可以以采用内内部招聘聘和外部部招聘两两种办法法。这里,企企业经常常存在着着两种误误区:财务职职位当成成应急职职位。专专家认为为,财务务工作是是公司的的重要职职位,掌掌握内容容比较多多,因此此不要当当成应急急的职位位。核心职职位直接接使用外外部招聘聘。核心心职位空空出来时时,应该该让内部部的员工工提前三三天到一一周的时时间知道道情况,并并先让他他们来应应聘,如如果没有有合适人人选,再再到外面面招聘。如果直直接去外外面招人人,会让让员工误误解为上上级不重重视他,造造
15、成员工工流失率率上升。步骤3:辨认目目标群体体比如:招招初级的的工程师师就去大大学校园园招,招招高级的的副总裁裁要用猎猎头公司司。什么么样的群群体藏在在什么地地方,应应该心里里有数。步骤4:通知目目标群体体用打广告告、猎头头公司或或推荐等等手段通通知目标标群体。步骤5:会见候候选人收到简历历以后,对对候选人人进行约约见。内部招聘聘和外部部招聘内部招聘聘和外部部招聘各各有优劣劣,下面面以列表表的形式式进行比比较:表1-22 内外部部招聘渠渠道及优优缺点【本讲总总结】招聘是人人力资源源管理工工作最重重要的一一环,因因为人是是决定企企业竞争争力的核核心因素素,所以以正确地地选拔人人才可以以给企业业带
16、来竞竞争优势势。从事事招聘工工作有相相对固定定的流程程,也有有一些误误区,这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另外,从从事人力力资源管管理工作作,还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解。【心得体体会】_第2讲 为经理理建立必必备的招招聘技能能【本讲重重点】经理怎样样控制招招聘成本本人力资源源经理和和其他经经理的职职责为经理建建立必备备的招聘聘技能招聘中常常见的误误区【自检】部门经理理是公司司生产经经营的骨骨干,人人力资源源部是支支持部门门,在招招聘的工工作中要要对部门门经理进进行培训训,你认认为这项项工作是是否必要要?为什什么?_经理怎样样控制招招聘成本本通常部门门经理
17、都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好,人招招得越快快越好。因为招招聘的成成本不算算在人力力资源部部,而算算在每一一个用人人的部门门,所以以要尽量量省钱。如果一个个新员工工连试用用期都没没过就因因为某种种原因离离职,这这个职位位就会空空出来。再招一一个新人人补充,招招聘这个个新人所所用的广广告费用用、参加加招聘会会的费用用、猎头头费用,都都需要计计入这个个职位的的成本,这这个职位位的成本本必然会会很高。建议使用内部部员工推推荐的办办法,可可以很大大程度地地减少这这种情况况的出现现,这是是花钱最最少的招招聘方法法。花钱最多多的是使使用猎头头公司,猎猎头费用用通常是是这个职职位年薪薪的1/3。但一一
18、些关键键的职位位,比如如副总裁裁、高级级技术总总监,这这类人市市场上数数量不多多,用猎猎头公司司可以对对症下药药,保证证人员在在最短的的时间内内到位。所以,虽虽然猎头头费用很很贵,但但有时用用猎头公公司还是是很划算算的。人力资源源经理和和其他经经理的职职责通常,销销售、市市场部的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。财务老老催着交交各种各各样的报报表。人人力资源源部也是是这样,今今天要考考核,明明天要培培训,后后天要参参与面试试。其他他部门的的经理与与这两大大阵营老老是有许许多磨合合不了的的矛盾。针对这个个情况,不不妨来一一个预防防性管理理。就是是事先就就把责任任划分清清楚,这这样就可可以减
19、少少矛盾。一份清清晰的经经理指南南是最有有效的办办法,在在想不清清楚自己己职责的的时候,翻翻开一看看,可以以起到有有效的提提醒作用用。以下下是一份份招聘问问题上的的经理指指南:表2-11 经理指指南为经理建建立必备备的招聘聘技能在开招聘聘会之前前,人力力资源经经理一定定要把参参加招聘聘的经理理们召集集在一起起,花半半小时与与大家沟沟通,使使大家在在招聘中中用同一一个声音音说话。下面是是需要达达成统一一口径的的内容:1.如何何描述公公司的主主营业务务公司业务务中哪些些是可以以公开的的,哪些些是需要要保密的的,需要要公开的的业务也也要有重重点地选选择,并并且对外外口径一一致。2.可提提供事实实及数
20、据据的范围围就是什么么该说什什么不能能说。在在招聘过过程中,会会有一些些人是来来探听情情报的,有有猎头公公司、竞竞争对手手,还有有你的客客户。所所以要求求负责招招聘的人人绝不能能把一些些重要的的数据透透露给陌陌生人。大家要要达成一一致,统统一口径径。3.如何何描述公公司的历历史一定要实实话实说说,而且且使用统统一的年年数。比比如公司司有180年的历历史,原原来做什什么,后后来转向向什么,用用这种很很专业的的语言告告诉别人人,而不不用我们们成立几几十年了了,100多年了了,或者者几年了了等等模模糊的数数字。4.如何何描述空空缺职业业描述空缺缺职位的的时候,要要说这个个职位是是什么部部门,向向谁汇
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