企业薪酬体系与管理现状诊断卡13007.docx

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1、企业薪酬酬体系与与管理现现状诊断断卡张守守春工作作室 张守春工工作室成成立于220055年，有有知名薪薪酬专家家张守春春先生亲亲自领导导和执行行，针对对国内各各类型企企业进行行薪酬诊诊断与咨咨询管理理的专业业服务。张守春工工作室“企业薪薪酬体系系与管理理现状诊诊断卡”服务内内容：一、概述述本“诊断断卡”是张守守春工作作室在220066年正式式推出的的广受好好评的强强力服务务，为企企业提供供数据化化的企业业现有薪薪酬系统统、管理理现状的的问题诊诊断与分分析报告告。二、该诊诊断的操操作方式式登陆“张张守春工工作室”的网站站 m的首页页，下载载“3E薪薪资设计计Intternnet版版”，将贵贵企业

2、的的代表性性岗位的的名称与与实际数数据进行行输入。我们的顾顾问会根根据读取取到的该该数据，为为您计算算得到企企业现有有薪酬水水平的趋趋势，并并画出企企业现有有薪资标标准的柱柱状图。同时，登登陆该系系统后，您您将贵企企业各级级工资的的标准进进行录入入以后，可可以得到到贵企业业现有各各级薪资资标准的的结构柱柱状图以以及级差差、级幅幅度、重重叠度的的直观统统计与分分析。我我们将根根据上述述信息以以及结合合企业另另外提供供的现有有薪酬政政策，对对企业的的现有薪薪资趋势势、各级级级差、各级辅辅导标准准、重叠叠度情况况等现状状进行专专业诊断断，并给给出诊断断分析报报告。并并负责就就该报告告的内容容进行沟沟

3、通解释释。本工工作室的的顾问一一并也会会将对该该薪资等等级结构构的修改改优化建建议，在在分析报报告中一一并提交交给客户户，并给给予讲解解和沟通通。三、诊断断分析报报告 包括下述述十六项项以上内内容： 1、企业业薪酬总总体体系系的分析析评判，其其合理性性与欠缺缺处的分分析。 2、企业业薪酬在在外部均均衡性、内部均均衡性等等方面的的表现是是否科学学规范。 3、企业业现有薪薪酬曲线线的趋势势，及其其中存在在的问题题。 4、级别别数量设设计是否否合理。 5、不同同级别收收入差距距设计是是否合理理。 6、不同同级别的的幅度设设计是否否合理 7、不同同级别的的重叠度度设计是是否合理理 8、企业业给不同同业

4、绩的的个体（员员工）定定工资，为为新人定定工资的的方法政政策是否否得当，是是否有合合理标准准。 9、岗位位价值大大小评判判手段是是否科学学，岗位位测评中中的方法法方式错错误 10、高高于标准准的“红圈”特例情情况分析析。 11、低低于标准准的“绿圈”特例情情况分析析。 12、按按岗位价价值差异异来定薪薪酬系数数的问题题。 13、企企业的薪薪资水平平与市场场曲线及及市场薪薪资水平平的变化化趋势的的反应和和跟进情情况。 14、调调薪（晋晋升调薪薪、业绩绩调薪、结构化化调薪）现现存问题题。 15、奖奖金分配配的现存存问题。 16、现现有薪酬酬体系的的战略导导向型分分析。报告同时时提供企企业现在在薪酬

5、曲曲线的趋趋势，企企业现有有各级柱柱状图，红红圈绿圈圈情况，CCR及其其分析，等等等。下面是分分析报告告部分页页面：四、保密密承诺对于贵企企业的薪薪酬代表表性岗位位的数据据，会完完全保密密，并且且客户可可以随时时删除该该数据文文件。在在合同期期间或者者之后，“张守春工作室”及其顾问不得向他人披露客户所提供的一切书面、口头访谈信息等经营、运作、管理、决策、制度、技术等类信息，各种与咨询项目有关或者无关的商业秘密及其他未公开信息。在合同期间，未经客户事先书面同意，咨询顾问或咨询顾问的相关机构不得向任何第三者提供由本服务产生的或与本服务有密切联系的商品、产品或服务，违者追究相应责任。五、增值值服务凡

6、购买本本“企业薪薪酬体系系与管理理现状的的诊断卡卡”服务者者，均可可免费获获得下列列张守春春工作室室的产品品（光盘盘、工具具书）三三种。1、人人力资源源管理工工具书一一套100本（合计9985页页，166开本，零售价值650元）本套工具具书由资资深人力力资源管管理专家家张守春春编写而而成。书书中汇集集了大量量知名公公司（含含著名跨跨国公司司及国内内知名企企业）的的真实资资料、以以及著名名跨国管管理咨询询巨头的的人力资资源咨询询项目报报告。同同时还包包含了最最新、最最具操作作性的人人力资源源系统、方案、样例。其中很很多单个个文件的的价值就就在千元元以上。本工具具书为企企业提供供了一整整套专家家级

7、的人人力资源源管理解解决方案案，由于于本工具具书的系系统性、实用性性和可操操作性而而深受HHR们的的青睐。详细介介绍见附附件。2、33K绩效效考核培培训光盘盘（张，22天）张守春亲亲自讲授授。本光光盘是张张守春老老师现场场亲自讲讲授绩效效考核与与绩效管管理的两两天培训训课程实实录录像像，由本本“张守春春工作室室”拍摄制制度，VVCD光光盘（共共13张张）。其其中深刻刻讲述了了绩效考考核指标标设计的的全部技技术和目目标管理理与考核核、行为为考核等等内容，对对企业关关心的问问题如绩绩效考核核该怎么么做，考考核内容容该怎么么设计，总总经理、部门经经理该怎怎么为下下属设计计考核指指标与内内容，都都作了

8、极极强的清清晰的教教授，非非常便于于企业实实际操作作和掌握握。详细细介绍见见附件。3、非非人力资资源经理理的人力力资源管管理光光盘（两两天。VVCD版版9张/ DVVD版 2张，含含讲义775页，零售价价值5880元）张守春亲亲自讲授授。非人人力资源源经理（即即非人力力资源部部门的管管理人员员、总经经理）该该如何掌掌握实用用的面试试技巧、薪酬管管理知识识技术、考核指指标设计计技术、岗位说说明书撰撰写技术术，张老师在在本套光光盘中给给出了清清晰实战战的有力力讲授，内内容风趣趣幽默，深深受部门门经理的的欢迎。详细介介绍见附附件。 附件二、3KK绩效考考核培培训光盘盘张守春亲亲自讲授授。培训课程程大

9、纲如如下：第一部分分 “绩效管管理”对“绩效考考核”理念的的升华 人力资源源如何在在年初作作绩效管管理的动动员培训训（提供供相应PPPT.） 如何设计计全年绩绩效管理理体系和和政策 什么是KKPI，KKPI的的价值 传统KPPI之不不足与解解决方案案 KPI与与目标管管理、目目标考核核中的目目标的区区别 绩效考核核流程与与角色分分工 绩效考核核周期的的设计与与期望理理论 绩效考核核与人力力资源管管理其它它模块的的切合第二部分分：“平衡计计分卡”考核工工具 平衡计分分卡的引引出和发发展轨迹迹 平衡积分分卡四类类KPII指标之之战略进进步意义义，平衡衡积分卡卡对“目标管管理为主主线的绩绩效考核核”

10、的革新新 如何从SSWOTT分析推推出SSSF再到到平衡计计分卡四四类KPPI指标标（提供供并分析析来自IIT和制制造业的的实际案案例） 如何从企企业关键键成功因因素提取取关键业业绩指标标KPII 平衡计分分卡四类类考核指指标样例例 IT类企企业平衡衡计分卡卡考核实实例 平衡计分分卡是对对业务单单元还是是对针对对个人使使用，个个人又如如何考核核 演练：分分组设计计平衡计计分卡 如何实施施平衡计计分卡“个人绩绩效合约约” 在关键业业绩指标标之外，如如何辅助助性进行行目标管管理考核核第三部分分：在业业绩考核核以外，如如何对能能力素质质考核 如何建立立企业与与岗位核核心能力力模型(commpette

11、ncce mmodeel) 如何利用用commpettencce mmodeel以及及“行为考考核”来科学学地对“工作能能力”“工作作态度”等进行行考评 提供一套套commpettencce模型型库，以以及如何何在绩效效考核中中使用之之（演练练）第四部分分：个人人层面的的绩效考考核指标标设计工作作分析与与工作说说明书设设计 革新您的的工作说说明书与与业务流流程 搜集职位位分析信信息的方方法 访谈法提提问题库库，提供供大量样样例 问卷法设设计PAAQ (Possitiion Anaalyssis Queestiionnnairre) ，提供供高质量量问卷 描述职位位的方法法，工作作说明书书地几种

12、种模版 确定任职职者资格格 进行工作作职责设设计分配配的技巧巧，什么么是工作作职责丰丰富化，如如何作组组织结构构扁平化化 岗位描述述的难点点职责责描述使使用的“动词库库”，提供供一百多多个动词词与清晰晰定义 除了工作作说明书书以外，其其它四种种为个人人层面设设计考核核指标的的办法 如何提高高指标的的质量(SMAART 等)第五部分分：其它它有特色色的绩效效考核的的工具 比较法 尺度评价价表法 GRSS 如何考核核工作不不容易量量化的员员工，如如管理人人员 如何考核核部门间间的协作作 行为瞄定定等级评评价法BBARSS 行为观察察量表法法BOSS BSS考考核法 目标管理理MBOO第六部分分：“

13、绩效薪薪酬挂钩钩”与绩效效评估、绩效辅辅导 绩效考核核与薪资资挂钩的的几种方方法，年年度绩效效调薪矩矩阵的设设计 如何提高高绩效评评估的质质量 减减少人为为扭曲 工作辅导导与如何何激励 纠正员工工行为的的besst原则则 如何制作作绩效改改进计划划 如何做绩绩效面谈谈（精彩彩有趣演演练） 业绩排行行、职业业发展、晋升、公司股股份分配配、旅游游、加薪薪、福利利建设、特殊成成就、业业绩奖励励、社会会地位等等激励手手段研讨讨第七部分分 绩效管管理热点点问题解解决 评估结果果如何与与培训、职业生生涯规划划挂钩 企业绩效效考核实实例分析析附件三、非人人力资源源经理的的人力资资源管理理培训训光盘张守春亲亲

14、自讲授授。内容容包括：第一部分分：什么么是人力力资源管管理，与与部门经经理有何何关系 部门经理理需要知知道的人人力资源源管理概概念及其其四种主主要职能能 人力资源源管理是是谁的责责任，部部门经理理如何扮扮演所在在部门的的“人力资资源经理理”角色 人力资源源管理与与人事管管理的区区别 现代企业业人力资资源管理理如何为为企业战战略服务务，人力力资源管管理在企企业中的的角色定定位 人力资源源管理与与部门业业务管理理之间的的关系第二部分分：部门门经理如如何为下下属确定定工作职职责 搜集和整整理下属属工作职职责信息息的方法法 为下属描描述岗位位职责的的八个要要点 描述岗位位职位应应遵循的的基本原原则 工

15、作说明明书在日日常部门门管理工工作中的的运用 如何明确确任职者者资格 描述下属属职责的的1000个动词词与练习习第三部分分：部门门经理如如何在面面试中识识别人才才（选人人） 选拔优秀秀的下属属最重要要的是把把握住什什么? 部门经理理作为面面试考官官，应该该具备的的素质要要求，面面试场所所布置艺艺术 如何在面面试中建建立良好好氛围的的三招 部门经理理在面试试开始时时要做的的六件事事 了解人才才招聘的的主要渠渠道，各各种渠道道有哪些些不同的的优缺点点? 人才招聘聘面试、评价、录用的的流程认认知 如何与应应聘者就就工资“侃价” 招聘中人人力资源源部门与与部门经经理的具具体分工工 招聘中常常见误区区及

16、避免免方法 资格审查查法经历评评价法笔迹分分析法心理测测试法情景模模拟法 部门经理理如何科科学地对对应聘者者的对“工作能能力”进行考考评 如何推进进面试深深度?如如何观察察与鉴别别真伪?如何攻攻破“阵脚”? 面试中非非语言信信息的获获得与分分析，如如何改善善面试技技巧? 结构化面面试问话话大纲的的制定方方法、老老师示范范，学员员分组作作业。 如何通过过应聘者者的经历历分析应应聘者第四部分分：部门门经理如如何用薪薪酬激励励下属（留留人） 公司薪酬酬体系设设计的基基本思路路 部门员工工“薪酬公公平性”对部门门管理的的戏剧化化影响（案案例） 下属员工工对薪酬酬在意哪哪三个方方面 部门经理理如何参参与

17、协助助人事部部为一种种岗位和和员工确确立薪资资水平 部门经理理如何对对下属进进行业绩绩调薪和和晋升调调薪 部门经理理如何给给下属按按业绩和和岗位重重要性分分配奖金金 四种衡量量岗位价价值方法法第五部分分：部门门经理如如何考核核和调动动下属（用用人） 部门经理理为什么么要了解解绩效考考核 什么是绩绩效管理理，它与与绩效考考核有何何不同 绩效考核核的三大大目的，公公司为什什么要进进行绩效效管理与与考核，其其重要性性 绩效管理理在人力力资源管管理中的的地位与与作用 绩效考核核与人力力资源管管理其它它模块的的切合 部门经理理要掌握握的绩效效考核流流程 部门经理理与人事事部门在在考核中中的不同同角色分分

18、工 什么是KKPI，KKPI的的价值 KPI指指标如何何提炼？ 如何把公公司的战战略转化化为可考考核的KKPI指指标 部门经理理如何运运用“平衡计计分卡”全面考考核部门门和下属属 平衡计分分卡四类类考核指指标样例例 部门经理理如何为为下属设设定任务务和选择择目标 如何对目目标和任任务进行行分解，如如何实现现公司到到部门到到个人的的目标分分解 SMARRT原则则认知 部门经理理如何考考核不好好量化的的岗位：行为瞄瞄定等级级评价法法BARRS 行为观察察量表法法BOSS 在业绩考考核中，如如何对能能力态度度素质考考核 绩效评估估、绩效效辅导 工作辅导导与如何何激励 纠正员工工行为的的besst原则则 如何制作作绩效改改进计划划 如何做绩绩效面谈谈（精彩彩有趣演演练） 如何使用用绩效考考核结果果与薪酬酬、奖金金、晋升升挂钩 绩效考核核如何制制定与实实施？第六部分分：部门门经理如如何用职职业生涯涯规划如如何留住住企业优优秀员工工（留人人） 认识生命命周期与与个人职职业生涯涯与人的的需求满满足关系系 员工跳槽槽的主要要原因分分析 遇上员工工跳槽的的主要对对策 部门经理理减少员员工非正正常流动动的有效效策略 部门经理理面对员员工跳槽槽的有效效措施