人力资源企业人力资源助理师培训6314.doc

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1、相关知识识和能力力要求第一章 人力资资源规划划辅导练习习二、简答答题1简述述工作岗岗位分析析的作用用。（1） 岗位分析析为企业业选拔、任用合合格的员员工奠定定了基础础。（2） 岗位分析析为员工工考核、晋升提提供了依依据。（3） 岗位分析析成为企企业改进进岗位设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。（4） 岗位分析析是企业业制定有有效的人人力资源源计划，进进行人才才预测的的重要前前提。（5） 岗位分析析是岗位位评价的的基础，而而岗位评评价又是是建立、健全企企业薪酬酬制度的的重要步步骤。因此，可可以说，岗岗位分析析为企业业建立较较为公平平合理的的薪酬制制度提供供了前提提条件。2简述述工作扩扩大化与

2、与工作丰丰富化的的区别。工作扩大大化和工工作丰富富化虽然然都属于于改进岗岗位设计计的重要要方法，但但两者存存在明显显差异。工作扩扩大化是是通过增增加任务务、扩大大岗位任任务结构构，使完完成任务务的形式式、手段段发生变变更；而而工作丰丰富化是是为员工工提供获获得身心心发展和和趋向成成熟的机机会，充充实工作作内容，促促进岗位位工作任任务的完完成，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高、全面面发展。3简述述工作岗岗位分析析准备阶阶段需要要解决的的问题。在工作岗岗位分析析的准备备阶段，主主要解决决以下几方方面的问问题：（1） 根据工作作岗位分分析的总总目标、总任务务，对企企业各类类岗位的的现状进进行初步

3、步了解，掌掌握各种种基本数数据和资资料。（2） 设计岗位位的调查查方案。明确岗岗位调查查的目的的；确定定调查的的对象和和单位；确定调调查项目目；确定定调查表表格和填填写说明明；确定定调查的的时间、地点和和方法。（3） 做好员工工的思想想工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好好合作关关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。（4） 根据工作作岗位分分析的任任务、程程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐渐渐完成。（5） 组织有关关人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。必要要时可先先对若干干个重点点岗位进进行初步步调查

4、分分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。4简述述企业定定员管理理的作用用。（1） 合理的劳劳动定员员是企业业用人的的科学标标准；（2） 合理的劳劳动定员员是企业业人力资资源计划划的基础础；（3） 科学合理理定员是是企业内内部各类类员工调调配的主主要依据据；（4） 先进合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。5简述述企业定定员的原原则。（1） 定员必须须以企业业生产经经营目标标为依据据；（2） 定员必须须以精简简、高效效、节约约为目标标；（3） 各类人员员的比例例关系要要协调；（4） 要做到人人尽其才才、人事事相宜；（5） 要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境；（6） 定员

5、标准准应适时时修订。三、计算算题 1某车车间某工工种计划划在20007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其其单台工工时定额额分别为为20、30、40、50小时，计计划期内内定额完完成率为为125，出出勤率为为90，废废品率为为8，计计算该车车问该工工种的定定员人数数。 22影某某医务所所连续十十天的就就诊人数数如下表表所示，已已知医务务人员接接待每位位病人的的平均时时间为15分钟，医医务人员员的时间间利用率率为85，求求：(1)在保证95可靠靠性(一16)的前提提下，该该医务所所每天的的就诊人人数上限限； (22)需要安安排的医医务人员员数量。就诊人人数统计

6、计表1解：2.解：（1）根根据十天天内的就就诊统计计数据，可可求得每每天的就就诊人数数的均值值和标准准差如下下：123（人人次）8.4478(人次)且已知保保证95%可靠性性前提下下,1.66所以，医医务所每每天就诊诊人数的的上限为为：11231.6681355.81366(人次)（2）除了必要要的医务务人员外外，还应应该按照照一定比比例配备备辅助人人员和勤勤杂人员员（此处处各配备备1人）。同时考考虑到医医务人员员需要值值夜班，应应再增加加1名医务务人员，因因此，该该医务所所需要安安排的医医务人员员数量为为：5218人。 四、案例分分析题 1李明是是国企M公司的的人事主主管。在在逐步认认识到实

7、实行规范范化、现现代化人人力资源源管理的的重要性性后，她她决定在在企业内内开展岗岗位规范范工作，进进行工作作岗位分分析，编编制全公公司职工工的工作作说明书书，以求求为公司司人力资资源管理理的各环环节打下下一个良良好基础础。另外外，作为为国企的的人事主主管，她她此举还还有一个个最直接接的目的的，就是是想以此此淘汰掉掉一大批批不合格格的人员员：谁不不能达到到工作说说明书的的要求，就就老老实实实地下下岗。但但这项工工作该如如何进行行呢?李明先先是联系系了几家家人事咨咨询公司司，但几几次电话话后，她她觉得这这些咨询询公司的的要价是是公司领领导无法法接受的的。自己己做呢?人事部部算上李李明只有有三个人人

8、，并且且她们都都没有专专业学历历。李明明该如何何做呢? (1)你同意意李明的的做法吗吗? (2)如果同同意，请请你帮李李明设计计工作岗岗位分析析的步骤骤和程序序。答：（11）同意李李明的做做法。工工作岗位位分析是是对企业业各类岗岗位的性性质、任任务、职职责、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析与研研究，并并由此制制订岗位位规范、工作说说明书等等人力资资源管理理文件的的过程。（2）工工作岗位位分析的的步骤和和程序：第一步，准准备阶段段 根据据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基

9、本数据据和资料料。 设计计岗位调调查方案案。 明明确岗位位调查的的目的。 确确定调查查的对象象和单位位。 确定调调查项目目。 确定调调查表格格和填写写说明。 确定调调查的时时间、地地点和方方法。 为了了搞好工工作岗位位分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。根据工工作岗位位分析的的任务、程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。 组织织有关人人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。第二步，调调查阶段段 该阶段的的主要任任务是根根

10、据调查查方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。在在调查中中，灵活活运用访访谈、问问卷、观观察、小小组集体体讨论等等方法，广广泛深入入地搜集集有关岗岗位的各各种数据据资料。对各项项调查事事项的重重要程度度、发生生频率详详细记录录。第三步，总总结分析析阶段 该阶段首首先对岗岗位调查查结果进进行深入入分析，采采用文字字图表等等形式作作出归纳纳、总结结。对岗岗位的特特征和要要求作出出全面深深入的考考察，充充分揭示示其主要要任务结结构和关关键影响响因素，并并在系统统分析和和归纳总总结的基基础上，撰撰写工作作说明书书、岗位位规范等等人力资资源管理理的规章章制度。 2顺达机机械公司司由于销销售额减减

11、少而费费用没有有降低，导导致公司司上半年年发生了了亏损。公司总总经理郭郭福在没没有与任任何人商商量的情情况下，决决定在全全公司范范围内裁裁员，所所有部门门都必须须裁减10的员员工。这这招致了了新盈利利部门主主管麦坚坚的强烈烈反对，并并扬言要要是非得得裁员，就就从他开开始。麦麦坚主管管的部门门是公司司最赚钱钱的部门门，解雇雇他会给给公司的的经营带带来很大大的影响响。总经经理郭福福陷入了了困境当当中。 (1)该案例例中总经经理郭福福犯了什什么错误误? (2)请为总总经理郭郭福提出出脱离困困境的对对策。答：（11）总经经理郭福福错误在在于:没有对对公司人人力资源源费用进进行预算算审核和和支出控控制，

12、导导致销售售额下降降而费用用没有降降低； 面对对公司的的亏损，没没有与他他人探讨讨，更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动； 盲目目裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减10。（2）郭郭福摆脱脱困境的的对策：作为总经经理，郭郭福应进进行深入入分析，找找到真正正原因，并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议郭福采采取以下下措施。第一步，人人力资源源费用预预算的审审核审核人人工成本本预算。具体方方法是：注重内

13、内外部环环境变化化，进行行动态调调整；注注重比较较分析费费用使用用趋势；保证企企业支付付能力和和员工利利益。 审核人力力资源管管理费用用预算。首先要要认真分分析人力力资源管管理各方方面活动动及其过过程，然然后确定定需要哪哪些资源源、多少少资源给给予支持持（如人人力资源源、财务务资源、物质资资源）。第二步，人人力资源源费用支支出的控控制制定控控制标准准。这是是实施控控制的基基础和前前提条件件。人力资资源费用用支出控控制的实实施。将将控制标标准落实实到各个个项目，在在发生实实际费用用支出时时看是否否在既定定的标准准内完成成目标。差异的的处理。如果预预算结果果和实际际支出出出现差异异，要尽尽快分析析

14、差异出出现的原原因，要要以实际际情况为为准，进进行全面面的分析析，并做做出进一一步调整整，尽量量消除差差异。第二章 招聘与与配置二、简答答题什么叫做做公文筐筐测试?这种测测试方法法在操作作上应该该注意什什么问题题?答：公文文筐测试试(in-basskett teest)，也叫叫公文处处理。这这是被多多年实践践充实完完善并被被证明是是很有效效的管理理干部测测评方法法，是对对实际工工作中管管理人员员掌握分分析各种种资料、处理信信息以及及做出决决策等工工作活动动的集中中和抽象象。测试试在模拟拟的情境境中进行行。该情情境模拟拟的是一一个公司司在日常常实际中中可能发发生的或或者是经经常发生生的情境境，比

15、如如面临下下级的请请示、客客户的投投诉、同同级部门门的协助助请求、外部供供应商提提供产品品信息等等。提供供给应试试者的公公文有：下级的的请示、工作联联系单、备忘录录、电话话录音等等，除此此之外还还有一些些背景知知识 公司司基本情情况、市市场信息息、外部部各种环环境等。把这些些公文等等资料放放在一个个公文筐筐中，公公文筐测测试之名名就是由由此而来来。通过过测试指指导语的的说明，让让应试者者以管理理者的身身份假想想自己正正处于某某个情境境 常常常是模拟拟出一定定的危急急情况下下，完成成各种公公文的处处理。主主考官通通过观察察其处理理过程对对其个人人自信心心、企业业领导能能力、计计划能力力、书面面表

16、达能能力、敢敢担风险险倾向能能力、信信息敏感感性等实实际能力力做出判判断与评评价。操作过程程中应该该注意： 文文件编写写要逼真真；文件件的处理理难度要要有差异异，素材材要充分分；向应应聘者介介绍背景景情况；处理结结果交给给评价小小组；三、计算算题 11。 某公司司进行招招聘活动动，准备备招聘副副总经理理1人，生生产部经经理1人，销销售部经经理1人；副副总经理理应聘者者38人，参参加招聘聘测试25人，送送企业候候选3人，录录用o；生产产部经理理应聘者者19人，参参加招聘聘测试14人，送送企业候候选3人，录录用1人；销销售部经经理应聘聘者35人，参参加招聘聘测试29人，送送企业候候选3人，录录用1

17、人。招招聘经费费：广告告费20 0000元，招招聘测试试费15 0000元，体体格体检检费2 0000元，应应聘者纪纪念品1 0000元，招招待费3 0000元，杂杂费3 5500元，录录用人员员家属安安置费用用5 0000元。 求：总总成本效效用、招招聘录用用比、招招聘完成成比、应应聘比。 2。定某某企业有有赵、钱钱、孙、李四位位员工，需需要在一一定的生生产技术术组织条条件下完完成A、B、c、D四项任任务，每每位员工工完成每每项工作作所耗费费的时间间是不同同的，如如下表所所示。计算：根根据匈牙牙利法，四四位员工工与任务务之间应应该如何何配置才才能保证证完成任任务的时时间最短短。1解：招聘总成

18、成本2000000+1550000+20000+10000+330000+3550000+50000=495500(元)应聘人数数=388+199+355=922(人)总成本效效用=实际录录用人数数/招聘总总成本=2/4955000.44(人/万元) 招聘录用用比=录用人人数/应聘人人数=2/922.22%招聘完成成比=录用人人数/计划招招聘人数数=2/366.7%应聘比=应聘人人数/计划招招聘人数数=922/330666.77%2解：计算步骤骤如下：（1）建建立矩阵阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对对以上矩矩阵进行行行约减减，即每每一行

19、数数据减去去本行数数据中的的最小数数，得新新矩阵如如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第第一列和和第四列列都不含含“0”，因此此转入第第三步，进进行列约约减。（3）对对以上矩矩阵进行行列约减减，即每每一行数数据减去去本行数数据中的的最小数数，得新新矩阵如如下：404116120400208015（4）在在上述矩矩阵中画画“盖0”线。即即画最少少的线将将矩阵三三中的00全部覆覆盖住。“盖0”线只有3条，小小于矩阵阵的维数数4, 因此转转入第五五步,进行数数据转换换。 （5）数据据转换。上述矩矩阵中未未被“盖0”线覆盖盖的最小小数为1,将矩阵阵中未被被“盖0”线覆盖盖的

20、数减减去1, “盖0”线交叉叉点处的的数加1, 得新矩矩阵如下下：303106130401207004（6）在在上述矩矩阵中画画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小小于矩阵阵的维数数4, 因此转转入第七七步,进行数数据转换换。 （7）数据据转换。上述矩矩阵中未未被“盖0”线覆盖盖的最小小数为3,将矩阵阵中未被被“盖0”线覆盖盖的数减减去3, “盖0”线交叉叉点处的的数加3, 得新矩矩阵如下下：00373130104504001(8) 在上述述矩阵中中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等等于矩阵阵的维数数4，因此此转入第第九步，求求最优解解。(9) 求最优优解。 最后后一列只只含有一一个“0”，将该

21、该列中的的“0”打“”。 将第第三行中中另外一一个“0”打“”。 将第第一列中中另外一一个“0”打“”。 将第第一行中中另外一一个“0”打“”。 将第第二列中中另外一一个“0”打“”。 将第第四行中中另外一一个“0”打“”。 将第第三列中中另外一一个“0”打“”。最终结果果见以下下矩阵00373130104504001得到最优优解如下下：赵A；钱D；孙B；李C。对照工时时消耗表表，完成成任务的的总时间间为1096429四、改错错题 1在人人力资源源配置过过程中，要要遵循这这样一个个宗旨：没有无无用之人人，只有有没有用用好之人。配配置的根根本目的的就是要要为优秀秀人员找找到和创创造发挥挥作用的的

22、条件。企业推推行双向向选择、公开招招聘，就就是为许许多人才才提供适适合其发发展的工工作环境境和条件件。当然然，在配配置过程程中也要要认识到到：人与与人之间间在能力力特点和和能力水水平上都都是不同同的。要要将具有有不同能能力特点点和能力力水平的的人安排排到相应应特点和和水平的的职位上上，使个个人水平平与职位位要求相相适应，这这就是要要素有用用原理。每个人人都有长长处，也也有短处处，因此此要注意意互补原原理的运运用。不不管怎样样，群体体的整体体功能都都会得到到放大。当然，人人与工作作的匹配配不是绝绝对的，适适应也会会变成不不适应，这这就是弹弹性冗余余原理。人与事事配置过过程中，要要尽可能能满负荷荷

23、，这样样能够带带给工作作者一定定的紧迫迫性，变变压力为为动力，从从而达到到有效利利用。 请指出出上述描描述中存存在的五五处错误误，并予予以改正正。1答：（1）“配置的的根本目目的就是是要为优优秀人员员找到和和创造发发挥作用用的条件件”改为“配置的的根本目目的就是是要为所所有人员员找到和和创造发发挥作用用的条件件”。（2）“这就是是要素有有用原理理”改为“这就是是能位对对应原理理”。（3）“不管怎怎么样，群群体的整整体功能能都会得得到放大大”改为“群体的的整体功功能不都都会得到到放大，需需要互补补产生合合力”。（4）“这就是是弹性冗冗余原理理”改为“这就是是动态适适应原理理”。（5）“要尽可可能

24、满负负荷”改为“要尽可可能满负负荷，同同时不能能超越身身心极限限”。 2对对于企业业而言，工工作时间间组织的的主要任任务是建建立工作作班制，组组织好工工作轮班班以及合合理安排排工时制制度。企企业里的的工作班班制有单单班制和和多班制制两种。多班制制体现了了劳动者者在时间间上的分分工协作作关系。工艺过过程不能能间断的的，必须须实行轮轮班制。工作轮轮班制的的组织要要注意生生产的具具体情况况，以便便充分利利用工时时和节约约时间。五班轮轮休制是是以十天天为一个个循环期期，组织织五个轮轮班，实实行早、中、夜夜三班轮轮流生产产，并每每天安排排一个副副班，它它保证了了企业员员工某月月平均工工作时间间不超过过1

25、96个小时时。根据据企业实实际灵活活安排工工时制度度也是工工作时间间组织的的一项重重要内容容。我国国目前的的周制度度工时是是44小时。企业可可以根据据实际情情况实行行灵活的的工作时时间制度度，比如如弹性工工作制。这些对对提高员员工的工工作积极极性是有有帮助的的。 请指出出上述描描述中存存在的五五处错误误，并予予以改正正。答：（11）“多班制制体现了了劳动者者在时间间上的分分工协作作关系”改为“工作轮轮班制体体现了劳劳动者在在时间上上的分工工协作关关系”。（2）“工艺过过程不能能间断的的，必须须实行轮轮班制”改为“工艺过过程不能能间断的的，必须须实行多多班制”。（3）“工作轮轮班制的的组织要要注

26、意生生产的具具体情况况，以便便充分利利用工时时和节约约时间”改为“工作轮轮班制的的组织要要注意生生产的具具体情况况，以便便充分利利用工时时和节约约人力”。（4）“它保证证了企业业员工某某月平均均工作时时间不超超过196个小时”改为“它保证证了企业业员工某某月平均均工作时时间不超超过169个小时”。（5）“我国目目前的周周制度工工时是44小时”改为“我国目目前的周周制度工工时是40小时”。五、图表表分析题题1问题：(1)请请计算各各种招聘聘渠道的的招聘录录用比率率和实际际录用人人员的单单位成本本。(2)以以上四种种招募方方法各有有什么特特点?(3)通通过以上上计算，对对此次招招聘评估估可以得得出

27、什么么结论?答：参加招聘聘会员工推荐荐报刊广告告网络招聘聘特点要作好充充分的准准备，成成本比较较低，能能充分发发挥宣传传的作用用。节约成本本，员工工了解被被推荐人人，成功功率比较较高，保保证应聘聘人员的的质量和和可信任任度；但但可能容容易形成成裙带关关系。影响力大大，能够够吸引大大量求职职者，但但往往不不一定符符合要求求。时间间效率高高，信息息发布迅迅速。成本低，方方便迅速速，不受受时空的的限制，方方便对求求职材料料的管理理。招聘录用用比100/2500=400%30/550=660%40/5500=8%15/4400=3%单位成本本3000000/1000=300001200000/30=4

28、00002000000/40=500001500000/15=100000结论：不不同的招招聘方法法，招聘聘录用比比是有差差异的，通通常录用用比越低低，质量量就越高高；单位位成本也也有区别别。本题题中，网网络招聘聘的录用用比最低低，这说说明网络络招聘最最容易招招到高质质量的人人才。参参加招聘聘会的成成本是最最低的，但但是录用用人员的的质量不不见得很很理想。因此，公公司在招招聘不同同人员的的情况下下，应该该采用不不同的招招募方法法。 2下图图显示了了某公司司在招聘聘不同人人员(三类：管理、会计、销售)过程中中各种选选拔方法法的使用用情况，请请根据该该图显示示的情况况，对该该公司各各种选拔拔方法的

29、的使用合合理性做做出评价价。答： 笔试用用得不是是很多，在在各种人人员中都都是如此此。笔试试方法的的偶然性性比较大大，对实实践工作作能力的的测评效效度不是是很高，因因此不适适宜过多多使用。说明该该公司对对待笔试试的态度度是合适适的。 面试试在招聘聘不同类类别人员员中均有有较高使使用频率率。面试试方法实实施操作作方便，成成本低，容容易掌握握，适用用范围广广。该公公司对三三类不同同人员都都较多地地采用了了面试，说说明该公公司对待待面试的的态度是是合适的的。但是是要特别别注意面面试方法法的运用用。 心理理测试方方法在我我国还不不是非常常成熟，它它的应用用需要专专业人员员的掌握握，因此此不适宜宜大规模

30、模地使用用。该公公司未对对心理测测试高频频率使用用，说明明也是合合理的。 无领领导小组组讨论的的效度检检验和实实际录用用部门反反馈的意意见都证证明它是是一种有有效性的的人才测测评技术术及人员员测评的的科学方方法。但但是，对对于会计计人员而而言，其其适用性性并不是是最合适适的。该该公司对对无领导导小组讨讨论过分分依赖，对对各类不不同人员员的适用用性研究究不足。 该公公司在招招聘的过过程中均均综合采采用笔试试、面试试、心理理测试和和无领导导小组讨讨论，取取长补短短，对应应聘者进进行全面面的考核核，这一一做法科科学合理理。-六、案例例分析题题1大地地科技有有限公司司是一家家国有高高科技企企业(以下简

31、简称“大地科科技”)，主要要从事交交换、传传输等通通信设备备以及计计算机、信息管管理系统统的研发发和生产产。去年年公司收收购了文文达电脑脑有限公公司，开开始大规规模进军军信息行行业，希希望在信信息技术术及网络络方面占占有重要要的市场场份额。目前公公司在程程控交换换、传输输设备等等领域具具有较强强的研发发实力和和技术，在在华东、华南市市场中具具有较好好的知名名度和市市场份额额，并被被认为是是服务非非常有特特色的企企业。公公司目前前的客户户主要来来源于以以前使用用公司程程控交换换、传输输设备产产品的老老客户，而而在新客客户发展展方面做做得不是是很有效效。公司的主主要竞争争对手是是特宇公公司，它它是

32、一家家民营企企业，在在信息管管理系统统、计算算机等领领域具有有较强的的研发实实力，目目前在大大型企业业的市场场上占有有较大的的份额。根据公司司的发展展战略，公公司决定定进行一一次大规规模的招招聘，为为公司的的未来发发展储备备人才，尤尤其是计计算机、市场营营销等专专业人才才。人力资源源部经理理王希根根据他与与应聘人人员短暂暂的几分分钟面谈谈得出的的个人判判断来选选聘应届届毕业生生。在这这个简短短的会谈谈之前，王王希的助助手审查查了候选选人的过过去经历历、受教教育程度度，并通通过证明明人核查查情况。一旦候候选人被被聘用，他他或她先先完成一一些诸如如填写申申请表和和进行简简要的身身体检查查等正式式手

33、续，然然后被聘聘用人员员就会得得到所分分配的工工作。工工作指示示仅持续续几分钟钟时间。但新员员工无论论何时遇遇到困难难，都会会得到一一些指导导和帮助助。请回答：该公司司的招聘聘工作有有哪些问问题，该该如何改改进?1答：存在的的问题：招聘工工作没有有做好前前期准备备工作；甄选方方法简单单潦草；测试方方法单一一，测试试者单一一；对新新员工的的培训和和指导不不足。改进措施施： 按照照被招聘聘人员的的工作说说明书，明明确对应应聘人员员的素质质要求。 根据据招聘对对象，选选择相应应的招募募渠道。 按照照应聘人人员的素素质要求求，选择择适合的的人员甄甄选方案案。建议议通过筛筛选简历历和申请请表的方方式进行

34、行初步筛筛选；运运用人格格测试等等心理测测试、面面试的方方式进行行甄选，根根据不同同人员，适适当增加加情境模模拟测试试方法。 在总总结以前前招聘经经验的基基础上，结结合对应应聘人员员的素质质要求以以及专家家的意见见，认真真设计申申请表以以及各种种测试的的题目。 面试试可以分分为初试试与复试试，面试试官必须须包括与与应聘人人员所要要从事的的岗位有有关的经经理。 在被被聘人员员的试用用期内，以以及以后后的工作作中，公公司应该该对被聘聘人员的的工作做做跟踪式式的调查查，以便便及时发发现问题题，解决决问题。2下面面是某公公司的招招聘面试试经过。考官：如如果你的的亲人患患病住院院，需要要你的陪陪护，而而

35、此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成，你将将如何处处理?应聘者：我会毫毫不犹豫豫地将工工作放在在第一位位。考官：如如果你的的亲人患患的是急急性病，比比如心脏脏病、脑脑血栓，你你也丢下下亲人不不管，而而去完成成工作吗吗?应聘者：(略作思思索)这种情情况我没没有遇到到过，如如果遇到到了，我我会先选选择工作作，以工工作为重重，先干干完工作作再说。考官：假假如患病病的是你你的至亲亲亲人呢呢?比如是是你的父父亲、母母亲或孩孩子?应聘者：对不起起，我认认为已经经回答了了您的问问题。请回答：该故事事中的考考官是否否具备充充分的面面试技巧巧?如果你你来做考考官，同同样的问问题，你你会如何何询问?答

36、：在该该情境中中，很显显然，考考官提这这样的问问题，是是为了测测评应聘聘者如何何看待家家庭与工工作之间间的矛盾盾，从而而体现出出应聘者者对工作作的重视视程度。实际上上，毫不不犹豫地地说以工工作为第第一，其其实是不不真实的的。如果果自己的的至亲亲亲人病危危，同时时在没有有其他亲亲人可帮帮忙照顾顾的情况况下，丢丢下手头头工作也也是可以以理解的的。在这这里，考考官层层层追问，试试图将他他的真实实想法问问出来，但但由于缺缺乏技巧巧，未能能如愿，反反而使面面试陷入入僵局。所以，追追问有时时候需要要艺术。针对前前面这个个案例，这这样的做做法是值值得肯定定的：考官：如如果你的的亲人患患病住院院，需要要你的陪

37、陪护。而而此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成。你将将如何处处理？应聘者：我会毫毫不犹豫豫地将工工作放在在第一位位。考官：请请问，你你周围的的同事有有这样想想法的多多吗？应聘者：不清楚楚，（略略停顿）可可能不太太多吧？考官：那那么，你你想多数数人会怎怎么做呢呢？其实，应应聘者说说的基本本上也就就是他认认为比较较合理的的一种做做法。在在这里，考考官其实实是用了了“投射”的原理理。当面面试问题题比较敏敏感的情情况下，考考官应该该适当应应用投射射原理。七、方案案设计题题 某公司司是一家家刚刚成成立的零零售业购购物中心心，当务务之急就就是需要要招聘各各类人员员。请为为该公司设设计一个个招聘

38、方方案。方案提纲纲如下：1. 准准备阶段段：划分分不同的的岗位，确确定不同同岗位的的不同需需求；对对岗位性性质、工工作特征征进行分分析；提提出招聘聘策略。2. 实实施阶段段：招募募如采用用报纸刊刊登广告告发布信信息，吸吸引合格格应聘者者；筛选选根据简简历或者者申请表表初步筛筛选；组组织面试试、情景景模拟等等选拔方方法进行行精选；录用作出录录用决策策。3. 评评估阶段段：数量量评估、成本效效益评估估等，为为以后工工作提供供经验。第三章 培训与与开发二、简答答题1请简简述分析析培训需需求时应应注意哪哪些问题题。答：（11）受训训员工的的现状,即他们们在组织织中的位位置，以以及以前前是否受受过培训训

39、、受过过什么样样的培训训、培训训的形式式有哪些些等问题题。 （22）受训训员工存存在的问问题。 （33）受训训员工的的期望和和真实想想法。（4）仔仔细分析析收集到到的调查查资料，从从中找出出培训需需求，并并注意个个别需求求与普遍遍需求之之间的关关系。2请简简述培训训服务协协议条款款要明确确哪些内内容。答： 参加培培训的申申请人； 参加加培训的的项目和和目的； 参加加培训的的时间、地点、费用和和形式等等； 参加加培训后后要达到到的技术术或能力力水平； 参加加培训后后要在企企业服务务的时间间和岗位位； 参加加培训后后如果出出现违约约的补偿偿； 部门门经理人人员的意意见； 参加加人与培培训批准准人的

40、有有效法律律签署。三、改错错题 1下面是是一段关关于培训训制度的的叙述。 企业业培训制制度的根根本作用用在于为为培训活活动提供供一种制制度性依依据，使使培训沿沿着法制制化、规规范化轨轨道进行行。培训训服务制制度中的的制度条条款会涉涉及员工工离职后后关于培培训的赔赔偿责任任问题。培训服服务制度度设立的的目的是是人力资资源部作作为服务务部门所所应该遵遵守的准准则。企企业防止止培训风风险的措措施是与与员工建建立稳定定的劳动动关系和和加倍赔赔偿。企企业的培培训奖惩惩制度既既可以检检测培训训效果，也也是规范范培训相相关人员员行为的的重要途途径。人人职培训训制度体体现了“先上岗岗，后培培训”的原则则。 请

41、指出出上述描描述中存存在的五五处错误误，并予予以改正正。答：（11）培训训服务制制度中的的协约条条款会涉涉及员工工离职后后关于培培训的责责任问题题；（2）培培训服务务制度设设立的目目的是防防止员工工跳槽；（3）防防止培训训风险可可以是与与员工建建立稳定定的劳动动关系和和与员工工签署培培训协议议；（4）企企业的培培训考核核评估制制度是规规范培训训相关人人员行为为的重要要途径；（5）入入职培训训制度体体现了“先培训训，后上上岗”原则。 2下面是是一段关关于企业业培训中中的培训训方法的的叙述。 培训是是企业人人力资源源管理工工作中非非常重要要的一项项工作。企业在在设立培培训项目目之前要要进行费费用预

42、算算，培训训过后要要进行培培训需求求分析。企业中中做培训训的师资资可以来来自外部部，也可可以来自自内部，但但内部的的师资一一般来说说成本较较高。培培训中选选择何种种培训方方法完全全取决于于培训对对象的类类型，如如企业要要提高管管理人员员的创造造力，可可以选用用无领导导小组讨讨论的方方法、头头脑风暴暴法等。若为让让中低层层管理人人员多掌掌握管理理的基本本原理，可可采用敏敏感性训训练法。请指出上上述描述述中存在在的五处处错误，并并予以改改正。答：（11）培训训的需求求分析在在培训项项目开始始之前而而不是之之后；（2）外外聘师资资比内部部师资的的成本要要高；（3）培培训方法法的选择择因素除除了培训训

43、对象的的类型，还还和企业业的财务务状况，预预算达到到的培训训目标等等很多因因素有关关；（4）无无领导小小组讨论论法不是是提高管管理人员员创造力力的方法法；（5）让让中低层层管理人人员多掌掌握管理理的基本本原理，可可采用MTP法。 四、案例分分析题 1T公司与与员工叶叶某于220055年6月23日签订劳劳动合同同书，期期限为1年。合合同中约约定，双双方签订订的培训训协议作作为劳劳动合同同书的的补充附附件，与与劳动动合同书书具有有同等法法律效力力。20066年4月8日，T公司与与叶某签签订出出国培训训协议，由由公司出出资，选选派叶某某去美国国培训，培培训期限限为20006年4月15日至20006年

44、7月15日。协议议中约定定了服务务期限和和违约赔赔偿方式式。20006年7月15日后，公公司才根根据项目目建设调调整情况况延长叶叶某在美美国的培培训期限限，直至至20006年12月23日。但不不久，叶叶某不辞辞而别且且去向不不明。 为此，T公司申申请劳动动争议仲仲裁，要要求叶某某赔偿220066年4月15日至20006年12月23日在美国国的培训训费用。仲裁委委经过调调查认为为，双方方当事人人签订的的劳动动合同书书和出国培培训协议议合法法有效，T公司提提出叶某某应按双双方约定定的培训训协议赔赔偿培训训费用，符符合劳劳动法第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保

45、密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。” 仲裁委委裁决，解解除双方方劳动合合同关系系，叶某某应赔偿偿T公司自自20006年4月15日至20006年7月15日在美国国的培训训费用4万美元元。T公司虽虽然胜诉诉，但是是叶某已已经逃之之天天，至至今下落落不明，叶叶某需赔赔偿的培培训费用用也无着着落。 请回回答下列列问题： (11)对本案案例做出出评论，说说明T公司在在培训项项目管理理上有哪哪些问题题。 (22)你认为为该如何何预防培培训后员员工的流流失?1答：（1）存在在问题如如下：a. 培培训对象象选择失失误。企企业培训训对象主主要包括括新进员员工、转转换工作作员工、不符合合工作要要求员工工和有潜潜质的员员工。但但是，针针对每种种类型的的员工，企企业培训训目标和和内容不不同。对对有潜质质的员工工，培训训项目一一般会提提高员工工的通用用技能。投资于于这种类类型