企业管理专业毕业论文基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究.doc

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1、企业管理专业毕业论文 精品论文 基于心理契约的创新型中小企业知识员工鼓励策略研究关键词：中小企业 心理契约 知识员工 鼓励策略 员工鼓励 核心竞争力 企业绩效摘要：设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的

2、鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留

3、职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知

4、识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。正文内容 设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也

5、是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组

6、织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能

7、提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用

8、财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的

9、鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上

10、无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心

11、理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工

12、积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本4

13、77人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积

14、极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够

15、营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效

16、的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在

17、企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统

18、对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研

19、究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员

20、工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和

21、长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性

22、根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻

23、创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视

24、企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，

25、且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方

26、面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实

27、证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比

28、一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创

29、新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方

30、法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员

31、工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响

32、企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，

33、股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓

34、励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职

35、意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识

36、员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行鼓励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究

37、的出发点。 本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工鼓励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源鼓励措施。然后从行为科学角度，研究鼓励措施对知识员工的鼓励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的鼓励体系设计。 论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比拟研究，及知识员工鼓励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下： 1、创新型中小企业员工与组织间的心理契

38、约由三维结构构成。其中“组织责任由交易、关系和开展责任构成：“员工责任由标准、关系和开展责任构成。 2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、开展责任，以及员工对企业的开展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的标准责任、关系责任等重视程度上无明显差异。 3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。 4、高薪酬水平、团队薪酬和长期鼓励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。 5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工

39、的留职意愿，促使知识员工形成与组织开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的开展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。 基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工鼓励体系的建议：建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性根底上的开展型心理契约。 研究启发：积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬鼓励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(

40、比方说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权鼓励作用有限等)，企业不如在非财务鼓励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。 论文的创新点表达在研究视角、研究内容和研究方法等方面。?特别提醒?：正文内容由PDF文件转码生成，如您电脑未有相应转换码，那么无法显示正文内容，请您下载相应软件，下载地址为 :/ 400gb /file/75571905 。如还不能显示，可以联系我q q 1627550258 ，提供原格式文档。 垐垯櫃换烫梯葺铑?endstreamendobj2x滌?U閩AZ箾FTP鈦X飼?狛P?燚?琯嫼b?袍*甒?颙嫯?4)=r宵?i?j

41、彺帖B3锝檡骹笪yLrQ#?0鯖l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛枒l壛渓?擗#?#綫G刿#K芿$?7.耟?Wa癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb皗E|?pDb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$Fb癳$F?責鯻0橔C,f薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵秾腵薍秾腵%?秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍G?螪t俐猻覎?烰:X=勢)趯飥?媂s劂/x?矓w豒庘q?唙?鄰爖媧A|Q趗擓蒚?緱鳝嗷P?笄nf(鱂匧叺9就菹$