2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑.docx

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1、2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第1辑简述在具体谈判过程中选择谈判策略应注意的事项。答案：解析：(1)坚持客观性标准。 1)注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性。2)注重情理。谈判双方往往都认为自己的标准、要求是恰当和公平的，而认为对方的标准、要求不正确。这就要求谈判者从理性的角度出发，注意倾听对方的理由，并从中吸取合理的部分。3)排除主观判断的恒定性。主观判断的恒定性是指在不改变本方观点的条件下，无条件地要求对方接受自己的观点。这种做法必然导致双方竭力维护各自的观点，甚至将谈判引向破裂。即使达成协议，成本也非常巨大，从而

2、影响双方的长期协作关系。(2)坚持长期共同利益取向。一般地讲，谈判者可以从以下几个角度研究对方的利益：1)设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图。2)研究对方利益的多重性。3)要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、赢利是谈判双方关注的焦点，但绝不是双方关注的全部内容。劳动条件与生产经营的其他方面都是谈判双方的基本要求，忽视这些要求常常使谈判以失败而告终。(3)注意对事不对人。1)人际关系的因素对谈判的影响具有两面性：一方面，在谈判顺利的情况下，双方能够建立起一种比以往更为相互理解、尊重、信任和支持的工作关系；另一方面，谈判的挫折又会

3、导致感情上的不愉快、沮丧，以往存在的矛盾在重新提起时会加深谈判双方的误解和偏见，影响协商谈判的进程。2)在对事不对人方面须注意：协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善；不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面；谈判正式开始之前或休会之时，创造条件，寻找更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。(4)协商谈判策略与企业经营战略的一致性。特别要注意：1)要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益。2)要建立以市场为中心的观念。3)要正确处理激励与效率的相互关系。4)企业的生存和发展要

4、求谈判人员应以企业长期效益最大化为谈判的最终目的。在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试团队C.面试指南D.面试评估答案：C解析：P152面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现。（）不属于人力资源创新能力运营体系。A.创新能力开发体系B.创新能力激励体系C.创新能力结构体系D.创新能力配置体系答案：C解析：人力资源创新能力运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。从面试所达到的效果看，面试可分为( )。A:初步面试B:结构化面试C:诊断面试D:非结构化面试E:正式面试答案：A,C解析：从面试所达到的效果来看

5、，面试可分为初步面试和诊断面试。最适用于销售人员的工资制度是（ ）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制答案：B解析：销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。销售提成制最适用于销售人员。劳动法律行为包括( )。A:沟通行为B:合法行为C:司法行为D:违约行为E:调解行为答案：B,C,D解析：劳动法律行为指的是以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违法行为、

6、行政行为、仲裁行为和司法行为等。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第2辑简述组织职业生涯管理的概念。答案：解析：（1)职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。(2)在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。(3)个人的职业管理与组织的职业生涯管理是密不可分的，两者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合，对于个人和组织来讲最为有效。(2022年5月)内部晋升制的作用不包括（）A.能够节约时间和管理成本B.

7、有利于保持队伍的稳定C.有助于保持工作的连续性D.有利于激发创新和活力答案：D解析：P191-192内部晋升至的作用：1）节约管理成本2）激发积极性3）保持运行稳定4）防止人才流失5）吸引优秀人才该目录无真题答案：B解析：加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型答案：B解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择法。员工满意度调查方法通常为（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.记录法E.分配法答案：A,B解析： 员工满意度调查方法通常为问卷调查法、访谈法。简述辩证思维训练的特点。答案：解析：辩

8、证思维训练的特点是：根据事物普遍联系的观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。下列问题从正反两方面去思考，给出比较全面的答案。从长远和当前要兼顾的观点思考问题。从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点解释问题。根据要抓主要矛盾的观点思考问题。用发展的眼光看问题，打破老框子，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处集思广益，也是辩证思维的必然要求。分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法，是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性，这是辩

9、证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解出部分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复杂走向简单，从现象走向本质。比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关节点，注意从量变到质变的规律，所以抓住关节点，集中注意力，加以突破。?善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。?善于找出主要矛盾和矛盾的主要方面。?在进行创新思维时，锲而不舍、坚持到底非常重要。?对已取得的成果或结论，要用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第3辑个

10、体的沟通风格不包括( )。A:自我实践型B:自我保护型C:自我暴露型D:自我实现型答案：A解析：个体的沟通风格包括：自我保护型、自我暴露型、自我实现型以及自我可知型。关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。A岗位指南就是岗位说明书B岗位指南必须像技术手册那样精确C岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本答案：C解析：岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级

11、的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为（ ）。A.薪酬等级档次B.薪酬级差C.薪酬比例关系D.薪酬浮动幅度答案：B解析：薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。在现代市场经济的条件下，人力资源的配置是通过（）来实现的。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择答案：C解析：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。 企业组织设计可分为两种：()和因业务扩展、环境变化或发现新问题，对组织结构进行的再调整与再设计。A.对现存组织的改进

12、和完善B.对组织进行必要的改进、整合、重构C.促进组织的变革和创新D.新企业成立之初的组织设计 答案：D解析：企业组织设计可分为两种：新企业成立之初的组织设计；因业务扩展、环境变化或发现新问题，对组织结构进行的再调整与再设计。企业经营总成本包括直接成本和（）。A.人力资源人工成本B.经营材料成本C.企业管理费用D.间接成本答案：D解析：2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第4辑容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：B解析：同级考评时，同事作为考评者，通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级

13、更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系的影响，所以在绩效管理中，同级考评占有一定的份额，但不会过大。绩效的特点包括哪些？答案：解析：1.绩效的多因性 2.绩效的多维性 3.绩效的动态性(2022年5月)绩效的特点不包括（ ）。A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性答案：D解析：P215217绩效的特点主要包括几个方面：绩效的多因性；绩效的多维性；绩效的动态性。人员招聘信息主要有哪几种？答案：解析：（1）空缺岗位 （2）工作描述 （3）任职资格员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。A 工作绩效B 测评目标C 测评指标D 测

14、评内容答案：A解析：测评标准体系设计分为：横向结构，是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构，是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。在测评标准体系的纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）。A.供给具有派生性B.供给缺乏弹性C.需求有较大的波动性D.专业人员购买E.购买者集中在少数地区答案：C,D,E解析：产业市场的特点有：(1)购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较

15、大。(2)购买者往往集中在少数地区。(3)需求具有派生性。(4)需求缺乏弹性。(5)需求有较大的波动性。(6)专业人员购买。(7)互惠。(8)直接购买。(9)产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第5辑岗位工作丰富化的作用不包括()A:有利于提高岗位工作效率B:使工作的范围和责任增加C:使员工有更多机会实现个人价值D:为员工发展提供了更广阔的空间答案：B解析：岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了员工在生理上、心理上的满足感。本考点在新教材

16、中已删除。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A:团体效应B:远期效应C:鲇鱼效应D:晕轮效应答案：C解析：通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。人性的特征包括()。2022年5月三级真题A:能动性B:社会性C:整体性D:多面性E:可变性答案：A,B,C,E解析：人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，主要包括：人性具有能动性，这是人与动物的本质区别；人性具有社会性；人性具有整体性；人性具有两面性，即积极的和消极的两种倾向，向善的或向恶的两种可能性；人性具有可变性，缘于人性的社会属性；人性具有个体差

17、异性。以下不属于静态的组织设计理论的是（ ）。A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机构D.组织的协调答案：D解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据。下列说法不正确的是（）。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业答案：A解析： 信息采集主要通过抽样调查方法取得。( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A:预测效度B:费用效度C:内容效度D:同侧效度答案：A解析：预测效度是说明测试用来预测将来行为的有

18、效性;内容效度即测试方法能真正测出想测的内容;同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第6辑材料筛选法的具体形式包括（ ）。A.申请表B.调查问卷C.工作日志D.证明材料E.背景调查答案：A,D,E解析：材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。根据

19、测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。A:语言表达能力测试B:组织能力测试C:心理运动机能测试D:学历水平测试E:事务处理能力测试答案：A,B,E解析：根据情景模拟测试内容的不同，可以分为：语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。这些能力是现代管理人员必备的。在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。A.教学资源B.交付时间C.资料结构D.课程评估答案：D解析：在课程设计文件中，内容大纲包括：教学资源；资料的结构；课程目标和绩效目标；教学顺序和活动；内容；交付时间。人力资源管理行为不当所导致的成本一般表现为（）

20、。A.直接成本B.间接成本C.原始成本D.重置成本E.标准成本答案：A,B解析：人力资源管理行为不当所造成的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对间接成本的辨析及估算却相当困难。 在美国学者詹姆斯?H?罗宾斯看来，“敬业”的本质是( )A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感D.心灵的坦荡和安然 答案：C解析：适用于生产率不变的定量预

21、测法包括()。A:转换比率法B:回归模型预测法C:人员比率法D:灰色预测法E:定员定额分析法答案：A,C解析：转换比率法和人员比率法以假定组织生产率不变为前提。2022企业人力资源管理师模拟冲刺试题集7辑 第7辑与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要答案：D解析：本题考查工作调动的目的。()是鼓励应聘者从不同角度思考问题。A:举例式提问B:封闭式提问C:假设式提问D:开放式提问答案：C解析：本题考查的是假设式提问。行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?答案：解析：(1)行为导向型的主观

22、考评方法 主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也

23、不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 选择排列法，又称交替排列法，其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。 特点：是较为有效的一种排列方法。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最

24、好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的

25、是少数。强制分布法是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 结构式叙述法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。 (2)行为导向型的客观考评方法 主要有

26、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 关键事件法，又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。 优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了

27、解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。 缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问进行比较。 行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贾眭和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。 行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法

28、是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。 特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽行为过程的结果。 加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不

29、同内容的加权选择考评量表。 强迫选择法，又称强制选择业绩法，考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。 特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。公文筐测试的不足包括()A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔答案：A,B,D解析： 路径目标理论的领导行为类型是（）A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型 答案：B,C,D,E解析：在路径目标理论中，四种领导行为是：指导型(结构维度)、支持型(关系维度)、参与型、成就导向型。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的()。A:劳动争议、个别争议B:集体争议C:利益冲突D:利益争议答案：C解析：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。