新官上任是否应该换下属11918.docx

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1、新官上任任应该换换下属吗吗？“新新官上任任三把火火”，而而其中一一把火大大多会烧烧向那些些老臣。 于是是有了“一一朝天子子一朝臣臣”的慨慨叹。那那么，新新官上任任，该不不该换人人呢？在在换人与与否的背背后，更更本质的的是什么么？ 俗话话说“一一朝天子子一朝臣臣”。企企业里无无论是最最高领导导，还是是一名基基层主管管，走马马上任的的第一件件大事大大多便是是换人，只只不过换换的方法法不同罢罢了。即即便不直直接开人人，但新新官也会会宣布“不不换思想想就换人人”，其其实质还还是换人人。比起起上任伊伊始就换换人，在在上任335个个月之间间完成换换人，是是一种比比较成熟熟的做法法。 换人人的直接接效果是是

2、带来了了新人，至至于是否否出现新新气象则则另当别别论，但但换人换换不好的的后遗症症却是明明摆着的的：直接接影响企企业的安安全运营营和导致致成本上上升，以以及员工工工作效效率和工工作质量量，进而而影响到到企业的的品质和和企业文文化的健健康。 新官为为何要换换下属？这还还要从人人的第一一天性说说起。婴婴儿生下下来之所所以不用用教就懂懂得去吃吃奶，是是因为他他饿了。如果不不饿，他他肯定懒懒得去吃吃。所以以懒惰是是人的第第一天性性，而勤勤奋则是是后天培培养的。 就因因为新官官上任换换下属是是普遍现现象，以以致于新新官上任任就必须须换人。其实，非非也！从从新官的的角度来来看，他他也有懒懒惰的天天性，换换

3、人也是是一件累累人的事事情。可可现实又又逼得新新官不得得不换人人。新官官上任面面临着新新旧之间间的矛盾盾，老员员工习惯惯了原有有的工作作程序和和做事方方法，而而新官也也有一套套自己长长期养成成的做事事方法或或认为该该如何做做的程序序。而现现实中两两者完全全一致时时很少，大大多不一一致，于于是谁瞧瞧着谁都都别扭。 当新新官发现现这种差差异时，就就总想改改变下属属。其实实人们都都想改变变别人，而而很少想想主动改改变自己己，因为为改变自自己是与与懒惰的的天性相相冲突的的。而原原有组织织中的成成员，看看到新官官的做事事方法和和风格和和原来不不一样，换换句话说说，是和和自己想想偷懒的的方法不不一样，心心

4、里也不不舒服。修养好好、忍耐耐力强者者，尽管管心里不不舒服但但嘴上不不说，按按照领导导说的去去做就是是了，至至多怠工工而已；而忍耐耐力差、性子急急的员工工就会把把心里的的真实感感受呈现现在口头头上，落落实到行行动上，与与新官对对着干。事情到到了这样样的地步步，新官官会怎么么办？刀刀把子在在新官手手里握着着，当然然被砍的的只有是是员工了了。 所以以说，新新官要换换人的原原因，并并不是一一般人们们认为的的看谁不不顺眼，其其根本的的原因是是由于人人懒惰的的天性都想想改变别别人而不不想改变变自己。结果是是领导有有权力改改变下属属，而下下属只有有被改变变或被换换掉。 新官必必须换下下属吗？新官官换下属属

5、究竟好好不好呢呢？不能能一概而而论，但但是一般般情况下下应该是是不好的的。毕竟竟原来的的员工对对工作流流程、工工作方法法都比较较熟悉，如如果新官官急于换换下属，肯肯定会出出现新官官带新手手的情况况，这样样容易犯犯常识性性错误；如果换换得太急急，甚至至连新手手都找不不来，工工作只能能停顿。 如果果一个企企业新官官换下属属成为不不成文的的惯例，则则是不健健康文化化的表现现。在这这样不健健康的企企业文化化氛围下下，一旦旦各层级级主管发发生人事事变动，很很快就会会在员工工中产生生波动，纷纷纷猜测测自己以以及周围围人未来来的命运运。这样样，在人人人自危危之下，员员工的心心思就会会集中在在人事的的波动上上

6、，而不不集中于于工作，工工作效率率就会低低下，工工作质量量就会下下降，为为客户服服务的质质量就不不稳定，企企业就会会出现内内外交困困的现象象。这是是任何企企业的负负责人都都不希望望发生的的事情。 如何避避免错换换下属？既然然，新官官换下属属会造成成如此大大的负面面影响，那那么如何何避免新新官动辄辄换下属属和大面面积换下下属呢？我的工工作经验验是对症症下药，从从根本上上解决问问题。 首先先，企业业常规的的工作流流程和工工作方法法都要成成文备案案。作为为企业的的最高行行为准则则，包括括董事长长、总经经理在内内，任何何人都不不允许私私自改变变。因为为这些都都是企业业经过长长期实践践积累起起来的有有效

7、工作作经验，甚甚至是这这个行业业内外许许多人创创新智慧慧的结晶晶，是企企业文化化最核心心的部分分。怎么么能允许许新官一一上任，就就随便改改变公司司现有的的工作流流程呢？所以，每每一位新新官上任任都给予予一本“新新官就任任须知”，就就像普通通员工上上岗前先先学习“员员工守则则”一样样，其中中应明确确规定：凡是新新任各级级组织负负责人，严严禁私自自改变工工作程序序和约定定俗成的的工作方方法，一一旦私自自改变工工作程序序严惩不不贷。在在实践中中，与在在新官上上任前的的谈话中中，我都都会突出出强调这这一条。 当然然，工作作流程和和工作方方法也不不是一成成不变的的，关键键是变有有变的法法则。“新新官就任

8、任须知”应应明文规规定：任任何已经经成文备备案的工工作流程程和工作作方法，若若要改变变，必须须正式提提交修改改意见书书，指出出原来流流程和工工作方法法的不足足之处，拿拿出具体体的修改改意见，修修改前后后的利弊弊分析，提提交相关关会议讨讨论通过过。而这这些会议议不能只只是某一一位重要要领导或或领导班班子几个个人就可可以定的的，针对对不同的的修改内内容规定定要征求求各个不不同层级级员工的的意见，征征求相关关方方面面面的意意见，涉涉及到外外部合作作商户和和客户的的还要做做市场调调查分析析。当完完成这些些基础工工作后，方方能修改改试行或或执行。 为什什么必须须用如此此严格的的流程来来修改流流程呢？因为

9、要要改的是是工作流流程和工工作方法法，是企企业文化化核心的的核心，是是基础的的基础，而而不仅仅仅是一道道命令这这么简单单，必须须保持相相对的稳稳定。绝绝不能领领导脑子子一热就就修改，等等修改后后又发现现新的还还不如原原来的，要要再改回回来就不不那么简简单了。现实中中有些企企业就是是这样把把流程制制度改来来改去，改改得员工工无所适适从，晕晕头转向向，这些些现象在在新创业业的中小小企业表表现最为为明显。其实广广泛征求求意见讨讨论的过过程，不不仅是完完善新流流程新制制度的过过程，还还是大家家重新认认识原流流程的过过程，也也是宣传传新流程程的过程程，使新新流程和和新方法法在没有有贯彻之之前就能能深入人

10、人心，从从而大大大减轻它它对老员员工的心心理冲击击，进而而减少不不必要的的矛盾和和冲突。而简单单的换人人，则是是最糟糕糕的一种种处理方方式。 如果果企业制制定“新新官就任任须知”，而而且在其其上任前前反复强强调，新新官上任任就不会会很快地地发布自自己的“新新经”，不不会火急急火燎地地烧上“三三把火”，上上任的一一切政令令计划都都会在规规范的框框架内运运行。这这样，新新官和老老员工之之间的矛矛盾对抗抗就会大大大减弱弱，下属属也就不不会轻易易地被“杀杀伐”，新新官也就就不会轻轻易地去去换下属属。即便便新官感感觉不舒舒服，最最多也就就是抱怨怨原来工工作流程程不好，而而不会说说下属不不听话，这这样也就

11、就大大减减少了新新官开掉掉下属的的理由，从从而保持持员工队队伍的稳稳定，保保持企业业运营的的稳定。 同时时，企业业要求新新官学习习“新官官就任须须知”，并并强调不不要随意意改变工工作流程程，对新新官也是是一种保保护。新新官上任任总想着着改变面面貌、改改变下属属，很少少想到要要改变自自己。如如果有这这样的明明文规定定，新官官上任肯肯定会在在认真学学习原来来业务流流程的基基础上，在在不知不不觉当中中也就改改变了自自己，提提高了自自己。其其实这也也是新老老员工之之间一个个相互学学习、约约束，相相互适应应的过程程。 新官手手册会束束缚新官官吗？那么么这些明明文规定定，会不不会限制制新官积积极性创创造性

12、的的发挥呢呢？有此此想法是是正常的的，但有有这样看看法的人人士要么么是个急急性子，要要么是不不明企业业事理者者。企业业是什么么？企业业是以盈盈利为目目的的经经济组织织，“稳稳定压倒倒一切”。有些老老板和企企业负责责人不论论是处于于什么样样的动机机和目的的，无论论是主动动或被动动，如果果采用人人整人、人治人人的手段段，都会会对企业业的安全全运营和和企业的的效益以以及品质质提升造造成危害害和影响响。企业业内部任任何形式式的人事事斗争，都都会对企企业组织织造成负负面的影影响。须须知，和和气才能能生财，和和为贵。对企业业来讲，不不仅是对对外要讲讲究和，对对内同样样要和。不和，搞搞“阶级级斗争”，只只能

13、增添添负累。有些老老板想靠靠“阶级级斗争”的的手段来来达到某某一目的的，但这这样对企企业只能能是有百百害而无无一利。 真正正自信的的新官，是是不会简简单地靠靠换人来来发挥自自己的积积极性和和创造性性的。否否则，在在自己积积极性和和创造性性发挥出出来的同同时，全全员积极极性和创创造性也也就被抹抹杀得差差不多了了。是新新官一人人之智力力大，还还是全员员的智力力大呢？当然是是后者。如果一一个新官官只知道道发挥自自己的积积极性和和创造性性，而不不知、不不会、不不能发挥挥下属的的积极性性和创造造性，那那么这样样的新官官最多只只是属于于单打独独斗的英英雄，而而不是一一名将才才和帅才才。那他他不适合合做官，

14、而而只能干干活儿。 也有有人会说说，新官官上任就就一项任任务：拨拨乱反正正。但带带着这样样任务上上阵的新新官毕竟竟是少之之又少。即使有有此任务务的新官官，上任任时更应应该强调调先稳定定，在稳稳定中逐逐步解决决对企业业发展不不利的问问题，而而不是上上来就大大开杀戒戒，除非非提前已已经了解解得十分分清楚，掌掌握了时时局。 哪些下下属非换换不可？当然然，如果果把上述述论述分分析理解解为新官官不能开开人和换换人，那那也是偏偏颇的。兵不斩斩不齐，但但斩兵要要有依据据。对照照企业原原有的制制度规则则，违犯犯规则制制度者坚坚决惩处处，绝不不能含糊糊，不能能轻易说说“下不不为例”，这这对新官官上任来来说尤为为

15、重要。新官上上任对已已有制度度的执行行要坚决决果断，哪哪怕这个个制度是是错误的的，没有有改之前前都要不不折不扣扣地执行行。哪怕怕是当时时把制度度改了，违违犯者也也得处罚罚。因为为违犯制制度在先先，修改改制度在在后。如如果新官官不处罚罚违犯规规则制度度者，大大家会认认为新官官软弱，以以后许多多制度就就难执行行了。所所以对违违犯规则则制度者者必须“杀杀伐”，否否则会影影响其他他员工工工作的积积极性。 但一一切“杀杀伐”都都要有理理有据有有节，不不要强词词夺理，不不要因“杀杀伐”某某人而出出台新制制度，要要“杀伐伐”得大大家心服服口服。 所以以，健康康的企业业组织不不是不换换人，而而是换掉掉该换掉掉的人；不是经经常换人人，而是是该换人人的时候候就换人人；不是是为了人人事斗争争而换人人，而是是为了有有利于企企业工作作的开展展而换人人；不是是新官上上任才换人，而而是按照照企业规规则制度度来换人人；换人人不是企企业某一一时期的的工作，而而是企业业必有的的经常性性工作；换人不不只是换换老人，新新人不合合适也要要尽快换换掉；而而优秀的的老员工工不仅不不能换，还还应该嘉嘉奖。