（电大）组织行为学「精编」完整版考试小抄-专科电大组织行为学考试.docx

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1、（电大）组织行为学精编完整版考试小抄-专科电大组织行为学考试电大组织行为学考试小抄 一、 单选题 1. “熵”能测量环境的什么特性？（有序性）。2. “途径目标”理论是（豪斯）提出的。3. 被称为探讨组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。4. 表扬、嘉奖员工，让他们参加管理，给他们供应培训机会，能满意员工的（敬重须要）。5. 不仅提出须要层次的“满意上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论成长理论）。6. 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而须要专业管理人员对环境有深化的洞察力和丰富的学问。这类环境是（困难-动态环境）。7. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右

2、？（100045000人）。330人小； 301000人中； 45 000人以上巨型。 8. 当某种行为出现后，赐予某种带有强制性、威逼性的不利后果，以期削减这种行为出现的可能性或消退该行为，这种强化方式是（惩处）。9. 弗洛依德认为特性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。10. 工作比较单纯，不须要困难的学问和技能，完成一项工作须要大家的协作，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。11. 管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。12. 管理系统理论是由（利克特）提出的。13. 过程型激励理论包括（期望理论、公允理论）。14. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计

3、出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。15. 具有高水平的专长，擅长在活动中进行创建性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。16. 确定人的心理活动动力特征的是：（气质）。17. 老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。18. 临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）。19. 麦克利兰的探讨表明，对主管人员而言，比较剧烈的须要是（成就须要）。20. 面谈法属于组织行为学探讨方法的：（调查法）。21. 明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。22. 某公司年终进行嘉奖时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果很多员工很不满足，认为公司花钱给他们

4、买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的缘由是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。23. 某人患有先天性心脏病，不宜参与猛烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人本身实力有限）。24. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（强制）。25. 内容型激励理论包括（须要层次论、双因素理论、成就须要理论）。26. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。27. 任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。28. 任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。29. 假如职工A认为和职工B相比，自己酬劳偏低，依据公

5、允理论，A会实行以下哪种行为（削减自己的投入）。30. 双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。31. 提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。 32. 提出须要层次论的是（马斯洛）。 33. 通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。34. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。35. 完成困难工作，须要有创建力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。36. 完成困难工作，须要有创建力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。37. 我们平常

6、所说的企业精神核心是一种（组织信念）。38. 下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系）。39. 行为型理论包括（挫折理论；归因理论；强化理论）。40. 要帮助领导者对组织的一切“改变”做出有效管理的设计理论是（分化-整合组织结构）。41. 一个人常常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（特性）。42. 一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（困难性）。43. 以期望理论为基础的波特劳勒模型表明：职务工作中的实际成果（主要取决于一个人对所做工作的理解力对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）。44. 以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关

7、，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。45. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。46. 在紧急状况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。 二、 多选题 1. “途径目标”理论认为，领导方式有（支持型；参加型；指导型；以成就为目标）。 2. X理论认为：（人生来就是懒散的；人们天生的目标就是跟组织的目标南辕北辙的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。3. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；心情型；意志型；中间型）。4. 按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法

8、律关系；伦理关系）。5. 按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关系）。6. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策实力；敢于创新；敬重他人）。7. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策实力；敢于创新；敬重他人）。8. 布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政治型和审美型；社会型；宗教型；经济型）。9. 冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。10. 当出现认知不协调时，认知主体消退不协调的方法有（变更行为；变更看法；引进新的认知元素）。11. 菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级

9、的关系）。12. 概括起来，我国优秀的领导者的素养应当包括（政治素养；学问素养；实力素养；身心素养）。13. 特性的特点是：（社会性；组合性；独特性；倾向性）。14. 依据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系须要主要包括（）。15. 依据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系须要主要包括（社交须要；平安须要；人际关系和谐的须要）。16. 依据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点；责任感；提升和发展；上司的赏识）。17. 过程型激励理论主要有哪几种？（弗罗姆的期望理论；亚当斯的公允理论）。18. 激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论；过程型激励理论；改造型激励理论）。1

10、9. 解决或削减冲突的策略有（设置超级目标；实行行政手段；拖延和平共处）。20. 具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；嘉奖；工作内容丰富化；职工参与管理）。21. 科学的探讨方法应遵循的原则是：（探讨程序的公开性；收集资料的客观性；分析方法的系统性；视察与试验条件的可控性；所得结论的再现性）。22. 勒温认为存在着（专制方式；民主方式；放任自流方式）的领导工作方式。23. 领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。24. 领导规范模式（领导参加理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则；接受型原则；冲突的原则；合理的原则；目标合适的原则）。25. 麦克利兰的成就须要理论认为人的基本

11、须要有（成就须要；生存须要；权力须要；社交须要）。26. 实力是（性格；学问；体力；才智）的综合体现。27. 气质差异的应用应遵循的原则是（气质肯定原则；气质互补原则；气质发展原则；阈值原则）。28. 气质差异主要应用于（人机关系；人际关系；思想教化；特别人员选拔）。29. 群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色；维护角色）。30. 群体决策的方式有（缺少反应；独裁原则；少数原则；多数原则；完全一样原则；基本一样）。31. 人的行为特征有：（自发的；有缘由的；有目的的；长久性的；可变更的）。32. 人际关系的发展动力有（人的生产；物质生产；精神生产）。33. 人际关系的发展趋势是（社会性增加

12、，自然性减弱B自主性增加，依附性减弱 C同等性增加，等级性减弱D开放性增加，封闭性减弱E困难性增加，单一性削减F合作性增加，分散性减弱）。34. 人际关系的功能有（产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；沟通信息）。35. 人际关系确立的条件有（人；人际接触；人际的须要）。36. 人际交往的原则是（互利原则；同等原则；信用原则；相容原则）。37. 人们在群体中可以获得的须要和满意有（平安须要；情感须要；敬重和认同须要；完成任务的须要；实现组织目标的须要）。38. 任务角色包括（建议者；信息加工者；总结者；支配者）。39. 社会知觉主要包括（对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉）。40.

13、斯托迪尔指出可以按（生理特性；智力和特性；与任务相关的特性；社会特性）分成不同的类。41. 特质论的代表人物有：（阿尔波特；艾森克；卡特尔）。42. 同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（工作比较单纯不须要困难的学问和技能；完成一项工作须要大家亲密协作；一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。43. 维护角色包括（激励者；协调者；折衷者；监督者）。44. 希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。45. 下列制度中属于采纳固定间隔强化方法的有（计时工资；月度奖；年终分红）。46. 行为测量量表有：（名称量表；等级量表；等距量表；比率量表）。47. 须要层次论的内容有：（生理

14、须要、平安须要、友爱和归属须要里为重须要）。48. 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工；竞争；反应性）。49. 以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；询问活动）。50. 以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；询问活动）。51. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括（工作再设计；目标管理；建立社会技术系统）。52. 以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者实行冷漠看法，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜爱奉承拍马屁者，冷脸相待）。53. 异质结构群体达到最高工作效率的条件是（完成困难的

15、工作；当作出决策太快可能产生不利后果时）。54. 引起冲突的策略有（委任看法开明的领导者；重新编组；激励竞争）。55. 影响人的行为的因素有：（个人主观内在因素；客观外在环境因素）。56. 影响因素主要有：（先天遗传因素；后天社会环境因素）。57. 在我国，员工产生不公允感的客观缘由主要有（嘉奖安排制度的不完善；领导者的管理素养较差；社会上的不正之风；人事管理制度的不合理）。58. 在行为探讨中，对变量处理的方式有：（置之不顾；随机化和不加限制；保持恒定；匹配）。59. 知觉偏差主要表现有（知觉防卫；晕轮效应；首因效应；近因效应；定型效应）。60. 自我为中心角色包括（阻碍者；寻求认可者；支配

16、者；躲避者）。61. 组织变革大致涉及（组织的人员；组织的任务及技术；组织的结构）。62. 组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动；横向变动；核心变动）。63. 组织行为学的理论基础有：（A心理学B社会学 C人类学D政治学E生物学）。64. 组织行为学的两重性来自于：（管理的两重性；人的两重性；多学科性）。65. 组织行为学的探讨方法包括：（调查法；试验法；个案探讨法；视察法；测验法）。66. 组织行为学探讨的层次有：（个体；群体；组织；环境）。 三、 名词说明 1. 保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的主动性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保

17、健因素” 2. 被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团体。 3. 部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。4. 超Y理论：薛恩提出的困难人假设。他认为：1，人类的须要是分成很多类的并且会随着人的民展阶段和整个生活境况的改变而改变。2，人在同一个时间内，会有多种的须要和动机，这些须要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综困难的动机模式。3，人由于在组织中生活，可以产生新的须要和动机。在人的某一特定阶段和时期，其动机是内部的须要和外部环境相互作用而形成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的

18、动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能特别活跃。5，一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，确定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作实力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的主动性。6，由于人的须要是各不相同的，实力也是有差别的因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。5. 冲突：因为这样或那样的缘由，就经常会产生看法分歧、争辩、冲突和对抗，使彼此间的关系出现惊慌状态，在组织行为学上把它们统称为“冲突”。6. 创建实力：是指依据肯定的设想，创建出具有新颖的独特价值的精神与物质产品的实力。7. 挫折：是指人们从事有目

19、的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其须要和动机不能获得满意时的状态。8. 德尔菲法：是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的看法预料将来事务的方法，也可用来进行决策方案的选择。9. 调查法：是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法，感情和满足度。可用的调查法有谈话法，电话调查法，总装调查法 10. 定型效应：是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生剧烈的影响。11. 动机：是指引起并维持人的行为达到肯定目标的内部动因。12. 非正式群体：是指未经官方规定，而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的肯定群体。该群体无明文规定的

20、定员编制、成员权利、义务。13. 哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请57人参与会议进行探讨，但探讨的问题先不让探讨者知道，而是采纳类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。14. 个案探讨法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而探讨其行为发展改变的全过程，这种探讨方法也称为平安探讨法。15. 特性：就是个体独特而稳定地表现出来的特性倾向与特性心理特征的总和。特性倾向包括须要、动机、价值观、爱好、爱好等，特性心理特征包括人的气质、实力、性格等。16. 特性：是指一个人完全的心理面貌，是常常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。17. 特性性格类型论：的

21、代表人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣格把特性分为内、外向的基础上，还把人由于诞生后受到环境压力的影响而渐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素考虑在内。18. 工作设计：人们通常认为工作设计是指为了有效地达到组织目标，而实行与满意工作者个人须要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。19. 工作生活质量：既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参加决策为手段，达到提高生产率和职工满足感的目的的一项根本措施。20. 工作压力：即人在应付那些自己认为很难应付的状况时，所产生的心情上和身体上的异样反应。21. 视察法：是

22、指在日常生活条件下，视察者通过感官干脆视察他人的行为，并把视察结果按时间依次作系统记录的探讨方法。22. 激励：激发、激励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的主动性和创建性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。23. 激励：为调动人们主动性的过程，即为了特定的目的而去影响人们的内在须要或动机，从而强化、引导或变更人们行为的反复过程。24. 激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。25. 价值观：代表一个人对四周事物的是非、善恶和重要性的评价。26. 价值观：是指一个人对四周的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的

23、总评价和总看法。27. 理性的经济人：这是薛恩提出如下假设，1，职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们供应最大的经济收益，他们就会去干。2，因为经济性刺激物又是在组织的限制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和限制。3，感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必需加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。4，组织能够而且必需根据能中和并限制住人们感情的方式来设计，因此也就是要限制住人们那些无法预料的品质。28. 量表：是用于每一被视察单位的测量系统。依据行为变量探讨的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。一般来说，量表可以分为四

24、种类型：名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。29. 领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。30. 领导者：是实现领导过程的个人和集体，或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。31. 模型：就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。模型与理论不同，虽然这两者都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。而模型则并不肯定抽象出本质特征，是依据探讨的须要，只抽取事物的某些特征，目的是对更清晰地了解事物的真实状况有所帮助。32.

25、实力：是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参加者具备肯定的实力。实力可分为基本实力和综合实力两大类。33. 平衡理论：是由1958年社会心理学家海德提出的，他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分别，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。个体对单元中两个对象的看法一般是属于同一方向的。34. 气质：是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参加的不同活动中有近似的表现，而不依靠于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。35. 强化：是指通过不断变更环境的刺激因素来达到增加、减弱或消逝某种行为的过程。36. 群体：

26、群体是指人们为了达到肯定的目标，满意共同须要，以肯定的方式联系在一起的人群集合体。37. 群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依靠、在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。38. 群体动力：是指群体活动的动向及其个体行为的推动力气。39. 群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，规范着约束成员行为的作用。40. 群体规范：是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的，每个成员必需遵守的行为标准。41. 群体内聚力：是成员被群体吸引并情愿留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力，一群人不能称作是一个群体

27、。42. 群体士气：是人们对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员，并帮助达到群体目标的看法。43. 人际关系：是人们在进行物质交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系 44. 人际知觉：是指对人与人相互关系的知觉。它包括自己与他人及他人与他人的关系的知觉。45. 认知不协调理论：是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种学问，包括思想、看法、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生冲突，呈现不协调状态。46. 社会人：霍桑试验的资料使梅约发展出了一各对人性的非常不同的观点，即提出了关于社会人的假设：1，社交须要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是

28、形成人们身份感的基本因素。2，从工业革命中持续过来的机械化，其结果是使工作丢失了很多内在的意义，这些丢失的意义现在必需从工作中的社交关系里找回来。3，跟管理部门所采纳的奖酬和限制的反应比起来，职工们会易于对下级的归属须要，被人接受的须要以及身份感的须要能满意到什么程度而定。47. 社会学：这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合探讨社会现象各方面的关系及其发展改变的规律性。48. 社会学习论：强调环境和状况对个人行为和性格起确定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有肯定的影响， 49. 社会知觉：是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、

29、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。50. 试验法：探讨目的地在严格限制的环境中或创设肯定条件的环境诱发被探讨者产生某种行为特征，从而进行针对性探讨的方法。试验法依试验场所的性质不同，可以分为试验室试验和现场试验。51. 事业部制：主见分权的事业部制，其基本管理原则是“集中政策，分散经营”。这种组织结构模式，就是在总公司的领导下，根据产品或地区划分为很多事业部。这些事业部一般都是独立核算单位，又称利润中心。52. 首因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着剧烈的影响。53. 看法：是指个体对客观对象的主观评价

30、及其较为长久而又稳定的心理和行为倾向，包含认知、情感和行为倾向三种成分。54. 看法：是指个体对人对事所持有的一种具有长久而又一样的心理和行为倾向。55. 特质论：就是从人的心理特性来探讨人的特性。这种理论的代表人物主要有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。56. 团队：指有一个共同的目标，其成员之间相互依存相互影响，并能很好地合作，追求集体胜利的群体。57. 心理分析论：又称心理动力论，它的主要代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。58. 心理学：是探讨人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。59.

31、 信息沟通：是指人际之间或群体之间传递和交换信息的过程。60. 行为科学 61. 性格：是个人对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。62. 性格：是指人比较稳定的对现实的看法和习惯化了的行为方式。是一个人的特性中最重要、最显著的心理特征。63. 须要：是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满意的一种心理现象。64. 学习型组织：是指通过培育充满于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。65. 学习性组织：是一个不断开发适应与变革实力的组织。66. 晕轮效应：是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。67. 知觉：是当前

32、干脆作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。68. 知觉：是人脑对干脆作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。69. 知觉防卫：是指人们爱护自己的一促思想方法倾向。这种倾向使人比较简单留意视察能满意须要的那些事物，而对那些与满意须要无关的事物，视而不见。70. 直线职能制：既汲取了直线型和职能型的优点，又克服了二者的缺点。它设置了两套系统，一套是按吩咐统一原则设立的直线指挥系统，另一套是按专业化原则设立的职能管理系统。职能管理系统中的职能人员是直线指挥人员的参谋和助手。只能对下级机构进行业务指导，而不能对它们进行直线指挥和下达吩咐。71. 职业生涯：就是指一个人一生所连续的担负的工作职业和工

33、作职务的发展道路。72. 自我实现：是马斯洛理论中最高层次的须要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。73. 自我实现的人：麦格雷戈提出的Y理论假设最为贴切，它认为：1，工作中消耗体力和脑力，正如嬉戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依靠于可限制的条件时，工作可以成为满足的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩处的源泉（尽可能地避开工作）。2，外力的限制和惩罚的威逼，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我限制。3，对目标，任务地承诺，取决于实现这些目标，任务后所能得到的报偿的大小。4，

34、在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。躲避责任，憧憬缺乏进取心，强调平安感一般来说阅历的结果，不是人的天性。5，在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力，机灵和创建性的实力。6，在现代工作社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。74. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发觉和了解自己。75. 组织：是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。76. 组织变革：多种因素综合作用的结果。基本动因可分为内部缘由和外部缘由两个方面。77. 组织变革的环节：在组织变

35、革中那些对变革的各个方面都会发生剧烈影响的关节点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。78. 组织的激励行为：组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正确的动机。焕发组织成员的活力和创建性，使组织成员在致力于达成个人期望的同时，达成组织目标的各项活动。79. 组织发展：包括了建立再人本主义的民主价值观基础商的有安排变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和员工的华蜜。80. 组织环境：是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和发展起着确定性作用。81. 组织结构合理化：指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。82. 组织权责体系：由组织内部各级组织主管

36、人员层层授权行为所组成的，使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。83. 组织设计：就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把为达到组织目标必需的各种业务活动进行组合分类，把监督每一类业务活动所必需的职权授予相关人员；规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系。84. 组织设计：是为了有效地实现经营目的而实际探究应当如何设计组织结构。即一种由管理机制确定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。85. 组织文化：是指在肯定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。86. 组织

37、行为学：是综合运用与人有关的各种学问，采纳系统分析的方法，探讨肯定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预料和引导实力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。四、 推断题 1. 根据群体成员中相互关系的亲密程度，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。（ ） 2. 不同类型的权力会引起听从、抗拒和担当义务三方面结果的显著差异。（ ） 3. 布罗菲伊尔德等探讨人员认为对工作所持看法与生产效率没有一一对应关系。（ ） 4. 创建实力是指依据肯定的设想，创建出新颖的、具有独特价值的精神与物质产品的实力。（ ） 5. 从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为正式沟通和非正式沟通。（ ） 6. 从

38、沟通的速度来看，正式沟通较非正式沟通要快。（ ） 7. 存在于组织中的参谋职权意味着做出决策，发布吩咐。（ ） 8. 对组织内部各种职能加以分类后组成的专业化的亚单位，称为部门。（ ） 9. 菲德勒在二度空间领导行为模型中，首次加入了效率层面，构成了三度空间领导效率模型。（ ） 10. 感觉是在知觉的基础上产生的。（ ） 11. 个体行为激励的探讨是整个组织行为学的核心部分。（ ） 12. 特性对个体心理疲惫具有延缓作用。（ ） 13. 特性就是个体独特地表现出来的心理特征。（ ） 14. 特性心理特征与情境和身体条件没有任何关系。（ ） 15. 工作满足度与员工的生产率之间存在清楚的正相关关

39、系。（ ） 16. 工作满足度与员工流淌率之间是负相关的。（ ） 17. 公允理论的基本观点是：当一个人付出了代价并取得了酬劳后，它主要关切的是酬劳的多少。（ ） 18. 管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关企业领导方式问题的代表理论之一。（ ） 19. 价值观是特性心理结构的核心因素。（ ） 20. 勒温的群体动力理论，是从动态和系统的观点，分析了群体中人和环境两方面的很多因素。（ ） 21. 领导生命周期理论反映的是工作行为、工作关系和成熟度之间的曲线关系。（ ） 22. 实力质的差异是指人们在完成同样难度的任务时，所表现出来的实力类型上的差异。（ ） 23. 气

40、质确定一个人活动的社会价值和成就大小。（ ） 24. 强化理论是美国心理学家勒温提出来的，这一理论只探讨刺激与行为的关系，而不设计主观推断等心理过程。（ ） 25. 群体压力主要通过群体规范来维持。（ ） 26. 事业部制组织形式打破了传统的一个工作人员只受一个部门领导的管理原则，是企业组织结构形成了一种纵横结合的联系。（ ） 27. 团队组织要求员工既是专才又是全才。（ ） 28. 委员会是指从事执行某些方面管理职能的一组人和负责处理某一专题的集体。（ ） 29. 性格没有社会意义，无好坏之分。（ ） 30. 虚拟组织是一种规模较大，可以发挥主要商业职能的核心组织。（ ） 31. 要想一个领

41、导班子更为有效，就必需尽量使领导班子成员具有同一种气质。（ ） 32. 一般来说，在动作和反应速度方面，最佳的年龄是30-49岁。（ ） 33. 一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。（ ） 34. 应付挫折的根本点就是发展建设性行为，削减破坏性行为。（ ） 35. 在刺激和反映之间，由于受到个体很多心理因素的影响，故同一个刺激对于不同的人，可能产生不同的行为。（ ） 36. 在公路上围观车祸的人群就是一个很典型的群体。（ ） 37. 在任何一个现实的组织中，直线人员和参谋人员的关系可以描述为一种利益关系。（ ） 38. 在组织规模肯定的状况下，管理幅度与管理层次成正比。（ ） 39. 职能设

42、计是以职能分析工作为核心，探讨和确定企业的职能结构，为管理组织的层次、部门、职务和岗位的分工协作供应客观依据。（ ） 40. 专业管理制度是对各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。（ ） 41. 自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们能够顺当地从一个领域转移到另一个领域。（ ） 42. 组织文化的管理方式是以硬性管理为主。（ ） 43. 组织文化的核心是组织价值观。（ ） 44. 组织行为学的“行为“是指肯定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。（ ） 45. 组织行为学运用了社会学的理论与学问来探究人在社会关系中

43、表现出来的心理。（ ） 简答题 1-影响看法形成的因素有哪些？看法的形成受以下一些主客观因素制约：社会因素；特性因素，其中包括特性倾向性因素和特性心理特征因素；看法系统特性因素。2-综合激励模式的内容。是由罗伯特豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获得外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的主动性，必需从内、外激励两个方面入手。3-“途径目标”理论认为，有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择运用？答：“途径目标”理论认为，

44、有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择运用：支持型领导方式、参加型领导方式、指导型领导方式、以成就为目标的领导方式。4-“学习性组织反对分工、竞争和反应性”，请说明这个观点。答:1.专业化的分工制造了隔离带,从而把一个组织分割成相互独立且经常相互冲突的领域.2.过分强调竞争经常会减弱合作.3.反应性使管理者的留意力发生了偏离,他们更注意解决问题而不是开发创新。5-“战略一结构”组织设计原则？组织理论专家钱德勒在60年头依据对美国70多家最大的企业的调查结果，提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要听从于组织的发展战略。当一个组织，由于环境的改变，须要有效地运用它的资源时，必需变

45、更它的发展战略。新的战略应导致内部结构的改革，否则战略将归于无效。6-20世纪90年头以后管理中关键的组织变革？20世纪90年头管理中关键的组织变革问题主要是激发组织的创新和创建学习型组织。7-鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论？合作精神。情愿与他人共事，能赢得别人的合作，对人不用压服，而用劝服和感服。决策实力。能依据客观实际状况而不凭主观想象作出决策，具有高瞻远瞩的实力。组织实力。擅长发掘下级才智，擅长组织人力、物力和财力。精于授权。即能大权独揽，小权分散。擅长应变。即机动敏捷，擅长进取，不墨守成规。敢于创新。对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受实力。勇于负责。即对上级、下级和用户及整个社会，

46、都有高度的责任心。敢担风险。即敢于担当企业发展不景气的风险，在困难面前有开创新局面的雄心和信念。敬重他人。能听取别人的看法，不不可一世，能器重下级。品德高尚。品德为社会上和组织内的人所仰慕。8-波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：（1）尝试估计工作者的满足水平。（2）从活动中比较不同的工作者的满意水平。为了激励个体的主动性，并不须要提高满意程度，而只要加强满意工作结果之间的联系。（3）要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。（4）假如这些期盼不够有力，就须要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。9-布莱克和莫顿在管理方

47、格中列出了五种典型的领导方式：11方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都冷眼旁观，只以最小的努力来完成必需做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端状况。91方式为任务第一型的管理。领导作风是特别专制的，领导集中留意于对生产任务和作业效率的要求，注意于安排、指导和限制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关切人的因素，很少留意职工的发展和士气。19方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关切生产，而只关切人。他们促成一种人人得以放松，感受友情与欢乐的环境，而没有人关切去协同努力以实现组织的目标。99方式为团队式管理。即对生产和人都极为关切，努力使职工个人的须要和组织的目标最有效地结合，留意使职工了解组织的目标，关切工作的成果。建立“命运共同体”的关系，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我限制，生产任务完成得极好。55方式为中间型管理。即对人的关切度和对生产的关切度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较留意领导者在安排、指挥和限制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导激励，设法使他们的士气保持在必需的满足的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可较满足的士气。 布莱克和莫顿认为（99）型的领导方式是最有效的，领导者应当客观地分析组织内外的各种状况，