2022绩效考核方案14篇.docx

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1、2022绩效考核方案14篇绩效考核方案1为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，促进学校各项工作又好又快发展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作主动性和创建性，有利于提高教化教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。3、坚持公开、公允、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公允、公正。4坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当

2、拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。实施时间：从20xx年2月25日起实施。三、考核内容及分值1、老师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教化教学过程20分、教学业绩50分。2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。四、嘉奖性绩效工资总量财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。五、嘉奖性绩效工资安排计算方法1、高考科目老师以年级为单位，老师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级老师总得分老师个

3、人得分；2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分老师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分非教学人员个人得分。六、嘉奖性绩效工资发放形式1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，干脆划拨到个人工资账户。2计分方法教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教化教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。3教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目

4、由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。七、绩效工资考核内容教学人员考核内容（一）考勤（10分）每位老师应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底。1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0。5分；早晚自习旷课每节扣0。5分、早退每节扣0。2分，迟到每节扣0。2分。2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。3、全部老师必需做好学校组织的各项考务工作，仔细监考、阅卷、评分、录分，若出现下列状况则要扣考核分：（1）每缺席

5、一次扣1分，每迟到一次扣考核分0。5分。（2）老师在监考过程中被巡考人员发觉场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0。5分。（3）老师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时假公济私，每次扣1分，。（4）老师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发觉一次扣0。5分。4、不参与教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假15节每节扣0。2分，610节每节扣0。5分，10节以上部分每节扣1分。7、学校组织的公开课，按规定必需参与的

6、，无故缺席一次扣0。5分，请假扣0。2分；发觉弄虚作假者，加倍惩罚。任何老师不得以任何理由拒绝其他任课老师听课，否则，上课老师扣0。5分。8、学校组织的相关活动，要求老师必需参与的，每缺席一次扣1分。（二）工作量（20分）1、老师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级周课时）4/全校专任老师数。2老师个人月工作量老师正常周课时数4。3计分方法（1）在绩效考核中老师工作量按月计算，达到老师月标准基本工作量的记20分，超过或少于老师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括老师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。（2）老师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月

7、数和。（三）教化教学过程（20分）主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的状况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。1、教学常规（10分）采纳我校高考科目老师考核方案、非高考科目老师考核方案中的此项得分。2能（5分）（1）不按时上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未刚好整改的每次扣0。2分。（2）不仔细履行岗位职责的，在平常的行政检查或分管部门检查，发觉一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。（3）每学期按学校要求完成江西基础教化资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0。2分。已上传但始终未审核，则每篇扣0

8、。1分。（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0。5分。3、学生评教（5分）采纳我校高考科目老师考核方案、非高考科目老师考核方案中的此项得分。（四）教学业绩（50分）由年级组负责考核。老师此项得分采纳高考科目老师考核方案、非高考科目老师考核方案中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余老师得分为K年级、组别老师个人得分，K =50年级、组别最高得分。非教学人员考核内容（一）德（10分）由各处室和年级组供应数据考评小组认定1不听从工作支配，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。2工作不仔细、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。3破坏学校形象的，视情节轻重一次扣15

9、分。4在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。5有意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣15分。6教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。（二）勤（基础分50分）由校务办、总务处负责每位职工应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底1教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。2病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0。2分。3事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及

10、送子女上高校的请假；教职工参与函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；68天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。4非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0。5分。5涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。6、中途考勤查岗，发觉不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗状况由各处室负责人负责供应，交由校务办统计。（三）评（20分）由校务办和教务处组织采纳我校非教学人员考核方案中的此项得分。（四）绩（20分）由教务办、总务处负责1、考核内容分为：工作量10分，工作实力5

11、分，工作成果5分。（1）由综合评定小组在每学期中期依据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并刚好予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。（2）采纳组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公允，所评分不能低于6分，低于6分无效。（3）计分方法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分40%+综合评定小组评议分60%。（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办

12、和教务处负责。八、有关问题的处理1有下列状况之一的，不享受相关时段的嘉奖性绩效工资。（1）本学期未担当任何教化教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；（2）因违反老师法、中小学老师职业道德规范等有关法律法规，学期内受到行政处分的；2有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按下列规定执行。（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期嘉奖性绩效工资；（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；（3）因病不能坚持正常工作，必需持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并刚好补办请假

13、手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月嘉奖性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；（4）因违反老师法、中小学老师职业道德规范等有关法律法规，学期内受到全县通报指责的，其享受的嘉奖性绩效工资在该学期内不得超过本校老师嘉奖性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其嘉奖性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；（6）身患恶性

14、肿瘤等严峻疾病，经县教化局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后接着请假休息的，发放绩效工资的70%；3、有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：（1）依据工作须要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；（3）退居二线人员。4、正校级领导的绩效工资按全校老师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校老师前15名的平均数，则按全校老师前15名的平均数发放。5、该考核结果仅是老师个人绩效工资发放的重要依据。九、组织与监督1、为仔细

15、做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。2依据教化局指导看法制定出考评方案，考评方案必需在教职工代表大会上探讨通过。假如运行时发觉方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍旧要通过上述过程通过。3实施考核的全过程要公开透亮，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有看法的刚好核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果刚好反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。4、本实施方案由教职工代表大会探讨通过后，报教化局审核后下发实施。在实施绩效工

16、资考核过程中，如出现本方案中未涉及的状况，由我校针对详细状况提出详细的嘉奖性绩效工资考核和安排方案报领导小组探讨通过执行。5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。6、本实施方案说明权属会昌中学校长办公会。绩效考核方案2一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上

17、级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下

18、几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、实力考核：指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环

19、境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2-4项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级（优秀级）95-100分工作成果优异，有创新性成果。2、B级（良好级）80-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。3、C级（合格级）65-79分工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级（较差级）60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核纪律：1、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣

20、分。2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及安排者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。绩效考核方案3一、目的为调动人员的主动性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有安排的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经

21、营管理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。2、仓库组长：对组员工作成果照实进行记录。3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资六、内容和要求1、考核时间（1）分为月度定期考核和年度定期考核。（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。2、考核指标（1）考核分值总分为100分

22、，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。（2）定性指标考核内容：工作看法、基础实力、业务水平、责任感、协调性、自我启发（3）定量指标考核内容账物卡精确率、先进先出执行率、备料刚好率（一）账物卡精确率精确率以期末仓库盘点账精确率和安排物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算；抽盘（查）精确率=抽盘（查）精确批次/抽盘（查）总批次X100%；总精确率=（抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率）/3X100%；考核部门：安排、物控部、稽核小组、财务部 6.2.3.1.5记录：盘点清单、部门绩效考核统计表；考

23、核期限：每月考核一次，安排物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。（二）先进先出执行率指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况；先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%；考核部门：品管部；记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报；考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据；数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。（三）备料刚好率指一个单位周期内给生产部备料的刚好率；备料刚好率=打算备料总批数/应备料总批数X100%；考核部门：安排、物控部；记录：物料跟催表、生产任务单；考核期限：每月考核一次，每周供应一

24、次数据；数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。（四）考核指标体系考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。考核者需客观、照实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。绩效考

25、核方案4绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所担当的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。我整理了超市的绩效考核，供参考！第1章 考核的目的第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。第2章 考核的范围第2条 公司及下属分店。第3章 定义第3条 绩效员工在肯定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而实行的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条 绩效管理对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一样的管理过程。第5条 工作目标为使工作成果

26、达到规定要求而设定的目标。第6条 关键绩效指标确定或亲密影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。第7条 绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第4章 职责第8条 总经理1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。2.审批公司年度或阶段性经营目标。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第9条 总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目标。2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。4.审批各部门负责人的

27、工作目标、关键绩效指标及标准。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第10条 分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。第11条 各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第12条 各级管理人员1.拟定管理

28、范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第13条 员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第14条 人力资源部1.供应有关绩效管理体系相关内容的培训和询问。2.帮助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第5章 考核的程序第15条 绩效管理原则1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导

29、向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条 绩效管理手册1.建立绩效管理手册的部门包括：（1）本部各部门；（2）本地分公司；（3）异地分公司、分店各部门。2.绩效管理手册采纳活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.绩效管理手册

30、的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的岗位说明书；（2）年度或阶段性的工作目标管理责任书；（3）“关键绩效指标明细表”；（4）“绩效管理日志”；（5）“绩效面谈（指导）记录表”；（6）“绩效信息（数据）采集表”；（7） 绩效评估报告。4.确保加入绩效管理手册中的任何有关信息都是经其干脆上级确认和隔级上级承认的。5.各部门每月25日至30日将绩效管理手册送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。第17条 绩效管理区间1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。（1）设定工作目标。（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。（3）制订工作安排和进行绩

31、效面谈。（4）中期改进指导。（5）绩效评估与面谈。（6）绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。第18条 设立工作目标1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的干脆上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的干脆上级设定。2.依据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现

32、状况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经干脆上级确认、隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其干脆上级共同进行，员工应听从干脆上级合理的设定与支配。（2）设定的关键绩效指标和标准必需能够干脆支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。（3）设定的关键绩效指标和标准必需满意SMART原则。2.关键绩效指标的设定维度（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不

33、限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满足度、工作效率、服务人性化、市场份额等。（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应能够干脆证明工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认

34、工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定13个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成状况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工干脆上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。6.公司制订绩效考核安排（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核安排（二）（见附表）考核员工绩效中的不行量化部分，各个部门和人员可采纳其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。第20条 制订工作安排和进行绩效面谈1.每一绩效管理

35、区间起先时，部门或工作岗位的干脆上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：（1）绩效管理区间和流程；（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；（3）目前的打算状态和可运用资源状况；（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必需制订的工作安排。2.绩效面谈应使干脆上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，干脆上级应帮助其制订完成工作目标的工作安排，并供应必要的帮助和指导。4.绩效管理面

36、谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经干脆上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。第21条 中期改进指导1.干脆上级应亲密关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，刚好驾驭相关信息，记入绩效管理日志。2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，干脆上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：（1）实力不足与技能欠缺；（2）客观状况转变，完成工作部门难度加大；（3）个人状况改变。3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急状况下可随时赐予改进指导。4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：（1）干脆上级面谈；（2）隔级上级面谈；（3）现场工作指导；（

37、4）修正工作安排；（5）参与培训。5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的干脆上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，干脆上级可与员工探讨修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经干脆上级确认、隔级上级承认。第22条 绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时，干脆上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：（1）工作按安排完成的进度和效果；（2

38、）设定的各项关键绩效指标的达标状况；（3）设定的工作目标的达成状况；（4）其他能够反应绩效水平凹凸的信息。2.绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息供应方收集，绩效评估信息应经信息供应方的部门负责人签署确认，认可其有效性。（2）干脆上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求帮助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。3.绩效评估等级（1）优秀指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。（2）合格指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。（3）有待改进指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标

39、标准，通过努力和指导可以达成。（4）不合格指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，推断其无法达成。4.经对绩效信息进行分析后，干脆上级形成果效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。5.绩效面谈（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，干脆上级应尽快支配与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于： 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果； 绩效管理区间内的工作表现优点； 绩效管理区间内的工作表现不足； 工作改进方法、途径和安排。（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为

40、最终回复。（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经干脆上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第23条 绩效评估结果输出1.奖惩输出（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，赐予0.10.3的嘉奖系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额嘉奖系数。（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额减发系数。（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预料在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.20.3系数的工资；如预料不

41、行改善或绩效水平过低的，赐予调整岗位或辞退处理。2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作安排时参照运用。第24条 其他规则1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出具体说明，无合理理由的，将对隔级上级按二级惩罚执行罚款并限令形成。2.绩效管理区间内，出现下列状况的，将对责任方干脆上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严峻的，赐予调整岗位或辞退处理：（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工干脆上级不能向公司人力资源部做出合理、具体说明的；（2）绩效评估信息收集方不能供应精确信息的，干脆上级不能向公

42、司人力资源部做出合理、具体说明的；（3）员工在绩效管理区间内发生严峻工作失误和造成严峻工作事故的。第25条 记录1.工作目标管理责任书、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。绩效考核方案5为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创建良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司支配住宿增加

43、异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

44、（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门安排销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门安排销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门安排销售面积任务的70以