企业绩效评估与薪酬激励18258.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.经验是把把双刃剑剑,明理理才是关关键关于企企业学习习,成功功及发展展的思考考 为了鼓励励学员参参与互动动、大胆胆发言，每每次讲课课之前，我我都认真真地要求求学员要要敢于质质疑，能能将我的的观点驳驳倒的就就是我的的老师。我我的课堂堂讨论热热烈大概概与此不不无关系系。我的的提问也也是发散散性的，答答案从来来不止一一个。也也绝不用用“是不是是呀”、“好不好好啊”等弱智智的提问问来制造造表面轰轰动而大大脑不动动。有好好心的同同行提醒醒我：国国祥，你你这不是是给自己己

2、为难吗吗？取悦悦学员很很容易，但但我做不不到，因因此照样样我行我我素。这不，上上周讲课课就碰到到了一位位成功的的企业家家的反驳驳。我说说员工流流动率过过高就是是管理的的失败。他他立即表表示反对对，并举举例说，有有一个企企业员工工流动率率高达666%，而而他的企企业业绩绩却上升升了333%。你你能说他他的管理理不成功功吗？我我说这也也不能证证明管理理是成功功的。只只能说明明他的行行业有暴暴利，能能够用高高薪吸引引人，而而高薪优优势是相相对的，不不可能是是永远的的，因此此其成功功也是短短暂的。我说任何何管理方方式都能能找到成成功的例例子，比比如平均均主义也也有效率率（企业业所有人人员拿一一样的工工

3、资，效效益却比比同行好好）、拳拳头主义义也出效效率（厂厂长拥有有绝对权权威，谁谁不听话话就拳脚脚相向，企企业人人人拼着劲劲干活），偶偶尔一个个二个企企业成功功的例子子无足证证明某种种管理方方式的成成功。经经验是很很重要，经经验主义义却是可可怕的。我从小在在老家听听到一句句话：“会游水水的先淹淹死”，当时时无论如如何不赞赞成。随随着阅历历的增加加，才慢慢慢领悟悟其中的的哲理。不不会游水水的人由由于对河河水的敬敬畏，总总是远离离河边，他他被淹死死的概率率大大降降低；而而那些会会游水的的人根本本无视水水的危险险，常在在水中游游，被淹淹死的概概率自然然就大多多了。这这就像最最近有人人说当官官是高风风险

4、职业业而很多多人却不不认同一一样，不不当官哪哪有腐败败的机会会，不腐腐败哪有有坐牢或或杀头的的机会。为什么腐腐败有杀杀头的风风险，仍仍然有人人趋之若若鹜呢？经验害害人也。因因为，当当初收受受贿赂时时，对方方信誓旦旦旦：天天知、地地知、你你知、我我知，我我是绝不不会说出出去的。一一次、二二次甚至至三次都都是安全全的，自自然而然然放松了了警惕，直直至东窗窗事发，才才知任何何事情从从量变到到质变都都有一个个过程。企业家的的失败也也是经验验所误。创创业维艰艰，他懂懂得兢兢兢业业，因因此他成成功了。成成功的企企业家，不不仅自以以为了不不起，别别人也把把他当神神供奉。因因为他成成功过，因因为他正正确惯了了

5、，没有有人对他他的话有有怀疑，当当外界的的变化超超出他的的经验范范围时，他他的失败败就降临临了。成成功的企企业各不不相同，失失败的企企业有哪哪一个不不是如此此呢？不不是在一一系列成成功之后后走向失失败呢？这和“会游水水的先淹淹死”又是何何等相似似？照你这么么说来，成成功的企企业都要要失败？是，也也不是。企企业是有有生命的的，有生生必有死死。成功功的企业业要失败败一点不不奇怪。另另外，成成功是阶阶段性的的，没有有永恒的的成功。人人们追求求永恒的的成功本本身就是是错的。但但如果你你说，我我要追求求在某一一个时间间段不失失败则是是可能的的，防止经验验误事的的唯一有有效方法法，就是是剥离经经验的表表象

6、，寻寻找事物物的本来来面目，发发现规律律，也就就是要提提高自己己的分析析判断能能力。这这就是要要善于总总结、善善于学习习。只有有经验，没没有理论论，就像像在茫茫茫大海夜夜行，没没有航标标，再怎怎么努力力也不能能达到彼彼岸；只只有理论论，没有有经验，就就算你乘乘坐的船船只再好好，就算算航标再再多，船船只也不不会自动动前行，因因为你划划不动桨桨。因此此，办企企业仅凭凭经验是是危险的的；外出出学习，再再好的理理论不与与你企业业的实际际相结合合，也是是没用的的。更进进一步讲讲，培训训也好，咨咨询也罢罢，光有有理论不不行，仅仅有经验验也不行行。必须须将二者者有机地地结合。企业要发发展，要要立于不不败之地

7、地，既要要善于学学习，也也要善于于总结。既既要总结结自己成成功的经经验，也也要学习习别人成成功的经经验；既既要反省省自己失失败的地地方，也也要借鉴鉴别人失失败的教教训。在在某种程程度上，从从别人失失败的教教训中学学习比学学习别人人成功的的东西更更有用。成成功不可可复制，教教训总能能借鉴。我曾经说说过“做一个个懂道理理的人，成成功就会会离你不不远”（可参参阅张国国祥老师师的同名名文章）。该该文章是是为了介介绍万万物十字字定律这这本书而而写的。我我每每看看到曾经经成功的的企业因因什么什什么而倒倒闭就特特别难过过：因为为他们的的倒闭原原本是可可以避免免的！企业倒闭闭可以避避免，由由此说来来，是不不是

8、失败败也可以以避免？是！这这次我可可以肯定定地说：失败可可以避免免。避免免失败唯唯一正确确的做法法就是在在恰当的的时候主主动放弃弃！去，你这这样说不不等于没没说？如如果你这这样认为为，那就就是你的的错！企企业有生生命、成成功有阶阶段假如这这些道理理你不认认同，你你就会在在失败的的漩涡中中不能自自拔。万物十字字定律中中的十个个字“时、位位、量、因因、性；定、限限、差、控控、失”最难理理解的就就是最末末一个字字“失”字。不不理解“失”字的精精要所在在，你就就永远无无法掌握握成功的的真谛。“失”字不是失败，而是主动放弃。该失则失，成功永随。想想看，当曾经的畅销品不再为顾客所接受，你投放再多的广告宣传

9、又有什么用？当春天已经来临，再保暖的棉衣又有谁会整天穿在身上？当昨日的恋人已经投入别人的怀抱，你今晚怎能和她共度良宵？当市场已经变化，你还抱残守缺，拿三年、五年前成功的尺子来丈量今天的行情，你又怎样做出准确判断？经验是把把双刃剑剑，明理理才是关关键。透透过现象象看本质质，把握握事物发发生发展展变化的的规律，你你就能永永远立于于不败之之地。 随着着服务型型经济的的不断发发展和企企业间竞竞争的愈愈发激烈烈，对员员工的情情绪管理理有较高高要求的的工作种种类越来来越多，情情绪劳动动正在被被企业作作为提高高服务质质量和增增加组织织绩效的的手段，受受到越来来越多的的重视和和强调。情情绪劳动动管理已已经不仅

10、仅仅作为为一种领领导艺术术而存在在，而是是有作为为可以进进行量化化管理的的、有交交换价值值的商品品存在的的发展趋趋势。 那么么，什么么是情绪绪劳动？情绪劳劳动管理理的价值值真何在在呢？我我们可以以先看一一个小故故事： 相传传成吉思思汗有一一个“盛怒杀杀爱鹰”的故事事。他带带着心爱爱的老鹰鹰上山打打猎，干干渴难耐耐时发现现一处有有少量水水渗出的的山谷，便便耐着性性子用杯杯子接那那滴答下下来的泉泉水，在在接满水水准备喝喝的那一一刻却被被老鹰把把杯子扑扑翻在地地。如此此反复两两次令成成吉思汗汗勃然大大怒，一一气之下下杀了爱爱鹰。之之后当他他寻往高高处的水水源地喝喝水时才才发现，原原来爱鹰鹰不让他他喝

11、水并并不是出出于逗弄弄，而是是由于水水源里有有一条死死去的毒毒蛇尸体体。成吉吉思汗在在盛怒那那一刻已已经被“情绪绑绑架”，情绪绪阻断了了合理的的逻辑思思考过程程，最终终酿成大大错。 由此此可见掌掌握情绪绪的负面面影响，对对于情绪绪管理具具有重要要的义。员员工的情情绪劳动动越来越越具有不不可替代代的价值值，研究究学者将将情绪劳劳动定义义为：与与顾客高高度接触触的工作作者，在在工作时时管理情情感以创创造公开开、看得得见的脸脸部表情情或肢体体语言的的表达；情绪劳劳动是为为了薪资资而贩卖卖的，因因此具有有交换价价值。 当空空服人员员、电话话行销人人员对客客户表现现出耐心心、热情情、快乐乐等积极极情绪的

12、的时候；当催款款人员在在欠债者者面前显显示出坚坚决和愤愤怒的表表情；当当教师在在学生面面前显示示出严厉厉、关爱爱等情感感的时候候，都可可以表明明，情绪绪劳动管管理达到到了效果果。员工工按照组组织的要要求在适适当情境境表现出出适当的的情绪状状态，不不仅有利利于其个个人工作作的有效效执行，也也有利于于组织目目标的达达成，并并能对提提升组织织绩效水水平产生生积极的的影响；相反，如如果员工工没有做做出符合合要求的的情绪行行为，也也就是负负面情绪绪效应，就就会对工工作产生生不利影影响（比比如，影影响工作作绩效、离离职率、矿矿工率）进进而阻碍碍组织目目标的达达成和组组织绩效效的提高高。因此此，企业业必须在

13、在人力资资源管理理的各个个环节中中尽快找找到有效效避免这这些负面面情绪效效应的途途径及应应对措施施，以下下从招聘聘甄选、培培训、绩绩效评估估、薪酬酬激励、企企业文化化等几个个方面分分别进行行阐述。 招招聘甄选选： 对于于人力资资源工作作者，筛筛选一名名有较高高情商的的员工，是是情绪劳劳动管理理的一个个良好开开始，因因为情绪绪劳动，很很大程度度上受情情商的影影响。情情商（EEQ）又又称情绪绪智力，它它主要是是指人在在情绪、情情感、意意志、耐耐受挫折折等方面面的品质质。当一一个人本本身具备备很好的的认识、调调控、管管理自身身情绪的的能力，并并且能够够不断的的自我激激励，走走出低潮潮，那么么他相应应

14、的也能能更好的的胜任情情绪工作作。 企业业应该招招聘人员员的标准准作适当当的调整整，从仅仅看重学学历、工工作经验验或特殊殊技能等等专业知知识，到到同时侧侧重员工工的健全全的心智智，活泼泼开朗的的性格，善善于应变变，热诚诚进取，富富于创造造力等特特质。 同时时，也可可以在职职责描述述中适当当增加对对情绪调调控方面面的要求求。甄选选的时候候也要多多以心理理特质方方面的测测评为主主，多使使用一些些心理测测试或者者情境作作业。比比如，在在甄选一一名客服服人员时时，可以以让他设设想出各各种顾客客的形态态、表情情等，以以进一步步掌握甄甄选对象象的期望望与实际际工作情情形的差差距，最最后，可可以把表表现出差

15、差距过大大的甄选选对象淘淘汰掉。 甄选选对象对对公司的的设想落落差也需需要考虑虑在今后后影响其其情绪因因素的范范围内。企企业在描描绘员工工美好前前途和公公司愿景景的同时时，也要要注意将将工作中中可能遇遇到的困困难、挑挑战、对对员工的的要求，事事先尽可可能详尽尽地告知知应聘者者。为应应征者提提供所有有跟企业业与职务务相关的的真实信信息，避避免事后后期望落落差大衍衍生失落落感以及及其他的的负面情情绪效应应，也有有助于公公司找到到真正适适合这份份工作的的人才。例例如：在在招聘一一位销售售人员时时，要事事先尽可可能详尽尽地告诉诉应聘者者所应聘聘的职位位要求：如需要要有良好好的沟通通、公关关能力，需需要

16、适当当的酒量量，要能能够经常常加班，可可能会经经常出差差等；说说明其应应该具备备的性格格特质：如坚毅毅，具备备良好的的心理素素质，不不怕拒绝绝和受挫挫，灵活活处理事事务等；也要强强调适应应公司文文化的重重要性，如如询问是是否能够够接受微微笑服务务、客户户至上、一一切都以以客户满满意为出出发点的的服务宗宗旨；在在录用前前，就告告知应聘聘者工作作中必须须要保持持良好的的情绪状状态，以以符合公公司所需需要的气气氛等等等。 培训： 情绪绪劳动者者可以进进行沟通通、人际际关系、团团队合作作、解决决问题、客客户模拟拟演练、角角色互换换扮演等等方式进进行培训训，让员员工更熟熟悉工作作所必须须的情绪绪调试能能

17、力。比比如，客客服人员员可以进进行销售售模拟训训练，不不同的组组员分别别扮演客客户和销销售人员员的角色色，其他他组员通通过观察察、评估估表演者者在演练练中的表表现，分分组讨论论，提出出他们是是否表现现出合宜宜的情绪绪状态和和服务行行为等，针针对服务务过程中中可能发发生的各各种状况况及应对对措施提提出意见见，帮助助他们改改进情绪绪工作方方法。通通过这种种演练方方式，也也为受培培训员工工提供一一个平台台，使其其把自己己真是的的感受表表达出来来，达到到及时宣宣泄的目目的。 绩效效评估： 绩效效评估能能使HRR对员工工的情绪绪劳动表表现进行行了解和和把控。员员工情绪绪表现可可以参考考的评估估要素有有以

18、下六六个方面面：频率率、多样样性、强强度、持持久性、情情绪失调调程度、情情绪努力力等。当当然，情情绪失调调、情绪绪努力程程度以及及情绪强强度是只只有员工工自己才才能准确确地知觉觉和评价价的，所所以在具具体实施施的时候候，可以以采用客客户满意意度评价价、员工工自评、上上级评定定、从事事同类工工作的同同事间相相比较的的方式进进行综合合评估。具具体来讲讲，可以以把各项项指标设设定相应应的权重重以及分分数，对对被评者者进行综综合评分分。同时时也可以以考虑团团队成效效作为评评估的一一项标准准。 薪酬酬激励： 可以以对情绪绪工作进进行综合合难度指指数评估估，针对对需要在在情绪上上投入更更多更复复杂的努努力

19、的工工作，在在绩效薪薪酬上有有所提高高。比如如，针对对客服人人员，客客户反馈馈可以作作为衡量量其服务务标准的的一项指指标，如如果完成成此项指指标，既既可以拿拿到相应应的绩效效工资。 销售人人员如果果提升客客户的签签单率和和满意度度，也可可以获得得相应的的绩效工工资。 也可可以对本本身就需需要大量量情绪工工作投入入的岗位位，设定定相对较较高的工工资标准准，以使使员工得得到固定定的补偿偿，从而而减少因因为执行行情绪任任务而产产生的情情绪失调调或倦怠怠。 在进进行显性性薪酬激激励的同同时，也也要考虑虑多方式式多角度度的对员员工在情情绪工作作中所产产生的损损耗进行行补偿，鼓鼓励员工工良好的的运用情情绪

20、。例例如，组组织员工工团队建建设，提提供休假假奖励，发发放礼品品等附加加福利。 通过过职业生生涯管理理的方式式，也可可以提高高员工情情绪控制制和表达达。让其其感觉到到，他们们所付出出的情绪绪劳动及及付出的的程度和和效果，是是得到公公司重视视的，并并且由此此反映出出的工作作态度，会会影响到到他的晋晋升或降降职。 企业文化化： 在员员工对企企业文化化有高度度认同感感的情况况下，其其情绪才才能得到到最充分分的调动动。尽管管企业很很难掌握握每个员员工复杂杂的情感感世界和和内心变变化，但但如果企企业能有有一个激激励员工工共同为为之奋斗斗的目标标，一种种被员工工认同的的价值观观，一种种排除孤孤立感的的团队

21、精精神，那那么，这这个企业业就有可可能使员员工具备备超越个个人情感感的力量量，激励励他们以以高度一一致的情情感凝聚聚企业的的核心力力量，进进而提升升企业的的竞争力力。如果果企业在在不断探探索管理理方法的的同时，能能够不仅仅仅让人人在利益益驱使下下高效工工作，而而是以人人为本，多多用软性性管理，为为员工营营造一个个舒适的的情绪氛氛围和让让人愿意意追随的的企业福福利及文文化，那那么，员员工的情情感资源源，将如如汩汩的的泉水涓涓涓流出出，灌溉溉和滋养养企业生生发的土土壤。 因工作作关系，我我接触了了多家日日资跨国国企业的的生产制制造型集集团公司司，在为为这些企企业提供供咨询服服务的过过程中，因因项目

22、内内容需要要，对这这类企业业的资金金支出管管理模式式做了探探讨，概概括来说说，这些些企业的的资金支支出管理理方式大大部分是是建立在在目标成成本管理理基础上上的资金金支出管管理，不不敢妄言言它可以以代表绝绝大部分分日本企企业的资资金支出出管理模模式，但但管中窥窥豹还是是可见一一斑。 资金金支出预预算的事事前控制制 在资资金支出出管理的的背后就就是成本本控制，日日本公司司制定成成本的顺顺序一般般是：先先确定或或预估市市场销售售目标价价格，然然后进行行包括产产品定位位、产品品功能等等内容在在内的产产品设计计，之后后再进行行成本预预算确定定计划成成本。在在新产品品设计前前制定目目标成本本，是日日本公司

23、司成本管管理的特特点之一一。 以市市场可接接受的产产品价格格为前提提，确定定产品售售价和目目标利润润，然后后确定目目标成本本；为保保证目标标成本的的实现需需进行全全方位的的成本控控制。在在总体目目标成本本确定后后，要么么按产品品结构进进行分解解，要么么按产品品主要功功能进行行分解，要要么按产产品成本本的形成成过程进进行分解解，要么么按产品品成本项项目结构构进行分分解，将将总目标标成本层层层分解解到生产产经营的的各环节节。在总总目标成成本的分分解过程程中，已已经界定定了生产产经营环环节的资资金支出出上限，这这样建立立起的资资金支出出预算就就可以实实现资金金支出的的事前管管理和控控制。 资金金支出

24、预预算的事事中管理理 企业业在生产产经营中中会不可可避免地地遇到不不可测和和不可控控事件，这这样会对对期初以以目标成成本为基基础确立立的资金金支出预预算产生生较大影影响。对对于这种种情况，一一般采用用总额控控制、额额度内调调节的方方式来确确保总目目标成本本的实现现，也就就是年度度资金支支出预算算的实现现。通常常采用月月度内滚滚动和季季度间滚滚动进行行调整。具具体做法法参考如如下： （一一）将本本年度资资金支出出预算按按第一季季度总数数细化分分解至113月月的月度度预算，二二、三、四四季度资资金预算算编制以以季度为为单位； （二二）将11月资金金支出预预算分解解到14周；每周末末提交下下周资金金

25、支出计计划，集集团财务务部门根根据月度度资金支支出预算算予以审审核审批批； （三三）1月月第三周周资金支支出预算算执行结结束前，根根据前33周资金金预算执执行情况况的差异异分析和和本月资资金支出出预算总总额，调调节第44周资金金支出预预算。同同时根据据对2月月的预测测，调整整编制22月资金金支出预预算，并并调整第第一季度度预算总总数； （四四）根据据2月资资金预算算执行情情况的差差异分析析，调整整3月资资金支出出预算。除除前两个个月发生生不可测测、不可可控事件件，1、22月实际际资金支支出总额额加上33月资金金支出预预算额不不得超过过原第一一季度资资金支出出预算总总数的11.2倍倍； （五五）

26、第一一季度结结束前，根根据一季季度资金金预算执执行情况况以及对对本年度度内剩余余预算期期情况的的预测，确确定是否否需要调调整下一一季度的的季度资资金支出出预算，同同时根据据下一季季度预算算调整情情况编制制第二季季度46月月月度预算算，并确确定第二二季度预预算总额额； （六六）第二二季度结结束前根根据一、二二季度预预算执行行情况、66月份资资金支出出预算执执行情况况，以及及对本年年度内剩剩余预算算期情况况的预测测，确定定是否需需要调整整当年的的年度预预算，同同时根据据年度预预算调整整情况编编制第三三季度779月月月度预预算和第第四季度度预算总总额。第第1季度度、4月月、5月月实际资资金支出出总额

27、加加上6月月资金支支出预算算额不得得超过原原第一、二二季度资资金支出出预算总总数的11.2倍倍； （七七）第三三、四季季度以此此类推。最最终确保保全年资资金支出出预算不不超过全全年目标标的1.2倍。 资金金支出预预算的事事后控制制 资金金支出事事后控制制只需要要包括两两个部分分的内容容，一个个是资金金支出预预算考核核评价；一个是是由审计计监察部部门通过过不定期期抽查、流流程穿行行测试等等方式对对单笔业业务的资资金支出出预算执执行控制制情况和和预算体体系的制制度有效效性实施施监控。 资金金支出预预算考核核评价主主要考评评以下三三方面内内容： 对对预算单单位预算算目标的的完成情情况，即即经营业业绩

28、进行行评价； 对对预算执执行部门门的评价价； 对对预算管管理系统统进行评评价。 借鉴鉴之处 通过过该类企企业资金金支出管管控方式式可以看看出，在在生产制制造型集集团企业业，加强强集团资资金支出出管控的的重点在在于使控控制有所所依据，即即在确立立资金支支出目标标值后再再进行控控制，而而这就涉涉及到了了目标值值如何确确定的问问题。日日资企业业通过建建立各子子公司目目标利润润进而倒倒逼目标标成本，由由小（子子公司层层面）到到大（集集团公司司层面），通通过逐级级确定的的方式最最终确立立集团目目标利润润和目标标成本，从从而实现现对整个个集团的的资金支支出管控控。这正正是集团团总部通通过对整整个集团团公司

29、内内包括所所有地区区及子公公司的资资金的有有效管理理来实现现集团资资金利用用效率最最大而成成本最低低并且风风险可控控，从而而实现整整个集团团利益最最大化的的有效途途径。你是是否认为为自己已已经具备备了成为为高管热热门人选选的一切切素质，但但是你的的老板却却没有支支持你？或者，也也许你只只是厌烦烦工作了了，对一一直拼命命工作而而感到疲疲倦，而而与此同同时其他他人却事事半功倍倍？那么么，不要要再发牢牢骚了，看看看自己己有什么么可以改改善的。 不，不不要遵照照一本自自助书籍籍或听取取从未直直接做过过的所谓谓“大师”的意见见。这只只是在浪浪费时间间。我有有一个更更好的主主意。为为什么不不让我告告诉你，

30、223年来来我在攀攀登公司司的官阶阶过程中中，我得得到了重重大的职职务晋升升？怎么么样？ 但是是，不要要忽视一一件事。那那就是在在现实世世界中如如何真正正成功，因因此，如如果你正正在寻找找一个像像药丸或或节食一一样的权权宜之计计，就放放弃吧。成成功并不不容易，也也没有神神奇的公公式。任任何持与与此不同同说法的的人都只只是想给给你推销销什么东东西。如如果有什什么更简简单的方方法，请请相信我我，我已已经尝试试过了。 获得得重大职职务晋升升的十种种方法 1、利利用战略略的转变变。如果果你的公公司改变变了发展展方向，那那就调整整自己的的方向适适应它。今今天，BBarnnes & NNoblle公司司将

31、其网网站的领领导威廉廉林奇晋晋升为CCEO，因因为数字字媒体和和电子商商务是该该公司的的未来。 2、参参与到关关键任务务的程序序中。按按照同样样的思路路，参与与公司最最热门的的创新计计划。这这些人将将比其他他任何人人都更具具知名度度并得到到更快晋晋升。 3、向向管理层层提出尖尖锐的问问题。作作为一位位年轻的的工程师师，我问问我的老老板，为为什么不不给我晋晋升。他他说，我我的项目目处于低低优先级级而且没没人关注注。所以以，我参参与到热热门的项项目当中中，而且且这种改改变有助助于塑造造我的事事业。 4、争争取一个个“交际广广泛的”职位。我我的职业业生涯中中最重要要的晋升升不是在在公司内内，而是是在

32、认可可并需要要我的技技能组合合的伙伴伴公司。我我毫不犹犹豫地跳跳槽到这这家公司司。 5、从从大处着着眼。你你的眼界界小，你你的将来来就小，你你的眼界界大，能能够看到到整个格格局，如如果你能能看到在在整个竞竞争格局局里你们们公司所所处的位位置，那那么你就就会有很很多想法法，然后后被人注注意到。 6、推推销你的的重大想想法。有有了一个个可能带带来大买买卖或以以某些重重要的方方式帮助助公司的的想法？直接去去找主管管并推销销你的想想法。你你会得到到很多赏赏识和重重视，无无论这个个想法是是否可行行。 7、倾倾听你的的心，而而不是你你的耳朵朵。如果果你专注注于你的的目标并并且在人人们说话话时真正正倾听，你

33、你会听到到否则会会错过的的机会。我我告诉你你，这很很重要。另另外，当当电话响响起时，不不要忘了了去接这这该死的的电话。 8、友友好、真真诚、开开放、灵灵活。我我知道要要全做到到很困难难，但请请注意：我可以以告诉你你如何去去交际，这这就是所所有人正正在做的的事情。大大多数的的机会出出现在我我的面前前，因为为人们喜喜欢我，并并且觉得得我能接接受他们们的想法法。 9、贴贴近客户户。我知知道，你你以前听听说过这这一点，但但这是事事实。作作为营销销或销售售主管，我我比曾经经作为工工程师或或IT人人士升职职的速度度更快。 100、不要要絮絮叨叨叨。说说句实话话，如果果你陷入入麻烦，喋喋喋不休休的唠叨叨此事

34、，别别人心里里就会给给你贴标标签，没没人会认认真对待待你。保保持从高高处着眼眼，眼睛睛也锁住住你的目目标。 在我我回顾我我的职业业生涯时时，从大大学到高高层主管管，这些些技巧是是加速反反应的催催化剂。但但是不要要搞错。这这一切都都不会发发生，如如果没有有这些基基本元素素：素质质、智慧慧和技能能。第一一步：像像一位高高管那样样思考 如果果你要和和顶级高高管直接接接触，你你必须让让他们觉觉得他们们在和一一位同水水平的人人在交流流、或者者（至少少）也是是个直属属下级。 为了了让顶级级高管对对直接和和你接触触感到愉愉快，你你必须学学会如何何像顶级级高管那那样思考考，而不不是像个个销售代代表。如如果你想

35、想和顶级级高管平平起平坐坐的进行行接触，你你必须要要接受顶顶级高管管们一系系列的行行为准则则和人生生信条。这这些包括括： 我我的时间间非常宝宝贵。 我我本人是是一个重重要的资资源。 我我善于做做出高难难度决定定。 我我价有所所值。 如果果你不认认为自己己具备这这些信念念，那就就不要白白费劲给给这些高高管们打打电话了了，因为为他们会会感觉你你是一个个卑微的的下属，并并相应地地对待你你。（如如：“请不要要打扰我我，跟我我的初级级经理去去谈。”） 像一一个高管管那样思思考问题题是让高高管们觉觉得你这这个人确确实像个个高管的的前提，因因此值得得花时间间花心思思的去打打交道。想想要建立立这样的的基础，你

36、你必须： 趾高高气扬。修修正身体体语言使使之和你你的高管管级别相相一致。为为了帮助助做到这这一点，你你可以利利用一切切机会留留意CEEO和其其他人以以及同行行打交道道时的言言谈举止止。高管管们都有有一种很很难描述述的“风格”，但这这种风格格很容易易看出来来，而且且（更重重要的是是）很容容易模仿仿。 朗声声大气。永永远不要要听起来来就像一一个销售售代表。不不要固定定用一个个声调。永永远，永永远，永永远。你你的信心心、兴奋奋和骄傲傲必须要要在声音音里有所所体现就像像你向一一个信得得过的朋朋友推荐荐产品时时的那种种声音。 注意意服饰细细节。例例如，如如果你在在给传统统行业的的CEOO们推销销产品，那

37、那就要带带劳力士士手表穿穿阿玛尼尼西服。买买不起吗吗？借一一点钱，然然后再典典当一下下你的东东西。从从本质上上讲，你你需要使使用你的的外表来来强调，你你是高管管阶层，而而且和他他们是在在同一个个经济层层次上的的。 毫无无疑问，对对刚从商商学院刚刚毕业的的新手来来说，要要像一个个CEOO那样言言谈举止止确实是是比较困困难。如如果你正正好是这这样的状状况，那那就进入入一个比比较新兴兴的行业业，比如如电脑游游戏行业业，这个个行业内内有很多多非常年年轻的CCEO。 第二步：在战略略上进行行销售 如果果你销售售的产品品通常情情况下是是通过内内部采购购的方式式来购买买的，那那你就不不必白费费劲“给高管管打

38、电话话”了。除除非你提提供的产产品是某某位顶级级高管寻寻找的东东西，否否则你连连见人家家面的机机会都没没有，更更别说做做成这单单生意的的机会了了。 每位位顶级高高管对什什么叫策策略都有有一套自自己的见见解，而而你的产产品必须须要投其其所好。在在每一种种情况，有有一个官官方的战战略动机机和一个个隐秘的的战略动动机。它它们是： CEEO/总总裁/主主席。官官方的动动机是股股票价格格或（如如果私人人持有）退退出战略略。隐秘秘的动机机是股票票价格如如何影响响高管的的薪酬组组合。 首席席运营官官。官方方的动机机是让公公司的各各个部分分平稳运运行。隐隐秘的动动机是定定位成为为CEOO。 首席席财务官官。官

39、方方的动机机是该公公司的财财务状况况。隐秘秘的动机机相同，除除非他们们在做假假账，无无论哪种种情况，这这都隐藏藏了这一一事实。 营销销总监。官官方的动动机是更更快地建建立需求求并实现现销售。隐隐秘的动动机是不不断活动动以证明明营销不不是无用用的。 销售售总监。官官方的动动机是为为赢利性性销售创创造环境境。隐秘秘的动机机是当评评估结果果不是很很乐观的的话，他他得保住住自己的的饭碗。 首席席技术官官。官方方的动机机是产生生创新的的产品概概念。隐隐秘的动动机是持持续的获获得新鲜鲜的技术术小玩意意儿来玩玩儿。 首席席信息官官。官方方的动机机是提供供数据处处理服务务。隐秘秘的动机机是试图图阻止公公司将一

40、一切都外外包出去去。 很明明显，我我没有全全部地认认真思考考每一个个隐秘的的动机，但但我将它它们包括括进来以以提出一一个观点点，就是是你战略略上的产产品必须须对高管管的商业业利益以以及高管管的长期期事业和和个人利利益都具具有吸引引力。 如果果你的产产品是战战略上的的，但如如果购买买之后，会会将高管管置于事事业险境境中，你你就可以以忘掉向向这位高高管推销销了。但但是如果果你的产产品既对对公司是是战略上上的，而而且对高高管个人人也是战战略上的的你将将置身于于快车道道上！ 例如如，假设设你的公公司做纸纸张供应应的生意意。如果果你所做做的所有有事情就就是提供供商品（例例如，比比竞争对对手的质质量要高高

41、），你你的产品品就没有有战略意意义。 另一一方面，如如果你供供货时研研究了纸纸张使用用模式并并提出一一个能减减少255%纸张张消耗的的操作建建议，对对公司的的碳排放放带来可可计量的的积极影影响，那那么你的的产品可可能就具具有了战战略意义义。 请注注意，在在第二种种情况下下，你也也许可以以比竞争争对手的的要价高高一点。这这是给高高管打电电话和拥有有能吸引引大人物物的产品品的诸多多好处之之一。 第三三步：进进行研究究 对是是否与你你见面，好好让你更更好的理理解他们们的要求求和需要要，上层层员工不不是很看看重。事事实上，他他们往往往喜欢卖卖弄自己己的知识识。但是是顶级高高管没有有时间给给你上课课，所

42、以以，在你你走进大大人物的的办公室室之前，你你最好已已经做足足了功课课。 研究究意味着着了解高高管的公公司和高高管在公公司中扮扮演的角角色。根根据销售售大师尼尼尔拉克姆姆的观点点，“在高层层眼里，你你对他们们公司的的认识和和了解，比比他对你你们公司司的认识识和了解解，对他他下决心心购买你你的产品品更为重重要。” 要深深入研究究一个高高层管理理人员，你你必须利利用公共共和私人人资源。 公共共信息包包括你可可以找到到的通过过公开方方式可以以获得的的资料，如如公司证证券交易易委员会会提交的的文件、新新闻稿、会会议记录录、年度度报告，公公开的面面试等等等。 个人人信息指指的是你你在公司司内部人人员交谈

43、谈过程中中收集到到的信息息，如该该公司的的前任或或者现任任员工，和和该公司司有着定定期业务务往来的的公司，或或和该公公司高管管有着私私人交往往的那些些人们。 首先先通过你你收集来来的公共共信息来来对目标标公司的的概况有有个整体体了解，比比如它的的基本策策略和面面临的挑挑战。运运用这些些公共信信息来确确定一个个人，这这些人可可能会愿愿意给告告诉你一一些该公公司的细细节问题题，特别别是那些些能提供供内部信信息的人人，比如如告诉你你公司内内部组织织结构，组组织控制制网络，决决策权等等等问题题。 一旦旦你掌握握了公共共信息，联联络这些些内幕信信息的潜潜在来源源，并请请求他们们的帮助助。 你得得使用你你

44、的销售售和沟通通技巧，来来决定提提供消息息的人也也能得到到好处。在在某些情情况下，这这些人的的动机仅仅仅就是是想简单单的相互互沟通交交流一下下信息而而已。在在其他情情况下，为为你提供供信息的的动机可可能是出出于对其其职业发发展可能能性的考考虑。 一旦旦你理解解了这个个高管所所在公司司的情况况，其业业务模式式，其组组织作用用，又能能提供一一个能迎迎合他潜潜在动机机的好创创意时，你你就要好好好的准准备一下下，如果果你最终终见到了了高管本本人时，你你需要使使用产品品演示。 第四四步：制制作一个个简单的的信息。 一旦旦你成功功获得了了面谈的的机会，您您需要一一个调查查全面、简简短亲切切、非常常有针对对

45、性的销销售方法法。 我这这里说的的简短亲亲切，是是指大约约十张幻幻灯片，每每张幻灯灯片上大大约二十十五个字字。你的的演示文文稿不符符合这个个风格？那就回回去再加加工，你你还没有有做好准准备去见见高管。 产品品演示的的细节会会有所不不同，但但它必须须由三部部分构成成： 1、基基于研究究基础的的对其公公司内部部业务、战战略、挑挑战和机机遇的概概述。这这个概述述在措辞辞上必须须要使用用客户公公司的内内部语言言。客户户公司的的loggo应在在上面，并并且要用用很大的的图标。 2、用用最大尺尺寸的一一张幻灯灯片，极极其简单单地介绍绍一下自自己的公公司和产产品。 3、一一种商业业模式，在在这种模模式之下下

46、你们两两家公司司可以进进行业务务合作。用用您的产产品来解解决一个个C级问问题或达达到高管管的一项项目标。 在这些基基本结构构上，最最终的版版本要取取决于细细节问题题。例如如，假如如你已经经和一家家C级公公司做过过业务，那那就要把把这部分分内容包包括进去去，用最最大尺寸寸的一张张幻灯片片，（可可能处在在第二和和第三部部分中间间）来展展示你们们两家公公司在过过去是如如何一起起工作的的。 同样样，如果果会议的的目的是是为了敲敲定这单单生意，那那就在最最后添加加一张幻幻灯片，为为您敲定定业务而而服务。 还有有一件事事。有时时候，CC级管理理人员会会“陷入”到产品品演示的的某一个个点上，想想要弄明明白其

47、背背后是否否存在实实际内容容。所以以，你手手头上仍仍旧需要要有所有有给低端端员工展展示的包包含详情情的幻灯灯片，以以防万一一。但是是你自己己不要把把这些细细节问题题抛出来来。顺便便说一句句，上面面内容来来源于和和马克肖卡和和丹科希希的谈话话，他俩俩是畅销销书超超越销售售价值一一书的作作者。 第五五步：留留好人脉脉关系 高层层管理人人员往往往很难见见到，你你的任务务就是接接触到他他们，然然后拿到到一个面面谈预约约。最常常见的方方式是，和和这个目目标公司司的内部部人员建建立联系系，这些些内部人人员会通通过私人人方式把把你介绍绍给这些些目标公公司的CCEO。这这里的诀诀窍不是是要和这这些低级级别的人人员签订订交易订订单，而而是把这这些人当当作潜在在的人脉脉关系。因因为这些些人很可可能希望望通过引引见你和和你的产产片给高高管，而而获得事事业上的的好处。这这是最常常用的方方法，