如何建立能征善战的销售队伍19444.docx

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1、如何建立立能征善善战的销销售团队队导 言销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。美国未来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂。销售经理能否卓有成效的开展工作，最终取决于销售人员的素质和能力。一个好的销售经理应该是知道如何激发销售人员的潜在能力，而不是简单的控制销售员的行动。课程目标：1合格销售人员应具备的素质；2对销售人员培训的必要性；3如何激励销销售人员；4如何对销售人员进行行动管理；5建设销售团队的重要性；6如何提升销售团队。销售人员员的招聘聘销售经理理的重要要工作之之一就是是建立一一支合格格的销售售队伍。销销售员是是公司和和客户之之间的纽纽带，对对许多客客户来说说，每

2、一一个销售售员对外外代表的的就是公公司。反反过来，销销售员又又从客户户那里带带回许多多公司需需要的有有关客户户的信息息。因此此，要顺顺利开展展销售部部的工作作，很大大意义上上取决于于是否有有一支素素质高，业业务能力力强的销销售队伍伍。美国国未来学学家托夫夫勒说,对销售售员最好好的注解解便是市市场润滑滑剂.现在企业业最难办办的事情情有两类类：一是是产品开开发的选选项，一一是产成成品的推推销。而而这些事事情无不不与销售售员的工工作密切切相关。从从一定意意义上可可以这样样说，选选择销售售员、培培养销售售员、管管好用好好销售员员是企业业能否占占领市场场、能否否不断拓拓展市场场的关键键性工作作。 1销售

3、售人员的的特点尽管我们们不能说说成功的的销售员员具备一一套与不不成功销销售人员员完全不不同的特特点，但但成功的的销售员员确实有有某些共共同之处处。一些些研究表表明，优优秀的销销售员具具有一些些共同点点。这些些共同点点主要分分为品质质、技能能和知识识三类。品质成功销售售经理的的品质数数量并不不多，其其中最常常提起的的就是eempaathyy。从他人的的角度考考虑问题题的能力力。这种种能力有有助于创创造出一一种和协协的的氛氛围。有有助于销销售人员员预测客客户的行行为和与与客户建建立良好好的关系系。如果果顾客感感觉到销销售员不不了解他他们的问问题，这这种关系系难以建建立。第二个重重要的品品质就是是自

4、我激激励。成成功销售售员的收收入相对对较高，但但这只是是自我激激励的结结果，而而不是激激励的动动力。许许多人相相信销售售员只是是为钱而而工作，但但成功的的销售员员却能在在销售活活动中享享受快乐乐。自制力是是销售人人员从失失败中恢恢复的能能力。对对销售员员，当放放下一个个电话时时就可能能是一次次失败。销销售员听听到的“不”远远超超过“是”。在最近的的研究表表明，好好的销售售员的品品质中诚诚实排在在第一。这这种品质质也许是是当今市市场的关关键，因因为他是是建立信信任的基基础。除了以上上四点外外，还有有一些品品质也是是非常重重要的：自律；智力；创造力；灵活性；适应力；毅力；个性等；尽管各公公司对这这

5、些品质质的要求求有所不不同，但但是，eempaathyy、自我我激励、诚诚实是销销售生涯涯成功的的基础。技能仅有某些些品质是是不够的的。成功功销售员员有着比比一般销销售员更更有效的的技能。这这此技能能主要包包括：沟通技能能；一般认为为，销售售人员有有良好的的口才叫叫做沟通通技能。但但是，沟沟通是一一个听说说的双向向过程。倾倾听也许许是是销销售人员员最重要要的的技技能。一一位经理理说到：“这些年年来，我我通过倾倾听买的的东西比比通过夸夸夸夸其其谈多得得多。”分析技能能；把问题分分解并解解决问题题的能力力在当今今顾问型型销售中中来得特特别重要要。有这这么一句句话：“发现问问题就是是解决了了一半的的

6、问题。”优秀的销售人员有通过表象看本子质的的能力。这种能力部分一源于倾听，同时也来源于提问题的能力。组织技能能；组织与时时间管理理技能是是相关的的，因为为后者其其实就是是对时间间的组织织能力。组组织能力力就是把把使各种种因素处处于有序序的状况况的能力力。因为为销售员员掌握着着大量的的顾客信信息、产产品信息息、行业业信息和和经济信信息。每每种信息息都必须须以可用用的方式式组织起起来。时间管理理技能。正确估计计时间需需求和安安排日常常行动是是非常重重要的。因因为，一一个销售售员通常常用1/3的时时间来与与顾客面面对面交交流。增增加与顾顾客会面面的时间间就有助助于增加加销售额额。优秀秀的销售售员通常

7、常花大量量的时间间在200%的顾顾客身上上，因为为他们带带来800%的销销售额。同同时，他他不会忽忽视小顾顾客因为为他们具具有未来来购买的的潜力。技能可以以培养。技技能可以以看作是是销售员员品质的的行动化化。许多多人害怕怕人员销销售的挑挑战，而而另一些些人不愿愿选择销销售职业业。因为为他们不不相信他他们能学学会成功功的技能能。这种种错误的的观念在在于把销销售看作作一个整整体，而而不是对对技能和和行为的的组合。通通过把销销售工作作拆分，人人们就能能从每个个导致成成功的工工作做起起。知识第三项使使销售人人员脱颖颖而出的的品质就就是知识识。通常常销售员员应该掌掌握的知知识包括括：产品知识识；客户知识

8、识；产业知识识；竞争的知知识；自己公司司的知识识。通常，头头两项被被视为最最重要的的。培训训是正式式的提供供给销售售员一些些知识。但但是，如如果只是是这样的的话，销销售员会会很快落落伍的。既既然所有有人不可可能获得得所有的的情况的的信息，对对于销售售员来说说，在需需要信息息时知道道如何去去寻找和和收集就就特别重重要。总之，在在聘销售售人员时时，销售售经理必必须记住住那些导导致成功功的个人人特点。但但是，他他必须认认识到选选择不是是仅仅建建立在一一两个标标准之上上。当然然，有此此品质是是非常重重要的。好好的销售售人员会会和他的的顾客和和行业一一同成长长。2选择择与招聘聘程序工作分分析与描描述成功

9、销售售人员的的特点只只是一些些普遍共共同点。每每个公司司和销售售职位都都是不同同的，销销售经理理在聘用用前，要要通过对对每个特特定职位位需求相相关的特特点进行行分析。工工作与销销售员的的匹配是是招聘优优秀销售售员的关关键。对对某项工工作的理理解是招招聘过程程的起点点。工作描述述是正式式的对工工作要求求。销售售经理往往往不是是唯一的的招聘决决策人，如如人力资资源部也也会参与与招聘过过程。人人力资源源部的人人员可能能性认识识不到职职务描述述的过时时，他们们挑选的的人员可可能不一一定都适适合需要要的位置置。工作分析析需要考考虑以下下因素：市场。谁谁是销售售员的拜拜访对象象？市场场是由批批发商还还是最

10、终终用户组组成？其其他人对对购买决决策是否否有影响响（比如如工程师师）？产品线。产产品是否否标准化化？产品品的技术术水平如如何？产产品是否否需要适适合不同同消费者者的个别别需求？任务与责责任。工工作是否否需要特特殊的技技能？交交通工具具的种类类？自主权。销销售员在在销售决决策上有有多大的的自主权权？他与与上级联联系的频频率。当在大学学招聘时时，销售售经理需需要考虑虑的不仅仅是求职职者的学学历，还还要考虑虑其课外外活动，如如是否勤勤工俭学学。当招招聘成熟熟销售员员时，需需要考虑虑其以产产销售的的产品种种类、行行业、组组织方式式等。招聘过过程销售员招招聘过程程，如图图表5-1所示示。图表5-1销售

11、售员招聘聘过程步骤活动成果工作分析析工作描述述人力资源源需求计计划人力资源源需求说说明招募计划、实实施、控控制合格的工工作申请请人员初选推荐、背背景调查查、申请请表、面面谈工作申请请人缩小小的挑选选范围录用智力测验验、工作作事例考考察或情情景测试试、个人人资料分分析、面面试新销售员员职前安排排熟悉公司司的政策策、程序序和福利利工作安排排员工与公公司需要要的最佳佳匹配培训胜任目前前或将来来的工作作工作绩效效评价有关过去去和现在在的工作作情况的的反馈，对对将来工工作的计计划招聘过程程的起点点是人力力资源的的需求，这这是工作作分析和和人力资资源计划划活动的的一般结结果。在在招聘之之前，销销售经理理要

12、明确确以下几几点：所需销售售员的个个人特点点要求。什么时候候需要？以便提提前向人人力资源源部门提提出计划划。销售员的的来源，是是向公司司内招聘聘，还是是向外招招聘。是是向社会会招聘还还是向学学校招聘聘。外部招聘聘的方法法。如招招聘广告告、测试试内容等等等。招聘过过程的管管理、评评价和控控制招聘工作作是最容容易发生生失误的的工作之之一。在在招聘过过程中，为为了避免免失误，应应该注意意以下事事项：申请表和和个人简简历必须须按时送送达招聘聘部门；凡需要申申请者与与销售经经理双方方见面的的活动，都都必须以以同一规规定时间间为标准准；公司应及及时对申申请者的的工作申申请作出出书面答答复；申请者与与公司间

13、间的讨价价还价，以以及双方方达成的的聘用条条件，都都必须根根据公布布的招聘聘规定进进行评价价，并予予以记录录。未接受公公司所提提供的聘聘用条件件的申请请者的有有关资料料应保存存一段时时间；如需通过过中介机机构来招招聘，就就仔细考考虑招聘聘机构的的工作能能力。为了提高高招聘工工作的效效率，要要对过去去和现在在的招聘聘过程进进行评价价。在评评价时，应应该考虑虑以下几几点：招聘工作作的成本本，包括括总成本本和每聘聘用一人人的成本本；从每个招招聘来源源中得到到的个人人简历的的数量和和质量；实际录用用数量与与计划招招聘数量量的比率率；对面谈后后拒绝接接受所提提供工作作的申请请者进行行调查分分析；应聘者接

14、接受与拒拒绝所提提供工薪薪的情况况等等。3招聘聘的方法法求职申申请表对申请者者的挑选选过程，是是在人力力资源部部门收到到申请表表以后开开始的。求求职申请请表没有有统一的的格式，但但它只能能要求申申请人填填写与工工作内容容有关的的情况。有有人曾对对美国2200个个组织使使用的申申请表进进行了研研究，发发现966%以上上的申请请表存在在一个或或一个以以上法律律上站不不住脚的的问题。根根据就业业机会均均等原则则和美国国判例法法，任何何可能导导致对妇妇女、少少数民族族、残疾疾人，或或4070岁岁中老年年人就业业产生歧歧视影响响的问题题，任何何与工作作的职业业要求无无关的问问题，任任何可能能侵犯个个人隐

15、私私的问题题，都应应从求职职申请表表中删除除。这一一点以我我国企业业有一定定的借鉴鉴意义。面谈面谈是聘聘用过程程中一个个重要的的环节。面面谈应该该努力做做到：确定根据据面谈所所作出的的聘用决决定的可可靠性和和有效性性；发现影响响面谈者者判断力力的各种种心理因因素。通过研究究发现，面面谈并不不是那么么可靠，其其原因在在于，聘聘用的面面谈要受受多种因因素的影影响，例例如，第第一印象象、对比比效应以以及其它它非客观观因素的的影响。但但是，一一些研究究表明，在在满足下下列条件件时，面面谈是比比较有效效的：面谈仅限限于与工工作有关关的内容容，且这这些内容容经工作作分析证证明是对对工作成成败至关关重要的的

16、；面谈按一一套具体体规则进进行，使使面谈者者的行为为规范化化；面谈者经经过训练练，能够够客观地地评价应应聘者的的为。不不过这一一点是不不容易做做到的。测试评价和聘聘用过程程的目标标，是确确定在聘聘用测试试中得高高分的申申请者。在在人员聘聘用的决决策中，往往往有两两种聘用用错误：聘用了了本应被被淘汰的的人和淘淘汰了本本应被聘聘用的人人。这两两种错误误可以通通过可靠靠性和有有效性来来避免。测试的可可靠性（信信度）如果一项项测试没没有产生生错误，或或者在可可能产生生错误的的不同条条件下是是稳定的的，这项项测试就就被认为为是可靠靠的。这这里所谓谓的“错误”，是指指导致一一个人所所得到的的分数与与他的真

17、真实分数数不一致致的任何何因素，例例如，进进行测试试的时间间、所选选的样本本以及评评价者的的差异。所所谓“一致性性”，是指指经过一一定的时时间后，一一个人分分数的稳稳定性或或可靠性性。在聘用过过程中，一一般只经经过一次次评价，例例如，一一次笔试试、一次次身体检检查、一一次面谈谈、填写写一次申申请表等等。所以以，评价价过程必必须在内内容、管管理和评评分方面面标准化化，才能能保证从从评价结结果中对对一个人人的能力力的最真真实、最最准确的的描述/测试的可可靠性，可可以通过过计算独独立获得得的两组组分数之之间的相相关系数数进行估估计。测试的有有效性（效效度）效度是指指“测试的的结果是是否与工工作有关关

18、”。换句句话说，测测试的结结果是否否可以作作为预测测其今后后工作的的依据？不具效效度的测测试，是是不能作作为员工工挑选的的工具的的。聘用过程程中有两两种主要要的测试试效度，这这就是准准则效度度和内容容效度。所谓准则则效度，是是指人们们所测量量到的结结果（如如测试分分数）下下某项准准则（如如在职绩绩效）的的相关程程度。如如果测试试成绩好好的应聘聘者以后后在工作作中表现现很好，而而测试成成绩差的的以后在在工作中中表现也也差，就就表不这这一测试试具有准准则效度度。内容效度度是指测测试的项项目（如如打字），能能充分代代表（如如打字员员）工作作内容的的程度。为为此，需需要先找找出足以以代表工工作内容容并

19、对工工作绩效效具有关关键作用用的工作作行为，并并在相当当真实的的环境中中进行测测试。保证测试试效度的的方法和和步骤是是：分析析该工作作；选择择测试的的方法和和工具；举行测测试；寻寻找测试试成绩与与准则之之间的关关联性；交叉验验证与再再验证。案例：-销销售配额额引发的的问题超级地砖砖公司有有一项销销售人员员的奖励励制度，是是以销售售量与所所指定的的销售配配额的关关系为基基础来给给付奖金金。销售配额额是由管管理人员员根据每每个销售售员销售售地区内内的客户户类型、竞竞争情况况，以及及前一年年公司业业绩和销销售员个个人业绩绩综合计计算出来来的。该奖励制制度在实实施过程程中产生生了以下下几个问问题，请请

20、提出解解决这些些问题的的建议。1目前前，那些些表现最最好的销销售人员员的客户户太多了了。从公公司的最最好能减减缩销售售人员的的服务地地区，并并增加一一些新的的销售员员。但是是杰出销销售员抗抗议，认认为这是是在对他他们的成成就进行行惩罚。2成绩绩最好的的销售员员也抱怨怨其配额额每年都都在增加加，并且且是以他他们过去去的成就就为基础础。他们们觉得这这有点类类似于鞭鞭打快牛牛。3管理理人员认认为，公公司没有有取得足足够的新新客户。他他们认为为，所谓谓的市场场开发，就就是吸引引从未采采购超级级地砖产产品的建建筑材料料商店成成为自己己的顾客客，而这这项任务务往往需需要在数数年后才才会见到到成效。现现行的

21、奖奖励制度度可能无无法激励励员工从从事这类类工作。4当某某销售员员所在地地区的经经济发展展迅速时时，他可可能不需需很努力力就可获获得高的的薪资。当当某地区区失业率率高，或或竞争者者决定降降低价格格以打入入新市场场时，即即使销售售人员尽尽力工作作，其薪薪资也可可能减少少。销售人员员的培训训对员工的的训练是是销售经经理的是是非常重重要的工工作。作作为销售售经理，要要建设一一个高效效团结的的销售部部门，你你必须重重视并能能够训练练好销售售员。培培训有两两个作用用，一是是教会销销售员怎怎么去做做，二是是让销售售员做得得更好。1为什什么要对对销售员员进行培培训销售业业绩决定定企业的的成败。没没有销售售就

22、没有有企业，而而要提高高销售额额，必须须对销售售员进行行培训，以以提高销销售员的的工作能能力。销售员员在推销销产品时时同时在在推销自自己。销销售员要要推销产产品，首首先要学学会推销销自己，对对销售员员的培训训是企业业创造整整体产品品的一部部份。磨练应应付市场场变化的的能力。要要在激烈烈竞争的的市场中中生存发发展，必必须培养养销售员员的随机机应变能能力。克服孤孤独。很很多时候候销售员员都是处处在独立立作战的的环境中中，所以以很多销销售员都都有孤立立无援的的感觉。而而训练就就像精神神的兴奋奋剂，缺缺乏训练练将使销销售员士士气不振振。摆脱恐恐怖感和和自卑感感。很多多时候销销售员都都会遭到到客户的的拒

23、绝，因因而产生生挫折感感，有时时甚至有有害怕被被侮辱的的心理。因因此，员员工训练练反复不不断地实实施，对对确立销销售员的的使命感感有很大大的作用用。培养客客户开发发能力。对对销售员员来讲，每每一个接接触的人人都可能能成为公公司的潜潜在客户户，但要要有眼光光并能够够想办法法把这些些潜在客客户培养养成真正正的客户户，除了了长期经经验磨练练积累外外，培训训也是好好的方法法。要有营营销专家家的洞察察力。作作为一名名销售员员，要有有营销专专家的眼眼光和视视野，只只有这样样才能不不断提高自己己，不被被社会淘淘汰。销售工工作科学学化的需需要。销销售是即即是一门门艺术，也也是一门门实践性性很强的的科学，要要想

24、成为为一名优优秀的销销售员，需需要有意意识加强强和培养养自己各各方面的的能力学学习，包包括知识识、销售售技巧和和处理事事物的能能力。2销售售员培训训的时机机通常在下下列情况况下，对对销售员员进行训训练比较较合适。新人刚刚刚工作作时；新的工工作或项项目刚刚刚成立时时；旧工作作将采用用新方法法、新技技术执行行时；改进员员工的工工作状况况时；使员工工在接触触不同的的工作时时，都能能保持一一定的工工作水准准；现有的的工作人人员以缺缺乏效率率的方式式执行目目前的工工作时；当需要要一种现现有劳动动中并未未具备的的特殊技技术和技技巧时；当需要要一种特特殊的技技术和技技巧，而而现有的的劳动量量却不敷敷使用时时

25、；员工现现有的能能力不足足以完成成工作时时。3销售售员培训训的内容容人格的的培养。诚实、热热情与爽爽直是现现代销售售员所必必须具备备的人格格特质，否否则就没没有生存存的空间间。知识的的学习。主主要包括括产品知知识、业业界知识识、客户户服务知知识及相相关知识识。销售技技巧。最最终评判判销售员员的能力力高低主主要是销销售业绩绩如何，所所以必须须提高销销售员完完成交易易的手段段，有可可能的话话，还可可进行营营销企划划方面的的训练。心态。指指心理态态度与身身体状况况，是否否有工作作动力，没没有工作作动力、工工作懒散散的销售售员在竞竞争激烈烈的商业业社会中中是无法法生存的的。4培训训销售员员的流程程与方

26、法法对销售员员的训练练，可以以在公司司由各级级主管定定期或随随时进行行，也可可以让他他们参加加社会性性及大专专院校的的培训学学习，资资金允许许的话，最最好委托托专业培培训机构构完成，这这样效果果最好。但很多时时候，对对于公司司培训的的效果评评价并不不好。主主要原因因是作为为领导者者没有真真正重视视培训，或或培训仅仅是泛泛泛而论，不不合销售售员需要要与水平平，脱离离实际工工作。作作为销售售经理，你你是负有有提升与与锻炼销销售员实实力的责责任的。所所以，你你应了解解掌握正正确的培培训流程程及方法法。培训的基基本流程程培训需求求分析制定培训训计划培训绩效效评估不断提高高，进行行下一轮轮培训培训需需求

27、分析析很多销售售经理对对培训非非常重视视，当他他们发现现一些情情况如：客户不不满，内内部混乱乱，员工工士气低低落，工工作效率率低时，便便想通过过培训加加以解决决。但有有时却忽忽略了在在对销售售员进行行培训前前，必须须进行培培训需求求分析。很多培训训管理者者在没有有对培训训需求作作清楚界界定的情情况下，就就确定了了培训的的具体内内容，如如课程、时时间安排排等，并并以自己己的经验验和理解解作为取取舍的主主要标准准。这种种过于浮浮躁的做做法往往往导致培培训效果果的不理理想。做培训需需求分析析时，可可以通地地对销售售员观察察、面谈谈、问卷卷调查、自自我诊断断、客户户调查等等多种方方式进行行，以了了解销

28、售售员在哪哪些方面面需要通通过培训训加以提提高。制定培培训计划划在对销售售员进行行了培训训需求分分析后，销销售经理理应拟订订一份培培训计划划书，计计划内容容包括：制定培训训目标。目目标不能能太笼统统，应当当针对具具体任务务。并能能告诉员员工培训训后会达达到什么么样的要要求。选择培训训人员。如如果是参参加公司司外部举举办的培培训，应应选择那那些有培培养前途途、合适适的销售售员，如如果是在在内部培培训，最最好是水水平相当当的同一一部门或或面临同同样问题题的人员员，这样样，针对对性和学学员的参参与热情情会更高高。制定培训训内容。对对销售员员的培训训课程有有很多，比比如：新新产品及及新技术术知识培培训

29、；专专业销售售技巧；大客户户销售技技巧；谈谈判技巧巧；说服服性销售售演讲；沟通技技巧；项项目管理理技巧；市场营营销基础础；团队队合作。选择培训训讲师。有有的培训训可以由由销售经经理或公公司其他他人员，如如市场部部经理、产产品技术术顾问等等人来完完成。但但更多的的培训内内容应请请专业培培训公司司的培训训讲师来来进行。对对培训公公司和讲讲师要有有一定的的审核评评估，通通常一位位培训讲讲师应具具备下列列基本要要求：丰丰富的市市场及销销售经验验；有教教学的欲欲望和热热忱，这这样学员员容易受受到影响响和感染染；通晓晓教学内内容；通通晓教学学方法和和技巧；了解如如何学习习，以便便提高教教学的有有效性；适当

30、的的人格特特质；沟沟通的能能力；富富有弹性性和灵活活性。培训形形式互动式教教学效果果最好，学学员要积积极参与与，通过过案例分分析，角角色演练练来加强强培训效效果。实施培培训培训地点点可以根根据具体体情况进进行选择择，最好好相对封封闭一些些，但切切勿搞成成旅游活活动，时时间最好好不超过过两天，否否则学员员太疲乏乏。培训绩绩效评估估作为销售售经理，对对销售员员的培训训效果必必须要有有评估。评评估通常常在培训训之后进进行，可可让学员员填写培培训评估估表，对对培训内内容、培培训讲师师、培训训管理及及培训效效果等做做具体评评价。在在培训进进行完一一段时间间内，销销售经理理可观察察了解学学员的实实际工作作

31、技能是是否有所所改进和和提高，针针对个别别人员可可单独进进行接触触和辅导导。不断提提高，进进行下一一轮培训训。销售人员员的激励励销售经理理要开发发市场，首首先要开开发销售售员。有有效的对对销售员员的激励励方式，在在于对销销售员的的了解，在在了解顾顾客需求求之前，先先了解销销售员的的需求，是是公司销销售成功功的前提提条件。在在残酷的的市场面面前，企企业的前前途取决决于销售售经理是是否有能能力理解解业绩显显著的销销售员，洞洞悉他们们的心灵灵。 美国盖洛洛普管理理顾问集集团将销销售员分分成四种种个性类类型，即即竞争型型、成就就型、自自我欣赏赏型和服服务型。要要提升销销售员的的业绩，就就要针对对不同类

32、类型的销销售员采采取不同同的激励励方式。 1、竞争争型在销售竞竞赛中表表现特别别活跃。要要激励竞竞争性强强的入，最最简单的的办法就就是很清清楚地把把胜利的的含义告告诉他。他他们需要要各种形形式的定定额，需需要有办办法记录录成绩，而而竞赛则则是最有有效的方方式。 优秀的销销售员具具备强大大的内在在驱动力力，它可可以引导导，可以以塑造，但但却教不不出来。 精明的销销售经理理能巧妙妙地挑起起竞争者者之间的的竞赛。美美国一家家公司销销售经理理劳施科科尔说：刚开始始做销售售的时候候，我在在公司里里连续55个月都都是最佳佳销售员员，于是是自鸣得得意，趾趾高气扬扬起来。不不久新来来了一个个销售员员，我们们的

33、销售售区域很很相似，他他开始超超过我，成成了本月月最佳销销售员。经经理对我我说，“嗨，大大腕，新新手要打打败你了了。你要要是不赶赶上来，你你的地盘盘就归他他了。”这大大大鞭策了了劳施科科尔，也也激励了了对手，两两个人暗暗自较起起劲来。劳劳施科尔尔说，“我们俩俩争先恐恐后，月月月都想想打败对对方，结结果两人人的业绩绩都大幅幅度上升升，难分分雌雄。”2、成就就型许多销售售经理认认为，成成就型是是理想的的销售员员，他们们自己给给自己定定目标，而而且比别别人规定定的高。只只要整个个团队能能取得成成绩，他他们不在在乎功劳劳归谁，是是一名优优秀的团团队成员员。 那么，怎怎样激励励这类已已经自我我激励了了的

34、销售售员呢?正确的的方法是是要确保保他们不不断受到到挑战。阿阿克里沃沃斯公司司总裁兰兰德尔墨菲在在他的长长期职业业发展计计划中指指出：“同成就就型的人人坐下来来，弄清清楚他工工作中三三个很关关键的方方面：擅擅长什么么；哪些些方面有有待提高高；哪些些方面是是不擅长长而需要要学习的的。接下下来，一一起为各各个方面面制定提提高的目目标。”还有一些些销售经经理认为为，激励励成就型型销售员员的最好好办法就就是不去去管他们们。“我们把把大目标标交给他他们，随随他们怎怎么干。就就这一方方式本身身对他们们就是一一种很大大的激励励。”美一公公司培训训总监这这样介绍绍他们对对这类销销售员激激励的方方法。 激励成就

35、就型销售售员的另另一方法法是培植植他们进进入管理理层。“如果他他们对管管理有兴兴趣，那那就在他他们身上上投资”，奥丽丽酒店副副总裁如如此说。“培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。”3、自我我欣赏型型这类型销销售员需需要的远远不止奖奖牌和旅旅行，他他们希望望感到自自己重要要。而精精明的销销售经理理就让他他们如愿愿以偿。对对于他们们，这是是最佳的的激励方方式。 优利公司司销售总总监菲希希特曼说说：“我们会会让自我我欣赏型型的杰出出销售员员带几个个小徒弟弟，这类类人喜欢欢被年轻轻人奉若若大师。我我们也乐乐意这样样做，

36、因因为这能能激励他他们不断断进取。如如果新手手达到了了销售目目标，就就证明他他指导有有方。而而没有业业绩做后后盾，是是不能令令新手信信服的。”盖洛普公公司总经经理赞盖盖里认为为，最能能激励他他们的方方法是向向其征询询建议。“请他们加入总裁的智囊团，或进入重要的委员会，向他们咨询。”4、服务务型这类销售售员通常常是最不不受重视视的。因因为他们们往往带带不来大大客户，加加之他们们的个性性不会比比他们的的市场领领地强大大。 优利公司司菲希特特曼对这这类销售售员的看看法很具具代表性性，他说说：“我对这这类人提提不起兴兴趣，因因为他们们不出来来争取新新地盘。他他们也许许能在竞竞争中站站得住，却却不能推推

37、动企业业前进。此此外内我我可以培培训一个个强烈竞竞争型的的销售员员去服务务顾客，却却没有办办法把一一个服务务型的销销售员训训练得有有竞争性性。”激励这些些默默无无闻英雄雄的最好好办法就就是公开开宣传他他们的事事迹。IInc公公司销售售副总裁裁说：“我们在在全公司司通报表表扬他们们的优质质服务，在在公司集集会上讲讲他们的的事迹。”既然服务型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。因为他们花很多时间款待顾客，跟顾客联络。 总之，不不同的方方式能激激励不同同类型的的推销人人员。无无论什么么类型的的优秀销销售员都都有一个个共性：不懈地地追求。只只要激励励方法得得当，都都能收到到预期的的效果

38、。案例：激激励的作作用美国哈佛佛大学的的戈森塔塔尔教授授曾作过过一个实实验，他他让加州州某中学学校长从从学校随随机抽出出三名教教师，同同时随机机抽出1100名名学生。然然后，校校长把三三名教师师叫到办办公室，对对他们说说：“你们是是学校最最优秀的的三名教教师，现现在，我我们从学学校选出出了1000名最最聪明的的学生，分分为三个个班，让让你们去去教。”一年后后，这三三个班果果真成为为学校最最优秀的的三个班班。最后后，校长长告诉三三位教师师，他们们只是随随机抽出出来的，那那1000名学生生也是随随机抽出出来的。销售人员员的行动动管理 销售员员的销售售活动，大大部分是是在公司司所在地地以外的的场所进

39、进行的，也也就是离离开了主主管可直直接控制制的领域域，而投投入客户户所在的的领域。销销售员都都“必须”或“偏好”单兵作作战、独独立作业业，因此此销售员员的活动动除了开开会时间间、中午午休息时时间有机机会被观观察了解解外，其其他的时时间，销销售员的的活动完完全处于于开放自自由的状状态。销售行动动的管理理，并非非是束缚缚或掌握握控制销销售员的的活动。行行动管理理只是销销售目标标管理及及效率管管理的辅辅助工具具及做法法，目标标能否达达成、效效率的高高低等，完完全视销销售行动动的品质质而定。换换言之，行行动管理理的最终终目的是是销售的的业绩和和效率，只只要目的的达成，行行动的内内容不必必拘泥于于形式。

40、个人行动动管理最最有效的的作法之之一，是是填写销销售日报报表制度度。销售售日报表表是每位位销售员员每天的的行动报报告书，也也是所有有行动在在人、事事、时、地地、结果果、进度度等方面面的总记记录。填填写日报报表不单单是对销销售经理理行动管管理的手手段，也也是改进进销售工工作的主主要依据据。1销售售日报表表的管理理销售日日报表的的作用市场需要要及其动动向的把把握；竞争者情情报的把把握；技术情报报的收集集；目标达成成程度的的评价；销售员的的行动管管理；顾客调查查情报；洽谈技术术上问题题点的把把握；遭遇问题题的分类类；制作销售售统计；销售员的的自我管管理；地区特色色的把握握。销售日报报表可作作为拟定定

41、现在到到将来推推销计划划的基础础，也是是领导依依此发出出指令的的依据。如如果没有有推销日日报表所所带来的的情报，就就和听从从盲人的的领导而而去乱闯闯没有两两样。销售日日报表的的内容一般的销销售日报报表包括括：访问地点点、单位位；对方决策策人及职职务；实际工作作时间；访问人数数及次数数；面谈或介介绍产品品次数；对方需求求；对方相关关技术现现状；可行性；目前进展展。销售日日报表的的特点要销售员员填写销销售日报报表的第第一个条条件必须须是销售售经理及及其主管管对日报报表的关关心。第第二个条条件是要要下功夫夫研究，使使这份日日报表很很容易填填写，因因为销售售经理都都是经过过忙碌辛辛苦的访访问之后后，拖

42、着着疲惫的的身子回回来的，尽尽可能不不要把繁繁重的担担子交给给他们挑挑。不过过日报表表也得尽尽可能提提供丰富富而具体体的情报报。2时间间分配管管理建立现现有顾客客访问的的规范 企业可可用销售售量利润润的潜力力或增长长的潜力力将客户户分成几几类，并并规定每每类顾客客在一定定时间内内应接受受访问的的次数。假假如每年年访问224次和和访问112次，其其销售量量和利润润都是一一样，访访问122次的效效率便比比访问224次的的效率高高，因为为企业可可节省销销售费用用和时间间。 对利润润反应与与次数无无关的客客户，只只需访问问几次，须须访问较较多次数数才有较较佳的利利润反应应的客户户，则需需要较多多访问。

43、建立潜潜在顾客客的访问问规范除了访问问现有顾顾客外，销销售经理理也应发发掘新客客户，加加速企业业的销售售额和增增加自己己个人的的收入。销销售经理理不愿花花费时间间在新客客户身上上是由于于访问成成功机会会往往不不大。因因此有些些企业会会限定销销售经理理访问新新客户的的最少数数目。若若已访问问一潜在在客户33次，而而依然失失败，应应要求销销售经理理对该潜潜在客户户审查，以以便将之之在潜在在客户名名单上除除名。在研究发发展新客客户所耗耗用的时时间的同同时，还还要注意意研究发发展哪一一类新客客户。制订顾顾客访问问计划客户访问问计划有有利于销销售员合合理地安安排工作作时间，增增加成功功的机会会，提高高每

44、次访访问的销销售量，有有惠于大大客户的的开发和和费用的的减少，从从而大大大提高销销售员的的业绩。销售员员时间活活分析接着要讨讨论如何何活用时时间。一出公司司就到处处奔走的的销售员员，其主主管对他他们的活活动实在在难以掌掌握。就就销售员员来说，因因为自己己的成绩绩要靠实实绩的份份量相当当大，所所以为了了提高实实绩，必必须很妥妥善的安安排自己己的时间间，适当当的控制制自己的的活动。与销售员员实绩直直接关系系的时间间是洽谈谈时间，这这对销售售经理来来说是黄黄金时间间。把一一天的活活动详细细加以分分析，就就可知道道他对时时间运用用的情况况，如果果在洽谈谈的时间间比其他他时间更更多，（这这当然也也与销售

45、售技巧有有关），则则获得较较好的实实绩的可可能性也也愈大。案例：杰杰出销售售员应派派往何处处美国弗斯斯帕西公公司年度度销售会会议召开开的第二二天，便便在一片片争吵喧喧闹中不不欢而散散。到会会的288名机电电设备销销售员听听到推销销经理盖盖都提出出要把他他们调往往新区去去开辟市市场的建建议时，都都愤怒地地加以谴谴责。 盖都解释释说：公公司目前前面临着着销售额额下降和和严重的的现金流流通问题题，其主主要原因因是顾客客延期付付款，而而应收帐帐款正以以惊人的的速度增增加。 按照盖都都的计划划，公司司的优秀秀销售员员都要从从他们所所负责的的销售额额高区调调往目前前销售额额低的地地区。他他解释说说，这意意

46、味着经经验丰富富的销售售员能够够在销售售额低的的地区集集中精力力打开销销路，增增加销售售额；而而经验不不足的销销售员则则可以不不费力地地在发达达的区域域开展工工作。 公司的一一些主要要销售员员立即表表示反对对。“我花了了好几年年的时间间才在我我负责的的区域打打开局面面，为什什么要我我把这个个区域交交给一个个新手，然然后到一一个新的的地区去去重新开开始”。 盖都指出出，公司司把优秀秀的销售售员安排排在那些些销售基基础好的的区域是是浪费人人才，“你们只只是到一一些老客客户那里里去拿定定货单就就万事大大吉了。”他辩解道。 1优秀秀的销售售员在高高销售区区失去效效益了吗吗?一个资深深的销售售员站起起反

47、驳说说：去年年我负责责的区域域销售额额大幅度度增长，取取决于自自己对现现有的客客户们做做了大量量的说服服工作，才才扩大了了他们办办公用品品的订货货量。盖都反诘诘，这件件事恰好好证明了了他的观观点，即即这些销销售员在在已经打打好基础础的销售售区内逐逐渐失去去了进取取精神，没没能发现现新的客客户。“不过，这这是很自自然的事事，”他补充充说，“当年我我被提升升为销售售经理后后，当看看到我的的接班人人在我的的老销售售区何等等成功地地获得新新的订货货单时，我我会感到到惊奇。公公司非常常需要借借助你们们的经验验去开发发需求疲疲软的销销售区。”另一个有有经验的的老销售售员提问问，这个个新政策策是否意意味着发发展新客客户将得得到额外外奖金或或者更高高