如何确定关键KPI绩效指标4849.docx

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1、如何确定定关键绩绩效指标标（）柏明顿人人力资源源顾问有有限公司司 高級級顾问师师 李老师 近近年来，很很多企业业进行绩绩效考核核时，都都在使用用绩效管管理的一一个重要要工具关关键绩效效指标（，简称），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，从业人员对于以上问题均很迷茫。 最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（）、平衡记分卡（）、关键绩效指标（）、360等绩效考核工具，公司对部

2、门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。 邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总作出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键

3、绩效指标的筛选。 一、关键绩效指标的设计思路 绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的几年中发展前景是什么？)，然后使用目标管理法（）、平衡记分卡（）等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动？)，分析企业的核心成功要素(为了行动成功必

4、需具备哪些因素？)，提取企业的核心衡量指标 (如何来衡量驱动要素的成功与否？)，再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。具体过程如下图一。 图一 关键键绩效指指标的提提取过程程和来源源从纵纵向上讲讲，关键键绩效指指标的设设计要把把战略目目标从纵纵向上层层层分解解到员工工的绩效效指标中中，以保保证绩效效指标能能真正地地落地；从横向向上来讲讲，公司司关键绩绩效指标标的达成成，需要要业务部部门、职职能部门门、业务务单元之之间互相相协调，发发挥组织织的协同同性。基基于企业业战略的的关键绩绩效指标标的设计计思路确确保了部

5、部门和员员工关键键绩效指指标能有有效地服服务于企企业战略略的实现现，使以以战略目目标为导导向的企企绩效管管理体系系更具有有完整性性和系统统性。 二、设设计方法法设设计关键键绩效指指标时，企企业往往往会绘制制战略地地图，从从不同的的维度对对企业的的战略进进行分解解，然后后分析出出企业的的经济利利益价值值驱动因因素和公公司关键键成功战战略要素素，根据据对公司司的经济济利益价价值驱动动因素和和战略关关键成功功要素进进行归纳纳和推导导，建立立企业的的关键绩绩效指标标库。 11、绘制制战略地地图 战略略地图是是平衡记记分卡的的作者卡卡普兰和和诺顿，在在平衡计计分卡的的基础上上进一步步发展出出来的策策略工

6、具具，它能能清楚描描绘企业业价值形形成的因因果关系系及价值值创造的的业务流流程，全全面涵盖盖创造股股东长期期价值的的财务、顾顾客、内内部流程程、学习习与进步步等四个个维度。 绘绘制战略略地图是是开展绩绩效指标标提取的的第一步步，战略略地图能能够比较较直观地地描述企企业的战战略，能能使管理理者之间间就战略略问题轻轻松达成成共识，使使管理层层和员工工之间能能协调一一致。通通过战略略地图的的设计能能迅速寻寻找到实实现战略略目标的的关键经经济利益益价值驱驱动因素素，通过过对关键键经济利利益价值值驱动因因素分解解，从而而得出企企业的关关键成功功要素，如如销售增增长、现现金利润润率增长长、固定定资产收收益

7、增长长等因素素。 图二某某公公司的战战略地图图 某某某公司008年战战略为进进一步扩扩大市场场占有率率，不断断推出新新产品，提提升公司司的整体体盈利能能力，培培养公司司的竞争争力，因因此，将将该战略略绘制成成某某公公司的战战略地图图，同时时确认相相关的关关键成功功因素（如如图二所所示）。2、从关关键成功功因素分分解关键键绩效指指标 关键键成功因因素是企企业取得得成功的的必要条条件，在在绘制战战略地图图后，要要将企业业关键成成功因素素转化成成企业的的战略步步骤和战战略举措措。为了了监控企企业的战战略能有有效实施施，我们们还要对对战略步步骤和战战略举措措进一步步分解，分分解的原原则是公公司需要要采

8、取什什么样的的活动和和管理行行为会对对这个要要素有什什么促进进作用？（这些些管理活活动或行行为可以以直接以以考核指指标的形形式体现现），即即形成战战略举措措实施结结果和过过程的监监控指标标（关键键绩效指指标），设设定监控控指标的的意义在在于衡量量关键成成功因素素成功的的标准是是什么。经经归纳和和分解出出来的关关键绩效效指标有有很多，因因此，我我们通常常使用平平衡积分分卡，把把根据公公司的关关键成功功因素分分析出来来的关键键绩效指指标进行行归类，另另外，平平衡计分分卡也可可以保证证关键绩绩效指标标的系统统性、全全面性和和平衡性性，确保保关键绩绩效指标标能支撑撑企业战战略目标标的实现现。 3、建立

9、绩效指标库 从股东价值和其他相关者利益分析开始，将企业创造价值的来源分为现金收入、现金支出、加权平均资本成本、企业创造价值的时间跨度等四个方面，纵向分解出销售增长、现金利润率、运营资本、持续的竞争优势等经济利益价值驱动因素，然后根据价值驱动因素确定关键绩效指标，最终形成企业所在行业的绩效指标库，正是基于这种绩效指标提取的过程，我和邓总人力资源部的人员一起，根据某某公司的战略发展目标，为某某公司建立了绩效指标库，如表一。 表一、绩效指标库（部分绩效指标，摘选） 三、关键绩效指标的筛选方法 由企业经济利益价值驱动因素分解出的绩效指标库，只是概括了企业所在行业的绩效指标，且绩效指标库中的指标较多，根

10、据二八原理，20%的企业关键行为能产出80%的企业经营效果，并不是所有的绩效指标对于企业来说都是有价值的，都能对企业的战略形成支持的，因此，我们往往在建立绩效效指标库后，还需要将绩效指标库里的绩效指标转换成符合企业自身发展需要的绩效指标，否则，如果没有经过企业指标遴选出来的绩效指标就很难支撑企业自身的管理需求和发展战略，也无法有效传达企业的战略期望，直接造成绩效考核指标无效。 1、关键绩效指标筛选的维度设计 我们知道，企业的发展战略为企业的发展指明了道路和发展方向，企业的战略陈述同时也明确了企业为实现战略目标必须采取的战略举措，更加指出了这些战略举措的成功因素，为设计企绩效效管理体系奠定了良好

11、的基础。因此，绩效指标库建立后，通常会根据企业自身的发展战略找出适合企业的企绩效效指标库，遴选出的绩效指标完全建立在企业的愿景和战略之上。 根据邓总所在的某某公司情况，关键绩效指标的选择主要从跟2008年重点工作相关性、改进空间、考核难易程度、考核成本、系统实施难易程度等几个维度，对该公司的绩效指标库进行筛选，以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持短期战略，支撑中长期的企业发展战略，具体见表2。 表2绩效指标筛选的维度 表2中，绩效指标筛选的维度通常是用指标的适用性来分析的，对战略工作相关性较差或改进空间小、考核成本较高的，标为-，关联性一般、改进空间小的，标为0，对战略意义较大、有较大改进空间

12、等，标为+，在设置指标维度时，还把绩效指标的考核周期作为指标选择的辅助性指标。另外，根据绩效指标代表的层面，还将关键绩效指标分为 采用、下一层考核和观测等三种类型，所谓采用即表示关键绩效指标可用于考核，所谓下一层考核即为关键绩效指标可适用于下一层组织考核，而观测即表示不用于考核，仅用于跟踪。 2、对关键绩效指标的评估 将关键绩效指标按照表2中设计的维度和评估方法进行评估，分别从不同的维度对某某公司绩效指标库的指标进行一一筛选。为了使关键绩效指标更符合公司现状，同时将绩效指标的考核周期和考核方式作为辅助界定指标，在指标评估的过程中，力图使关键绩效指标的评估能达到量化，并能转化成简单的分数，这样就

13、容易在筛选上形成绩效指标筛选的建议和意见，确保最终经过筛选的关键绩效指标也更切合企业工作的实际，具体见表3（部分绩效指标）。 表3指标分析表（部分绩效指标） 3、筛选关键绩效指标 经过对关键绩效指标的适用性、指标性质以及对指标建议等维度分析，将评估的结果转化成量化的分数，按照分值的大小进行数据的排序，另外，筛选绩效指标时，还将定量/定性、指标考核周期作为评估的辅助指标。我们将定量性绩效考核指标和短期指标主要用于月度的绩效考核指标，定性和长期的指标可以适用于半年度或者年度的绩效考核指标。通常，我们为了使绩效管理导向性更强，对企业发展的牵引力更突出，因此，建议某某公司选取6-8个关键绩效指标，对于

14、2008年战略重点，在赋分上赋予更多的分值，使更多人去关注，形成绩效指标的聚焦点。为了使企业管理更加均衡，在帮某某公司设计绩效指标时，也适当考虑了内部控制、员工成长等绩效指标，确保企业的资源能更多支持战略重点，也为公司的发展提供了可持续发展力，使企业的发展能常青。 根据表3中列举的绩效指标库的分析，我们通常定义每个维度的+为1分，画0的维度得分为0分，画-的维度得分为-1分，采用量化的方式对关键绩效指标进行筛选和评定，再从得分的多少上进行分数汇总和分析，如果得分相同的项目，从定量和定性的角度考虑，在绩效指标的选取上，我主张关键绩效指标的选择以定量性指标优先，如销售收入及其增长率获得4个+，累积

15、分为4分，具体见表4。表4关键绩效指标选择（部分绩效指标） 从表4可以看出，经过绩效指标的评估，关键绩效指标经过了量化评估，绩效指标分数越高表明该绩效指标与近期战略的相关性越高，在战略举措中的重要程度也越高，得分为负数或者为零分，表明该绩效指标与战略的相关性较小，或者在企业的发展实践中改善空间比较小，考核的意义也越小。 在确定关键绩效指标时，以战略和年度目标的相关性来衡量和筛选指标，使选出的指标符合自身企业的特点，并支撑企业长期的战略目标和短期的年度计划，这样对于企业的绩效考核才具有实践意义。 四、结论、 根据以上关键绩效指标（）的筛选方法，对某某公司绩效指标库内的指标进行了一一量化比较，并辅以不同的权重，最终确定该公司的绩效指标，如以销售管理部绩效指标为例，具体见下表5。 表5 销售管理部绩效指标通过关键绩效指标（）的筛选，为销售管理部建立了绩效指标计划，该指标是经由某某公司08年年度经营计划和08-10年三年战略目标分解得到的，且在筛选过程中也是以此为标准建立的，在现实中也比较贴近08年销售管理部的战略定位，对于该部门和该公司的发展来说具有极强的支撑作用。