某集团企业薪酬设计方案9311.docx

《某集团企业薪酬设计方案9311.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团企业薪酬设计方案9311.docx（68页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、机密武汉天澄澄环保科科技股份份有限公公司薪酬体系系设计报报告目录第一章总总则1第二章薪薪酬总额额1第三章固固定工资资1第四章绩绩效工资资1第五章奖奖金1第六章附附加工资资1第七章年年薪制11第八章岗岗位绩效效工资制制1第九章技技术绩效效工资制制1第十章销销售绩效效工资制制1第十一章章计件工工资制11第十二章章高级人人才协议议工资制制1第十三章章工勤人人员市场场工资制制1第十四章章薪酬调调整1第十五章章其他规规定1附件1：天澄公公司职系系划分表表1附件2：天澄公公司管理理职系职职级系统统1附件3：天澄公公司支持持服务职职系职级级系统11附件4：天澄公公司技术术职系职职级系统统1附件5：天澄公公司

2、营销销职系职职级系统统1附件6：天澄公公司生产产操作职职系职级级系统11附件7：标准岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表11附件8：天澄公公司管理理职系的的岗位与与薪档对对应表11附件9：天澄公公司支持持服务职职系的岗岗位与薪薪档对应应表1附件100：天澄澄公司技技术职系系的岗位位与薪档档对应表表1附件111：天澄澄公司生生产操作作职系的的岗位与与薪档对对应表11附件122：天澄澄公司销销售人员员提成阶阶梯示意意表1附件133：天澄澄公司工工勤人员员薪酬基基数表11附件144：天澄澄公司薪薪酬预算算示意表表1附件155：20003年度度武汉市市企业部部分岗位位薪酬一一览表

3、11附件166：天澄澄公司岗岗位绩效效（技术术绩效）工工资制月月工资分分配明细细示意表表1附件177：天澄澄公司销销售绩效效工资制制月工资资分配明明细表11附件188：天澄澄公司奖奖励发放放表1附件199：薪酬酬发放流流程1第一章 总则则第一条 适用范围围本方案适适用于武武汉天澄澄环保科科技股份份有限公公司（以以下简称称“公司”）全体体员工。第二条 目的和依依据制定本方方案的目目的在于于，建立适适应企业业市场化化运作的的价值分分配体系系，使个个人创造造价值和和团队价价值有效效结合，共享公司发展展所带来来的收益益；保持关关键部门门、关键键岗位薪薪酬水平平的稳定定性，使使员工收收入与公公司、部部门

4、及个个人业绩绩分层挂挂钩，激激发员工工活力，提提高公司司的竞争争力；建建立吸引引人才和和留住人人才的机机制，提提高员工工归属感感，重塑塑企业价价值观念念，最终终推进公公司整体体发展战战略的实实现。依据中华华人民共共和国有有关法律律、法规规和公司司的相关关规定，特制定本方案。第三条 薪酬设计计的性质质本次薪酬酬改革是是打破既既有工资资体系的的重新设设计，对对员工的的原工资资实行封封存式管管理。第四条 薪酬分配配的依据据和基本本原则薪酬分配配的依据据是：岗岗位价值值、能力力和业绩绩贡献。薪酬作为为价值分分配的形形式之一一，应遵遵循公平平性、激激励性、竞竞争性和和经济性性的基本本原则：（一）公公平性

5、原原则：以以体现外外部公平平、内部部公平、个个人公平平以及过过程公平平为价值值分配的的导向；薪酬设设计通过过建立合合理的价价值评价价机制，在在统一的的规则下下，通过过绩效考考评决定定个人的的最终收收入。（二）激激励性原原则：以以体现效效率优先先为薪酬酬管理的的导向；打破工工资刚性性、增强强工资弹弹性，并并通过职职系划分分、开放放多条薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的薪酬酬晋升机机会，激激发员工工积极性性。（三）竞竞争性原原则：以以提高公公司核心心竞争力力、实现现公司战战略目标标为薪酬酬管理的的导向；引进工工资特区区，提高高关键岗岗位总体体薪酬水水平的市市场竞争争力，推推进公司司建立

6、战战略性人人才储备备。（四）经经济性原原则：以以总量控控制、结结构调整整为薪酬酬管理的的导向；依据公公司当期期的经济济效益以以及增长长预期，来来确定薪薪酬总体体水平，人人力成本本的增幅幅应低于于总利润润的增幅幅，以促促进公司司的可持持续发展展。第五条 薪酬体系系为鼓励员员工专精精所长，依依据岗位位性质和和工作特特点，公公司对不不同岗位位员工实实行不同同的工资资制度，构构成公司司的薪酬酬体系，包包括年薪薪制、岗岗位（技技术、销销售）绩绩效工资资制、计计件工资资制、协协议工资资制以及及市场工工资制。第六条 薪酬结构构薪酬结构构主要包包含四个个部分：固定工工资、绩绩效工资资、奖金金和附加加工资，并并

7、根据不不同的工工资制度度以不同同方式发发放。第七条 各事业部部根据本本方案可可制定具具体实施施细则和和配套管管理办法法，经公公司薪酬酬考核委委员会审审批后实实施，并并在公司司人力资资源管理理部门备备案。第二章 薪酬酬总额第八条 薪酬总额额指企业在在一年内支付付给全体体员工的的劳动报报酬总额额，包括括固定工工资总额额、绩效效工资总总额、奖奖金总额额、附加加工资总总额以及及其他薪薪酬支出出总额的的合计。第九条 薪酬预算算每年初，人人力资源源管理部部门部应应根据目目标薪酬酬总额、本本年度的的经营计计划，负负责对各各职系中中各职级级、职档档的岗位位薪酬基基数进行行调整，报报总裁办办公会审审批；并并通过

8、对对本年度度各职级级、职档档人数的的预计，做做出年度度各项薪薪酬预算算（参照照附件114天天澄公司司薪酬预预算示意意表）。目标薪酬酬总额=本年年度各层层次人员员预计编编制（第nn年度公公司各层层次人员员的平均均薪酬第n年年度权重重）（1+预计增增长率）其中，nn表示年年度，目目标薪酬酬总额参参照前三三年实际际人均薪薪酬水平平调整，权权重分别别为200、330、550，可可由薪酬酬考核委委员会根根据公司司薪酬政政策调整整。薪酬预算算经公司司董事会会批准后后执行。第十条 薪酬核定定每年底，人人力资源源管理部部门部根根据计划划经营部部和财务务审计部部提供的的数据进进行薪酬酬总额核核定，报报薪酬考考核

9、委员员会批准准后执行行。核定薪酬酬总额=（各层层次人员员实际编编制各层次次人员的的目标平平均薪酬酬）年度效效益调整整系数其中，年年度效益益调整系系数由董董事会根根据公司司年度经经营目标标实现情情况确定定。第十一条 为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条 各事业部部的人员员编制、薪薪酬总额额的预算算和核定定，须报薪薪酬考核核委员会会审批，并并在公司司人力资资源管理理部门备备案。第三章 固定定工资第十三条 固定工资资固定工资资是薪酬酬结构中中相对固固定的部部分，是是为了保保障员工工的基本本生活而而设定的的，主要要为岗

10、位位工资、技技术工资资。第十四条 岗位工资资岗位工资资应用于于管理职职系、支支持服务务职系、生生产操作作职系、营营销职系系，从岗位位相对价价值和员员工的经经验积累累方面体体现了员员工的贡贡献。第十五条 确定岗位位工资的的原则（一） 岗位薪酬酬主要取取决于当当前的岗岗位性质质和工作作内容，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，采采取岗位位分级、级级内分档档、一岗岗多薪；（二） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（三） 以岗位相相对价值值为主、技技术能力力因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（四） 岗位工资资原则上上不低于于当地政政府规定定的最低低工资标标准。第十六条 岗位

11、工资资的计算算月度岗位位工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（固定定薪酬比比例/112）岗位薪酬酬基数，根根据公司司经营状状况、人人工成本本承受能能力、结结合行业业市场薪薪酬水平平，确定定不同职职系中各各职级的的岗位薪薪酬基数数。公司司可以通通过对岗岗位薪酬酬基数的的调整实实现对员员工薪酬酬水平的的调整；岗位系数数，在岗岗位评价价的基础础上确定定，详见见附件22、附件件3、附附件5、附附件6中中公司各各职系职职级系统统表；固定薪酬酬比例，依依据不同同职系职职级对岗岗位的具具体要求求确定，详详见附件件7岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表。第十七条 技术工资资技术工资资应用于于

12、技术职职系的技技术绩效效工资制制，主要要从技术术、技能能、经验验等方面面体现员员工贡献献。第十八条 技术工资资的确定定月度技术术工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（固定定薪酬比比例/112）技术薪酬酬基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定技术术职系中中各职级级的技术术薪酬基基数。公公司可以以通过对对技术薪薪酬基数数的调整整实现对对技术职职系员工工薪酬水水平的整整体调整整；专业系数数，在岗岗位评价价的基础础上确定定，详见见附件44公司技技术职系系职级系系统表。第十九条 管理职系系、支持持服务职职系的归归级分档档根据公司司的规模模与工作作的实际际需要，根根据可

13、比比性原则则划分出出五大职职系：管管理职系系、技术术职系、营营销职系系、生产产操作职职系、支支持服务务职系，为为不同岗岗位提供供不同的的发展途途径。管理职系系、支持持服务职职系、营营销职系系、生产产操作职职系内部部分级，自自高而低低为资深深级、高高级、中中级、初初级，每每一职级级拥有一一个标准准岗位薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个岗岗位系数数和一个个标准岗岗位基薪薪。管理职系系，高层层管理人人员共划划分2个个职级112个薪薪档，中中层管理理人员共共划分44个职级级24个个薪档；支持服服务职系系共划分分6个职职级400个薪档档；营销销职系，共共划分44个职级级32

14、个个薪档；生产操操作职系系，共划划分4个个职级332个薪薪档。具体参见见附件88、9、111公司司各职系系岗位位与薪档档对应表表。第二十条 技术职系系的归级级分档根据公司司的规模模和技术术工作的的需要，进进行技术术职系职职级和薪薪酬等级级的划分分，自高高而低依依次为资资深级、专专家级、高高级、中中级、初初级，包包括5个个职级，每每一职级级拥有一一个标准准技术薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个专专业系数数和一个个标准技技术基薪薪。技术职系系共划分分5个职职级400个薪档档，详见见附件110天天澄公司司技术职职系的岗岗位与薪薪档对应应表。第二十一条 新增岗位位、岗位位

15、调整或或岗位性性质发生生变化时时，公司司可重新新进行岗岗位评价价，予以以相应调调整。第二十二条 基本工资资在固定工工资中，可可根据不不同职系系，划定定基本工工资，作作为附加加工资中中基本保保障的计计算基数数，即资资深级和和专家级级 元/月月，高级级 元元/月，中中级 元/月，初初级 元/月。第二十三条 固定工资资的用途途固定工资资作为以以下项目目的计算算基数：（一） 加班津贴贴的计算算基数；（二） 各种假别别工资的的计算基基数；（三） 外派受训训人员薪薪酬计算算基数；（四） 其他薪酬酬基数。第四章 绩效效工资第二十四条 绩效工资资绩效工资资是薪酬酬结构中中相对浮浮动的部部分，体体现当期期的公司

16、司整体业业绩、部部门业绩绩和员工工通过个个人努力力而取得得的工作作绩效。第二十五条 管理职系系、支持持服务职职系员工工的绩效效工资的的确定季度绩效效工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（浮动动薪酬比比例/44）季度个个人考核核系数浮动薪酬酬比例，详详见附件件7岗岗位薪酬酬固定比比例、浮浮动比例例参照表表。第二十六条 技术职系系员工的的绩效工工资的确确定季度绩效效工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/44）季度个个人考核核系数第二十七条 生产操作作职系员员工的绩绩效工资资的确定定月度绩效效工资计件工工资月度个个人考核核系数其中，计计件工资资包括计计件定额额工资和和计件超超额工资资，计件

17、件工资的的确定，由由各事业业部结合合实际拟拟定生生产操作作人员计计件管理理办法，经经公司人人力资源源管理部部门审核核，并报报总裁办办公会批批准后执执行。第二十八条 营销职系系员工的的绩效工工资的确确定绩效工资资季度度绩效工工资销销售回款款提成工工资其中，季度绩效效工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（浮动动薪酬比比例/44）季度个个人考核核系数销售回款款提成工工资的确确定，由由公司营营销部门门结合实实际拟定定销售售人员提提成管理理办法，经经公司人人力资源源管理部部门审核核，并报报总裁办办公会批批准后执执行。第二十九条 以上个人人考核系系数的确确定，详详见天天澄公司司绩效管管理体系系设计报报告。第五

18、章 奖金金第三十条 奖金奖金是薪薪酬结构构中浮动动的部分分，是体体现员工工、团队队为公司司效益做做出的努努力和工工作成果果，依据据公司整整体经营营业绩，核核定发给给全体或或部分员员工的超超值奖励励。奖金包括括年终效效益奖和和特殊贡贡献奖。第三十一条 年终效益益奖年终效益益奖是为为员工共共享企业业经营成成果而设设立的奖奖项，体体现了公公司年度度效益、各各部门的的年度绩绩效以及及员工个个人年度度工作表表现。第三十二条 年终效益益奖金的的确定依据公司司实现的的利润、年年度经营营目标和和战略目目标的执执行情况况，核定定公司的的年度薪薪酬总额额后，扣扣除固定定工资总总额、绩绩效工资资总额、附附加工资资总

19、额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为为年终效效益奖发发放，即即：年终效益益奖金总总额=薪薪酬总额额固定工工资总额额绩效工工资总额额附加工工资总额额其他薪薪酬支出出总额公司年度度效益调调整系数数由董事事会依据据公司年年度经营营计划目目标与实实际经营营完成情情况核定定，同第第二章。（一） 管理职系系（非年年薪制）年年终效益益奖金的的分配管理职系系（年薪薪制人员员除外，下下同）的的年终效效益奖金金总额根根据个人人年度考考核结果果由总裁裁办公会会确定，总总裁批准准。管理职系系年终效效益奖金金总额=公司年年终效益益奖金总总额公司年年度效益益调整系系数管理职职系分配配权重其中，管管理职系系分配权权重=管管

20、理职系系全年绩绩效工资资总额 / 管理职职系全年年绩效工工资总额额+（各部部门全年年绩效工工资总额额）（二） 部门（含含事业部部）年终终效益奖奖金总额额的分配配部门年终终效益奖奖金总额额=公司司年终效效益奖金金总额公司年年度效益益调整系系数各部门门分配权权重部门年年度考核核系数其中，部部门分配配权重=部门全全年绩效效工资总总额 / 管管理职系系全年绩绩效工资资总额+（各部部门全年年绩效工工资总额额）部门年度度考核系系数，详详见天天澄公司司绩效管管理体系系设计报报告。各部门的的年终效效益奖金金总额根根据部门门年度考考核结果果由总裁裁办公会会确定，总总裁批准准。（三） 个人年终终效益奖奖金的分分配

21、在部门可可分配年年终效益益奖金总总额确定定后，根根据个人人的年度度考核情情况进行行二次分分配。员工年终终效益奖奖金部部门年终终效益奖奖金总额额个人人年度考考核系数数 / (本部部门员工工年度考考核系数数)各部门确确定的分分配方案案经公司司主管领领导审批批后分别别核发，并并送人力力资源管管理部门门备案。第三十三条 特殊贡献献奖特殊贡献献奖是旨旨在鼓励励员工的的出色业业绩和持持续努力力而设立立的奖项项，目的的在于对对员工的的优秀表表现予以以正向强强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。高层层管理者者不参与与本公司司的此奖奖项。特殊贡献献奖包括括总裁特特别嘉奖奖、项目目

22、成本节节余奖、发发展潜力力奖、创创新奖、优优秀建议议奖、伯伯乐奖等等。第三十四条 总裁特别别嘉奖总裁特别别嘉奖是是旨在鼓鼓励员工工在技术术改进、业业务开拓拓等方面面有较大大的突破破而设立立的奖项项，例如如员工通通过个人人关系给给公司带带来大客客户、或或通过与与政府的的关系解解决了公公司的实实际困难难等。总裁特别别嘉奖由由部门申申报，经经总裁审审批后给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖励金额额在20000300000元元/人。每每年年终终由总裁裁依据员员工在业业务、管管理、技技术等方方面做出出的杰出出贡献和和努力程程度亲自自颁发。第三十五条 项目成本本节余奖奖项目决算算后经审审计，总总成本

23、控控制在目目标成本本以内并并有节余余，由事事业部经经理提议议，经薪薪酬考核核委员会会评审后后，给予予该项目目部人员员一次性性奖励。奖励金额额在节余余总金额额的100155。第三十六条 发展潜力力奖（培培训经费费）发展潜力力奖是旨旨在为业业绩和能能力突出出的员工工提供更更大的发发展空间间而设立立的奖项项。凡年度考考核评定定为优秀秀、良好好的员工工，有资资格向人人力资源源管理部部门提出出申请；经人力力资源管管理部门门审核，并并呈报总总裁办公公会讨论论批准，申申请人可可获得一一次培训训机会奖奖励。培训经费费金额在在100005500000元/人。个人申请请超过11年时间间的进修修培训或或脱产培培训的

24、，须须经董事事会审批批，修业业结束后后须在公公司服务务满3年年或偿还还公司提提供的全全部培训训经费，方方允许离离职。第三十七条 创新奖创新奖是是旨在鼓鼓励员工工进行管管理创新新和技术术创新而而设立的的奖项。员工在工工作方式式、管理理方法、工工艺、设设计、技技术等方方面有较较大的突突破和创创新，能能够给企企业带来来一定现现实的或或潜在的的效益的的，年终终经薪酬酬考核委委员会评评审后，给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖励金额额在10000100000元元/人。第三十八条 优秀建议议奖优秀建议议奖是旨旨在鼓励励员工关关心公司司的各项项建设和和发展而而设立的的奖项。员工对公公司的发发展或管管理

25、提出出建议并并被采纳纳，为公公司带来来较大经经济效益益或避免免了较大大损失的的，年终终经薪酬酬考核委委员会评评审后，给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖励金额额在2000550000元/人人。第三十九条 伯乐奖伯乐奖是是旨在鼓鼓励员工工积极推推荐公司司所需人人才而设设立的奖奖项。员工为公公司推荐荐急需人人才，并并经试用用期考核核证明能能够为公公司带来来预期的的价值和和贡献的的，或对对下属悉悉心培养养并使其其迅速成成长为公公司优秀秀人才的的，年终终经薪酬酬考核委委员会评评审给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额额在5000550000元/人人。第四十条 其他奖励励除以上几几种形式

26、式之外，为为鼓励建建设良好好的企业业文化氛氛围，公公司可视视实际情情况设立立具体奖奖项。例例如：卓卓越贡献献奖、模模范员工工、优秀秀团队、见见义勇为为等奖励励。奖励金额额在10001100000元。第六章 附加加工资第四十一条 附加工资资为增强公公司的凝凝聚力，吸吸引和留留住优秀秀人才，公公司为员员工提供供优厚的的福利待待遇，员员工依据据岗位可可以得到到多项或或全部福福利。附加工资资的确定定基础由由国家相相关规定定决定，包包括国家家强制性性保险、补补充保险险、公司司为员工工提供的的出差、住住房、交交通、通通讯等方方面的补补助、加加班津贴贴、培训训津贴等等各项津津贴和福福利待遇遇。第四十二条 基

27、本保障障公司为员员工所办办理保险险主要是是基本养老老保险、医医疗保险险、失业保保险、工工伤保险险及生育育保险五五种。保保险的计计算以基基本工资资为基数数按国家家规定比比例交纳纳，公司司与员工工各承担担一部分分，按公公司相关关规定具具体执行行。第四十三条 住房公积积金由公司与与员工各各承担一一部分，按公司相关规定具体执行。第四十四条 节日津贴贴逢春节、元元旦、中中秋等重重要节日日，公司司发放的的实物或或过节费费。第四十五条 自助式津津贴公司正式式员工（不不含工勤勤人员）在在试用期期满后，每每季度可可报销一一定限额额的津贴贴费用；在该限限额内，员员工可自自主选择择一定项项目的组组合及各各项目的的具

28、体额额度。（一）自自助式津津贴项目目包括：1、书报报津贴2、副食食津贴及及工作午午餐津贴贴3、水费费、电费费、煤气气费、洗洗理费、卫卫生费津津贴3、公务务交通津津贴：限限上下班班或公出出不使用用公司交交通工具具的员工工4、公务务通讯津津贴：包包含住宅宅电话和和手机的的公务使使用5、住房房津贴（二）享享受自助助式津贴贴的金额额及其条条件如下下：条件高层管理理人员中层管理理人员一般员工工季度报销销金额（三）自自助式津津贴每季季度发放放一次。员员工必须须以相关关发票报报销，不不得以现现金发放放。员工手机机必须在在早8：00点点至晚222：000点处处于开机机状态，因因未开机机而影响响工作的的情况每每

29、发生一一次扣除除津贴的的10。第四十六条 带薪休假假带薪休假假是一种种奖励性性质的附附加福利利，不含含国家规规定的法法定节假假日，具具体规定定如下：司龄满2年满5年满10年年满15年年带薪休假假天数5天10天15天20天探亲假、病病、事、婚婚、丧、产产假等，按按公司相相关规定定具体执执行。第四十七条 协议工资资制员工工的福利利待遇（一）户户口档案案：对于于根据协协议工资资制规定定引进的的外来人人才，在在正式工工作满一一年后，表表现优秀秀的，由由公司为为其办理理本地落落户手续续。公司司不建立立集体户户口，人人事档案案交由本本地人才才中心管管理，管管理费由由员工自自理。（二）根根据员工工的业绩绩表

30、现和和具体情情况，公公司可协协助解决决协议工工资制员员工的过过渡性住住房、家家属迁户户及就业业、子女女教育等等生活困困难。第四十八条 其他津贴贴补贴（一）差差旅补贴贴因公出差差的员工工享受每每人每天天元的差差旅补贴贴。（二）培培训津贴贴根据人力力资源管管理部门门的安排排，承担担各类培培训工作作的公司司内培训训讲师享享受每次次1000元的培培训津贴贴。培训津贴贴计入公公司的培培训经费费。（三）其其他津贴贴根据公司司实际发发展的需需要，人人力资源源管理部部门负责责拟定或或协助拟拟定相应应的特殊殊津贴，经经薪酬考考核委员员会审批批后实施施。第七章 年薪薪制第四十九条 适用范围围 享受年薪薪制的员员工

31、，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营管理理业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬，主主要适用用于公司司的高层层管理人人员（含含总裁、副副总裁、总总工）和和业务单单元负责责人（含含事业部部、营销销部门的的正职、副副职）。第五十条 薪酬结构构年薪收入入=基本本年薪+绩效年年薪+年年度超额额奖金+附加工工资高层管理理人员、业业务单元元负责人人的薪酬酬采用含含风险抵抵押机制制的年薪薪制。年年初在岗岗位薪酬酬基数和和岗位系系数的基基础上，确确定年薪薪总额。第五十一条 基本年薪薪基本年薪薪属于高高层管理理人员、业业务单元元负责人人薪酬的的固定部部分，为为标准年年薪总额额的400%，按按月计发发。固定月

32、收收入=月月度固定定工资=月度岗岗位工资资400岗位薪薪酬基数数/122第五十二条 绩效年薪薪绩效年薪薪属于高高层管理理人员、业业务单元元负责人人薪酬的的浮动部部分，为为年薪总总额的660%。年年终根据据对其全全年实际际经营业业绩的考考核结果果计算。绩效年薪薪=600岗位薪薪酬基数数个人年年度考核核系数第五十三条 年度超额额奖金年度超额额奖金是是对高层层管理人人员、业业务单元元负责人人领导员员工超额额完成年年度经营营指标（即即公司或或业务单单元的年年度效益益系数大大于1时时）后所所获得的的超额奖奖励。高层管理理人员的的年度超超额奖金金，从董董事会基基金中列列支，由由董事会会在每一一财务年年度结

33、束束后1个个月内出出台具体体奖励方方案。业务单元元负责人人的年度度超额奖奖金，从从总裁基基金中列列支，由由薪酬考考核委员员会在每每一财务务年度结结束后11个月内内出台具具体奖励励方案，经经总裁批批准后执执行。年度超额额奖金不不计入薪薪酬总额额。第五十四条 附加工资资附加工资资参照第第六章规规定执行行和发放放。第五十五条 年薪发放放高层管理理人员、业业务单元元负责人人的固定定月收入入按月发发放，绩绩效年薪薪在年度度考核结结束后按按规定发发放，如如有年度度超额奖奖金则在在次年年年初发放放。第五十六条 风险抵押押金为了加强强高层管管理人员员、业务务单元负负责人的的风险管管理和持持续经营营意识，绩绩效

34、年薪薪在根据据考核指指标完成成情况计计算出具具体额度度后，550%一一次性发发放，550%存存入公司司专门为为其开立立的风险险抵押金金账户。风险抵押押周期为为1年。高高层管理理人员、业业务单元元负责人人可以取走走到期部部分，并并获得与与同期银银行利率率相当的的利息补补偿，其其余部分分继续保保留在账户中。第五十七条 如果在风风险抵押押期间出出现以下下情况，造造成公司司或者业业务单元元经营不不善、亏损或或效益严严重下滑滑，则视视情况从从该账户中扣扣除部分分或全部部风险抵抵押金：（一）决决策出现现较大失失误，给给公司造造成重大大损失；（二）承承担的重重要工作作（或项项目）没没有如期期保质保保量完成成

35、，严重重影响公公司整体体战略目目标的实实现；（三）擅擅自离职职并带走走重要资资源，给给公司带带来一定定损失；（四）违违反公司司的管理理制度和和规定，或或违反国国家的法法律法规规；（五）离离任后，某某些责任任仍未完完全消除除，重大大责任事事故出现现后为主主要责任任人。第八章 岗位位绩效工工资制第五十八条 适用范围围适用岗位位绩效工工资制的的员工，其其工作特特征是主主要从事事例行工工作，包包括不实实行年薪薪制的管管理职系系、支持持服务职职系的员员工，具具体参见见附件22、附件件3公司司管理职职系、支支持服务务职系职职系职级级系统表表。第五十九条 薪酬结构构薪酬构成成=固定定工资+绩效工工资+年年终

36、效益益奖+特特殊贡献献奖+附附加工资资第六十条 固定工资资固定工资资岗位位工资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月计发发。第六十一条 绩效工资资绩效工资资的确定定参见第第四章的的规定执执行，按按季度计计发。第六十二条 年终效益益奖年终效益益奖金的的确定参参见第五五章的规规定执行行，并于于次年初初计发。第六十三条 特殊贡献献奖具体参见见第五章章的规定定执行。第六十四条 附加工资资具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第九章 技术术绩效工工资制第六十五条 适用范围围技术绩效效工资制制适用于于公司技技术职系系（非年年薪制）各各岗位的的员工，具具体参见见附件44公司技技术职系系职级系

37、系统表。第六十六条 薪酬结构构薪酬构成成=固定定工资+绩效工工资（项项目奖金金）+年年终效益益奖+特特殊贡献献奖+附附加工资资第六十七条 固定工资资固定工资资技术术工资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月计发发。第六十八条 绩效工资资当员工无无负责项项目时，采采用绩效效工资形形式。绩效工资资的确定定参见第第四章的的规定执执行，按按季度计计发。第六十九条 项目奖金金当员工参参加项目目部、负负责公司司项目时时，绩效效工资采采用项目目奖金形形式，并并按项目目阶段分分为项目目各阶段段奖金。项项目阶段段奖金，根根据当期期项目阶阶段考核核结果计计算出奖奖金额度度后，330%一一次性发发放，

38、330%在在项目竣竣工验收收合格时时发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段段奖金=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/112）T项目系系数阶段系系数个人阶阶段考核核系数其中：T为整个个项目中中核定的的工时，单单位为天天，每月月按222.5天天工作日日计算；当项目人人员全程程参与项项目实施施过程时时，T为为项目阶阶段规划划时间；当项目人人员参与与项目时时间小于于项目规规划时间间时，TT为实际际参与时时间；当项目人人员参与与项目时时间大于于项目规规划时间间时，TT为项目目阶段规规划时间间；浮动薪酬酬比例，详详见附件件7技技术薪酬酬固定比比例、浮浮动比例例参照表表；项目系数数、阶段段系数

39、、个个人阶段段考核系系数的确确定，详详见天天澄公司司绩效管管理体系系设计报报告。第七十条 兼任多个个项目员员工的薪薪酬核定定项目管理理人员和和技术人人员在条条件许可可的情况况下可以以身兼多多个项目目，但必必须统筹筹安排，并并经公司司主管领领导审批批，保证证各个项项目的工工作质量量和进度度，并对对不同的的项目经经理负责责。兼任多个个项目的的员工，固固定工资资不兼得得，但项项目奖金金按实际际参加项项目时间间分别计计算，可可以兼得得。第七十一条 年终效益益奖年终效益益奖金的的确定参参见第五五章的规规定执行行，并于于次年初初计发。第七十二条 附加工资资具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第七十三条

40、 特殊贡献献奖具体参见见第五章章的规定定执行。第十章 销售售绩效工工资制第七十四条 适用范围围 销售绩效效工资制制适用于于公司从从事销售售业务的的员工，具具体参见见附件55公司营营销职系系职级系系统表。第七十五条 薪酬结构构薪酬构成成=固定定工资+绩效工工资+年年终效益益奖特特殊贡献献奖+附附加工资资第七十六条 固定工资资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月计发发。第七十七条 绩效工资资绩效工资资=季度度绩效工工资销销售回款款提成工工资销售回款款提成工工资采用用阶梯式式提成工工资制，仅仅当销售售完成率率达到并并超过起起提标准准时才计计算提成成工资（起提标准参照附件12天澄公司销

41、售人员提成阶梯示意表），提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。销售完成成率=（实实际完成成业务量量/核定定业务量量指标）100%第七十八条 绩效工资资的发放放绩效工资资在销售售合同签签订后分分期支付付，即（一）签签订销售售合同，客客户首付付款全部部到帐后后，获得得绩效工工资的330%；（二）客客户全款款到帐后后，获得得绩效工工资的330%；（三）质质保金回回收后，获获得绩效效工资的的40；绩效工资资每季度度核算并并发放一一次。第七十九条 员工正常常离开公公司的，其其在职期期间的固固定工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第八十条 年终效益益奖销售回款款提成工工资不计计入年终终效益奖奖中

42、的绩绩效工资资总额，其其他年终终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第八十一条 附加工资资具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第八十二条 特殊贡献献奖具体参见见第五章章的规定定执行。第八十三条 其他情况况参照岗岗位绩效效工资制制执行。第十一章章 计计件工资资制第八十四条 适用范围围 计件工资资制适用用于公司司生产操操作职系系各岗位位的员工工，具体体参见附附件6公公司生生产操作作职系职职级系统统表。第八十五条 薪酬结构构薪酬构成成=固定定工资+绩效工工资+年年终奖特殊贡贡献奖+基本保保障第八十六条 固定工资资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月

43、计发发。第八十七条 绩效工资资绩效工资资的确定定参见第第四章的的规定执执行，为为计件工工资，按按月计发发。第八十八条 年终奖年终奖根根据年度度考核结结果计发发。年终奖=（岗位位薪酬基基数岗位系系数固定薪薪酬比例例/122）个人年年度考核核系数第八十九条 基本保障障具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第九十条 特殊贡献献奖具体参见见第五章章的规定定执行。第九十一条 员工正常常离开公公司的，其其在职期期间的固固定工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第十二章章 高高级人才才协议工工资制第九十二条 适用范围围协议工资资制适用用于外部部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和

44、留用的高级人才。聘用人员员所从事事的岗位位必须是是公司现现有人力力资源不不能满足足的关键键性岗位位，包括括公司人人力资源源规划中中急需或或者必需需的高级级技术人人才、营营销人才才、高级级经营管管理人才才，行业业市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。协议工资资的适用用需经人人力资源源管理部部门提出出，并由由薪酬考考核委员员会评审审后，经经总裁批批准后执执行。第九十三条 适用原则则（一） 谈判原则则：协议议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：对协协议工资资制的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：对协协议工资资制人员员的数量量进行动

45、动态管理理，依据据公司效效益及发发展情况况调整，宁宁缺毋滥滥。第九十四条 协议工资资的确定定与发放放协议双方方须签订订书面协协议，明明确薪酬酬总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法等。如如为结构构工资制制，根据据双方谈谈判确定定的工资资构成因因素并参参照前述述各种工工资制度度的规定定发放。第九十五条 协议工资资制的考考核与员员工退出出适用协议议工资制制的员工工，根据据书面协协议和公公司考核核管理办办法进行行考核。有有以下情情况者自自动退出出协议工工资制：（一） 考核结果果低于预预定工作作标准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺或公司司急需的的人才。第九十六条 协议工资资制总额额原则上上不超过过公司薪薪酬总额额的100%。第十三章章 工工勤人员员市场工工资制第九十七条 适用范围围市场工资资制适用用于工勤勤岗位员员工，包包括驾驶驶员、保保洁员、保保安员、宿宿舍管理理员、炊炊事员、打打字员、接接待员等等劳动力力市场供供给充裕裕的一般般工勤岗岗位。第九十八条 薪酬结构构薪酬构成成=固定定工资+年终奖奖+基本本保障第九十九条 固定工资资固定工资资根据月月度考核核结果计计发。固定工资资=（岗岗位薪酬酬基数岗位系系数/113）月度个个人考核核系数其中，岗岗位薪酬酬基数由由人力资资源管理理部门每每年初参