2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考试题库（核心题版）.docx

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1、2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考试题库（核心题版）一、单项选择题（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。A、注意倾听，少说多听B、尽量获得与员工绩效有关的信息C、态度坦诚，给员工以信任感和平安感D、既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重答案：D解析：不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原那么，应选项D错误。1. O实质上是人力资本的一个重要局部。A、知识资本B、技能资本C、创新资本D、人力资源创新能力答案：D解析：创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见, 人力资源创新能力实质上是人力资

2、本的一个重要局部。2. 应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）。A、晕轮效应 解析：等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够表达等级顺序的字词、字 母或数字表示不同的考评等级，例如“优” “良”“中”“差”，“甲等”“乙 等” “丙等” “丁等”以及“1” “2” “3”等。21 .在设计（）的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小局部时间和精力投入 到团队中去，大局部时间和精力投入到各自的常规工作中去。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、工程团队答案:A解析：此题考查的是平行团队的相关知识。22 .由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为

3、（）。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、季节性失业答案：C解析：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结 构性失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。23 .高层培训宜采用（）的培训方式。A、集中的方式B、边实践边学习的方式D、以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无 法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术 能力和责任心不同而引起的 贡献差异。以工作为导向的薪酬结构比拟适用于各工作之间的责、权 利明确的 企业。225 .以下对无领导小组场地选定的表述不正确的选项是。A、座次安排无主次之分B、考场

4、布置要求庄重，使人产生压力感C、桌子排成圆形或方形D、环境要满足安静 宽敞、明亮等条件答案：B解析：选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静 宽敞、明亮等条件。考 场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。故B错误。226 .岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予（）。A、对岗不对人B、对人不对岗C、对事不对人D、对人不对事答案：A解析：此题考查的是岗位薪酬制的特点。岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作 的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历 技能等个人因素。227 . (2016年5月)在面试的()，面

5、试考官应提问一些应聘者一般有所准备的比拟熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案:B解析：在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比拟熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。228 .以下不属于行为描述面试实质的是O。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求答案：B解析：行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。229 .通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正

6、确的、有效的，哪 些行为是错误的、无效的绩效面谈方式是。A、双向倾听式面谈B、解决问题式面谈C、单向劝导式面谈D、综合式绩效面谈答案:C解析：单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表 现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工 作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。230 .采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A、先进标准B、平均标准C、基本标准D、落后标准答案：C解析：基本的标准水平，它是指期望被考评者到达的水平。这种标准的水平是每 个被考评者经过一定程度的努力都能够到达

7、的水平。主要用于决定一些非激励性 的工资待遇，如基本工资的支付等。231 .以下选项中，适合采用超事业部的企业的特点是（）。A、企业规模比拟小B、产品品种较少C、所涉及的业务范围很窄D、企业规模特别大答案：D解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足以下条件: 企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域 及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否 那么无法有效地协调、控制着众多的事业部。232.职工一方当事人人数为。以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。Av 1人B、2人C、10 人D、15 人答案：C解析：按照劳

8、动争议的主体划分（1）个别争议。职工一方当事人人数为10人以 下，有共同争议理由的。（2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有 共同争议理由的。（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生 的争议。233 .有关岗位指南在培训中的作用说法错误的选项是。A、进一步明确培训的目标B、有助于记忆在培训中学到的操作规程C、减少培训时间，节约本钱D、不便于在工作中随时查阅答案：D 解析：岗位指南在培训中具有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作作出 早定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也 便于在以后工作中随时查阅；（3）有时可以代替培训或减少培训时间，

9、节约成 本。234 . （2019年5月）劳动争议仲裁实行一个裁级。裁决制度。A、一次B、屡次C、无限D、两次答案:A解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终 裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼, 不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在 案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的裁决书自作出之日起发生 法律效力的裁决。235 .（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。A、本钱节约B、产量增加C、废品减少D、态度转变答案：D 解析：企业在培训中所获得的成果，主要是硬性指标，如本钱收益分析

10、生产率 提高、产量增加、废品减少、质量改进 本钱节约、利润增加等。236 .工作团队的管理实施形式的特点不包括。A、培训工作团队具有更多的工作自主权B、注意引入外部的优质资源C、注重个体自我开发D、个体学习、团队培训、组织开发三位一体答案：B解析：工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体表达，具 有如下特点：1.培训工作团队具有更多的工作自主权。2.注重个体自我开发。 3.三位一体。237 .品德测评的问卷法，不包括()。A、卡特尔16PFB、艾森克个性问卷C、基尼问卷D、明尼苏达多相个性问卷答案：C解析：采用问卷测验形式测评品德是一种实用 方便、高效的方法。这种形式的 代表有

11、卡特尔 16 因素个性问卷(PsychoIogyTestReportofChinaTaIentTests, 1 6PF)、艾森克个性问卷(EysenckPersona I i tyQuest i ona i re, EPQ)、明尼苏达 多相个性问卷(M i nnesotaMu IT i phas i ePersona I i ty I nven-tory, MMPI )等。238 .以下关于劳动争议仲裁的说法，不正确的选项是。A、仲裁要遵循回避原那么B、仲裁遵循非强制性原那么C、仲裁对象具有特定性D、伸裁主体具有特定性答案:B解析：其特征为：1.仲裁主体具有特定性。2.仲裁对象具有特定性。3.

12、仲裁 施行强制原那么。4.劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。仲裁是进行诉讼 的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳 动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉 讼。239 .()是绩效考评要素选择的前提和基础。A、工作岗位分析B、工作岗位评价C、企业绩效考核D、员工薪酬设计答案：A解析：一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。240 .。的薪酬结构比拟适用于责、权 利明确的企业。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点

13、是无 法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术 能力和责任心不同而引起的 贡献差异。以工作为导向的薪酬结构比拟适用于各工作之间的责权, 利明确的 企业。1.1 .1年以内的月度培训计划和0称为短期培训计划。A、季度计划B、半年计划C、随机计划D、任意计划答案：A解析：在企业培训与开发管理中，中期规划一般指年度培训计划，而1年以内的 季度或月度培训计划称为短期培训计划。短期计划是中 长期规划的具体实施计 划。它们之间是一种附属的包含关系。242 .采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬本钱，但缺乏灵活性。A、从下而上法B、从上而下法C、由内到外法D、由外到内法答案：B解析：此题考查的是薪酬

14、计划的制订方法。一般说来，从上而下法虽然可以控制 总体的薪酬本钱，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计 划的准确性，不利于调发动工的积极性。243 .人力资源预测的作用不包括（）。A、提高组织的竞争力B、有助于调发动工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据答案:C解析：人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（一）对组织方面的贡献 1.满足组织在生存开展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力。3.人 力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力 资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于 调

15、发动工的积极性。244 .薪酬制度中必须明确的内容不包括（）。A、工资结构B、奖金C、岗位责任D、工资标准答案：C解析：薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策 原那么、工资支付方式、工 资标准 工资结构、工资等级及级差、奖金 津贴、过渡方法和其他规定等。多项选择题. （2015年11月）无领导小组讨论的前期准备工作包括（）A、编制题目B、设计评分表C、确定讨论小组D、编制计时表E、选定设备器具答案：ABCD领导小组讨论的前期准备有：（1）编制讨论题目。（2）设计评分表。（3）编制计时表。（4）对考官的培训。（5）选定场地。（6）确定讨论小组。1 .岗位工作内容的丰富充实，表达在三个维度上，即

16、O。A、时间维度B、空间维度C、员工维度D、地域维度E、工作维度答案：ABC解析：岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大，还是纵向的深度扩大，岗位工作 内容的丰富充实，无非表达在三个维度上,即时间维度空间维度和员工维度上。2 .以下关于组织结构设计的说法，正确的有0。A、以企业组织结构为核心B、是企业管理的基本前提C培训的方式D、分散的方式答案：A解析：采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行 离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标 对象、内 容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训 员工文化素质培训和 某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；

17、专业技能培训应采用边实践边学习的 方法。24 .培训中的指导和参考材料，指的是（）。A、学员手册B、岗位指南C、培训者指南D、工作任务表答案：A解析：学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材 料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题 调查问卷等。故 此题答案为学员手册25 .以下关于培训效果正式评估的说法不正确的选项是（）。A、完全排除评估者主观因素的影响B、对评估者的自身素质要求降低了C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来D、有详细的评估方案 测试工具和评判标准C、是企业总体设计的重要组成局部D、是一项理论性强，操作性弱的工作E、要在企业人事管理理论的

18、指导下进行答案：ABC解析：企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 它是企业总体设计的重要组成局部，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项 操作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。4 .工资集体协商双方享有平等的（）。A、选举权B、否决权C、建议权D、起诉权E、陈述权答案：BCE解析：工资集体协商双方享有平等的否决权、建议权和陈述权。5 .培训后评估的作用是。A、了解某一工程是否到达原定的目标和要求B、受训人知识技术能力的提高C、可以检查出培训的费用效益D、可以较客观地评价培训者的工作E、可以为管理者决策提供所需的信息答案：ABCDE 解析：此题考查的是培

19、训效果评估的作用。培训效果评估可以分为三个阶段，即 培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估，其作用主要有：（一）培训前评 估的作用1.保证培训需求确认的科学性。2.确保培训计划与实际需求的合理 衔接。3.帮助实现培训资源的合理配置。4.保证培训效果测定的科学性。（二） 培训中评估的作用1.保证培训活动按照计划进行。2.培训执行情况的反响和 培训计划的调整。3.可以找出培训的缺乏，归纳出教训I,以便改进今后的培训， 同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。4.过程监测和 评估有助于科学解释培训的实际效果。（三）培训后评估的作用1.可以对培训 效果进行正确合理的判断，以便了解某一

20、工程是否到达原定的目标和要求。2.受 训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3.可以 检查出培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金 得到更加合理的配置。4.可以较客观地评价培训者的工作。5.可以为管理者决 策提供所需的信息。6 .自力救济的特征是0 oA、有第三方介入B、没有第三方介入C、非严格的规范性D、争议主体的合意性E、自治性答案：CDE解析：此题考查的是自力救济的特征。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没 有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。当 代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商 和解。自

21、力救济的特 征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。7 .企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有（）。A、可能是因为评定标准过高造成的B、惩罚那些难以对付不服管理的人C、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D、压缩提薪或奖励人数的比例E、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准答案：ABCDE解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布， 也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：可能是因为 评定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；追使某些有问题的 员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或

22、奖励人数的比例; 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来 说，容易造成紧张的组织气氛；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的土 气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。8 . （2016年11月）企业培训管理中的工作团队具有以下特点。A、具有更多的工作自主权B、注重个体自我开发C、表达流程团队的特性D、注重团队成员的同质性E、表达个体学习、团队培训I、组织开发三位一体 答案：ABE解析：培训工作团队的特点：具有更多的工作自主权；注重个体自我开发；三位 一体：个体学习、团队培训|、组织开发三位一体。知识点：企业培训管理中的工 作团队

23、的特点9 .确定型决策方法包括。A、量本利分析法B、边际收益分析法C、线性规划法D、微分法E、经营平安状况分析法答案：ACD解析：确定型决策方法1.量本利分析法；2.线性规划法；3.微分法。10 .仲裁时效中断的法定事由有三种情形，它们是。A、向对方当事人主张权利B、向有关部门请求权利救济C、对方当事人同意履行义务D、不可抗力E、有其他正当理由答案:ABC解析：此题考查的是在什么情况下仲裁时效可以中断。仲裁时效中断的法定事由 有三种情形：向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当 事人同意履行义务。11 .在绩效管理过程中，绩效沟通贯穿始终，主要包括0。A、绩效计划沟通B、绩效辅导沟

24、通C、绩效反响沟通D、绩效考核沟通E、绩效改进沟通答案：ABCE解析：绩效沟通的内容：（一）绩效计划沟通（二）绩效辅导的沟通（三）绩效 反响沟通（四）绩效改进沟通.设计课程时，选择课程内容的要求包括（）。A、相关性B、有效性C、价值性D、选择相同难度的课程内容进行组合E、缺少什么培训什么，需要什么培训什么答案:ABC解析：课程内容选择的基本要求1.相关性。课程内容的选择要与企业生产经营 实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生 产经营开展的趋势。2.有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个 重要标准。在培训课程建设中，要杜绝忽视培训内容有效性的现象，如“习

25、惯导 向”，即以前是怎么做的，现在也怎么做；“领导导向”，即领导吩咐培训什么， 就安排什么；“员工导向”，即员工提议培训什么，就培训什么。3.价值性。 培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训 的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所认可和同化，成为他们自 身的一局部，使学员不仅“好学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。 选项D和选项E属于企业培训规划中培训对象和内容的要求 13.关于无领导小组讨论的类型，以下说法正确的选项是。A、可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角 色的讨论B、假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，

26、让他们通过讨论去解决公司的裁 员问题，这是一种情境性讨论C、不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论D、无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行 讨论E、在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适 当的讨论类型答案：ABDE领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主题有无情境性，可以分为 无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行 或是一个两难问题；情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。不定 角色的讨论，既可以以局中人的身份进

27、行主管分析，也可从旁做客观的评论，具 有一定的灵活性。14 .优秀的领导者在（）等情感智力因素上的表现突出。A、对自身状态的感知力B、针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力C、树立目标并努力去实现它的能力D、正确地判断、了解和提供他人情感的能力E、能充满情感地与他人建立联系的能力答案:ABCDE解析：优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我情绪认识能力, 即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的 能力；自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；认知他人情绪的能力，即 正确地判断、了解和提供他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感 地与他人建立联系

28、的能力。15 .中层管理者培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在（）等 方面实施有针对性的培训和英语培训I。A、服务意识、部门目标管理B、市场营销C、员工激励 沟通技巧D、领导艺术E、本钱控制、人力资源开发与培训、绩效考核答案:ABCDE解析：中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服 务意识 部门目标管理、绩效考核、本钱控制、市场营销 人力资源开发与培训 员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。16 .职业开发系统是一个由。相互作用构成的系统。A、国家B、社会C、企业D、组织E、个人答案：BDE解析：职业开发系统是一个由社会、组织和个

29、人相互作用构成的系统。17 .企业筹资的动因包括（）。A、依法筹集注册资本B、扩大生产规模C、优化资本结构D、归还债务E、拓宽筹资渠道答案：ABCD解析：企业筹资的动因包括：依法筹集注册资本，扩大生产规模，优化资本结构, 归还债务。企业筹资必须遵循合法性 效益性、合理性和及时性等基本原那么。18 .企业进行薪酬调整的依据包括。A、员工的绩效改善B、生活本钱变动C、竞争对手薪酬水平的调整D、社会消费水平变化E、企业经营状况与支付能力变化答案：ABCDE解析：企业进行薪酬调整依据的因素：员工的绩效改善；生活本钱变动；竞争对 手薪酬水平的调整；社会消费水平变化；企业经营状况与支付能力变化 19.就业

30、者、失业者和非劳动力三种状态的相互转换会发生六种变换：。A、就业状态T失业状态B、就业状态T非劳动力C、失业状态T就业状态D、失业状态-非劳动力E、非劳动力-就业状态，非劳动力-失业状态答案:ABCDE解析：面对劳动力市场，人们可以是三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三 种状态。而三种状态的相互转换，会发生六种变换：就业状态T失业状态，就业 状态T非劳动力，失业状态T就业状态，失业状态T非劳动力，非劳动力T就业 状态，非劳动力-失业状态。20 . (2016年5月)企业组织结构整合的目的主要在于()。A、实现组织间的相互协调B、实现组织管理的系统化C、解决部门内部的分工问题D、解决结构分化时

31、的分散倾向E、保证企业生产经营活动的正常运行答案：AD 解析:企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。21 .以下属于岗位分类步骤的是0。A、纵向分类B、横向分类C、制定岗位说明书D、建立岗位分类图表E、横向分级答案：ABCD解析：岗位分类的主要步骤有：横向分类、纵向分类、制定岗位说明书、建立岗 位分类图表。22 .以下属于法律渊源的有。A、劳动法律B、正式解释C、地方性劳动法规D、国务院劳动行政法规E、我国立法机关批准的相关国际公约答案：ABODE解析：劳动法律渊源的类别：宪法中关于劳动问题的规定

32、、劳动法律、国务院劳 动行政法规、劳动规章 地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、 正式解释。23 .对薪酬调查数据进行离散分析时经常采用的方法有（）。答案：A解析：正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主 观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求 降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择 是否恰当。在长期实践中，评估研究的先驱者们已经开展了一套成熟的评估方案 和测试工具。值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评 估者主观因素的影响。26. （2015年5月）（）是取得公正客观评估结

33、果的前提和保证。A、准确采集评估数据信息B、评估中经常与学员交流沟通C、选择好进行评估的时机D、根据情况及时调整评估工程答案：C解析：选择好进行评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证。27. （2015年11月）在素质测评体系中，O从静态的角度来反映员工素质及其 功能行为的构成。A、结构性要素B、行为环境要素C、综合性要素D、工作绩效要素答案：A 解析：结构性要素从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。A、四分位法B、简单平均法C、百分位法D、加权平均法E、中位数法答案：AC解析：在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计 数据的离散程度。24 .按照承当法律

34、责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A、确定劳动争议的标的B、分析确定意思表示的意志内容C、确定引起劳动争议的事实和结果D、根据差异当事人做出判断和选择E、确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异答案：CDE解析：按照承当法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结 构是：1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。2.分析确定当事人的行为是 否造成或足以造成一定的危害。3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存 在直接的因果关系。4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可 以是故意，也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承当违反 劳动法的责任的

35、条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可 以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果；第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三，根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在 形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示, 但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。25 .适用于行为主导型绩效考评方法的行业或者职业是（）。Ax管理人员B、行政人员C、流水线工人D、IT行业E、销售人员答案：ABC*410不同的绩效考坪方法的比拟方法类总优点运用的行业或职业品段主导型事作他通.能够看 助员工提高技能或培 养嗽费需要的个人素主观性

36、强.标座设 定物描述比拟阳燃. 技能好未必会带来良 好的工作业第变化鼾烈、胃要大的知识使 力作为业缰支持的行业.比方 IT行业行为主导不开发戌本小.反响 功能好，具有较当的 连贯性受主现影响大. 委经唐关注员工的行 为野理人员.行政人员.近水线 工人等个个体朦以*化/It或 行在阳队中完成【作的人结果主导笈宾德本钱低廉短期效应比拟强解析:脩督人员写容珞值独*化计算 的职位.创新包括（）等情况。A、引进新产品B、引进新技术C、开辟新市场D、控制原材料的新供应来源E、实现企业的新组织 答案：ABCDE解析：仓U新，就是“建立一种新的生产函数把一种从来没有过的关于生产要素和 生产条件的“新组合”引人

37、生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、 控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。26 .设置岗位时，还应充分考虑并处理好。方面的关系。A、对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价B、所有岗位工作责任和目标是否具体、明确C、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求D、站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各岗位之间的上下左右关系如何E、对组织中的每个工作岗位进行剖析答案:ABCDE解析：具体设置岗位时,还应充分考虑并处理好以下五个方面的关系：1.根据企业 开展的总体开展战略的要求，对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评 价，是否存在着资源配置不合理 运行规那么不

38、适应纵向管理不顺畅 横向管理不 协调的地方?如有必要,应当对当前组织进行何种调整或重大的变革2.在组织结 构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、 明确?是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?3.岗位设置的总数目是否符 合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承当尽可能多的工作任务?4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位,各个岗位之间的上下左右关系如何？ 它们之间的关系是否协调?能否在组织中发挥积极有效的作用？5.最后,再对组织 中的每个工作岗位进行剖析,它的存在是否表达了科学化、合理化和系统化的设 置要求?更具体地说,这一岗位的工作内容是否充实 丰富和

39、饱满?责任权限是否 明确 具体和清晰?不断改进工作岗位的设计是企业开展的客观要求,是保证企业 社会或经济效益稳定提高的重要手段。因此,在进行岗位分析和岗位设计的过程 中，应注意将有关信息及时传送、反响到各有关部门，以便制定出更具科学性、系 统性和可行性的组织开展规划,采取积极有效的措施,不断地改进岗位设计,推进 组织的变革和开展.群体决策的优点有()。A、能比个体决策需要更少的时间B、能提供比个体决策更为丰富和全面的信息C、能提供比个体决策更多的不同的决策方案D、能增加决策的可接受性E、能增加决策过程的民主性答案：BCDE解析：群体决策的优点有：能提供比个体决策更为丰富和全面的信息，能提供比

40、个体决策更多的不同的决策方案，能增加决策的可接受性，能增加决策过程的民 主性。群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因此难以达成一致观点而 浪费时间。故A项说法错误。27 .在职管理人员培训的主要方法包括()oA、专家演讲班B、敏感性训练C、职务轮换D、临时提升E、设立副职答案：CDE解析：选项A、B为管理技能培训开发的一般方法。28 .企业建立企业年金应具备的条件包括。A、依法参加基本养老保险并按时足额缴费B、生产经营比拟稳定，经济效益较好C、企业内部管理制度健全D、企业建立起集体协商机制E、参加商业养老保险并按时足额缴费答案：ABC解析：企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本

41、养老保险并按时足 额缴费；二是生产经营比拟稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。 企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济 负担能力；已建立协商机制。29 .管理人员薪酬主要由（）构成。A、基本工资B、奖金和红利C、福利D、津贴E、绩效奖金答案：ABCD解析：管理人员薪酬主要由以下几局部构成：（1）基本工资。（2）奖金和红利。（3）福利与津贴。32 . （2016年11月）定员定额分析法的具体方法包括。A、劳动定额分析法B、效率定员法C、类推比拟定员法D、比例定员法E、设备看管定额定员法答案：ABDE解析：定员定额分析法分为：劳动定额分析法，设备看管定额定

42、员法，效率定员法，比例定员法33 .一般来说，常见的部门结构不同模式的组合方式包括。A、以产权为中心B、以关系为中心C、以成果为中心D、以岗位为中心E、以工作和任务为中心答案:BCE解析：产权和岗位不属于部门结构模式的组合方式。34 .劳动力市场均衡的意义包括0。A、充分就业B、同质的劳动力获得同样的工资C、表达工资差异D、劳动力资源的最优分配Ex增大工资总额答案：ABD解析：劳动力市场均衡的意义：1.劳动力资源的最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业35 .以下属于经济形势分析的有0。A、国家宏观经济形势和宏观政策分析B、本地区上一年度经济增长、 企业工资增长分析C、本年度经济增

43、长预测以及与周边地区的比拟分析D、对本年度经济效益分析E、对本地区经济增长、企业工资增长分析答案：ABC解析：经济形势分析包括：国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度 经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周边地区的比拟分析。36 .劳务派遣中存在的关系包括0。A、雇主与雇员B、用人单位与就业中介机构C、劳务派遣机构与用工单位D、用工单位与被派遣劳动者E、劳务派遣机构与被派遣劳动者答案：CDE解析：在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、 用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳 务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与

44、被派遣劳动者的关系。37 . (2016年11月)培训课程设计的基本原那么包括。A、满足市场开展要求B、满足企业与学习者的需求C、兼顾实用性和系统性D、表达成年人的认知规律E、表达现代系统理论的基本原理答案:BDE解析：培训课程设计的基本原那么：1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3、表达现代系统理论的基本原理。38 .以下有关行为描述面试的说法，正确的有()oA、是一种特殊的结构化面试B、面试的问题都是行为性问题C、是一种特殊的非结构化面试D、面试的问题都是知识性问题E、实质是识别关键性的工作要求答案：ABE解析：行为描述面试简称BD (Beha

45、v i orDescr i pt i on)面试，是一种特殊的结构 化面试，与一般的结构化面试的区别在于.它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。描述面试的实质如下：1.用过去 的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。39 . （2015年11月）现代培训按其性质分为（）几个层次。A、知识培训B、技能培训C、思维培训D、理念培训E、心理培训答案：ABCE解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训 技能培训、思维培训、观 念培训心理培训。40 .年度培训计划的内容包括（）。A、组织分析B、培训时间与地点C、培训形式与培训方法D、培训预

46、算E、人员分析答案：BCD解析：年度培训计划主要包括8项内容。1.培训目标。2.培训时间与地点。3.培 训内容与课程。4.培训负责人与培训师。5.培训对象。6.培训教材及相关工 具。7.培训形式与培训方法。8.培训预算。41 .提成工资制中提成比例确实定需要考虑的因素包括（）。A、产品生产本钱控制情况B、一定的销量中包含的利润C、企业产品销售的主要门路D、一定的销售收入中包含的利润E、企业产品与相关企业产品的竞争强度答案：BCDE解析：提成工资制中提成比例确实定需要考虑的因素较多，主要有：一定的销量 或一定的销售收入中包含的利润、企业产品销售的主要门路、企业产品与相关企 业产品的竞争强度等。4

47、2 .薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有 。的薪酬决策。A、总体性B、长期性C、关键性D、短期性E、局部性答案：ABC 解析：此题考查的是薪酬战略的定义。薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会 与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。43 .劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成局部是（）。Av主体B、形式44 .培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）局部。A、提要B、附录C、正文D、前言答案：B解析：在培训评估报告中，附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部 分原始资料等。45 .编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于。A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量