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1、盈 泽泽 资资 讯讯YZ INNFORRMATTIONN人力资资源资资讯简报报总第 八 期北京盈盈泽文化化传播中中心 20004/2/1YYY跟踪世界界管理潮潮流浓缩缩现代思思想精华华！YYY人人资管理实务慧眼识“鹰”销售人人员的选选拔与管管理 33绩效考核核的“软”与“硬”5初创企业业的薪酬酬设计5新新型人资资管理JIT人力资资源开发发的新思思维6“瞪羚式式”管理 83M公司司人本管管理六大大法则88海海外人力力资源BITPP的生涯涯管理99站在20004的的门槛上上欧美职职场全展展望110怎样的激激励让员员工热情情燃烧 111人人资名词解释 EAPPs：职职场的人人文关怀怀133未未来发展

2、展报告企业用人人向人力力资源外外包转型型133前前沿人资资资讯人才派遣遣呼唤法法制与规规范 144使人才专专心谋事事不分心心谋人155人人资法律律法规最低工资资规定155集体合同同规定166国有企业业人事制制度改革革177专专家最新视点迷茫的人人力资源源管理199一一句话人人资新闻首批“全全国注册册企业文文化管理理师”诞生22183.22%职工工胜诉劳劳动官司司21工人不涨涨工资经经营者不不加薪 211我国将推推广工作作居住证证制度22230000万人取取得职业业资格22大学选教教师引进进人才测测评222人人力资源源实务培训训233盈泽泽文化传播中心244人人力资源源杂志简介255人人力资源源

3、杂志订阅266人人力资源源培训教教材227人资资管理实务慧眼识“鹰”销售人人员的选选拔与管管理销售部门门的核心心地位在在越来越越多的企企业已经经确立，优优秀的销销售人员员是企业业的“鹰”。故而而加强并并稳定销销售队伍伍，是许许多企业业保证竞竞争力的的选择。但但一份近近10年国国内销售售型企业业人员管管理咨询询统计资资料表明明：销售售人员的的年流失失率在33080，同同时，平平均每流流失一个个销售人人员，企企业遭受受的直接接与间接接的损失失是该流流失人员员月薪的的4倍以上上（其中中最大损损失是该该员工的的不良情情绪对团团队和客客户产生生的影响响）。另另有一组组数据表表明，业业绩排在在前300的优

4、优秀销售售人员完完成的业业绩占销销售总量量的600%以上上。是什么造造成了销销售人员员业绩的的巨大差差异？企企业又怎怎样来留留住那前前30的的优秀人人员？上上海取易易企业管管理咨询询公司高高级咨询询师龙平平，凭借借多年在在统计权权威部门门从事人人力资源源素质统统计的经经验，以以及9年外企企营销管管理的从从业经历历，为我我们揭开开了那些些隐藏在在销售人人员内心心的“特质”，让人人事招聘聘主管能能够慧眼眼识“鹰”。招聘前建立立适合“销售特特质”的参数数标准目前大多多企业招招聘销售售人员的的要求基基本一致致：有一一定的工工作经验验，大专专以上文文凭，积积极主动动，吃苦苦耐劳，良良好的形形象和表表达能

5、力力，有一一定的社社会关系系但龙龙平先生生根据33年来对对34770多名名销售人人员特质质和业绩绩相关数数据的追追踪调查查发现，以以上各项项特点和和优秀的的销售行行为似乎乎没有关关联。他他从三个个方面着着手揭示示了优秀秀销售人人员所具具备的特特质： 1、由由业绩差差异发现现优秀的的销售特特质：与销售业业绩相关关性最大大的前55项能力力是：客客户了解解度、好好胜好强强、取悦悦心理、情情绪稳定定、大方方自信。与销售业业绩相关关性最小小的因素素是：文文化程度度、工作作经验、年年龄、工工作时间间。 2、由由客户的的满意度度发现优优秀的销销售特质质：客户最喜喜欢销售售人员的的前5项因素素是：能能理解人人

6、、能拿拿出好主主意、对对人诚实实可靠、对对客户经经常关心心帮助、不不怕被拒拒绝。客户最讨讨厌的销销售人员员的表现现是：话话多、欺欺骗、不不负责任任、没主主意、没没耐性。 3、由由行业特特性和销销售流程程发现优优秀的销销售特质质：销售领域域不存在在通用型型销售人人才，即即使在同同一个企企业内部部，商场场销售和和批发经经销网络络以及大大客户销销售所要要求的人人员特质质也是不不一样的的，新产产品推广广和老产产品维护护的销售售人员风风格差异异也很大大。如保保险代理理人需要要有强烈烈的说服服欲和“屡败屡屡战”的勇气气；而麦麦当劳的的服务生生应该懂懂得欣赏赏别人对对他服务务所回报报的赞美美，并以以此更努努

7、力地工工作；一一个知名名品牌的的销售人人员则需需要“耐心，悉悉心维护护客户和和一贯化化的自我我管理能能力”。因此，企企业在招招聘销售售人员时时，如果果仅仅只只是凭感感觉，而而不是根根据企业业特定的的需求设设定销售售特质的的话，招招来的人人员往往往不能给给企业的的销售带带来大的的起色。因因此，招招聘专员员可以用用一些计计量的方方法，挖挖掘出企企业现有有的表现现特别出出色的优优秀销售售人员身身上的共共同特点点，并以以此为标标准，建建立起一一套真正正适合本本企业的的招聘测测评系统统： 1、建建立400个以上上的优秀秀销售人人员有效效样本。企企业内部部若缺乏乏40位优优秀销售售人员样样本，可可以借鉴鉴

8、同行业业的样本本信息； 2、由由优秀、中中等、差差等样本本销售人人员填写写笔试和和标准化化面试表表格； 3、样样本测评评资料结结果，量量化进入入MINNITAAB统计计分析软软件； 4、通通过销售售业绩和和多项测测试数据据之间进进行多元元回归分分析，找找出优秀秀销售人人员共同同拥有最最大的前前五个相相关因素素； 5、建建立有效效销售招招聘测试试能力评评估数据据模型，并并进行有有效性验验证。举个例子子来说：某大品品牌食品品公司根根据上述述五个步步骤，发发现公司司优秀销销售人员员共同具具备的前前五项特特质分别别是：aa、取悦悦心理，b、理解欲望，c、分析判断能力，d、内向且有恒心，e、善于处理细节

9、。然后根据五项因素的相关系数统计得出回归方程式A=ax+by+。其中a、b、c是各项特质在所有特质中所占的比例，x、y则是相对应a、b、c的系数，最后可根据和数A的得分高低给应聘销售人员排名，得分高的排名在前，说明其具有较高的销售潜质，反之，则与优秀销售人员的要求有一定差距。在招聘中中给应聘聘者做上上述的测测试，用用客观数数据模型型筛选出出合适的的人员，这这样能极极大地提提高招聘聘有效度度。招聘时各类类测试巧巧安排巨大的诱诱惑（上上不封顶顶的薪酬酬设置、快快速升职职）和较较低的就就业门槛槛（一般般学历在在大专以以上，能能吃苦耐耐劳者），使使得很多多人都希希望成为为销售人人员。因因此在招招聘过程

10、程中，需需要主考考官巧设设问题，以以此真实实了解应应聘者的的特质。下下面是对对面试和和场景测测试给出出的几项项要点提提示：面试 1、用用统一标标准提问问。运用用动机问问题的提提问方式式代替无无效的是是非选择择性问题题。如“顾客反反映产品品价格偏偏高，你你如何处处理？” 2、避避免光环环效应。对对应聘者者的评分分不要受受其文凭凭、衣着着、外貌貌或某人人推荐等等影响； 3、给给应聘者者以鼓励励以期得得到真实实的答案案。一般般应聘者者面对考考官的提提问，刚刚开始时时会比较较拘谨，有有时甚至至为了取取悦面试试官，会会根据面面试官脸脸上的表表情来对对自己的的回答作作出调整整，这个个时候，他他所表达达的也

11、许许包含了了一些不不太真实实的东西西。故而而面试官官应该用用目光、用用点头等等形体语语言，更更多地给给应聘者者以鼓励励，让应应聘者放放松下来来，这个个时候，得得到的答答案也许许才是真真实可靠靠的。场景测测试场景测试试应该是是专为招招聘销售售人员而而设置的的。即设设计销售售场景或或者让应应聘者进进入现实实工作中中一段时时间。然然后通过过同事和和客户的的反馈，以以期掌握握应聘者者的真实实信息。当当然，对对于被考考察者也也有问题题要答，比比如，会会让他写写出“最讨厌厌的员工工名单”等。一一个合适适的应聘聘人员列列出的名名单往往往是极少少是，甚甚至是空空白（一一个有效效的合作作者看到到别人更更多的是是

12、优点），而而缺乏亲亲和力的的应聘者者一般会会写出一一长串“讨厌者者的名单单”。显然然，后一一种人缺缺乏优秀秀销售人人员应有有的特质质。聘用后激励励计划差差异化经过一系系列的特特质考察察，通过过的人就就能加入入到企业业的销售售行列。但但并不表表明只要要具备了了这些特特质，就就一定能能成为优优秀的销销售人员员，他们们中间也也会产生生分化：有特别别优秀的的，有表表现一般般的，自自然也有有业绩落落在后面面的。此此外，企企业的日日常管理理、培训训、绩效效考核等等方面的的运作也也会给销销售人员员的业绩绩产生影影响，虽虽然这种种影响是是有限的的。那么，面面对这些些表现各各异的人人该怎样样进行管管理呢？有数据

13、据表明，对对于优秀秀、中等等和落后后的销售售人员应应该运用用差异化化的激励励方式，不不同的激激励手段段在不同同人群中中产生的的效应是是不一样样的。培训一般企业业的销售售培训只只对部分分人特别别有效，符符合马太太效应。企企业在培培训时，需需要注意意以下几几点：11、培训训必须在在产品投投入市场场之前进进行。否否则等市市场做坏坏了再去去弥补会会事倍功功半；22、培训训前必须须了解销销售者特特质，固固执己见见和没有有理解欲欲望的人人，以及及缺乏自自我动力力的人很很难在培培训后取取得效果果；3、知道道什么是是不可以以培训的的。如人人际交往往能力，取取悦心理理，推理理判断能能力等；4、培训训是针对对销售

14、人人员的强强项还是是弱项？实践表表明，对对强项进进行培训训，得到到的效果果更佳；5、根据据不同人人员的可可提升领领域，分分设单独独的培训训班。（表表1数据来来源是某某食品企企业5447人的的业绩数数据样本本）不同的的管理模模式不同的管管理模式式对企业业销售人人员也会会有影响响。集权权式管理理手段相相对来说说比较压压抑、严严格，虽虽然能让让落后的的销售人人员的工工作得到到鞭策和和激励，但但却会抑抑制优秀秀销售人人员的业业绩，因因此，许许多企业业为鼓励励销售人人员，特特别是优优秀人员员的积极极性，常常采取民民主式的的管理手手段。但但实际上上，光“集权”不行，光光“民主”也不行行。只有有兼容集集权与

15、民民主式的的管理手手段才是是最合适适的，我我们姑且且把这种种手段称称为“优势管管理”。比较较某日化化企业三三个分公公司不同同管理模模式下的的个人业业绩差异异（表22），所所得数据据表明，对对于业绩绩优秀者者，混合合式的“优势管管理”手段更更有效。考评严格的考考评能强强制性提提升落后后销售人人员的业业绩，却却会给优优秀者带带来束缚缚；但是是没考评评或者考考评标准准单一化化也达不不到考评评的目的的；因此此在考评评上也应应根据员员工分类类来拟订订计划（表表3是某高高科技企企业不同同考评方方式的业业绩差异异）。此外，制制定差异异化的奖奖励政策策和对销销售人员员的离职职分析也也是招聘聘后管理理层的核核心

16、工作作，此处处不再一一一赘述述。作者简介介：乔治治T米尔科科维奇是是美国康康奈尔大大学产业业与劳工工关系学学院（IILR）教授授。355年来，他他一直在在研究薪薪酬管理理的问题题。米尔尔科维奇奇著述颇颇丰，其其中有44本著作作获得了了美国的的各种大大奖。他他与卡罗罗莱恩米尔科科维奇（Carolyn Milkovich）合著的薪酬管理，已经成为薪酬管理的经典教科书；他与约翰布德罗（John Boudreau）合著的人力资源管理被译成6种文字出版。米尔科维奇教授因为其所取得的诸多成就被美国薪酬学会授予Key stone奖，他同时也获得了美国管理学会授予的杰出职业贡献奖。绩效考核核的“软”与“硬”在

17、进行绩绩效考核核时，“软”和“硬”这两种种手段应应该科学学地并举举，对不不同的职职务和职职位，该该各有所所侧重。一一般来说说，国营营企业和和新兴的的民营企企业在进进行绩效效考核时时通常有有四大误误区： 1、绩绩效考核核的矛头头直指员员工，搞搞得员工工和管理理者在心心理上产产生对立立情绪。员员工认为为管理者者分明是是鸡蛋里里挑骨头头，结果果上有政政策，下下有对策策，员工工只想钻钻空子，考考核成了了花架子子。在铁铁面无私私进行考考核的同同时，何何妨加点点“柔情”？多向向员工解解释，多多沟通交交流，情情况就会会大不相相同。 2、关关键的绩绩效指标标一刀切切。在企企业里，制制造、销销售这些些岗位的的绩

18、效指指标制定定起来相相对容易易，可以以“硬”一点，但但某些二二线部门门，譬如如行政，绩绩效指标标不好量量化，对对他们的的考核就就得“软”一点。但但有些企企业全部部一视同同仁，员员工反应应自然不不佳。 3、绩绩效工资资比例一一刀切。其其实，中中高层管管理人员员的绩效效短期内内是看不不出来的的，没必必要每个个月考核核一次。这这时就得得来点“柔情”，给他他们长一一点的考考核周期期，小一一点的绩绩效工资资比例。看看上去他他们好像像得了些些特权，其其实这样样才是真真正的公公平。而而销售人人员和生生产工人人的绩效效工资比比例就可可以大一一些，前前者可占占70%，后者者可占440 4、绩绩效考核核过于关关注

19、结果果，不重重过程。有有的企业业把员工工的绩效效工资一一律设计计超过770%，看看似力度度很大，其其实根本本没有可可操作性性，到最最后还是是吃大锅锅饭。过程。绩绩效考核核的终极极目的是是什么？回答自自然是促促进企业业的可持持续发展展。不少少企业只只注重员员工表现现得怎么么样，却却缺乏对对人能力力的评估估、潜力力的挖掘掘，以及及个人成成长的引引导和促促进。企企业不能能光秋后后算账，应应该强化化过程管管理，经经常找员员工面谈谈，了解解他们的的想法，这这样才会会使员工工和管理理者真正正并肩站站在一起起。针对这四四大误区区，朱荣荣民对以以上观点点进行了了总结，开开出一剂剂“软”、“硬”并举的的药方：在

20、实施施绩效考考核时，实实施的决决心要“硬”，实施施的方法法要“软”；在制定定关键的的绩效指指标时，一一线部门门的指标标可稍“硬”，二线线部门相相对稍“软”；在设计计绩效工工资比例例时，基基层人员员的比例例硬度大大，管理理人员的的比例相相对“柔软”； 进行考核核的过程程中，员员工的工工作表现现必须是是“硬碰硬硬”，但同同时，对对员工的的个人成成长要给给予“柔性”关怀。初创企业业的薪酬酬设计对于企业业的创始始人来讲讲，如何何设计员员工薪酬酬制度是是在企业业创建之之初就面面临的重重要问题题之一。这这个问题题的复杂杂性在于于：首先先，员工工有不同同的层次次，对不不同层次次的员工工采取何何种不同同的激励

21、励制度？其次，有有各种薪薪酬制度度可供选选择，如如员工持持股、期期权制、远远期来讲讲还有MMBO(经理层层收购)，等等等，哪一一种制度度最适合合你的企企业？另另外，随随着企业业的发展展，企业业的薪酬酬制度是是否应该该作相应应的调整整？如果你即即将创建建自己的的公司或或到一家家刚成立立的公司司去作人人力资源源管理，你你将如何何设计公公司的薪薪酬制度度呢？初创企业业的薪酬酬设计会会受到多多种因素素的影响响和制约约，如初初创企业业的规模模、企业业的发展展目标、产产品的生生命力和和被市场场接受的的程度等等，从中中形成符符合企业业自身发发展规律律的薪酬酬制度，以以及足以以使企业业在激烈烈竞争环环境中生生

22、存的薪薪酬管理理体系。企业初创创，一种种形式是是母公司司在合资资/合作情情况下组组建的新新公司，这这需要一一定财力力作后盾盾，同时时往往也也会引进进一定的的管理制制度，这这里不作作讨论。另另一种形形式则是是完全从从一无所所有开始始创业。刚刚开始可可能规模模很小，产产品单一一，无财财力可言言，但是是依靠志志同道合合、具有有强烈事事业心的的合作者者，硬是是将家庭庭式的作作坊发展展成在商商品市场场中占有有一席之之地的企企业。这这段时间间，薪酬酬的管理理主要体体现公平平，可以以不形成成为制度度。然后后，如何何将小企企业继续续发展壮壮大，在在市场的的竞争压压力下经经得起风风浪，这这需要企企业决策策层在管

23、管理上作作综合的的考虑，而而此时薪薪酬管理理作为企企业管理理的重要要一环，就就显得重重要起来来。薪酬设计计时要考考虑的几几个问题题： 1、岗岗位设置置考虑的的重点是是精简实实用，尤尤其是关关键岗位位(主导企企业运转转不可或或缺的)和特殊殊岗位(销售、管管理)，设计计符合本本企业特特点的薪薪酬制度度。 2、人人才招用用企业的的发展离离不开人人才的支支撑，知知识经济济时代企企业的竞竞争实质质就是人人才的竞竞争。人人才的选选用要注注重其潜潜能，能能力太强强或太弱弱都会造造成企业业的损失失，适者为为好是我们们招聘的的原则；但是在在关键岗岗位和特特殊岗位位的人员员招聘上上要以择优录录用为原则则，希望望通

24、过人人才的引引进来帮帮助企业业更上一一层楼。 3、市市场调查查人才市市场价格格是企业业经理人人必须了了解的重重要资料料，它可可以帮助助企业在在资金投投入和运运用上作作精确的的预估。企企业在作作人才市市场价格格调查时时，要寻寻找同类类企业规模模相似、管管理模式式相接近近，最好好是市场场竞争伙伙伴作为参参考公司司，这样样企业可可掌握最最精确的的信息，确确定合理理的价位位。 4、其其它因素素在薪酬酬设计时时，还要要考虑国国家和地地区的经经济状况况、政府府的政策策导向、当当地人才才市场的的需求情情况、企企业的经经营状况况、业务务发展的的目标计计划及与与薪酬相相关的员员工福利利计划等等。5、分配配形式企

25、企业薪酬酬制度的的设计，要要符合本本企业的的特点，要要避免人有我我有，人人无我也也要有这样面面面俱到到地考虑虑问题，但但随着企企业的发发展薪酬酬制度应应该不断断完善，企企业初始始阶段采采用岗位位奖励工工资(或岗位位等级工工资)作为主主要的分分配形式式，以员员工持股股作为辅辅助分配配形式，这这样可以以使员工工与企业业联系起起来，彼彼此同甘甘苦共命命运，以以企业的的发展为为唯一选选择，推推动企业业加速前前进。新型型人资管理JIT人力资资源开发发的新思思维随着知识识经济时时代的到到来，对对人力资资源的开开发利用用受到越越来越广广泛的重重视，人人们纷纷纷撰写文文章从理理论或实实践的角角度研究究人力资资

26、源开发发、管理理、培训训、绩效效评价等等一系列列问题。我我们认为为，生产产管理中中的JIIT技术术，对开开发人力力资源也也是一种种非常有有效的方方式。 (一)JITT方式的的本质 JITT就是准准时生产产制(JJustt Inn Tiime)，最早早是日本本丰田汽汽车公司司采用的的一种生生产管理理方式。它它的基本本思想是是“在需要要的时候候，提供供所需要要的材料料、零件件和设备备等”，从而而避免库库存带来来的闲置置浪费，因因此又称称为无库库存生产产方式。 JITT的本意意是消除除生产环环节的各各种闲置置浪费，这这里的闲闲置包括括等待。那那么能否否把这一一思想引引用在企企业的人人力资源源管理上上

27、呢?答案是是肯定的的。人力力资源管管理的JJIT方方式，就就是“在需要要的时候候，得到到所需要要的人员员”，有两两个基本本含义：第一，企企业能立立即得到到所需要要的人员员，不能能有延误误，以免免影响工工作进行行。第二二，企业业内不能能有暂时时不需要要的人员员，更不不能有根根本不需需要的人人员，不不能存在在人员的的闲置浪浪费。也也就是不不要为了了能立即即得到所所需要的的人员而而盲目提提高企业业人员存存量。在日益激激烈的市市场竞争争中，虽虽然人才才己成为为企业最最重要的的资源，但但是如果果企业试试图网罗罗、拥有有所需要要的各类类人才，是是不可能能的，也也没必要要。首先先，经济济全球化化以及日日益发

28、展展的科学学技术使使市场环环境日趋趋复杂，需需求多样样化以及及市场多多变化，要要求企业业参与市市场竞争争必须具具备各种种知识和和大量信信息。在在这种条条件下，企企业无论论规模大大小，其其拥有的的人才资资源、信信息量总总是有限限，它必必须不断断从外界界获得需需要的人人才和信信息。中中小企业业尤其如如此，它它们更是是需要外外部人力力资源的的支持。其其次，随随着知识识更新速速度的加加快，企企业对所所拥有的的人才必必须不断断投资培培训，否否则就会会陈旧落落伍，这这就需要要很大的的人才维维护成本本。如果果不是长长期需要要的人才才，何必必一直拥拥有呢?而采取取JITT方式，适适时地从从外部获获得所需需要的

29、人人才，其其优势显显而易见见。 (二)人力资资源JIIT方式式的必要要性实现人力力资源的的JITT至少可可以给企企业带来来以下33个方面面的好处处： 1减减少人员员维护成成本。企企业对内内部员工工不但要要长期支支付工资资、福利利等成本本，而且且要不断断投入培培训费用用以提高高和维持持员工的的各项技技能。使使用JIIT人员员，虽然然可能一一次性支支出较大大，但从从长远观观点看能能节省很很多成本本。 2不不断吸收收外部信信息。通通过JIIT方式式随时吸吸引外部部人才的的加入，能能加强企企业与外外部的交交流，及及时取得得各种有有价值的的信息，尤尤其是一一些技术术发展趋趋势方面面的情况况，往往往从其他

30、他渠道难难以得到到。 3集集中力量量于核心心职能。实实践证明明，“大而全全，小而而全”的企业业结构是是效率低低下的，目目前出现现的虚拟拟化管理理的趋势势，就是是要把企企业内部部的部分分职能逐逐渐分离离出来，由由社会或或其他组组织承担担，从而而使企业业把非核核心因素素排除在在企业组组织之外外，集中中力量于于企业的的战略核核心环节节。我国国进行的的企业剥剥离部分分社会职职能、高高校后勤勤社会化化等一系系列改革革都体现现了这种种要求。 (三)人力资资源JIIT方式式的可行行性在计划经经济体制制下，人人力资源源管理的的JITT方式是是绝不可可能实现现的，但但是随着着市场经经济的深深入发展展，JIIT方

31、式式已成为为可能，并并且将发发展成为为一种常常用的重重要的方方式。 1随随着人才才市场的的发展和和完善，人人员流动动性增强强，人才才素质提提高，从从而对外外部人才才的可获获性增强强。众多多的猎头头公司、人人才中心心、咨询询公司等等都是可可以利用用的渠道道，通过过与这些些公司的的长期广广泛联系系，企业业可以在在需要的的时候很很容易地地得到需需要的人人才，使使JITT成为可可能。尤尤其在我我国，劳劳动力资资源丰富富的特点点为企业业采用JJIT方方式提供供了资源源保障。 2用用人制度度的改革革为JIIT的实实施提供供方便。企企业与个个人之间间新型的的劳动合合同关系系消除了了终身制制的种种种弊端，使使

32、得企业业在用人人方面拥拥有更大大的主动动性和灵灵活性。通通过签订订劳动合合同，企企业可以以决定员员工的聘聘用、待待遇、绩绩效以及及辞退等等问题，也也可以事事先确定定员工的的服务时时间，从从而保证证了JIIT的顺顺利实施施。 3从从国外经经验看，JIT在人力资源管理中有着广泛的应用。在国外，早已出现的人才租赁公司为企业聘用JIT人员提供了帮助。据统计，美国约有20%的中小企业都采用人才租赁的方式，而人才租赁正是JIT一种主要方式。 (四)JIIT人员员的对象象按照JIIT的基基本思想想，企业业中的任任何人员员都可能能成为JJIT管管理的对对象，只只要企业业出现人人员需要要，就要要做到JJIT。根

33、根据企业业中各类类人员的的特点和和作用，我我们可以以把JIIT管理理的对象象分为两两大类： 1企企业迫切切需要的的核心人人员。一一般来讲讲，企业业的核心心人员包包括决策策人员、管管理人员员、研究究开发人人员以及及业务开开发人员员等等。这这些核心心人员决决定了企企业的综综合竞争争力，对对于企业业的生存存和发展展起着关关键性的的作用，他他们是企企业不可可或缺的的力量。因因此，如如果需要要这部分分人员，就就必须及及时补充充，做到到Jusst IIn TTimee。比如如，由于于业务扩扩展或人人事变动动，企业业急需业业务开发发人员，人人力资源源管理部部门就应应当做到到使所需需人员及及时到位位，否则则，

34、将影影响企业业业务的的开展。有人认为为，企业业核心人人员是企企业的中中坚力量量，不应应属于“随叫随随到”的JITT人员。这这是对JJIT本本质认识识不清的的结果，JIT要求在需要的时候提供需要的人员，并不涉及这种需要的时间长短。既然出现了对核心人员的需要，就应当使核心人员准时到位。尽管这类人员是企业长期需要的，而且也相对稳定，但其最初加入企业应当是Just In Time。 2企企业暂时时需要的的人员。这这类人员员虽然不不构成企企业的核核心力量量，但是是他们的的可获性性将直接接影响企企业各项项工作的的顺利进进行。这这类人员员可以是是一些急急需的专专门人才才，如产产品开发发人才、项项目开发发人才

35、，因因为这类类人才只只为特定定产品或或项目服服务，企企业没有有必要长长期拥有有，因此此可采用用JITT方式临临时雇佣佣，尤其其对于一一些中小小企业，自自身的技技术力量量不强，不不能吸引引或保留留高层次次技术人人才，通通过JIIT方式式获取外外部人才才将是一一种理想想的选择择。另外外，企业业暂时需需要的人人员也可可能是一一些临时时性或季季节性工工作要求求的辅助助人员，比比如偶尔尔出现的的货物运运输、季季节性的的工作量量增加，都都需要使使用JIIT人员员。由于于这部分分人员类类型多、变变动频繁繁，因此此进行 JITT开发的的工作量量相对较较大，必必须有科科学详尽尽的JIIT人员员规划。 (五)JI

36、IT人员员的规划划 JITT技术的的一个重重要特点点就是严严格的计计划，为为了适时时地满足足企业对对人员的的需要，同同时又要要消除人人员的闲闲置，即即不能靠靠大量“库存”来满足足变动的的需求，必必须做好好JITT人员的的规划。一一般应根根据行业业的商业业周期或或季节性性规律，科科学预计计企业业业务的发发展变化化对人员员需求的的影响，尤尤其是对对临时需需要人员员的影响响。规划中，首首先要确确定JIIT人员员可能担担任的工工作清单单，清单单内容包包括工作作说明，工工作所需需的技能能、知识识，工作作所需的的方法、工工具、设设备，工工作的质质量要求求，工作作所需的的培训时时间及鉴鉴定合格格的标准准等。

37、然然后根据据工作清清单，采采取各种种方式如如提前招招聘、租租赁、兼兼职、顾顾问等，预预先约定定JITT人员，一一旦需要要就立即即通知他他们前来来工作。如如果是短短期人力力需求，工工作结束束后相应应的JIIT人员员也结束束临时聘聘用。为保证JJIT人人员规划划的顺利利实施，应应当建立立详细的的人才资资源信息息库，记记录所有有可以利利用的外外部人力力资源，比比如兼职职人员、转转换工作作中的人人士、精精力充沛沛的退休休人员、可可以租赁赁的人才才、自由由职业者者等等，并并保持与与这些人人员的长长期联系系。人才才库应当当包括人人员的特特点、技技能、爱爱好、联联系方式式、薪资资要求等等方面的的信息，以以便

38、为企企业预约约JITT人员提提供参考考。在人力资资源开发发与管理理工作中中，JIIT既是是一种技技术，更更是一种种思想。它它要求人人力资源源管理部部门着眼眼于企业业实际需需要，周周密计划划、严格格控制，既既不能出出现人员员短缺，也也不能有有人员的的闲置，这这是一项项非常困困难而又又很有意意义的工工作。“瞪羚式式”管理近年来，美美国企业业界刮起起了一股股“瞪羚式式”管理风风暴。瞪羚是一一种体态态小巧的的动物，生生性机灵灵，行动动敏捷，听听觉和视视觉都十十分灵敏敏，并且且警惕性性相当高高。它们们时常一一边摇摆摆着尾巴巴吃草，一一边密切切注视着着周围的的一切，一一旦发现现敌情，便便迅速散散开。瞪瞪羚

39、不仅仅机灵敏敏捷，而而且战术术变幻莫莫测，前前冲后突突，声东东击西。瞪瞪羚的这这种灵活活机智的的战略战战术，颇颇受美国国企业家家赏识。所谓“瞪瞪羚式”管理，就就是按照照瞪羚小小而灵活活的竞争争优势，使使企业在在总公司司的统一一领导下下，划分分成许多多相对独独立的较较小的部部门，各各部门独独立运作作，同时时对总公公司负有有利润责责任的一一种“化整为为零”式的组组织机构构调整。实行“瞪瞪羚式”管理对对于企业业的成长长有着十十分重大大的意义义：将企企业划分分为各个个事业部部，有利利于组织织的专业业化和内内部组织织的协调调；将权权力适当当下放给给各个事事业部，可可以使最最高的管管理部门门摆脱日日常行政

40、政事务的的干扰而而成为坚坚强有力力的决策策机构；各事业业部自成成系统、独独立经营营、独立立核算，可可以极大大地调动动员工的的积极性性、主动动性与创创造性，为为企业创创造出良良好的效效益；各各事业部部之间有有比较、有有竞争，可可以促进进企业的的发展；此外，公公司把各各个事业业部作为为自治单单位，使使各个部部的经理理能从整整体的观观点来组组织本部部门的各各项事务务，接受受全面的的考验，并并不断积积累经验验，从而而为公司司的长远远发展培培养训练练有素的的管理人人才。“瞪羚式式”管理实实际上是是一种集集权的分分散。过过分的集集权存在在着致命命的弱点点，如管管理弹性性差、适适应性弱弱等。特特别是在在生产

41、的的复杂性性和多样样性面前前，无弹弹性的集集权甚至至可造成成组织窒窒息甚至至死亡。因因为集权权使各部部门在面面临困境境时不能能及时做做出应变变决策，从从而导致致经营的的失败。而而“瞪羚式式”管理赋赋予各事事业部高高度自主主经营的的权力，使使之在面面临问题题时可以以及时做做出调整整，避免免或减少少企业经经营中的的失误。3M公司司人本管管理六大大法则美国国3M公司司，年年年被幸幸福杂杂志评为为“最受企企业界钦钦佩”企业。它它如何能能保持旺旺盛的创创造力呢呢？现任任总裁德德西莫内内透露了了公司经经营管理理的六大大法则。建立立一种合合作文化化。3MM公司鼓鼓励每一一员工去去吸收他他人成果果，为己己所用

42、。这这一点在在科研以以及开发发新产品品时尤为为重要。因因为，公公司新项项目出现现的难题题往往恰恰恰是搞搞另一个个项目的的人早已已解决了了的，在在搞科研研时常常常是这样样。测算算企业成成果。各各分公司司（总共共有455家）时时刻跟踪踪并测算算一系列列反应经经营成果果的数据据：如经经营额、利利润、市市场占有有率尤其是是新产品品开发，一一旦新产产品开发发出现问问题，必必须立即即找出解解决方法法。充分分发挥个个人创造造性。33M公司司以其技技术人员员在工作作时间安安排上有有较大的的自主权权而著称称。以自自身的优优势保住住顾客。有有前途的的产品，是是那些人人们需要要而又没没有意识识到的产产品。销销售商应

43、应经常同同企业技技术部门门和消费费者保持持联系，以以便针对对商品的的不足提提出意见见，并拿拿出解决决办法。庆祝祝成功不不犹豫。人人并不是是一心只只想着奖奖金或加加薪的。3M公司经常表彰那些最有创造力的员工。公司每年都举行隆重的仪式，将其中最突出的三四个人吸收到公司正规的“科学院”里来，全体同行到场为他们喝彩。能够够说“不”。能够够倾听各各方面的的建议，不不管这些些建议是是谁所提提，也不不管这些些建议是是否微不不足道。因因为好的的建议往往往是受受了那些些微不足足道的建建议启发发才得以以产生。但但也必须须能说“不”，而且且说得越越快越好好，越干干脆越好好，这样样可以避避免计划划的重复复。保持人员员稳定。对对一家企企业而言言，人员员调动过过于频繁繁将会带带来一系系列矛盾盾。在33M公司司，大部部分领导导人员在在位已有有25年，他他们不仅仅精通公公司的工工作方法法，还建建立了一一种公司司精神。海外人人力资源源BITPP的生涯涯管理博福-益益普生（天天津）制制药有限限公司（BITP）是法国十大制药企业之一、博福-益普生制药有限公司在华的控股公司。其在法国的母公司是较早起用生涯管理的企业之一，上个世纪90