经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理4296.doc

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1、IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理合作单位位：IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS目录前言执行摘要要人才激励励和整体体薪酬管管理挑战战20一三三年企业业人才激激励与整整体薪酬酬情况未来有效效的人才才激励与与整体薪薪酬管理理趋势研究方法法调研机构构参考资料料0205071721283132经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理01IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS前言世界劳工工组织于于20112年12月7日在瑞瑞士日内内瓦发

2、布布2011220一三全全球工资报告告显示示：20111年全球球月平均均工资增增长1.2，低低于20110年2.1的增长幅度度。该报报告预计计20112年发达达国家的的工资增增幅为零零，并称称中国为为全球工资增长长做出了了很大贡贡献。未来中国国人才激激励仍充充满诸多多不确定定性，市市场对HR薪酬管管理战略略的应变能力力要求也也更加苛苛刻。ADP联合HRooot推出的的经济济震荡中中的人才才激励与整体体薪酬管管理旨旨在分析析当前中中国人才才激励与与整体薪薪酬管理理市场的的发展，及企企业未来来在应对对环境变变化时，可可能会在在人才激激励和薪薪酬管理理决策上上发生怎样样的变化化。研究发现现：20一三

3、年年，企业业人均工工资增长长速度或或将减缓缓，整体体薪酬及及其各部分的的优化将将被企业业有效运运用。同同时，降降低薪酬酬福利运运营成本本，提升升沟研究中“整体薪薪酬”又称全全面薪酬酬、完整整薪酬。概念来来源于90年代初,特罗罗普曼(Trroprrnann,19990)提出的的完整薪薪酬概念念, 他将基基本工资资、附加加工资、福利利工资、工作用用品补贴贴、额外外津贴、晋升机机会、发发展机会会、心理理收入、生活活质量和和个人因因素等统统一起来来，将所所有组织织能够提提供的、对员工工有价值的东东西统一一作为薪薪酬。02经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理通价值，成成为改善善薪酬福福利管理理的

4、方式式之一。本研究对对大约400家企业业的人才才激励与与薪酬管管理现状状及薪酬酬福利运营营管理情情况进行行调查，样样本具有有一定的的代表性性，研究究对象来自于不不同性质质及规模模的企业业，半数数以上为为外资及及合资企企业，约约三分之一一的企业业来自于于国内企企业。所所有企业业中，上上市公司司与非上上市公司的的比例为为43：57。制造造型企业业与非制制造型企企业的比比例为30：770。本次调研研通过在在线调查查、现场场问卷和和电话调调查等多多种方式式进行数据收收集，并并通过SPSSS分析软软件进行行大量的的循证分分析，确确保数据搜集集、分析析、结论论客观真真实。经济震荡荡中的人人才激励励与整体体

5、薪酬管管理03IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS执行摘要要经济震荡荡将加剧剧企业人人才激励励和整体体薪酬管管理的挑挑战。企企业面临临着关键键岗位缺缺乏后备备人才规规划、缺缺少有吸引力的的职业发发展规划划、人力力成本上上升太快快等各种种挑战的的同时，对对目前的的薪酬激激励制度度总体并并不满意意，约68%的企业HR认为目目前所在在企业的的整体薪薪酬制度度对员工工的激励励性不够够或完全全不具有有激励性性。未来中国国GDP或将温温和增长长并实现现CPI有效控控制于合合理范围围的目标标，预计计20一三中中国企业业人均工工资增长长速度减缓。本调查查显示企企业人均均

6、工资预预算平均均增长率率为8.66%，中国国本地企企业增长长率为9.00%，工资资增长信信心指数高高于行业业平均水水平。20一三三年人均均工资预预算增长长在不同同行业间间存在差差异。计计算机/互联网/电子商商务/通讯、制药/医疗行行业、制制造行业的人人均工资资预算增增长高于于行业平平均值，而而专业服服务行业业以及传传统行业业如建筑筑/房地产产开发行行业人均均工资预算增增速较低低。经济疲软软使得企企业未来来可能更更多地使使用货币币以外的的非经济济手段来来更有效效地激励励员工，未未来77%的企业业打算广泛利利用培训训和个人人职业发发展作为为人才激激励武器器。培训作为为自我评评价为弱弱激励的的企业最

7、最常使用用的激励励方式，预预示培训训方式的的效果有有待提升升。同时时，个人人职业发展作作为员工工成长的的重要途途径并未未被广泛泛利用和和重视。它也是是企业员员工除薪薪资竞争争因素外外的第二二大离职因素。因此，培培训和个个人职业业发展的的有效结结合能减减少企业业内部流流动受阻阻现象，提提升企业业激励效效果。20一三三年人才才激励中中薪酬结结构的各各项预算算将发生生变化，包包括半数数以上企企业薪资资预算增增长6%10%，近五五分之一的的企业薪薪资增长长为1%5%，12%的企业业将“冻薪”。各有有约50%的企业业在福利利、绩效效与认可可、发展与职职业机会会部分的的预算不不变，各各约30%的企业业在上

8、述述三部分分中提高高1-55%，各约约一五%的企业业将提高高6-100%。由于在薪薪资数据据收集、整理、汇总等等方面遇遇到的问问题，企企业会尝尝试使用用薪资福福利外包包来减少少运营挑挑战。目前已有有35%的企业业会采取取薪资福福利外包包的方式式，但多多数企业业由于对对成本上上升及安安全性的的担忧，内内部管理仍是其其目前薪薪酬福利利运营的的主要方方式。未未进行薪薪资福利利外包的的企业中中，约39%的企业业使用专专业软件件计算薪资福福利。04经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS人才激励励和整体体薪酬管管理挑战战经济

9、震荡荡期，中中国企业业未来薪薪酬给付付充满了了不确定定性。过过去几年年间，中中国城镇镇企业人人均工资增长率率逐年上上升，“十二五”提出，中中国将健健全工资资正常增增长机制制，实现现最低工工资标准准年均增长一三三%的目标标。对企企业而言言，人力力成本上上升的压压力依旧旧存在（表1）。同时，中国劳动力优势正在减减弱，以以制造业业蓝领工工人为例例，其人人工成本本已渐渐渐开始高高于印度度尼西亚亚等地人人工成本本。表1：企企业所面面临的人人力成本本上升压压力06经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理人力成本上升具体内容劳动年龄人口数量下降中国劳动年龄人口（一五59岁）在2012年出现了相当长时期以

10、来绝对数量的第一次下降，为93727万人，比上年减少345万人在中国境内就业外国人须参加社会保险在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法规定，在中国境内就业外国人须参加社会保险，于2011年10月一五日起执行法定社保公积金企业缴纳比例维持高位各地企业缴纳比例不一,但将养老、医疗、生育、失业、工伤等五项社保缴费相加，其缴费率约超过30%；企业公积金缴存比例提高，如重庆市住房公积金缴存比例由7%统一调整到12%2012年工资基准线普遍在14%左右截止于20一三年1月25日，23个省份发布了2012年工资指导线，基准线普遍在14%左右。北京市人力社保局发布“2012年企业工资指导线”，基准线定为1

11、1.5%，工资增长预警线16.5%；上海企业工资增长的平均指导线为12%，最低为5%，最高为16%企业需支付的解职补偿金加大了企业人力成本压力非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；企业解职员工，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿女职工产假延长2012年4月一八日国务院常务会议审议并原则通过女职工劳动保护特别规定(草案)。该草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇：女职工生育

12、享受98天产假，其中产前可以休假一五天；难产的，增加产假一五天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假一五天被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利全国人大常委会于2012年12月28日表决通过修改后的劳动合同法。修改后的法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定未来薪酬酬管理中中虽有不不确定因因子，但但企业未未来人均均工资增增长率的的涨幅相相较20111年可能能会下降降。如图图1和图2显示，中中国GDP或将温温和增长长及CPI将有效效控制于合理范范围，预预示着企企业人均均工资增增长

13、速度度有可能能减缓。图1：220099-200一三年GDP增长率率及CPI增幅（单单位：%）7.82.6资料来源源：1.20009-20112年各项项数据来来源于中中国人社社部公报报以及政政府工作作报告。2.200一三年年预测数数据来源源于中国国社科院院20112年12月5日发布布的20一三年年经济蓝蓝皮书。图2：全全国城镇镇非私营营企业人人均工资资增长率率（单位位：%）资料来源源：1.20009-20111年城镇镇非私营营企业人人均工资资增长数数据来源源于中国国人社部部公报。2.20012年及20一三年年数据为为研究方方预计，预预计人均均工资增增长率增增长减缓缓。数据预测测来源于于对宏观观经

14、济以以及20112、20一三年年工资指指导线、最低工工资调整整标准的的考量，并并综合比较较行业内内包括美美世、韬韬睿惠悦悦、前程程无忧等等机构发发布的薪薪酬预测测数据所所得。经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理07即使中国国企业人人均工资资增长率率在以两两位数增增长，遗遗憾的是是，企业业目前采采用的激激励制度并并非完全全满足员员工的需需求。调调查发现现：约68%的HR认为目目前所在在企业的的各项薪酬制制度对员员工的激激励性不不够或完完全不具具有激励励性（图图3）。图3：目目前的薪薪酬制度度对员工工是否具具有足够够激励性性（一）人人才管理理及整体体薪酬运运营中存存在的突突出挑战战增加了了

15、企业人人才激励励的难度度关键岗位位缺乏后后备人才才规划、缺少有有吸引力力的职业业发展规规划、人人力成本本上升太太快、空缺缺职位的的招聘周周期长等等是当前前人才管管理的突突出挑战战（图4）。其其中，对对关键人才的吸吸引和保保留是企企业HR的突出出挑战。同时，调调查显示示，82%的HR认为激激励的最大好处处在于挽挽留核心心员工。图4：人人才管理理的突出出挑战08经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理（二）企企业的人人均薪资资福利涨涨幅不能能满足员员工的需需求目前仍有有约47%的企业业人均整整体薪酬酬预算增增长低于于公司业业绩增长长（图5）。企企业人均均薪资福利利的增长长是否高高于企业业业绩增

16、增长在一一定程度度上会影影响企业业的薪酬酬激励作作用，表表现为：总体体而言，人人均薪资资福利增增长高于于企业业业绩增长长的企业业，员工工对激励励效果的的评价越越高。反之之，则越越低（如如图6）。图5：人人均薪资资福利增增长与公公司业绩绩增长比比较图6：不不同薪资资福利增增长情况况的企业业薪酬制制度自我我评价经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理09（三）整整体薪酬酬各部分分还未被被充分及及广泛利利用，薪薪资和个个人职业业发展是是员工离离职的重要因素素整体薪酬酬制度各各部分包包括基本本工资、额外津津贴、晋晋升机会会、工作作与生活活平衡等等设计是薪酬福福利制度度的重要要内容，直直接影响响着企

17、业业薪酬福福利制度度的激励励性。就就企业目目前的年年薪结构来来看，基基本工资资、年终终奖、福福利、绩绩效工资资、加班班工资、业务提提成依旧旧是主要要组成部分（图7）。图7：除除基本工工资外的的年薪组组成企业在个个人职业业发展以以及福利利层面的的投入，未未能实现现更好地地满足员员工期望望的要求求。目前影响响员工离离职的主主要因素素中，薪薪资的竞竞争力、个人职职业发展展、直线线上司与与公司管管理层、福利利是主要要原因（图8）。而2011-2012年企业整体薪酬各部分预算投入中：半数以上企业在在发展与与职业机机会部分分的投入入在10%及以下下；福利利部分的的预算投投入，企企业分布布相对分散，其其中，

18、占占比在11-20%区间的的企业频频率最高高，为36%（图9）。10经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理图8：员员工离职职的主要要因素图9：220111-20012年企业业整体薪薪酬各部部分占比比（N=4409，单位位：%）（四）企企业和劳劳动者本本身的认认知等各各项复杂杂因素影影响着其其对薪酬酬制度的的评价本 次 调 研 中 ，HR 对 薪 酬 制 度 的 评 价 也 可 能 存 在 主 观 性 。 另 外 ， 中 国 劳 动 者 本身各项复复杂因素素也会影影响其对对薪酬制制度的评评价。人人力资源源解决方方案供应应商任仕仕达（Ranndsttad）调查查发现：全球近近半雇员员认为自自

19、身能力力高于职职位要求求。其中中，84%的中国受访雇雇员认为为自己被被“大材小小用”，位列列榜首。可见，中中国员工工对于自自身工作作能力的的认知，以以及个人人对薪酬酬的心理理期望等等各项复复杂因素素，都直直接影响响着其对对目前薪薪酬水平平的评价。经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理111#薪资竞争力70%2#个人职业发展68%3#直线上司与公司管理层38%4#福利26%IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS20一三三年企业业人才激激励与整体薪薪酬情况况未来薪酬酬管理和和人才激激励战略略的变化化总是会会尊重现现实中所所涉及的的社会经经济、企企业的股东

20、、管管理者及及员工多多方利益益群体。这些决决定因素素导致未未来企业业人均工工资增长长预测的的复杂性。研研究者通通过向企企业HR了解20一三年年员工人人均工资资预算增增长情况况，试图图更清晰晰地展现企业未未来工资资及各部部分薪酬酬福利的的可能情情况。（一）220一三年年企业人人均工资资预算20一三三年，各各类型企企业调薪薪的主要要依据略略有差异异。外商商独资企企业将行行业薪酬酬报告及及员工所在在岗位薪薪酬在市市场中所所处分位位为第一一调薪依依据；本本地企业业则更看看重员工工个人绩绩效考核（图图10）。图10：企业调调薪的主主要依据据经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理一三外商独资企业中外

21、合资/合作企业中国本地企业#1根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素#2根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况#3根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位调查显示示：20一三年年，96%的企业业人均工工资预算算呈增长长态势，平平均增长长率为8.66%，低于20011年全国国城镇非非私营与与私营单单位平均均工资增增长率14.3%及一八.3%。在4一八份份有效样本中，其其中约63%的企业业人均预预算增长长率为6-110%，仅有有三家企

22、企业人均均整体薪薪酬预算算下降，分分别有16%的企业业和12%的企业业人均整整体薪酬酬预算增增长在1-55%及11-一五%区间（图111）。图11：20一三年年人均工工资预算算增长率率由图122可知，本本次调查查中，20一三年年外商独独资企业业人均工工资预算算增长率率较低于于中外合合资/合作作企业以以及中国国本地企企业。原原因在于于：一是是外资企企业相对对于中外外合资/合作企企业以及及中国本地地企业而而言，外外资企业业人均工工资预算算增长率率内部差差异性小小，并且且由于外外商独资资企业本身工工资预算算基准较较高，企企业边际际薪酬影影响较大大，即为为员工支支付的薪薪酬越高高时，薪薪酬的增长对对员

23、工的的激励作作用越小小。二是是中国本本地企业业近些年年发展势势头强劲劲。同时时，中国国本地企业人人均工资资预算的的内部差差异较大大。调查查发现：中国本本地企业业“薪资”冻结的的比例高高于外商独独资和合合资/合作企企业，而而薪资增增长率在在1-55%的比率率高于其其他类型型企业。14经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理图12：20一三年年企业人人均工资资预算增增长率（单单位：%）（二）220一三年年主要行行业人均均工资预预算20一三三年人才才竞争激激烈的高高科技行行业包括括计算机机/互联网/电子商商务/通讯、制药/医疗行行业的人人均工资预预算增长长高于行行业平均均值，另另外，制制造行业业

24、仍存在在人力成成本上升升的压力力，人均均工资预预算增长率高于于平均值值。而专专业服务务行业以以及传统统行业比比如建筑筑/房地产产开发行行业人均均工资预预算增速速较低（图一三三）。图一三：20一三年年主要行行业人均均工资预预算增长长率（单单位：%）（三）220一三年年企业整整体薪酬酬各部分分预算薪酬、福福利、发发展机会会、职业业规划、工作与与生活平平衡方面面的改善善，由于于能影响响员工的的工作态态度、员工工及组织织的绩效效，成为为企业人人才激励励的重要要方式，也也成为企企业愿意意付出相相应人力力成本的的理由之一。调查显显示：提提供培训训机会和和发展员员工职业业生涯是是企业20一三年年最可能能采取

25、的的人才激激励方法，比例例约为77%。另外外，分别别有56%和54%的企业业会改善善员工的的福利及及提高员员工薪资资。经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理一五图14：20一三年年企业最最可能采采取的人人才激励励方法企业200一三年年整体薪薪酬各部部分的预预算情况况是：薪薪资部分分，半数数以上企企业薪资资预算增增长为 6610%，近五五分之一一的企业业薪资增增长为15%，12%的企业业薪资预预算不变变；其余部分包包括福利利、绩效效与认可可、发展展与职业业机会，半半数企业业不变，各各约30%的企业业在上述三部部分中提提高1-55%，各约约一五%的企业业提高6-110%。20一三三年，各各行

26、业整整体薪酬酬各部分分的激励励重点略略有不同同：制药药/医疗行行业有72%的企业薪资资增长为为6-110%，专业业服务行行业薪资资降低的的比例高高于其他他行业；绩效与与认可预算增长长比例在在16-20%区间分分布较高高的行业业主要是是专业服服务、金金融行业业及多元元化企业；制造造型企业业未来会会更注重重福利和和个人职职业发展展的激励励方式。目前，制制造型企企业对于福利的的预算项项目在10%以下的的比例较较非制造造型企业业高。其其在未来来改善员员工福利利的比率高于非非制造型型企业，有有约1.44%的制造造企业福福利增长长高达16%以上。16经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理IN TTH

27、E BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS未来有效效的人才才激励与与整体薪酬酬管理趋趋势（一）疲疲软经济济环境下下，企业业将更加加关注整整体薪酬酬设计和和优化研究发现现：确立立整体薪薪酬的概概念，将将薪资、福利、工作与与生活平平衡、绩效与认认可、发发展与职职业等在在内的多多种薪酬酬模式统统合为一一个薪酬酬激励系系统是目前疲疲软经济济环境下下企业会会优先考考虑的内内容。另外，大大量研究究成果表表明，在在很多行行业、工工作岗位位和业务务环境，对对于那些拥有有满意薪薪水的员员工来说说，在提提高其长长期敬业业精神方方面，一一些非经经济激励方式式比额外外的现金金奖励更更有效。 企业

28、若若仅仅将将工资收收入作为为人才激激励的唯一一手段，这这是不切切实际且且冒险的的事情。尤其是是目前经经济疲软软的环境境下，使用用奖金的的激励方方式无疑疑会使企企业“雪上加加霜”。美国国管理专专家纳尔尔逊针对个个人、团团体、公公司列出出了具体体而有效效的激励励方式，其其中多数数方法并并不需要企企业花费费太多金金钱，却却同样能能取得较较明显的的激励效效果（图图一五）。图一五：针对个个人、团团体、公公司的激激励方式式一八经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理个人鼓舞士气授权一对一沟通征求建议激发创造力职业培训团队目标明晰团队精神高效会议自我管理的工作团队团队创造力团队主动性公司简化政策培养主人

29、翁意识灵活的工作机制改善工作环境和员工福利鼓励员工参与企业活动制定员工发展计划（二）更更多企业业未来会会使用货货币以外外的非经经济手段段激励员员工，培培训和个个人职业业发展将将被更频繁地使使用整体薪酬酬的提供供除了包包括薪资资、奖金金在内的的货币收收入，还还包括企企业为员员工提供供的各种种福利和服务。在人才才激励中中，包括括职业发发展规划划和培训训等各种种给员工工带来不不同工作作体验的的激励方方法都将成为为整体薪薪酬的一一部分。货币收收益只是是薪酬收收益的一一部分，员员工在工工作过程程中感受受到的尊尊重、关怀怀、个人人价值及及发展空空间等会会成为员员工额外外的“心理收收入”。职业发展展规划作作

30、为人才才激励的的方式尚尚未被广广泛利用用，同时时，培训训作为人人才激励励的方式式也未被充分或或合理利利用。未未来，二二者的使使用会更更加频繁繁，77%的企业业都将采采用它们们作为人人才激励励的方式之一一（图16）。图16：目前及及未来人人才激励励方式的的使用情情况这是因为为：个人人职业发发展作为为实现员员工成长长的手段段并未被被广泛利利用。调调查显示示：仅有有43%的企业为员工工提供了了职业通通道和阶阶梯，继继任计划划的比例例为36%，内部部流动受受阻现象象可能依依然存在在。而个个人职业发发展恰恰恰是企业业员工除除薪资竞竞争因素素外的第第二大离离职因素素，表现现为68%的员工工由于个个人职业业

31、发展受阻阻而离职职。如前所述述（上图图），企企业对自自身整体体薪酬制制度的激激励程度度有四类类不同程程度的评评价，分分别为非非常具有激激励性、具有较较强激励励性、激激励性不不够、完完全不具具激励性性。研究究发现：这四类类企业普普遍采用用的激励方方式有所所不同：自我评评价为非非常具有有激励、具有较较强激励励的企业业最常采采用的激激励方法法主要包包括金钱激激励、职职业发展展规划、福利计计划；自自我评价价为激励励不够、完全不不具激励励的企业业最常采采用的激激励方式则则为和谐谐的办公公环境、教育/培训/技能提提升（图图17）。经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理19图17：整体薪薪酬制度度评价

32、各各不相同同的企业业所采用用的常用用激励方方式虽然培训训是企业业人才激激励的常常用手段段，目前前企业为为员工成成长提供供的服务务也主要要侧重于于培训服务，培培训也是是未来77%的企业业最可能能采取的的激励方方式。但但是，该该方式是是自我评评价为弱弱激励的的企业常使使用的激激励方式式。这就就需要企企业在进进行培训训时，内内容应符符合员工工职业发发展规划划的需要要，加强员工工培训需需求调研研；培训训的方式式，不能能单纯采采用单一一的室内内讲授方方式，应应结合各各项有效效的培训方式式，如在在岗培训训、就某某一主题题进行团团体讨论论或合作作，通过过安排特特殊的挑挑战性项项目进行行培训；此外外，还应应注

33、重培培训项目目反馈和和培训项项目研究究，开展展培训项项目满意意度调研研，研究究最适合合本企业不同同员工的的培训方方案。图一八：企业为为员工成成长提供供的项目目20经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理非常足够的激励较强的激励性激励性不够完全不具有激励性#1职业发展规划（包括海外工作、轮岗计划等）有竞争力的薪资/奖金激励和谐的办公环境和谐的办公环境#2灵活福利计划优秀表现奖励（如奖励年度最佳员工旅行）有竞争力的薪资/奖金激励教育/培训/技能提升#3及时认可和谐的办公环境教育/培训/技能提升适度的工作授权（三）人人才激励励中不可可忽视“权变理理论”的影响响权变理论论的本质质在于权权宜应变变，

34、当组组织内在在要素和和外在环环境发生生变化时时，企业业应采取取不同的管理理方式。激励对对象不同同，激励励方式的的侧重点点会发生生相应改改变。企企业的性性质、行行业、员员工的年龄龄等各项项复杂因因素都会会导致激激励方式式的差异异化。个人职业业发展对对外资/中外合合资企业业的影响响高于中中国本地地企业。而中国国本地企企业员工工由于软文化工工作环境境离职的的比例（比比例为27%）却高高于外资资及合资资企业（如如图19）。本本次调查查还发现，制制造型企企业与非非制造企企业在员员工激励励因素上上也有些些许差异异。物理理工作环环境对制制造业员员工离职的的影响明明显高于于非制造造型企业业。制造造业企业业虽然为为员工提提供人生生意外险险的比例例略高，但其在商商业保险险-医