2022年全省企业人力资源管理师点睛提升题32.docx

《2022年全省企业人力资源管理师点睛提升题32.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年全省企业人力资源管理师点睛提升题32.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.法人代表D.职工所在部门负责人【答案】 A2. 【问题】 五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】 D3. 【问题】 （）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D4. 【问题】 从长期发展战略和管理作业运作的角度看，

2、人事经理是企业的（ ）。A.战略伙伴B.变革的代理者C.行政管理专家D.员工的领跑者【答案】 A5. 【问题】 正确选择考评方法。具体回答（）的问题。A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】 C6. 【问题】 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（）。A.“荣”与“辱”的判断B.“真”与“假”的判断C.“有”与“无”的判断D.“美”与“丑”的判断【答案】 A7. 【问题】 在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】 A8. 【问题】 风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪

3、的（ ）缴纳风险抵押金。A.OB.50C.100D.200【答案】 D9. 【问题】 （）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位规范B.任务规范C.过程规范D.观念规范【答案】 A10. 【问题】 要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（ ）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】 C11. 【问题】 （ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律关系D.劳动服务法律关系【答案】 A12. 【问题】 某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为

4、525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】 B13. 【问题】 关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）。A.“才”决定了一个人贡献的大小，所以“才”比“德”重要B.在市场经济社会，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帅也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】 C14. 【问题】 如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五申，但似乎法不责众，员工们依然我行我素。最近，公司领导又在开会时严肃强调纪律，面对这种状况，你会（）。A.随大流B.先按要求做，观

5、察几天再说C.按照领导要求的做D.估计领导的要求不起作用【答案】 C15. 【问题】 作为职业道德规范，诚信的特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.规定性、模糊性、盈利性、资质性C.规范性、智慧性、止损性、资源性D.通识性、客观性、自损性、互利性【答案】 A16. 【问题】 企业级的绩效考核周期一般为（ ）。A.年度考评B.季度考评C.月底考评D.每日考评【答案】 A17. 【问题】 ( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】 B18. 【问题】 绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D

6、.反馈阶段【答案】 D19. 【问题】 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等【答案】 A20. 【问题】 以下关于行为观察法的说法，不正确的是( )A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 根据调查者与被调查者接触方式方法的不同， 信

7、息采集方法中的询问法可分为（ ） 。A.当面调查询问法B.电话调查法C.行为记录法D.邮寄调查法E.问卷调查法【答案】 ABD2. 【问题】 制定培训规划的过程必须达到（）的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】 ABC3. 【问题】 绩效考评结果的效标作用体现在（）。A.用于计算人员选拔的预测效度B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的信度D.用于进行培训考核E.用于绩效考评【答案】 AB4. 【问题】 场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。A.变革与学习B.杰出领导C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】 ACD5. 【问题】 企业年金方案的

8、主要内容包括()。A.终止缴费的条件B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式【答案】 ABCD6. 【问题】 ( )属于培训规划的主要内容。A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象和内容【答案】 ABCD7. 【问题】 年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，这些人具有的特点包括（）。A.素质较高B.工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力C.工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束D.工作性质决定了他们的工作需要高水平的创造力E.工作的价值难以在短期内体现【答案】 ABC8. 【问

9、题】 培训目标可分解为不同的层次，它们是（ ）。A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】 ABC9. 【问题】 在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）A.考评方法的选择B.考评要素的确定C.绩效管理对象的确定D.标准体系的确定E.对实施步骤提出具体要求【答案】 ABCD10. 【问题】 人力资源供不应求的解决方法有（）。A.将符合条件，处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位B.拟订培训和晋升计划C.延长工时并适当增加报酬D.提高工人的劳动生产率E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】 ABCD11. 【问题】 企业员工培训管理

10、体系包括（）。A.企业培训的组织体系B.培训激励体系C.培训制度体系D.培训经费管理体系E.培训人员管理体系【答案】 ABCD12. 【问题】 （）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】 ACD13. 【问题】 软环境条件的影响，如（）各种制度规范等。A.所在单位的文化B.所在单位的传统C.所在单位的价值观D.所在单位的组织氛围E.所在单位的人际关系【答案】 ABCD14. 【问题】 希望点列举法中，收集希望点的方法包括（）。A.书面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法【答案】 AB

11、C15. 【问题】 企业组织机构设置的原则主要包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.统一领导原则D.权力制衡原则E.权责对应原则【答案】 ABCD16. 【问题】 （ ）一般是由股东大会选举产生的。A.董事会B.监事会C.经理班子D.法人股东E.企业中层管理人员【答案】 AB17. 【问题】 属于劳动合同的因故终止的情形包括( )A.定期劳动合同到期B.劳动者退休C.劳动关系主体一方消失D.劳动合同约定的终止条件出现E.劳动者辞职【答案】 CD18. 【问题】 现代人力资源概念的形成包含（）。A.人力资源管理的实践活动B.与管理劳动者有关的管理制度C.与管理劳动者有关的管理思想、管理理

12、论、管理方法D.与管理劳动者有关的管理的实践范畴E.与管理劳动者有关的管理思想和方法的理论范畴【答案】 ABC19. 【问题】 目前我国职工参与管理的形式主要是（）。A.平等协商制度B.岗位参与C.组织参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】 BCD20. 【问题】 属于企业集团独特优势的有（ ）。A.形成“垄断”B.迅速扩大组织规模C.无形资产共享D.技术创新E.分工协作【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是

13、双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁

14、迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合

15、同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?2. 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(2)当预测到企业

16、人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?【答案】企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。(1)定性预测法经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素

17、就越难以进行描述和假设。德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。a提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；b简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；c修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；d进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域

18、的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。(2)定量预测法转换比率法。首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。3. 某企业集团旗下有数十个分公司，由于一些分公司投产的时间不长，内部管理制度的建设还不完善，因此在绩效评估中采用设计和实施相对比较简单的强制分布评估方法对员工进行绩效评估。各个公司的生产员工和

19、管理人员都是每个月进行一次绩效评估，评估的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。具体做法是：将员工划分为1、2、3和4四个等级，其中1代表最高水平，而4代表最低水平。按照公司方面的规定，每次绩效评估中要保证员工总体的20得到1等评估，30的员工得到2等评估，10得到4等评估，余下的大多数员工得到3等评估。员工绩效评估的依据是工作态度占30，绩效占4050，遵守法纪和其他方面的权重是2030。员工们认为在绩效评估过程中存在着轮流坐庄的现象，并且评估结果受员工与负责评估工作的主管的人际关系的影响，结果使评估过程与工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效评估虽然有一定的激励作用，但是

20、不太强烈。而且评估的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别，因此在一个整体绩效一般的部门工作，工作能力一般的员工可以得到1或2，而在一个整体绩效好的部门，即使员工非常努力也很难得到1甚至2。员工还指出，他们认为员工的绩效评估是一个非常重要的问题，这不仅是因为评估的结果将影响到自己的奖金数额，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩的客观公正的评估。员工认为绩效评估的标准比较模糊、不明确。问题：(1)指出分公司绩效评估体系存在的主要问题，并做简要分析。(2)一个有效的绩效评估体系应具备什么特征?【答案】(1)分公司在绩效评估中的问题为：绩效评估标准不清、不准确；评估者存在个人偏见，不能

21、站在公正客观的立场上对员工的绩效进行评估；将一个人与另一个人进行对比，而不是将这个人与客观的标准进行对比，从而产生非客观公正的评价，造成对比误差；轮流坐庄倾向和人际关系倾向的存在也会造成绩效评估不公正。(2)一个有效的绩效评估体系所具备的特征是：用来评估员工绩效的标准必须是与工作相关的。管理人员必须清楚说明对员工的绩效期望。应该用标准化的方法对员工进行评估。选择合适的评估者。让员工了解评估结果。4. 王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。

22、王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际

23、中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授

24、正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工

25、作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生

26、变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的

27、建设具有很重要的意义。5. (2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来

28、营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入

29、行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供

30、的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支

31、持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从公众演讲的课程维度设计考核指标，公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。