论基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革.doc

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1、论基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革前言：绩效考核与薪酬管控，一直以来都是企业人事管理工作中至关重要的构成局部，假如能在国有企业的人事工作规划当中巧妙交融两个环节，不但可以激发内部员工的工作热情，也会对自身将来开展起到正面作用。薪酬是每个员工参与工作的回报，也是每个人投入企业作为员工努力工作的目的，而企业都是以人为本，员工的工作态度决定了企业将来的开展。由此可见，企业薪资制度与企业利益的关系是非常亲密的。员工努力工作是为自身谋得生存，而企业为员工建立薪资制度、发放薪资那么是保障员工的根本利益，确保员工工作热情的激发，进而进步企业的经营效率。因此本文将展开分析p ，以绩效考核为着眼点，分析p 合

2、适我国国有企业的员工薪资制度，以此作为管理工作改革的借鉴，为体制改革提供参考。一、国企薪酬制度现状分析p 一现有薪酬制度管理中政治干预过重根据笔者多年的审计经历，当前国企薪酬分配制度中政府的干预过渡，导致企业薪酬发放与员工业绩脱钩严重，难以发挥鼓励作用。笔者所在地区大局部国有企业员工的工资薪金由根本工资、奖金、福利和补贴组成，而根本工资在薪酬总额中占比拟大，这局部企业员工的根本工资仍由政府的人劳部门负责核定。这种方式导致工资构造中“活”的局部比重小，形成与工作实绩脱节，造成员工收入程度不合理。二薪酬分配制度不透明，合理性低多数国有企业的内部，在薪酬分配方面，多数存在灰色局部，即是非对外公开的、

3、个人因素过重的局部。这是整个国有企业内部风气的问题，人治多过法治的薪酬管理理念，使得薪酬很难做到按劳分配，甚至有许多在绩效与工作态度上并不优秀的员工却比才能优秀、工作积极的员工享有更多的薪资，这样的薪酬体制会让企业内努力的员工对体制感到绝望，失去对企业的信心，让非正常渠道进入企业的员工更加懈怠，这样一来即便是国有企业，也将面临无法继续运营的困难场面。可见薪酬制度透明化的重要性。三绩效审核理念存在问题，需要转变考虑形式所谓绩效，对于多数企业来说都是代指员工为企业所带来的经济利益，但本质上企业运营过程中，有许多利益是无法表达在收入数字上的，对于带来隐形利益的员工，企业对其绩效的计算便更倾向于固定性，这亦是一种缺乏公平性的绩效审核形式。例如对于会计部门的员工，企业对其薪资的规划便是较为单一的，除去自身固定薪酬、工龄工资以及企业内部的全员福利以外便很少有企业将其他收入计算在内。这会使员工出现只拿固定工资不思进取思(第 3 页 共 3 页