如何选育用留人才4934.docx

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1、招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势【自检】人力资源源部的工工作包括括哪些方方面？你你认为哪哪一项工工作最容容易？通常，在在外部的的人看来来，做招招聘工作作无非就就是筛选选简历、面面试、通通知上班班就可以以了。而而根据我我做100年人力力资源工工作的经经验来看看，其实实在薪酬酬、福利利、员工工关系、培培训、绩绩效考核核等等这这些人力力资源部部各个职职能部门门的工作作中，招招聘和选选才恰恰恰是最难难的。这项工作作给我的的感觉像像一场冒冒险和赌赌博，因因为我们们后面会会有一些些数据告告诉大家家，你如如果做一一个很不不正规的的招聘，比比如说只只拿到他他的简历历，或者者介绍人人一介绍绍，就邀邀请他来来了

2、，坐坐一起聊聊一小时时，然后后就判断断这个人人可用不不可用，那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388，也就就是说不不及格。所所以，还还要加上上心理测测评，测测评完之之后，如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证，这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.66。也也即做足足了之后后才刚刚刚及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什什么认为为招聘最最难呢？因为公公司的竞竞争优势势来自于于招聘活活动。传统的竞竞争优势势理论认认为公司司的竞争争优势来来自于以以下两点点：成本领领先：换换句话说说就是，东东西卖得

3、得便宜。产品特特色：如如果东西西卖得不不便宜的的话，就就要有产产品特色色。凭着着这两点点公司就就可以在在市场上上站稳脚脚跟。但是，从从人力资资源的角角度来看看，这两两项内容容是谁做做出来的的？答案案是人。给给企业的的竞争增增添优势势的，不不是产品品和价格格，而是是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖，写写过一本本书，叫叫人力力资源冠冠军（），在这本书里提出了的概念，就是人力资源（），在他提出这个词之前，人力资源部门叫人事部（），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一

4、样，未未来的公公司，未未来的商商业组织织，也将将为获得得最佳人人才而展展开激烈烈竞争。最最后他重重点指出出：成功功的商家家将是那那些善于于吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才，这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是，我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道，它它就会是是最难的的，因为为它是软软性的，是是摸不着着、看不不透的。所所以在招招聘前，先先想好一一件事，就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司？这这个问题题可以先先问问自自己，因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由，有个个顺口溜溜说得很很形象：“钱多事事少离家家近，

5、位位高权重重责任轻轻。”找到这这种工作作当然最最理想了了，但是是不可能能都落到到一个人人身上。【自检】作为人力力资源部部主管，你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题？【参考答答案】应聘者通通常关心心的是：就业安全全感；高工资；股票期权权；参与授权权；培训和技技能开发发；发展的机机会；公平的待待遇。招聘给给公司带带来的竞竞争优势势：提高成成本效率率()吸引非非常合格格的人选选通过提提供现实实的工作作预览来来降低流流失率帮助公公司创建建一只文文化上更更加多样样化的队队伍招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常，我我们收到到部门经经理的书书面招聘

6、聘需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时时，我曾曾遇到过过一个部部门经理理，他拿拿着招聘聘计划表表进来，我我问他什什么时候候要这个个人？他他笑一笑笑对我说说“”昨天就就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。

7、2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种：不招人人就可弥弥补空缺缺；招人来来弥补空空缺。不招人人的三种种办法加班；工作再再设计；防止跳跳槽；招聘招聘又分分两个分分支：应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月，66个月，甚甚至9个个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或

8、者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，334%的的费用钱钱就省下下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行？核心的的职位核心职位位必须要要招，而而且应招招一个永永久性的的职位。这这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你

9、有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议：任何职职位空缺缺出来，都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间，先让让他们来来应聘，这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候，把空空缺职位位在内部部先公开开，然后后让合适适的人来来应聘，实实在没有有了，再再进行外外部

10、招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法：打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘，但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么？【参考答答案】不能。因为，如如果都从从内部提提拔，就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言，大家家的思维维已经变变得都一一样了，所所以内部部推荐这这个形式式一定要要，但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人，经理理一定要要把握好好，要搭搭配着

11、，这这样才有有新鲜血血液。所所以千万万别说以以人为本本就全都都从公司司内部招招，那是是很危险险的事情情。内部招聘聘和外部部招聘的的渠道与与优缺点点表1-11内部招招聘和外外部招聘聘的渠道道和优、缺缺点比较较表比较项目目招聘方式式招聘渠道道优 点缺 点内部招聘聘从公司现现有员工工内部选选拔任用用以人为本本，激励励内部员员工的进进取心。容易形成成公司内内部的思思维定势势，导致致整体趋趋同。外部招聘聘招聘会报纸广告告网上招聘聘内部员工工推荐招进来的的人是品品种多样样化的不能保证证他进来来以后一一定能适适应公司司的企业业文化【心得体体会】招聘过过程中经经理必备备的技能能【本讲重重点】经理怎样样控制招招

12、聘成本本人力资源源部和部部门经理理的职责责招聘中经经理必备备的技能能招聘中常常见的误误区及避避免方法法经理怎样样控制招招聘成本本通常，部部门经理理都希望望招聘时时钱用得得越少越越好，人人招得越越快越好好。因为为招聘的的成本不不算在人人力资源源部，而而是算在在每一个个用人的的部门。同同时，要要提醒大大家注意意：如果果你招到到一个人人，这个个人3个个月试用用期都没没过就因因为技能能不合适适而被辞辞退了，然然后这个个职位又又空出来来，你又又按这个个流程重重复了一一遍，证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘，到到那时你你打的广广告费，参参加招聘聘会的费费用，用用的猎头头费，所所花费的的成本都都要算入入

13、这一个个人的成成本里。换换句话说说你招的的人走了了，后来来招的人人所花的的钱也要要算在这这个职位位的成本本里，所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐，其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这这是花钱钱最少的的一种招招聘方法法。表2-11 部部门招聘聘成本控控制表所需职务务空缺职位位数拟采取招招聘方式式预算费用用基层员工工中层经理理高层经理理人力资源源部意见见： 负责责人签字字： 年年 月月 日日总经理审审核意见见： 签字字： 年年 月月 日日花钱最多多的首推推是用猎猎头，因因为猎头头通常会会收这个个人年薪薪的1/3，最最少也要要收到1

14、1/4的的费用，作作为猎头头费。但但是有的的时候关关键的职职位，比比如说副副总裁，很很高级的的技术总总监，因因为市场场上没有有多少这这类人，此此时，一一定要用用猎头来来对症下下药，以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用，那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵，有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源源部和部部门经理理要各尽尽其职通常，销销售、市市场这些些部门的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。比比方说财财务，总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算，很很麻烦。人人力资源源部也是是这样，今今天要考考核了

15、，明明天要培培训了，后后天要参参与面试试了，他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦，通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种种情况，我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任，这样样矛盾不不就减少少了吗？我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头，他他想不清清自己的的职责有有哪些时时，翻开开来一看看：面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 经经理招聘聘指南人力资源源部工作作一线经理理工作规划招聘聘过程实施招聘

16、聘过程评价招聘聘过程辨认招聘聘需要向人力资资源部传传达招聘聘需要参与向候候选人传传达信息息为经理建建立必要要的技能能在开招聘聘会之前前，作为为人力资资源部经经理，一一定要设设法把那那些参加加招聘的的人聚在在一起，用用半小时时的时间间大家沟沟通怎样样用同一一类语言言说话，这这里面包包括：(1)告告诉部门门经理们们如何描描述公司司的主营营业务。(2)提提供有关关事实及及数据。这这里你要要非常警警惕，什什么该说说什么不不能说，在在招聘过过程中，甚甚至在面面试过程程中，有有一些人人并不是是来面试试和应聘聘，而是是来探听听情报的的。这里里面有猎猎头、有有竞争对对手，也也有你的的客户。即即使他站站在你对对

17、面，你你也不知知道他到到底是干干什么来来的。所所以要求求大家绝绝不能把把一些敏敏感的数数字轻易易地告诉诉任何陌陌生人。这这时候大大家要达达成一致致意见，什什么样的的销售数数字可以以往外报报，什么么样的数数字绝对对不能说说。(3)描描述公司司的历史史一定要要实话实实说，而而且使用用统一的的年数。比方说我我们公司司有一八八0年的的历史，原原来做什什么，后后来又逐逐渐转向向什么，用用这种专专业化的的语言来来告诉大大家，而而不用我我们成立立几十年年了，1100多多年了，或或者几年年了等模模糊的语语言。(4)描描述空缺缺职位。描描述空缺缺职位时时，要说说这个职职位是什什么部门门的，他他上面应应向谁汇汇报

18、，下下面会管管几个人人，这是是比较专专业的一一个说法法。(5)描描述工作作环境要要实话实实说，甚甚至是比比实际环环境说的的稍微差差一点。有有时候工工作环境境说得差差一点，吸吸引来的的那些人人，是最最容易出出活的，因因为这么么差他都都接受了了。比如如说：“你们有有班车吗吗？”你就告告诉他：“我们现现在没有有，考虑虑在半年年以后开开，但是是目前我我不能给给你确切切的答复复。”问：“你们那那儿有空空调吗？或者有有自己独独立办公公间吗？”这种情情况、这这种问题题都要实实话实说说，如实实回答。(6)给给候选人人描述职职业生涯涯发展的的机会，千千万不要要随便说说。通常，我我们常听听经理说说：你来来吧，你你

19、这个职职位将来来会带多多少多少少人，你你这个职职位3个个月之内内会有海海外培训训，会有有什么很很好的福福利等他进进来，等等了3个个月这些些都没发发生，你你说他还还会等下下去吗？他可能能在试用用期之内内就跑了了。人员员就这样样流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再来。为经理建建立的必必备技能能就有怎怎么描述述上面的的那些事事，但是是描述的的关键必必须实话话实说，甚甚至稍有有下降，只只有这样样才能有有效地降降低流失失率。【自检】请参照以以上要点点，写出出贵公司司进行招招聘前准准备工作作的时候候，需要要和各部部门经理理沟通的的细节。我们公公司的主主营业务务是：公司今今年的整整体经营营状况

20、是是：公司今今后5年年的业务务发展方方向是：公司的的历史是是：公司目目前的办办公环境境是：我们所所需要的的职务包包括：以上职职务的主主要职责责是：我们所所招聘职职位的职职业发展展前景是是：小知识：员工离离职的2232原原则“2”是两周周。为什什么人家家到你公公司两周周就辞职职不干了了？百分分之百的的原因是是你在招招聘时骗骗了他。你你许诺他他的那些些东西两两周过去去了，都都没有实实现，他他就不会会再等，两两周他就就走了；“3”是三个个月试用用期。为为什么员员工在试试用期之之内就辞辞职了？你肯定定是在职职位上骗骗他了，你你许诺他他带多少少人，参参加多少少培训，有有什么福福利，有有什么机机会等等等，

21、3个个月都没没有发生生，你给给他太夸夸大了，没没发生他他就不会会在试用用期过了了以后还还再等。2232前前面两个个原因都都跟招聘聘有关系系；最后一一个“2”是两年年。员工工做了两两年，我我们称为为老员工工。他希希望要升升职了，要要工作轮轮换了，或或者要升升官了，这这时你不不能给他他提供这这个机会会，你不不能给他他工作扩扩大化，到到两年这这个节骨骨眼上老老员工也也就留不不住了。雇佣中的的误区还没开始始面试的的时候，你你脑中已已经有很很多很多多的误区区，阻碍碍着你做做出面试试谁、不不面试谁谁的正确确决定。刻板印象象举个例子子，我有有两个特特别要不不得的定定式：认为做做人力资资源这个个工作女女生就是

22、是比男生生适合，其其实不然然。但是是我心里里还真的的就是这这么想的的，如果果两个人人站在了了前面应应聘，一一个男士士一个女女士，我我会更向向着女士士，因为为有这个个刻板的的印象，所所以还没没跟女士士说话就就觉得这这人肯定定比男士士合适，导导致我约约来的人人都可能能是不适适合该职职位的；从小认认为在数数学能力力尤其是是逻辑推推理方面面，男生生比女生生有天生生的优势势。有了这两两个定式式，我在在招聘中中会把某某一部分分女生或或是某一一部分男男生筛出出去了，然然后在面面试的人人里头就就把他们们排除了了。其实实换过来来一想，一一定有数数学天才才的女生生，一定定有更适适合做人人力资源源的男士士。所以以说

23、刻板板印象或或者叫定定式真的的是一个个很危险险的误区区。但是是这个误误区没法法去掉，因因为这是是我们天天性的地地方。我我们讲的的误区有有的是可可以去掉掉的，有有的是没没有办法法去掉的的，是我我们骨子子里天生生的东西西，那么么只能在在招聘的的时候，刻刻意地去去注意它它、避免免它。相信介绍绍信或相相信介绍绍人通常我们们很多候候选人都都拿着以以前公司司老板的的推荐信信，信上上说这个个同志表表现多么么多么好好。但是是你要相相信我，我我给别人人写介绍绍信至少少写过550、660封了了，而有有的员工工是我亲亲自把他他辞退的的，因为为他业绩绩不好，成成绩不好好。但当当他来求求我写介介绍信，我我一定写写得很好

24、好，我说说这位同同志勤勤勤恳恳，努努力工作作，团队队精神特特别好，其其实就是是因为他他跟别人人不合群群才被辞辞退的。我我为什么么这样写写？就是是因为人人家要谋谋生，人人家要找找工作。所所以从我我自己的的实际经经验就告告诉你，真真的不要要相信介介绍信，那那上面都都是胡说说八道。但但是你看看那个介介绍信要要看什么么呢？应应看的是是：这个人人在某公公司工作作从哪年年到哪年年，他的的工作历历史；要看这这个人在在某公司司干的是是什么职职位。你你只求证证这两点点就足够够了，而而剩下那那些他工工作表现现好不好好，团队队精神好好不好，是是在后面面的面试试中要看看的，说说不说跟跟用不用用他没有有关系。非结构性性

25、的面谈谈这通常发发生在行行业比较较窄或者者是谁都都知道谁谁，我也也认识他他，偏巧巧他也来来面试了了，于是是面试就就成了一一个小时时的闲聊聊。结果果你发现现没有搜搜集到任任何比以以前更多多的信息息，那么么这场面面试或者者是招聘聘中的一一个面谈谈就完全全浪费了了，实际际上是白白耽误了了时间，而而且你也也没有收收集到有有效的信信息，这这原本是是可以避避免的，就就是后面面要讲的的结构化化面试的的技巧。忽视情绪绪智能在招聘中中你看他他的简历历时千万万不能只只看这个个人是博博士毕业业，硕士士毕业，马马上就得得出结论论说这人人不错，这这人有本本事。你你在满意意他博士士硕士毕毕业的时时候，还还需要着着重问他他

26、的沟通通技巧怎怎么样，跟跟人打交交道怎么么样，团团队合作作怎么样样，因为为这是情情商的东东西而不不是智商商的东西西，是你你更徉要要看的，而而他那些些博士硕硕士的文文凭已经经是既成成事实，所所以你更更要挖掘掘他那些些软性的的东西。不要问真真空里的的问题在招聘中中，招聘聘经理经经常这样样问：“如果你你是一个个部门的的领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你个个团队，你你将会怎怎么领导导呢？”我会告告诉你，这这样的问问题无论论问多少少结果都都等于零零，等于于白问，因因为你给给他的是是真空里里的情景景，他给给你的则则是真空空里的答答案。你你一问如如果怎么么

27、样，你你将会怎怎么样的的时候，其其实你给给他出的的是一个个命题作作文，他他会按照照从书上上看来的的那些应应试指南南说：“如果我我遇到巨巨大的压压力，我我会先冷冷静地思思考，再再分析长长短、利利弊，然然后制订订政策，等等等等等等。”一系列列的东西西很完美美地答给给你，但但那是不不是他干干的你就就没法知知道了，所所以不要要给他一一个不存存在的情情景让他他去答，你你应该不不断地跟跟踪他的的过去：“你过去去曾怎么么做，你你过去有有没有受受到过巨巨大的压压力，当当时你怎怎么做？”换成这这样的问问题，都都用过去去来说话话。这在在后面还还会讲到到。寻找超人人这也是要要不得的的，我遇遇到寻找找超人的的是一个个

28、汽车公公司招聘聘人力资资源的副副总监，职职责提出出来以后后，要求求写了111条：优先；人力资资源专业业优先；10年年的人事事管理经经验，其其中5年年要在经经理职位位上；能能经常出出差；要要承受压压力；要要善于逻逻辑分析析；要具具体干事事；要组组织你的的团队；要特别别合群；英文听听说读写写要流利利；最后后是能自自己讲培培训课的的优先。我我看到这这儿就眼眼睛一亮亮，因为为我符合合这一条条儿，所所以特别别高兴，然然后我又又慢慢一一条一条条倒回去去对照，结结果发现现，其它它10条条我都不不符合，这这分明是是在寻找找超人。你你一定要要问，说说这个职职位在北北京有几几个？在在我这个个圈子里里有那么么七八个

29、个，可有有几个人人愿意来来啊？可可能有那那么二三三个，最最后面试试挑了一一个，这这个超人人可算来来了。在在你欢天天喜地的的时候，我我要给你你泼一盘盘冷水，这这个人上上班的第第一天起起你就要要想办法法激励他他、留住住他，原原因是他他对你这这个职位位是1220%的的合适，但但他一定定不是冲冲你这个个职位来来的，他他是冲着着别的来来了，所所以你要要想办法法激励他他，留住住他。那么，招招人要找找什么样样的人呢呢?请记记住，假假如这个个职位是是百分之之百，你你只要招招够700%、880%的的就行，他他蹦着脚脚、够一一够，够够得着这这个职位位，他才才会努力力去做，你你要招百百分之百百的，你你从第一一天就要

30、要想办法法激励他他，你要要招到了了1200%的，那那你会有有一个警警钟，他他一定不不是图你你这个职职位而是是别有所所图，或或者我们们说的钱钱多事少少离家近近，位高高权重责责任轻，而而这时你你这些稍稍微次一一点，稍稍微跟不不上他的的需求，他他离职准准会比谁谁都快。反映性方方法意思是说说当一个个职员离离职时，天天生的反反映就是是我要照照着这个个离职的的人，招招一个跟跟这个人人差不多多，但又又没有他他那个缺缺点的。这这叫反映映性方法法。第一一个反映映就是招招一个这这样的，但但是要比比他强一一点的，这这时要冷冷静地问问一句，怎怎么能保保证前头头招的这这个人是是对的呢呢？你招招的前头头这个职职位的人人招

31、错了了，你再再照着他他这个人人一路比比下去，只只能越来来越错。所所以这里里关键是是用职位位去找人人，而不不能用人人去比人人。【自检】对照讲解解分析自自己在招招聘中常常出现的的误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。误 区区是否存在在产生原因因控制方案案刻板印象象相信介绍绍非结构性性面谈寻找“超超人忽视情绪绪智能问真空里里的问题题反映性方方法【心得体体会】人力资源源部和其其它部门门经理的的职责人力资源源部在选选才过程程中的职职责(1)设设计申请请表格。(2)组组织面试试。(3)实实施心理理测验。(4)取取证。到到他原来来所在的的公司去去取证，这这只有某某些关键键职位才才需要。(5)参参与

32、雇佣佣决定。注注意人力力资源部部绝对没没有资格格说我决决定聘用用谁，而而是说我我建议聘聘用谁，是是参与雇雇佣决定定。(6)给给经理适适当的培培训和咨咨询。如如果你能能自己讲讲有关面面试技巧巧，可自自己去讲讲，如果果不能的的话，可可请外面面的老师师来讲，并并提出讲讲课内容容：如招招聘容易易出哪些些错，真真空里的的答案，反反应性方方法，选选才容易易出哪些些错，怎怎么面试试、提问问题、设设门槛等等等，这这些都需需要人力力资源部部来教给给部门经经理如何何去做。部门经理理在选才才过程中中的职责责(1)确确定这个个职位所所需的能能力是什什么。也也就是说说，所有有的职位位，都有有个大门门槛。比比方说客客户服

33、务务的意识识、团队队和压力力、承受受能力，但但是落实实到每一一个具体体的职位位，职位位之间也也有差别别，因此此还要有有小门槛槛。这个个职位到到底要看看什么呢呢？这就就是你的的小门槛槛儿，招招聘职位位所需要要的能力力，谁提提出来的的这些能能力呢？部门经经理，因因为他最最了解这这个职位位，而不不是人力力资源部部的人，当当然可以以配合他他们，配配合部门门经理写写出所需需的能力力，但决决策是在在一线的的经理那那边。(2)要要评估候候选人。面面试完了了，评估估这个人人怎么样样，好还还是不好好。(3)直直接做雇雇佣决定定。如果果部门经经理不能能做雇佣佣决定，就就由经理理的经理理来做，或或再上面面的经理理来

34、做，而而人力资资源部只只起辅助助作用，或或是咨询询作用，不不可直接接做雇佣佣决定。【忠告】谁赢得了了人才，谁谁就必能能赢得未未来的竞竞争面试选才才的方法法表3-11 选选才三种种类型的的优缺点点及使用用场合比比较表类型挑选方式式优点缺点适用场合合顺序性由这个部部门里职职位比较较低的人人来做第第一级筛筛选，其其顺序为为：助理理部门经经理副总老总拍拍板。能早点去去除不合合格的人人选，节节省老板板的时间间。职位比较较低的人人对这个个职位本本身的理理解会有有误差，他他并不知知道老板板真正需需要的是是什么样样的候选选人。有很多候候选人来来应聘，不不愁找不不到合适适的人才才时，可可以用顺顺序性的的面试来来

35、节省老老板的时时间。系列化好多部门门，一起起做决定定，一个个系列一一个系列列地往下下推进。容易覆盖盖不同的的层面，不不易有偏偏见。花费时间间较多，同同时可能能影响各各部门的的正常工工作。要求团队队沟通特特别好的的职位，适适用系列列化的面面试方法法。小组面试一组经理理同时面面试一个个人，然然后由小小组决定定雇不雇雇佣他。节省时间间，不容容易错过过一些关关键性的的考核。候选人的的压力太太大，过过于紧张张，不利利于充分分表现自自己的优优点。适用于招招管理、销销售、市市场等人人员，因因为他以以后的工工作会遇遇到这种种场景。【心得体体会】引言【管理名名言】一次好的的面试=在面试试中不断断地问行行为表现现

36、的问题题+收集信信息+准确的的记录+评估（+测试+取证）面试公式式这是一个个加法公公式，首首先是在在面试中中收集集集中的与与工作相相关的信信息，加加上面试试中纪录录完整的的有关这这个人行行为表现现的内容容，再加加上面试试完之后后，对其其客观的的纪录和和评估，这这三项内内容之和和等于一一个有价价值、比比较准确确的面试试。而这个等等式最后后得出来来的较准准确的面面试成功功率应是是多少？据专家家统计，11里头，成成功率是是0.338，这这些做足足了，才才是0.38，再再加上测测评、取取证，才才达到00.666。这更更加促使使我们把把每一个个加法，每每一项内内容都做做到最专专业。【自检】第一次就就选对

37、人人会有什什么好处处？【参考答答案】正如一句句谚语所所说，如如果这个个职位是是需要爬爬树的话话，你就就直接去去招一只只松鼠；而不要要去招一一只火鸡鸡，招进进来以后后再去培培训它爬爬树。所所以选对对人，什什么都省省了，这这是最直直截了当当的好处处。此外外：可以提提高生产产力；可以减减少培训训成本；可以降降低流失失率；经理的的时间能能更好地地利用。求职申请请表的重重要性【自检】你认为面面试之前前为什么么要先填填一个求求职申请请表？面试之前前应聘人人通常要要填写一一个求职职申请表表。申请请表里填填写工作作、上学学等情况况、具备备的技能能，比如如计算机机、英语语怎么样样，等等等。最后后还应要要求提供供

38、他原来来所在公公司的两两个证明明人的姓姓名。这这是涉及及申请表表格的一一个关键键，请他他把证明明人的姓姓名、电电话留下下，以便便日后取取证。不是所有有的职位位都取证证，而是是指关键键职位，才才会在最最后给之之前去取取证，但但我们为为何在表表格里一一定要把把这两项项写下来来呢？说说穿了，是是为了吓吓退一批批胆小的的，因为为让他把把这个姓姓名写下下来，他他就会想想人力资资源部有有可能去去打电话话，去了了解他的的工作情情况，所所以他填填表就一一定会真真实，这这很关键键。最后每个个求职申申请表都都会写：“我确认认以上信信息属实实，如果果一旦发发现有不不属实的的地方，我我愿意接接受任何何处理，或或者我接

39、接受马上上被辞退退。”表格里里一定要要写上这这样一句句话，然然后底下下亲笔签签字确认认日期，干干什么用用？也是是为了吓吓退一批批胆小者者。成年人有有个特点点，就是是一些事事，说完完就完了了，没有有人记得得住，但但是如果果是白纸纸黑字需需要亲笔笔签字确确认的东东西，他他就要仔仔细想想想，还是是别撒谎谎撒得太太大了。而而且你会会发现，他他填写申申请表时时如果根根本记不不住他哪哪年到哪哪年在哪哪儿工作作，还要要拿简历历出来看看一看，照照着抄，那那么这个个疑问就就先开始始了，有有什么疑疑问呢？究竟这这简历上上所写的的是不是是真的？尤其是是这个职职位如果果需要一一定英文文水平的的话，就就让他用用英文填填

40、简历，你你一眼就就能看出出来，他他那份简简历是别别人替他他写的，还还是他自自己写下下来的。因因为我是是学英文文专业的的，我替替别人写写的英文文简历不不下500份，非非常好看看，拿着着去参加加面试，等等到一考考他，让让他自己己写的时时候，就就会漏洞洞百出。所所以不管管表格填填得怎么么样，这这些潜在在的信息息也要注注意，而而且还要要特意去去看这些些东西，可可见“选拔就就从求职职申请表表开始”这句话话是很有有道理的的。表4-11 求求职申请请表个人基本情况姓名婚姻状况况籍贯出生日期期x户 籍家庭住址址身份证号号码紧急情况况联系人学习经历历时期受教育学学校证明人工作简历历时期公司名称称、曾任任职务证明

41、人工作申请申请职位位如有身体体上不能能适应的的工作，请请注明希望待遇遇何时可上上班申明：本人允许许审查本本表所填填各项，如如有虚假假部分愿愿受解雇雇处分。填表人签签名：年 月月 日方法【自检】请阅读以以下案例例第一句话话：“这个人人糟透了了，他一一贯迟到到、不守守时，这这个人简简直是太太不负责责任了。”第二句话话：“这个人人在过去去两个月月的时间间里连续续迟到了了5次，其其中还有有一次旷旷工，他他是个不不太守时时和不负负责任的的人。以上两句句话，哪哪个更能能说明过过去的行行为表现现呢？【参考答答案】第二句。因为这一一句具体体地说事事儿了。行行为是一一个人曾曾说过或或者曾做做过的事事实，而而不是

42、他他性格怎怎么样，一一直不守守时和怎怎么样，这这都不叫叫行为。为为什么一一再关注注候选人人的行为为呢？因因为过去去的行为为能预见见将来。如如果这个个候选人人以前的的工作跟跟你招聘聘的行业业比较相相关，职职位也接接近，那那么他过过去的行行为就有有可能预预示将来来，所以以你要不不断地看看，他过过去的工工作成绩绩、工作作方式等等都怎么么样，进进而推断断出他来来这儿以以后会怎怎么样，所所以我们们才追问问他过去去工作中中的行为为，而不不问“你将要要怎么样样”？行为表现现和面试试相结合合通常部门门经理最最常见的的一句话话是“你谈谈谈你自己己吧”。我们们很多面面试指南南中说经经理最常常问的是是1011个问题

43、题，最最最常见的的就是“你谈谈谈你自己己吧”。而实实际上，最最不能问问的就是是“你谈谈谈你自己己吧”。因为为一个特特别善谈谈的人，他他很可能能在谈了了半小时时后才讲讲到小学学毕业那那一段，是是不是？面试时，我我们一定定要把主主动权抓抓到自己己手里，要要变成我我问他什什么，他他说什么么，而且且我问的的只是过过去的事事情，不不要让他他开始就就谈自己己。这种只专专注于过过去的事事情，有有很多好好处，因因为我们们只选和和他工作作有关的的那些经经历，这这样能较较容易地地做出雇雇佣决定定。如果果这个人人30多多岁了，他他那些三三好生奖奖励，那那些学生生会工作作，其实实跟他应应聘的工工作就没没什么太太大关系

44、系了。(1)只只选和工工作有关关的信息息。评估估所有与与工作有有关并需需具备的的技能，就就能容易易作出雇雇佣决定定。(2)候候选人之之间信息息一致，平平等。同同职位的的候选人人被问相相同、类类似的问问题以避避免“闲聊”，更易易于确定定谁最适适合此工工作。(3)高高信度，高高效度。保保证信息息准确，容容易作出出有效的的雇佣决决定。(4)更更好的归归类存档档。准确确的笔记记有助于于在候选选人之间间进行比比较。为了避免免问“真空”里的问问题，我我们强烈烈建议你你使用方方法是每个词词的大写写字母代代表的一一个英文文单词，组组成了四四个角：是，就就是情景景。是，目目标，你你要干什什么，当当时你为为了干什

45、什么。是，行行动，你你为了干干什么，采采取了哪哪些行动动。是，就就是结果果，你干干了这个个事，最最后的结结果怎么么样。也就是说说，你自自己出一一道题，如如果对方方能答出出这四个个角来，你你的问题题就是一一个好问问题。所所以“你谈谈谈你自己己”就不是是一个好好问题。再再如，“你是一一个好的的领导吗吗？”“你能能承受压压力吗？”“你的的团队协协作能力力如何?”这些问问题能引引出这四四个角吗吗？不能能。我们们把它叫叫，就是是关门的的问题。如如果人们们只能用用来回答答，这都都不是一一个好问问题。你你能诱使使着这些些候选人人答出这这个，就就是一个个好问题题。换成这样样的例子子：“请你给给我举一一个过去去跟客户户打交道道最困难难的例子子，好吗吗？”候选人人听到这这个问题题，肯定定会说：“让我想想想啊，在在我上一一家公司司有一个个客户，当当时客户户是什么么什么情情况，我我为了赢赢得这个个客户，我我做了一一些什么么事情，最最后是我我赢