某公司绩效考核方案-(KPI)(DOC45)9913.docx

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1、绩效考核核方案 （KPII）为确保公公司战略略目标的的顺利实实施，通通过利用用绩效考考核手段段达到激激发员工工工作激激情，最最终实现现企业与与员工双双赢的目目的，特特制定本本方案。一、绩效效考核原原则1、“四四公原则则”：即“公正、公公开、公公平、公公道”，执行行公正，过过程公开开，评价价公平，实实施公道道，考核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作；2、客观观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观臆臆断，缺缺乏事实实依据；3、反馈馈原则：考核者者在对被被考核者者进行绩绩效考核核的过程程中，需需要把考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时听取取被考核核者对考考核结果果的意见

2、见，对考考核结果果存在的的问题及及时修正正或做出出合理解解释；三三天一沟沟通，七七天一反反馈，一一月一激激励，一一年一兑兑现。4、时效效性原则则：绩效效考核是是对考核核期内工工作成果果的综合合评价，不不应将本本考核期期之前的的行为强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩；6、结果果导向原原则：突突出业绩绩，强调调以绩效效结果为为依据，同同时兼顾顾能力或或者关键键行为以以及个人人表率作作用对员员工和团团队的价价值贡献献。二、绩效效考核人人员范围围1、集团团公司本本部部门门经理、副副经理及及员工；2、事业业部副总总经理、部

3、部门经理理、副经经理及部部门员工工；3、各分分子公司司经理、副副经理、职职能部门门负责人人及管理理人员；4、参控控股企业业外派人人员。三、绩效效考核周周期1、月度度督察、半半年考核核：各岗岗位的工工作目标标任务的的完成情情况，根根据年初初确定的的目标责责任及月月度的工工作计划划，每月月督察，半半年考核核。上半半年考核核时间为为7月1日15日，下下半年考考核时间间为次年年1月1日15日。2、考核核期如果果由于特特殊原因因需要延延后的，考考评委员员会有权权将考核核时间顺顺延。四、绩效效考核机机构成立*公公司考评评委员会会。主任：执执行总裁裁副主任：运营总总监秘书长：人力资资源部经经理成员：副副总裁

4、、总总监、各各部门经经理各事业部部、分子子公司成成立由一一把手任任主任的的考评委委员会五、绩效效考核内内容及办办法采取1880度（自自评、主主管评定定、考核核小组共共同考评评、跨团团队考核核）的应应用行事事历及目目标管理理的考评评方式进进行考评评（一）中中层以上上人员企业经理理为全方位位考核企企业经理理的综合合业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：经营营指标、员员工队伍伍建设、企企业发展展规划及及实施方方略、综综合素质质（管理理能力、执执行能力力、改革革创新能能力、廉廉洁自律律、与员员工的沟沟通）、上上级临时时交办任任务的完完成情况况。五项项得分之之和即为为被考评评者的最最后得分分。1

5、、经营营指标以年初责责任书签签订指标标为考核核内容（硬硬指标）：（主要要生产加加工企业以利润润、现金金流、上上缴款项项、员工工社会保保险缴纳纳、工资资的发放放等指标标完成情情况为考考核依据据；非独独立运作作企业以以产量、质质量、成成本等指指标完成成情况为为考核依依据；流流通企业业以利润润、销售售收入、现现金流、应应收款项项、员工工社会保保险缴纳纳、工资资的发放放等指标标完成情情况为考考核依据据;其它企企业按协协议规定定执行）安安全工作作一票否否决。权重占总总考核的的80%考核主体体：考评评小组评评定、综综合管理理部提供供考核指指标考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、企业业发展规规划及实实施

6、方略略企业发展展规划及及实施方方略是指指被考核核者是否否能够站站在集团团公司战战略规划划的高度度上提出出本企业业合理的的发展规规划及具具体实施施方略；权重占占总考核核的10%考核主体体：自评评结合直直接上级级的办法法进行；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、员工工队伍建建设员工队伍伍建设是是指本企企业定员员的合理理性、人人员的流流失率及及人员综综合素质质的提升程程度；权权重占总总考核的的5%考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定与与集团公公司职能能部门相相关负责责人评定相结合合的办法法进行；权重分分别为10%、70%、20%。考核周期期：月度度督察、半半年考核核

7、4、综合合素质综合素质质包括考考核者的的管理能能力、执执行能力力、改革革创新能能力、廉廉洁自律律、与员员工沟通通情况；权重占占总考核核的5%考核主体体：采取取自评、直直接上级级与本企企业员工工评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、50%、40%考核周期期：年度度考核5、上级级临时交交办任务务上级临时时交办任任务是指指未列目目标责任任书内的的工作内内容；权权重占总总考核的的5%，有一一项任务务按要求求完成加加10分，依依次累加加。考核主体体：由自自评与直直接上级级相结合合的评定定办法；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核部门经理理为全方位位考核中中层以上上人

8、员的的综合业业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：集集团公司司总体经经营指标标完成情情况、工工作业绩绩、职能能系统内内的业务务规划及及实施方方略、直直接管辖辖范围的的员工队队伍建设设、综合合素质（专专业能力力、管理理能力、执执行能力力、学习习创新能能力、客客户满意意度）、上上级临时时交办任任务的完完成情况况。六项项得分之之和即为为被考评评者的最最后得分分。1、集团团公司总总体经营营指标完完成情况况主要以销销售收入入、利润润、现金金流、应应收款的的压缩、员员工社会会保险缴缴纳、工工资的发发放等指指标完成成情况为为考核依依据。经经理考核核权重占占40%，副经经理考核核权重占占30%。考核主

9、体体：综合合管理部部提供指指标、考考评委员员会评定定考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、工作作业绩以每月未未部门工工作会确确定的工工作计划划为考核核内容。经经理考核核权重占占30%，副经经理考核核权重占占35%。考核主体体：自评评与考评评委员会会相结合合的办法法；权重重分别为为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、职能能系统内内的业务务规划及及实施方方略职能系统统的业务务规划及及实施方方略是指指被考核核者是否否能够站站在集团团公司战略规划划的高度度上提出出职能系系统的业业务规划划及具体体实施方方略；权权重占总总考核的的10%考核主体体：由自自评、直直接上级级及考评评委员会会

10、评定；权重分分别为10%、60%、30%考核周期期：月度度督察、半半年考核核4、直接接管辖范范围的员员工队伍伍建设直接管辖辖范围的的队伍建建设是指指本部门门或本职职能系统统所直接接管辖业业务人员员搭配的的合理性性及人员员综合素素质的提提升程度度；经理理考核权权重占10%，副经经理考核核权重占占15%考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定与与直接管管辖的员员工评定定相结合合的办法法进行；权重分分别为10%、70%、20%考核周期期：半年年考核5、综合合素质综合素质质包括考考核者的的专业能能力、管管理能力力、执行行能力、学学习创新新能力、客客户满意意度；权权重占总总考核的的10%考核主体体：专业

11、业能力、管管理能力力、执行行能力、学学习创新新能力采采取自评评、考评评小组测测评与直直接上级级评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、40%、50%客户满意意度由与与被考核核者有直直接业务务来往的的人员评评定。考核周期期：年度度考核6、上级级临时交交办任务务上级临时时交办任任务是指指未列入入月初工工作计划划内的工工作内容容；权重重占总考核分数数的5%，有一一项任务务按要求求完成奖奖励10分，依依次累加加。注：上级临临时交办办的任务务内容不不能超出出被考核核者的业业务和职职能范围围。考核主体体：由自自评结合合直接上上级评定定的办法法进行；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察

12、、半半年考核核（二）一一般管理理人员为全方位位考核管管理人员员的综合合业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：集集团公司司总体经经营指标标完成情情况、工工作业绩绩、职能能系统内内的业务务指导、综综合素质质（专业业能力、执执行能力力、学习习创新能能力、责责任心、工工作积极极性）、上上级临时时交办任任务的完完成情况况。五项项得分之之和即为为被考评评者的最最后得分分。1、集团团公司总总体经营营指标完完成情况况主要以销销售收入入、利润润、现金金流、应应收款的的压缩、员员工社会会保险缴缴纳、工工资的发发放等指指标完成成情况为为考核依依据。权权重占总总考核的的20%。考核主体体：综合合管理部部提供指

13、指标、考考评委员员会评定定考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、工作作业绩以每月未未部门工工作会确确定的工工作计划划为考核核内容；权重占占总考核核的50%考核主体体：采取取自评与与直接上上级相结结合的评评定办法法进行；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、职能能系统内内的业务务指导职能系统统内的业业务指导导是指被被考核者者对本系系统内业业务人员员的指导导。权重重占总考核核的10%。考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定的的办法与与本系统统内的业业务人员员评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、80%、10%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、综合合

14、素质专用指标标包括考考核者的的专业能能力、执执行能力力、学习习创新能能力、责责任心、工工作积极极性；权权重占总总考核的的20%考核主体体：采取取自评、直直接上级级与直接接有业务务关系的的人员评评定相结结合的办办法进行行；权重重分别为为10%、50%、40%考核周期期：年度度考核4、上级级临时交交办任务务上级临时时交办任任务是指指未列入入月初工工作计划划内的工工作内容容；权重重占总考考核的5%，有一一项任务务按要求求完成加加10分，依依次累加加。考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核（三）外外派人员员的考核

15、核为全方位位考核外外派人员员的综合合业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：本本企业经经营指标标完成情情况、工工作业绩绩、外派派人员定定期汇报报情况、综综合素质质（专业业能力、管管理能力力、执行行能力、学学习创新新能力、沟沟通协作作能力）。三三项得分分之和即即为被考考评者的的最后得得分。1、本企企业经营营指标完完成情况况主要以利利润、现现金流、上上缴款项项、员工工社会保保险缴纳纳、工资资的发放放等指标标完成情情况为考考核依据据。权重重占总考考核的20%。考核主体体：综合合管理部部提供指指标、考考评委员员会评定定考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、工作作业绩以年度工工作目标标及月度度工

16、作计计划为考考核内容容；权重重占总考考核的50%考核主体体：采取取自与评评考评委委员会相相结合的的办法进进行；权权重分别别占10%、90%考核周期期：半年年考核3、外派派人员定定期汇报报外派人员员定期汇汇报是指指被考核核者依据据*公公司外派派人员管管理办法法相关关规定定定期汇报报，做好好集团公公司与所所在企业业的相关关信息传传递工作作，保证证双方的的信息互互通；权权重占总总考核的的10%。考核主体体：采取取自评与与集团公公司直接接上级测测评相结结合的办办法进行行；权重重分别占占10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核4、综合合素质综合素质质包括考考核者的的专业能能力、管管理能力力、执

17、行行能力、学学习创新新能力、沟沟通协作作能力；权重占占总考核核的20%。考核主体体：采取取自评、所所在企业业直接上上级及所所直接管管辖人员员、集团团公司直直接上级级及有直直接业务务联系的的人员评评定相结结合的办办法进行行；权重重分别为为10%、30%、20%、30%、10%考核周期期：年度度考核六、绩效效考核评评分原则则1、考核核评分原原则：从从高分到到低分将将考核结结果分为为五档，分分别为优优秀、良良好、合合格、需需改进和和不良。优优秀130120分；良良好120110分；合合格11090分；需需改进9070分；差7050分，每每个等级级的评分分原则如如下：优秀：该该项工作作绩效大大大超越越

18、常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益。良好：该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在在数量、质质量上明明显超出出规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过公司预预期目标标。合格：该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到公司预预期目标标。需改进：该项工工作绩

19、效效基本达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响。差：该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求。通常常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响。2、要求求部门员员工的平平均绩效效得分不不得超过过部门绩绩效得分分，否则则考核视视为无效。3、考核核委员会会参照考考核得分分，将被被考核

20、者者划分为为五个等等级：A级（优优秀）： 1330120分； B级（良良好）： 1220110分；C级（合合格）11090分；D级（需需改进）： 9070分；E级（差差）： 70分以下下4、考核核委员会会对部门门经理以以下员工工，参照照考核得得分，将将被考核核者划分分为A、B、C、D、E五个等等级，等等级结果果在部门门内部实实施强制制分布法法，五个个等级所所占被考考核者总总数比例例如下：A级（优优秀）、B级（良良好）以以上员工工占被考考核者总总数比例例不得高高于20%； C级（合合格）占占被考核核者总数数比例70%以上；D级（需需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效效考核

21、流流程1、考核核数据的的收集：考核评评估开始始的第1到第5个工作作日，由由人力资资源部负负责考核核指标信信息的汇汇总收集集并向考考核委员员会提供供。办公公室应在在月末最最后1个工作作日，将将集团公公司各部部门人员员、外派派人员本本月工作作总结、下下月工作作计划及及本月工工作任务务督查结结果提交交人力资资源部。2、绩效效考核评评估：考考核评估估开始的的第6个工作作日，考考评小组组及各考考核者的的直接上上级在取取得各被被考核部部门的绩绩效考核核计分卡卡及相关关信息资资料后，依依据评分分原则进进行评估估。3、集团团公司部部门各岗岗位的考考核：考考核评估估的第7个工作作日到第第9个工作作日，由由部门直

22、直接上级级依据岗岗位员工工绩效计计分卡及及相关信信息资料料对该岗岗位员工工进行考考核评估估，并将将考核结结果提交交人力资资源部。4、考核核资料整整理：考考核评估估的第10个工作作日到第第12个工作作日，人人力资源源部回收收所有绩绩效考核核评估结结果及相相关资料料。5、完成成考核汇汇总：考考核评估估的第13个工作作日到第第14个工作作日，人人力资源源部统一一汇总完完成考核核评估结结果，提提交执行行总裁审审批。6、考核核评估的的第15个工作作日，人人力资源源部将绩绩效考核核工资提提交财务务部门，财财务部门门以此发发放员工工岗位绩绩效工资资。八、绩效效考核结结果运用用（一） 中层以以上管理理人员1、

23、绩效效工资的的发放指标评价价等级等级对应应分值分配系数数实际岗位位绩效工工资A（优秀秀）130120分2基准岗位位绩效工工资2B（良好好）120110分1.5基准岗位位绩效工工资1.5C（合格格）11090分1基准岗位位绩效工工资1D（需改改进）90770分0.8基准岗位位绩效工工资0.8E（差）70以下下分0.6基准岗位位绩效工工资0.6实际岗位位绩效工工资=基准岗岗位绩效效工资分配系系数2、岗位位工资的的调整公司根据据全年考考核等级级调整下下一年度度的岗位位工资，调调整办法法有自动动晋级和和评议晋晋级两种种；当年度考考核结果果为“A”时岗位位工资自自动晋升升1级；当当年度考考核结果果为“B

24、”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后获得得晋级资资格，并并且岗位位工资级级别最多多可晋升升1级；上一年度度考核结结果为“B”而当时时没有获获得晋级级资格，本本年度考考核结果果又为“B”时，岗岗位工资资自动晋晋级1级。3、岗位位的调整整岗位调动动包括岗岗位晋升升以及岗岗位下降降；绩效考核核结果应应作为董董事会是是否需要要调动考考核人工工作的基基础，董董事会办办公会综综合考虑虑该员工工的工作作态度、工工作能力力以及考考核结果果，最终终确定调调动方案案。4、年底底奖金的的确定部门经理理以上人人员年度度奖金由由董事会会或经营营层确定定分配额额。原则则上以各各企业年年工资增增长率加加权平

25、均均值为基基数，确确定年度度奖金。人均年度度奖金=（本年年度本部部门工资资总额/本部门门总人数数）*当期奖奖金基数数*本人本本年度绩绩效考核核成绩（或或本部门门年度绩绩效考核核成绩）5、增减减股权企业经理理1、对超超额完成成任务者者可奖取取奖励期期股；未未完成利利润额的的扣减期期股。2、企业业经营层层未完成成利润额额与预算算指标的的差额扣扣减一定定股权。部门经理理当考核结结果为“A”“B”时直接接可获得得相应的的优秀人人才奖，包包括增送送的股权权；当考核结结果为“D”“E”时相应应扣减一一定数额额的股权权；具体见*公司股权激励方案的相关规定（二）其其它管理理人员及及外派人人员1、绩效效工资的的

26、发放为确保公公司战略略目标的的顺利实实施，通通过利用用绩效考考核手段段达到激激发员工工工作激激情，最最终实现现企业与与员工双双赢的目目的，特特制定本本方案。一、绩效效考核原原则1、“四四公原则则”：即“公正、公公开、公公平、公公道”，执行行公正，过过程公开开，评价价公平，实实施公道道，考核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作；2、客观观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观臆臆断，缺缺乏事实实依据；3、反馈馈原则：考核者者在对被被考核者者进行绩绩效考核核的过程程中，需需要把考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时听取取被考核核者对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的

27、的问题及及时修正正或做出出合理解解释；三三天一沟沟通，七七天一反反馈，一一月一激激励，一一年一兑兑现。4、时效效性原则则：绩效效考核是是对考核核期内工工作成果果的综合合评价，不不应将本本考核期期之前的的行为强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩；6、结果果导向原原则：突突出业绩绩，强调调以绩效效结果为为依据，同同时兼顾顾能力或或者关键键行为以以及个人人表率作作用对员员工和团团队的价价值贡献献。二、绩效效考核人人员范围围1、集团团公司本本部部门门经理、副副经理及及员工；2、事业业部副总总经理、部部门经理理、副经经理及部

28、部门员工工；3、各分分子公司司经理、副副经理、职职能部门门负责人人及管理理人员；4、参控控股企业业外派人人员。三、绩效效考核周周期1、月度度督察、半半年考核核：各岗岗位的工工作目标标任务的的完成情情况，根根据年初初确定的的目标责责任及月月度的工工作计划划，每月月督察，半半年考核核。上半半年考核核时间为为7月1日15日，下下半年考考核时间间为次年年1月1日15日。2、考核核期如果果由于特特殊原因因需要延延后的，考考评委员员会有权权将考核核时间顺顺延。四、绩效效考核机机构成立*公公司考评评委员会会。主任：执执行总裁裁副主任：运营总总监秘书长：人力资资源部经经理成员：副副总裁、总总监、各各部门经经理

29、各事业部部、分子子公司成成立由一一把手任任主任的的考评委委员会五、绩效效考核内内容及办办法采取1880度（自自评、主主管评定定、考核核小组共共同考评评、跨团团队考核核）的应应用行事事历及目目标管理理的考评评方式进进行考评评（一）中中层以上上人员企业经理理为全方位位考核企企业经理理的综合合业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：经营营指标、员员工队伍伍建设、企企业发展展规划及及实施方方略、综综合素质质（管理理能力、执执行能力力、改革革创新能能力、廉廉洁自律律、与员员工的沟沟通）、上上级临时时交办任任务的完完成情况况。五项项得分之之和即为为被考评评者的最最后得分分。1、经营营指标以年初责责任

30、书签签订指标标为考核核内容（硬硬指标）：（主要要生产加加工企业以利润润、现金金流、上上缴款项项、员工工社会保保险缴纳纳、工资资的发放放等指标标完成情情况为考考核依据据；非独独立运作作企业以以产量、质质量、成成本等指指标完成成情况为为考核依依据；流流通企业业以利润润、销售售收入、现现金流、应应收款项项、员工工社会保保险缴纳纳、工资资的发放放等指标标完成情情况为考考核依据据;其它企企业按协协议规定定执行）安安全工作作一票否否决。权重占总总考核的的80%考核主体体：考评评小组评评定、综综合管理理部提供供考核指指标考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、企业业发展规规划及实实施方略略企业发展展规划及及

31、实施方方略是指指被考核核者是否否能够站站在集团团公司战战略规划划的高度度上提出出本企业业合理的的发展规规划及具具体实施施方略；权重占占总考核核的10%考核主体体：自评评结合直直接上级级的办法法进行；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、员工工队伍建建设员工队伍伍建设是是指本企企业定员员的合理理性、人人员的流流失率及及人员综综合素质质的提升程程度；权权重占总总考核的的5%考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定与与集团公公司职能能部门相相关负责责人评定相结合合的办法法进行；权重分分别为10%、70%、20%。考核周期期：月度度督察、半半年考核核4、综合合素质综合素质质

32、包括考考核者的的管理能能力、执执行能力力、改革革创新能能力、廉廉洁自律律、与员员工沟通通情况；权重占占总考核核的5%考核主体体：采取取自评、直直接上级级与本企企业员工工评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、50%、40%考核周期期：年度度考核5、上级级临时交交办任务务上级临时时交办任任务是指指未列目目标责任任书内的的工作内内容；权权重占总总考核的的5%，有一一项任务务按要求求完成加加10分，依依次累加加。考核主体体：由自自评与直直接上级级相结合合的评定定办法；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核部门经理理为全方位位考核中中层以上上人员的的综合业业绩，考考核

33、内容容由五部部分组成成。分别别为：集集团公司司总体经经营指标标完成情情况、工工作业绩绩、职能能系统内内的业务务规划及及实施方方略、直直接管辖辖范围的的员工队队伍建设设、综合合素质（专专业能力力、管理理能力、执执行能力力、学习习创新能能力、客客户满意意度）、上上级临时时交办任任务的完完成情况况。六项项得分之之和即为为被考评评者的最最后得分分。1、集团团公司总总体经营营指标完完成情况况主要以销销售收入入、利润润、现金金流、应应收款的的压缩、员员工社会会保险缴缴纳、工工资的发发放等指指标完成成情况为为考核依依据。经经理考核核权重占占40%，副经经理考核核权重占占30%。考核主体体：综合合管理部部提供

34、指指标、考考评委员员会评定定考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、工作作业绩以每月未未部门工工作会确确定的工工作计划划为考核核内容。经经理考核核权重占占30%，副经经理考核核权重占占35%。考核主体体：自评评与考评评委员会会相结合合的办法法；权重重分别为为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、职能能系统内内的业务务规划及及实施方方略职能系统统的业务务规划及及实施方方略是指指被考核核者是否否能够站站在集团团公司战略规划划的高度度上提出出职能系系统的业业务规划划及具体体实施方方略；权权重占总总考核的的10%考核主体体：由自自评、直直接上级级及考评评委员会会评定；权重分分别为10%

35、、60%、30%考核周期期：月度度督察、半半年考核核4、直接接管辖范范围的员员工队伍伍建设直接管辖辖范围的的队伍建建设是指指本部门门或本职职能系统统所直接接管辖业业务人员员搭配的的合理性性及人员员综合素素质的提提升程度度；经理理考核权权重占10%，副经经理考核核权重占占15%考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定与与直接管管辖的员员工评定定相结合合的办法法进行；权重分分别为10%、70%、20%考核周期期：半年年考核5、综合合素质综合素质质包括考考核者的的专业能能力、管管理能力力、执行行能力、学学习创新新能力、客客户满意意度；权权重占总总考核的的10%考核主体体：专业业能力、管管理能力力、执

36、行行能力、学学习创新新能力采采取自评评、考评评小组测测评与直直接上级级评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、40%、50%客户满意意度由与与被考核核者有直直接业务务来往的的人员评评定。考核周期期：年度度考核6、上级级临时交交办任务务上级临时时交办任任务是指指未列入入月初工工作计划划内的工工作内容容；权重重占总考核分数数的5%，有一一项任务务按要求求完成奖奖励10分，依依次累加加。注：上级临临时交办办的任务务内容不不能超出出被考核核者的业业务和职职能范围围。考核主体体：由自自评结合合直接上上级评定定的办法法进行；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核（二）一一

37、般管理理人员为全方位位考核管管理人员员的综合合业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：集集团公司司总体经经营指标标完成情情况、工工作业绩绩、职能能系统内内的业务务指导、综综合素质质（专业业能力、执执行能力力、学习习创新能能力、责责任心、工工作积极极性）、上上级临时时交办任任务的完完成情况况。五项项得分之之和即为为被考评评者的最最后得分分。1、集团团公司总总体经营营指标完完成情况况主要以销销售收入入、利润润、现金金流、应应收款的的压缩、员员工社会会保险缴缴纳、工工资的发发放等指指标完成成情况为为考核依依据。权权重占总总考核的的20%。考核主体体：综合合管理部部提供指指标、考考评委员员会评定

38、定考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、工作作业绩以每月未未部门工工作会确确定的工工作计划划为考核核内容；权重占占总考核核的50%考核主体体：采取取自评与与直接上上级相结结合的评评定办法法进行；权重分分别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、职能能系统内内的业务务指导职能系统统内的业业务指导导是指被被考核者者对本系系统内业业务人员员的指导导。权重重占总考核核的10%。考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定的的办法与与本系统统内的业业务人员员评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、80%、10%考核周期期：月度度督察、半半年考核核3、综合合素质专用指标标包括考考核

39、者的的专业能能力、执执行能力力、学习习创新能能力、责责任心、工工作积极极性；权权重占总总考核的的20%考核主体体：采取取自评、直直接上级级与直接接有业务务关系的的人员评评定相结结合的办办法进行行；权重重分别为为10%、50%、40%考核周期期：年度度考核4、上级级临时交交办任务务上级临时时交办任任务是指指未列入入月初工工作计划划内的工工作内容容；权重重占总考考核的5%，有一一项任务务按要求求完成加加10分，依依次累加加。考核主体体：采取取自评、直直接上级级评定相相结合的的办法进进行；权权重分别别为10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核（三）外外派人员员的考核核为全方位位考核外外派人

40、员员的综合合业绩，考考核内容容由五部部分组成成。分别别为：本本企业经经营指标标完成情情况、工工作业绩绩、外派派人员定定期汇报报情况、综综合素质质（专业业能力、管管理能力力、执行行能力、学学习创新新能力、沟沟通协作作能力）。三三项得分分之和即即为被考考评者的的最后得得分。1、本企企业经营营指标完完成情况况主要以利利润、现现金流、上上缴款项项、员工工社会保保险缴纳纳、工资资的发放放等指标标完成情情况为考考核依据据。权重重占总考考核的20%。考核主体体：综合合管理部部提供指指标、考考评委员员会评定定考核周期期：月度度督察、半半年考核核2、工作作业绩以年度工工作目标标及月度度工作计计划为考考核内容容；

41、权重重占总考考核的50%考核主体体：采取取自与评评考评委委员会相相结合的的办法进进行；权权重分别别占10%、90%考核周期期：半年年考核3、外派派人员定定期汇报报外派人员员定期汇汇报是指指被考核核者依据据*公公司外派派人员管管理办法法相关关规定定定期汇报报，做好好集团公公司与所所在企业业的相关关信息传传递工作作，保证证双方的的信息互互通；权权重占总总考核的的10%。考核主体体：采取取自评与与集团公公司直接接上级测测评相结结合的办办法进行行；权重重分别占占10%、90%考核周期期：月度度督察、半半年考核核4、综合合素质综合素质质包括考考核者的的专业能能力、管管理能力力、执行行能力、学学习创新新能

42、力、沟沟通协作作能力；权重占占总考核核的20%。考核主体体：采取取自评、所所在企业业直接上上级及所所直接管管辖人员员、集团团公司直直接上级级及有直直接业务务联系的的人员评评定相结结合的办办法进行行；权重重分别为为10%、30%、20%、30%、10%考核周期期：年度度考核六、绩效效考核评评分原则则1、考核核评分原原则：从从高分到到低分将将考核结结果分为为五档，分分别为优优秀、良良好、合合格、需需改进和和不良。优优秀130120分；良良好120110分；合合格11090分；需需改进9070分；差7050分，每每个等级级的评分分原则如如下：优秀：该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求。通常常

43、具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益。良好：该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在在数量、质质量上明明显超出出规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过公司预预期目标标。合格：该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到公司预预期目标标。需改进：该项工工作绩效效基本达达到常规规标准

44、要要求。通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响。差：该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求。通常常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响。2、要求求部门员员工的平平均绩效效得分不不得超过过部门绩绩效得分分，否则则考核视视为无效。3、考核核委员会会参照考考核得分分，将被被考核者者划分为为五个等等级：

45、A级（优优秀）： 1330120分； B级（良良好）： 1220110分；C级（合合格）11090分；D级（需需改进）： 9070分；E级（差）： 70分以下4、考核核委员会会对部门门经理以以下员工工，参照照考核得得分，将将被考核核者划分分为A、B、C、D、E五个等等级，等等级结果果在部门门内部实实施强制制分布法法，五个个等级所所占被考考核者总总数比例例如下：A级（优优秀）、B级（良良好）以以上员工工占被考考核者总总数比例例不得高高于20%； C级（合合格）占占被考核核者总数数比例70%以上；D级（需需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效效考核流流程1、考核核数据的的收集

46、：考核评评估开始始的第1到第5个工作作日，由由人力资资源部负负责考核核指标信信息的汇汇总收集集并向考考核委员员会提供供。办公公室应在在月末最最后1个工作作日，将将集团公公司各部部门人员员、外派派人员本本月工作作总结、下下月工作作计划及及本月工工作任务务督查结结果提交交人力资资源部。2、绩效效考核评评估：考考核评估估开始的的第6个工作作日，考考评小组组及各考考核者的的直接上上级在取取得各被被考核部部门的绩绩效考核核计分卡卡及相关关信息资资料后，依依据评分分原则进进行评估估。3、集团团公司部部门各岗岗位的考考核：考考核评估估的第7个工作作日到第第9个工作作日，由由部门直直接上级级依据岗岗位员工工绩效计计分卡及及相关信信息资料料对该岗岗位员工工进行考考核评估估，并将将考核结结果提交交人力资资源部。4、考核核资料整整理：考考核评估估的第10个工作作日到第第12个工作作日，人人力资源源部回收收所有绩绩效考核核评估结结果及相相关资料料。5、完成成考核汇汇总：考考核评估估的第13个工作作日到第第14个工作作日，人人力资源源部统一一汇总完完成考核核评估结结果，提提交执行行总裁审审批。6、考核核评估的的第15个工作作日，人人力资源源部将绩绩效考核核工资提提交财务务部门，财财务部门门以此发发放员工工岗位绩绩效工资资。八、绩效