某公司员工年度绩效考核方案8991.docx

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1、某公司员员工年度度绩效考考核方案案 一、考核核目的通过对全全体员工工全年的的工作目目标完成成情况、工工作职责责履行情情况等方方面的综综合评估估，客观观、全面面、有效效的衡量量全年的的工作业业绩，并并给予与与其业绩绩相对应应的奖励励，实施施有效激激励，不不断提升升工作业业绩。二、考核核原则1、 各级直线线管理者者是绩效效考核的的执行者者与推动动者，人人力资源源部负责责指导、监监督和提提供技术术方面的的支持；2、 考核应以以规定的的考核项项目和事事实为依依据；3、 考核应以以确认的的事实或或可靠的的材料为为依据；4、 上级管理理者不仅仅对下属属员工的的工作表表现负有有责任，而而且对其其工作的的改进

2、与与提高负负有主要要责任；5、 考核应以以公正、公公平、合合理、客客观为原原则，决决不允许许徇私舞舞弊。三、适用用范围本方案适适用于股股份公司司全体员员工，合合资公司司及其它它控股公公司可参参照执行行。四、考核核实施时时间：每每年1月月8日1月112日，若与节节假日重重合，具具体时间间见通知知。五、考核核内容和和方式考核内容容：采用年年终述职职的方式式，将员员工全年年绩效的的绩效评评述及自自我评分分，与员员工四个个季度绩绩效表现现、部门门经理审审核相结结合，以以员工四四个季度度绩效表表现为主主。六、考核核权限： 考核者者被考核者者处级主管管部门经理理副总经理理总经理一般职员员考评审核处级主管管

3、考评审核部门经理理考评审核副总经理理考评说明： 1、 考核者与与被考核核者之间间，原则则上要求求在相当当长时间间中有过过上下级级直属关关系，考考核者应应是被考考核者的的直属上上级领导导；2、 如上述表表中出现现职位空空缺，考考核权限限向上越越一级；基层作作业人员员的考核核由其直直接上级级考评，由由上上级级审核；3、 考核期间间，因工工作转换换、人事事调动、原原有的考考核关系系变更，导导致不能能对被考考核者进进行充分分的考核核，或者者造成评评价困难难，可以以寻找能能够替代代原直接接上级的的考核者者，完成成考核工工作；4、 以上情况况原则上上由现任任直接上上级实施施考核，同同时可以以征求前前任直接

4、接上级的的意见作作为参考考；5、 在其他难难以确定定考核者者的情况况下，原原部门经经理，可可以在征征得人力力资源部部经理意意见的情情况下，指指定考核核人员。七、考核核程序1. 考核启动动：四季季度的季季度考核核结束后后，元月月8日开开始启动动年度考考核程序序。2. 填写员员工工作作绩效年年度考核核表：所有员员工结合合上一年年度的岗岗位职责责、工作作目标、行行为表现现等方面面进行自自我评述述，同时时设定本本年度的的主要工工作目标标，并对对上一年年度的整整体绩效效进行自自我评分分，填写写员工工工作绩绩效年度度考核表表。3. 填写员员工绩效效评述表表：所所有员工工在年度度绩效考考核实施施期间，必必须

5、同时时填写上上一年度度员工工绩效评评述表，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。4. 向直接上上级提交交表格：将员员工工作作绩效年年度考核核表、员员工绩效效评述表表两张张表格一一起交给给直接上上级。5. 统计年度度考核成成绩：由由各部门门按设定定的计算算公式，汇汇总员工工年度考考核成绩绩；部门门各级人人员的考考核评定定统一汇汇总后，报报部门经经理审批批。本年度计计算公式式为：年年度绩效效考核总总分 = 员工工自评分分 +直直接上级级综合评评分* 95%6. 部门审核核：各部部门经理理要对部部门内员员工的年年度考核核得分进进行审核核，并确确定被考考核员

6、工工的综合合评定等等级。部部门经理理对于本本部门所所有人员员的最后后考核得得分有上上下浮动动5分的的审核调调整权，原原则上，部部门经理理的审核核调整应应尊重员员工直接接上级的的考核结结果；考考核结果果调整要要在与被被考核者者直接上上级充分分交流后后进行。7. 年度绩效效面谈：直接上上级依据据部门最最终确定定的年度度考核成成绩，对对照员员工工作作绩效年年度考核核表、员员工绩效效评述表表进行行年度绩绩效面谈谈，填写写年度考考核表中中“年度考考核结果果与绩效效评价”一栏。8. 向人力资资源部提提交表格格：年度度元月112日以以前，各各部门将将部门上上一年度度的绩绩效考核核部门汇汇总表、员员工工作作绩

7、效年年度考核核表和和员工工绩效评评述表提提交至人人力资源源部。八、结果果应用1、 与薪资挂挂钩办法法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法。2、 年度绩效效考核结结果的其其他应用用：a “用于工工作改进进和职业业发展的的年度计计划”一栏的的内容提提供给人人力资源源部培训训处作为为设计实实施员工工培训的的参考；b 年度绩效效考核评评为优秀秀和良好好的员工工，在内内部竞岗岗和晋升升程序中中优先录录取；c 年度绩效效考核评评为优秀秀的员工工，列入入人力资资源部储储备人才才库候选选人名单单，作为为以后公公司管理理干部后后备人选选的选拔拔对象；d “被考核核员工对对近期或或长期的的事业目目标自我我评述

8、”一栏所所提供的的资讯，有有机会让让公司管管理阶层层在遇有有空缺时时能考虑虑到员工工的兴趣趣所在。九、申诉诉各类考核核结束后后，被考考核员工工有权利利了解自自己的考考核结果果，考核核者有向向被考核核员工反反馈和解解释的职职责。被被考核员员工如对对考核结结果存有有异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。解解决不了了时，可可根据以以下程序序提出申申诉：1. 员工本人人向其上上上级领领导或质质量稽查查部或人人力资源源部递交交“申诉报报告”；2. 接到申诉诉报告的的部门应应积极同同有关部部门沟通通，调查查事件原原委；调调查结果果反馈给给申诉员员工的上上上级领领导，并并提交“调查报报告”；3. 申诉员工工

9、的上上上级领导导结合客客观实际际情况，裁裁定最后后处理意意见；并并报人力力资源部部备案。十、其他他规定1. 除以下人人员外，其其他所有有员工都都必须参参加年度度考核：试用期期员工；转正不不满三个个月的员员工；病病事假季季度累计计缺勤330天以以上者。2. 定期考核核（季度度、年度度）分值值调整： 员工无故故旷工或或违反公公司其他他管理规规定，考考核得分分可以适适当下调调1-55分，具具体分值值由部门门经理参参考相关关部门领领导的建建议给予予调整 ； 员工参与与公司全全员性活活动获得得荣誉或或奖励，考考核总分分可以适适当上调调1-55分，具具体分值值由部门门经理参参考其他他部门领领导的建建议给予

10、予调整。3. 对于基层层作业人人员，由由直接上上级对员员工的工工作业绩绩、工作作态度等等方面进进行评定定，依照照基层层作业人人员考核核办法进进行考核核。 十一、附附则1. 本方案如如有未尽尽事宜，由由人力资资源部负负责解释释；2. 本方案呈呈总经理理办公会会批准后后实施。附：年度度绩效考考核流程程年度绩效效考核流流程每年元月6日开始，启动年度绩效考核程序工作目标的来源 公司的信息； 部门信息； 个人信息。前期准备：从人力资源部共享文档“绩效考核应用表格”中，调出员工工作绩效年度考核表；收集制定本年度工作目标的相关信息。填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表

11、现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。填写员工绩效评述表：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度的员工绩效评述表，此表是被考核员工对年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈上下级的深度沟通。向直接上级提交表格：将员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表两张表格一起交给直接上级。年度绩效考核总分= 四个季度的平均考核得分+自我评分统计年度考核成绩：由各部门统计本部门员工四个季度的平均考核得分，按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。部门审核：各部门经理要对部

12、门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。进入申诉程序，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决被考核者是否认可 NY确定本年度被考核员工最终绩效考核得分与评定等级向人力资源部提交表格：每年度元月10日以前，各部门将部门上一年度的绩效考核部门汇总表、员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。该年度绩效考核结束人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整年终奖；将其他绩效信息整理汇总，提供给其他人力资源管理工作使用。