2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇.docx

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1、2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇 第1篇强调高薪用人。突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力的薪酬策略是( )。A: 滞后型策略B: 混合型策略C: 领先型策略D: 跟随型策略答案：C解析：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。选项中属于人态工资的是（）。A.基本薪酬B.福利C.奖金D.绩效薪酬答案：B解析：基本薪酬属于静态薪酬，奖金和绩效薪酬属于动态薪酬。以顾客为核心的薪酬策略（ ）。A鼓励员工大胆创新B按顾客满意度支付员工工资C强调少用人、多办事D鼓励降低成本、

2、提高生产率答案：B解析：(P409) 以顾客为核心的薪酬策强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工工资。某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组 准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛 征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下。请问:在谈判 中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）答案：解析：评分标准（10分，P435)1)根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保 险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可

3、 选方案的吸引力。（3分）2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本 质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它 们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还 要充分考虑对方的期望。（4分）3)掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。（1分）4)掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。（1分）5)当谈判陷人僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。（1分）导致绩效不佳的组织原因包括( )。A:组织设计和功能不健全B:作业流程和工作程序不合

4、理C:工作量不均衡缺乏有效衔接D:人员的调配缺乏机动灵活性E:岗位设置不科学分工不明确答案：A,B,C,D,E解析：图下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是（）。A.亲自培训员工B.为员工的培训预留时间C.为受训员工提出要解决的难题D.关心员工在培训中的收获答案：A解析：A P247你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销，吸引了不少人驻足购买。你会（）。A多买一些B不买，认为便宜没好货C只是停下来看看，但不买D有合适的东西就买答案：D解析：消费者在购物时，应根据自己的实际需要购买物品，即使赶上杂货店降价促销，也不能贪图便宜多买一些，只能是有合适的东西才买。（ ）即鼓励应聘

5、者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。A.清单式提问B.假设式提问C.确认式提问D.举例式提问答案：A解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如。在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇 第2篇评价中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐测试法C.无领导小组讨论D.结构化面试法答案：D解析： 评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。下列做法中，属于不诚实劳动的是（ ）。A.某员工利用因特网技术成

6、功下载了竞争对手的设计软件B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件C.某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了 18天D.某员工在参考别人软件的基础上，制作工本公司的财务软件答案：A,B解析：确定测评指标权重的方法主要是（）。A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工作内容分析法答案：B,C,D解析：A、E属于工作目标分析的方法。(2022年5月)内部招募的方法主要包括（）A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.人员重聘E.公开招聘答案：A,B,C,D解析：P69-70内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备

7、中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。人力资源的一般特点包括()。2022年11月二级真题A:时间性B:消费性C:地域性D:创造性E:主观动能性答案：A,B,D,E解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的一般特点有：时间性；消费性；创造性；主观能动性。(2022年5月) 设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A.总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计答案：D解析：P219总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的

8、设计。在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A:工作权限B:岗位职责C:劳动强度D:技术条件E:工作范围答案：A,B,C解析：本题考查的是被调查岗位的选择。(2022年11月) 职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括 （）A.基本职能设计B.辅助职能设计C.关键职能设计D.主要职能设计E.业务职能设计答案：A,C解析：P14-15职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇 第3篇下列属于彼得圣吉学习型组织的“五项修炼”的是（ ）。A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D团队学习E系统思考答

9、案：A,B,C,D,E解析：P233人工成本总预算的决定因素包括( )。A:人力资源规划B:行业工资标准C:工资指导线标准D:在职员工人数E:企业人员工资水平答案：A,E解析：人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及()。A.国有独资企业B.外资的独资企业C.集体独资企业D.私有经营独资企业答案：A解析：评估要素包括()、培训环境和培训设施等。A.培训组织准备工作情况B.培训学员参与培训情况C.培训内容和形式D.培训师和培训组织者的工作状况E.培训进度和中间效果答案：A,B,C,D,E解析：对已经

10、生效的劳动法律，()不具有法律效力。A:立法解释B:任意解释C:司法解释D:行政解释答案：B解析：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。国际劳动立法的特点包括（）。A.总的知道思想是保护各国的劳动者B.国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用C.国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法D.随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出E.国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行答案：A,B,D解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括( )。A:模

11、拟训练法B:讲授法C:头脑风暴法D:研讨法E:专题讲座法答案：B,D,E解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。是以( )为基础的模式。A: 反应B: 刺激C: 效度D: 感受答案：B解析：以刺激为基础的模式，该模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇 第4篇某企业针对不同员工的薪酬结构如图53所示，其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。?请指出其中存在的问题。并说明为什么。?答案：解析：该企业薪酬结构存在的问题有： (1)基本工资与激励薪酬的设计不

12、合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 (2)以岗位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量因素，管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。 (3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容

13、易使其产生工作不安全感。 (4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬通常更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。某车间为完成生产任务需开动机床30台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90%，则该工种定员人数为()。A:40人B:50人C:90人D:100人答案：B解析：本题考查的是按设备定员方法的计算方法。针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A: 基础理论知识B: 创造性C: 解决问题能力D: 技能性答案：B解析：与创造性培训相适应的培训方

14、法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。计件工资制的具体形式有（ ）。A.累计计件工资制B.包工工资制C.超额计件工资制D.提成工资制E.综合计件工资制答案：A,B,C,D,E解析：计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬，包括：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。无领导小组最后的测评过程，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是（）等。A.主动性B.宣传鼓励与说服力C.口头沟通能力D.企业管理能力、人际协调能力E.自信、创新能力、心理承受力答案：A,B,C,D,E解析：

15、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈答案：D解析：关于组织结构的表述，不正确的是（ ）。A.组织结构设计是企业管理的基本前提B.组织结构设计要以人力资源管理框架为核心C.组织结构设计要遵循企业组织理论的指导D.组织结构是组织内部分工协作的基本形式答案：B解析：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，故选项B错误。一个较完整的职业生涯规划包括的内容有()。A.基本信息B.个人职业方向C.社会环境分析结果D.企业分析结果E.相关人物及其对策建议答案：A,B,C,D,E解析：2022企业人力资源管理师

16、历年真题和解答7篇 第5篇人力资源管理的首要环节是（ ）。A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划答案：A解析：创新能力的激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制答案：C,D,E解析：创新能力的激励机制有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A.情感成果B.认知成本C.技能成果D.绩效成果 答案：A解析：情感评估包括受训者的态度和动机两个方面的内容，它的一种类型是受训者对培训项目的反应。在情境模拟测试方法中，（ ）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理

17、人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法答案：D解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。6、类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日 期：5月19 日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判

18、召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口 其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、

19、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。4我们的底线。尽管我们将此次谈判分析透彻，我们仍要就我们的底线原则统一，这将是我下周三会议的重点。5收购后对核心员工的保留。吸取上次失利的教训，新老员工队伍的融合至关重要， 我们也设计了先稳定对方干部和技术核心员工的策略，提前人手，设计薪酬+晋升通道的方式，同

20、时腾出部分部门的副职，接纳对方的员工，做到双方文化和工作方式的融合，创建和谐的工作氛围。6下周三我将重点准备以上内容，作为收购谈判的方案进行讨论。张涛从广义上来说，薪酬包括( )等回报。A.工资B.奖金C.休假D.参与决策E.承担更大的责任答案：A,B,C,D,E解析：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（）包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度。以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因答案：C解析：本题考查的是外因的定义。根据中华人民共和国个人所得税法，下列项目中

21、，须缴纳个人所得税的有（ ）。A.工资、薪金所得 B.经营所得C.财产租赁和转让所得 D.特许权使用费所得E.偶然所得答案：A,B,C,D,E解析：2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇 第6篇企业进行薪酬调整的依据一般包括()A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平调整D.社会消费水平变化E.企业经营状况与支付能力变化答案：A,B,C,D,E解析：企业薪酬制度包括：薪酬定级性调整；物价性调整；工龄性调整；奖励性调整；效益性调整；考核性调整。A选项员工的绩效改善，属于考核性调整；B选项生活成本变动、D选项社会消费水平变化，属于物价性调整；C选项竞争对手薪酬水平调整，薪酬定级

22、性调整时要考虑同地区、同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平；E选项企业经营状况与支付能力变化，属于效益性调整。在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是（）。A工作轮换法B工作指导法C特别人物法D个别指导法?答案：A解析：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法，其不足之处在于此法鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。?制定劳动合同法的好处包括（ ）。A.是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要 B.是强化劳动立法的需要C.是完善我国劳动法律制度的需要 D.是为劳动者提供工作生活保障的需要E.

23、是保障劳动法落实到劳动者的需要答案：A,B,C解析：成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效答案：D解析：增强销售渠道功效不是成熟企业适宜的营销策略。在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法答案：D解析： 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。A.长期规划B.中长期规划C.中期规划D.中短期规划E.短期计划答案：A,C,E解析：从

24、规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)和短期计划(1年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。对培训效果进行行为评估，评估者应为()。A:培训单位B:学员的直接主管上级C:培训教师D:学员的单位主管答案：B解析：对培训效果进行行为评估，评估者应为学员的直接主管上级。邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打110，要警察处理D.忍受答案：B解析：2022企业人力资源管理师历年真题和解答7篇 第7篇薪酬的非货币形式不包括（）。A员工福利B表彰嘉奖C荣誉称号D奖章授

25、予答案：A解析：薪酬的非货币形式主要有表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋等。A项属于薪酬的货币形式。以下有关人力资本投资的表述，错误的是( )。A:投资主体可以是国家或个人答案：D解析：人力资本投资有如下四种基本含义：人力资本的投资者，或者投资主体，可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。人力资本投资对象是人，一般为投资主体所辖范围内的人。人力资本投资直接改善、提高或者增加人的劳动生产能力。人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。人力资本投资是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种

26、生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式。答案：解析：企业集团人力资本战略制定： （一）制定人力资本战略的基本方法：1.双向规划过程。与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式制定。2.并列关联过程。是指人力资本战略的制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时进行。3.单独制定过程。人力资本战略的制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战略制定方法。 （二）行动计划与资源分配：1.行动计划。行动计划即要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企业、职能部门和其他下属

27、部门实施战略的责任和时间要求。 2.资源分配。因为没有一定的投入，任何行动计划都将无法进行。人力资本支出 一般包括：人力资本 收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等。人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、 项目费用、人员重置成本，企业集团人力资本投资，如培训费。 企业集团人力资本战略的实施： （一）战略的统一认识阶段（二）战略的计划阶段（三）战略的实施阶段（四）战略的控制与评估阶段 人力资本战略实施的模式： 1.指令型：这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。2.变革型：这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。3.合作型：该

28、模式强调发挥集体的智慧、采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。 4.文化型：形成具有各种共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速 5.增长型：这种战略的制定和实施过程是自下而上的过程，其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。简述薪酬的含义。答案：解析：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（ ）最早创建了工作绩效评价系统。

29、A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫茨伯格答案：A解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。简述工资集体协商的步骤。答案：解析：劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方在接到意向书的20日内书面答复并进行协商。2)在不违反法律、法规的前提下，双方应于协商开始前5日内，提供与工资协商相关的真实情况和资料。3)协商形成的草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式的工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后生效。简答在组织

30、诊断阶段主要采用的调查研究方法。答案：解析：(1)访谈法。对集团总部及分公司主要管理人员进行面对面的访谈，通过访谈寻找组织中存在的各种问题。 (2)问卷调查法。将访谈中发现的一般问题进行归纳总结，设计调查问卷，进行统计分析，找出共性问题。(3)资料分析法。通过研读并分析集团内部文件等资料，揭示集团组织、结构存在的问题。(4)比较研究法。即通过对国内外知名的标杆企业组织结构进行深入的研究和对比分析，在总结别人先进经验的基础上，发现自己的不足和问题。(5)头脑风暴法。通过集体的头脑风暴，对组织结构面临的问题进行系统的分析、讨论和总结。费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。答案：D解析：费德勒的权变模型是对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行，分别是：领导者与被领导者的关系、任务结构和领导者的职权。