2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑.docx

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1、2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第1辑工作岗位评价的对象是()A:岗位员工的工作活动B:岗位的绝对价值C:岗位员工的能力素质水平D:岗位的责任权限答案：A解析：以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。 正确处理集团利益关系的基本原则包括()。A.坚持等价交换原则B.坚持共同协商、适当让步原则C.坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则D.坚持平等互利的原则E.坚持集团利益第一的原则 答案：A,B,C,D解析：为保证集团能够根据实际情况采取有效方法实现内部利益合理

2、分配，并使各成员企业所获得收益与企业集团整体利益同步增长，必须坚持正确处理集团利益关系的几个基本原则： 1、坚持等价交换原则2、坚持共同协商、适当让步原则3、坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则4、坚持平等互利的原则从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。A、考评者的多少B、考评者的个人素质C、考评者对被考评者的熟悉程度D、考评者的工作经验E、考评者对考评指标及标准的理解程度答案：A,B,C,D解析：在一般情况下，所有考评者都应具备以下条件:作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。此外，参与管理的考评

3、者的多少也会影响绩效考评的质量。个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（ ）。A.4B.6C.7D.8答案：D解析：个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，从1997年的不得低于本人缴费工资的4，提高到本人缴费工资的8。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近

4、考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁划。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题? (2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?答案：解析：(1)、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）： 1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。

5、 2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。 3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点： 1促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决

6、价值分配中以下三方面的内在矛盾：现在与将来的矛盾。老员工与新员工的矛盾。个体与团体的矛盾。 2强化企业的核心价值观。 3能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(外部竞争性。内部公平性。 4有利于培育和增强企业的核心能力。 5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。 （2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什

7、么问题？ A根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种： 1无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。 2有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。 3按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。 4年终或年中一次性分红。 B具体的薪酬政策和措施 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。 由于中高级营销人才相对短缺，

8、因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。 对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 C各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题： 1销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬：没有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。 2销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金；基本薪酬：有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。 3销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金；基本薪酬：有。奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。 4销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金；基本薪酬：有。佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一 定百分比。奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬：上不封顶。 D设计新

9、的薪酬方案 制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 评价新的薪酬方案 (1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。 (2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。 (3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。 E企业薪酬设计技巧举例 技巧1

10、：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则企业成长及成熟阶段）。 技巧2薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐创新型、冒险型企业）。国家或行业劳动定员标准的特征不包括( )。A:法定性B:技术性C:强制性D:统一性答案：C解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动

11、争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖答案：A,B,C解析： 处理异地劳动争议的原则是：被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。在实践型培训法中，常用于

12、管理培训的方法是()。2022年5月三级真题A:工作指导法B:工作轮换法C:个别指导法D:特别任务法答案：D解析：特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其具体形式有委员会或初级董事会、行动学习。A项，工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。B项，工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。C项，个别指导法主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。在人职教育中，由新员工的直属上司执行（ ）的指导。A.技术性B.共同性C.基础性D

13、.特定性答案：D解析：在人职教育中，由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第2辑飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2022年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，50

14、万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2022年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。市场部李经理2022年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元月，

15、外加0，2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2022年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：尊敬的李先生：我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元月，外加035%的业务提成，另给10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。创新有限公司董事长梁李经理知道

16、该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。飞马公司的薪资问题由来已久，2022年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。问题：(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?(2)公司是

17、否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?(3)公司应如何改进薪酬制度?答案：解析：(1)飞马公司薪酬制度的缺陷主要有：没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。业务提成比例太低。飞马的业务提成比例只有02%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女人学、带薪休假等。(2)飞马公司应该留住李经理，具体分析如下：李经理是

18、公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下：提高李经理的基本工资、业务提成比例；改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等；对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖；因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。(3)改进薪酬制度应做到以下

19、几点：明确薪酬管理的目标a保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；?b对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；c合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；d通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。遵循薪酬管理的原则包括：a对外具有竞争性原则；b.对内具有公正性原则；C对员工具有激励性原则；d对成本具有控制性原则。仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。A:3日B:5日C:7日D:15日答案：D解析：仲裁裁决书自双方

20、当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。影响员工个人薪酬水平的因素包括()。2022年5月三级真题A:年龄与工龄B:劳动绩效C:产品的需求D:工作条件E:工会的力量答案：A,B,D解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效；职务或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工龄。面试考官运用的提问方式具体包括（）。A.清单式提问B.举例式提问C.确认式提问D.压力式提问E.重复式提问答案：A,B,C,E解析：面试的提问方式有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式

21、提问。(2022年5月)除了技能培训外，现场培训应当是以（ ）为主，指导为辅。A.案例分析和实践B.自学、观察和实践C.讲授、讨论和案例分析D.自学、讲授和讨论答案：B解析：P199200现场培训的过程是受训者在指导者的指导下进行观察、实践或锻炼，其中指导者的作用很重要。指导者应由本部门的领导或资深员工担任。指导者确定后应在人力资源部门备案，现场培训指导者最好不要频繁更换。除了技能培训外，现场培训应当是以自学、观察和实践为主，指导为辅。设计和撰写招聘广告应注意（）。A.全面性 B.系统性 C.真实性 D.合法性E.简洁性答案：C,D,E解析：劳动定额的影响因素有哪些？答案：解析：(一)与设备、

22、工具有关的因素 (二)与生产情况、生产过程有关的因素 (三)与操作方法有关的因素 (四)劳动力的配备与组织有关的因素 (五)与工作地有关的因素 (六)与各种规章制度及其他有关的影响因素在组织校园招聘时，企业选择学校应当考虑哪些因素？答案：解析：校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。在组织校园招聘时，企业选择学校应当考虑的因素如下：（1）在本企业关键技术领域的学术水平；（2）符合本企业所需专业的毕业生人数；（3）该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限；（4）在本企业关键技术领域的师资水平

23、；（5）该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；（6）学生的质量；（7）学校的地理位置。(2022年11月)人力资源管理费用包括（ ）。A.招聘费用B.培训费用C.工资D.公积金E.劳动争议处理费用答案：A,B,E解析：P6263人力资源管理费用是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：招聘费用；培训费用；劳动争议处理费用。2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第3辑在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ）。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色答案：B解析：本题考查的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是

24、水面下的冰山部分。()的薪酬结构比较适用于责、权、利明确的企业。A:以绩效为导向B:以行为为导向C:以工作为导向D:以技能为导向答案：C解析：本题考查的是以工作为导向的薪酬结构的特点。 营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的()A.观念环境B.技术环境C.制度环境D.物质环境E.思想环境 答案：A,B,C解析： 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策，包括营造劳动安全卫生观念环境、营造劳动安全卫生制度环境、营造劳动安全卫生技术环境。下列对评估有效性说法错误的是()。A:对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B:对个人而言，培训有效性指的是专业

25、素质的提升、知识的增长和技能的提高C:培训有效性评估应该始于培训需求D:培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息答案：C解析：C项，培训有效性评估应该始于培训目标。培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。请设计一份薪酬调查问卷。答案：解析：工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分答案：A解析：根据我国相关劳动法律规定，工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。智力激励法的使用过程中产生的“链

26、式反应”是指（ ）。 A.每一个设想在时间上环环相扣B.设想之间具有合理的逻辑关系C.与会者由别人的启发而产生新的想法D.与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题答案：C解析：下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力答案：A,B,C解析：DE两项，权责不对应对组织效能是十分有害的，有权无责或权大责小很容易产生不负责任的

27、瞎指挥和滥用权力；有责无权或责大权小就会束缚管理人员的主动性和创造性，使管理组织缺乏应有的活力，也会导致管理组织负不了责任。用人单位可以解除劳动合同的情形有（ ）。A.与劳动者协商一致B.劳动者有严重违纪、违法行为C.劳动者患病后不能从事原有工作D.不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任E.用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员答案：A,B,C,D解析：2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第4辑说明经营者年薪制的含义。答案：解析：（1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。(2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制

28、度。(3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。突发事件处理对策一般是指针对突发事件的事前事后的管理和应对()。A.处理措施B.处理办法C.处理条件D.处理方法答案：B解析：企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A:德尔菲法B:趋势外推法C:生产模型法D:人员比率法答案：A解析：人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德

29、尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。()是绩效考评要素选择的前提和基础。A:岗位分析B:工作描述C:员工面谈D:岗位评价答案：A解析：一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。讲授法是课堂培训的主要方法之一，其方式包括（ ）。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授答案：C,D,E解析：讲授法的方式主要有：灌输式讲授，即单向式讲授，教师在讲台上讲解，学生在下面听讲、记笔记；启发式讲授，即教师和学生间有互动，教师在讲授时先有所保留，将保留部分

30、以问题提出，让学生思考和回答，然后进行总结；画龙点睛式讲授，即教师先将相关的讲义、辅导材料发给学生，让学生课前有充分的时间预习，上课时教师只针对重点和难点进行讲解，并回答学生的问题。简述培训课程要素、培训课程设计的原则。答案：解析：(1)培训课程的构成要素课程目标。指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。课程内容。可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。课程教材。即将学习的内容呈现给学员的载体，是一个囊括所有学习内容的资料包。教学模式。指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。教学策略。指教学程序的选择和教

31、学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。课程评价。主要用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。教学组织。其形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。课程时间。要提高时间的利用率。课程空间。主要指教室，以及其他可以利用的场所。培训教师。根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。学员。学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。(2)培训课程设计的原则培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律，应该目标明确，实用性强，形成学员的合作学习方式。培训课程的

32、设计的主要依据是现代系统理论的基本原理，培训课程就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的相互联系。(2022年11月)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件答案：A解析：P284选项A错误，薪酬策略属于影响企业整体薪酬水平的因素制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性答案：B,C,D,E解析：制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明度。工

33、资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.半数B.35C.34D.70答案：A解析：2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第5辑王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。?

34、参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作

35、分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙

36、述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?答案：解析：(1)该公司工作分析的特色主要有： 工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。 工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。 工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框

37、架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。 (2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。 一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以

38、观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。 (3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。技术等级标准包括（ ）。A.应知B.应会C.工作实例D.工作实践E.工作理论答案：A,B,C解析：工种的技术等级标准是指不同工种、同一工种不同级别应该达到

39、的技术水平和劳动技能的标准，包括：应知、应会、工作实例。()属于人力资源规划的外部环境。A:组织环境B:科技环境C:人口环境D:经济环境E:法律环境答案：B,C,D,E解析：企业人力资源规划的外部环境包括：(1)经济环境；(2)人口环境；(3)科技环境；(4)文化法律等社会因素。既可以做加减运算又可以做乘除运算的量表是（ ）。A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表答案：D解析：本题考查的是比率量表的特点。以下关于企业集团的说法中正确的是（ ）。A.企业集团是法律主体，具备总体法人地位B.企业集团是建立在控股、持股基础上的法人集合C.集团企业之间有多种联结纽带，但是以契约联结纽带为主D

40、.企业集团是一种联合形式，产生于资本主义的垄断组织E.康采恩是现代企业集团的雏形，但是不能代表现代企业集团答案：B,D,E解析：售前服务的内容不包括（ ） 。A 、 提供咨询B 、 协助选购C 、 提供零件D 、 提供资料答案：C解析：售前服务是指产品购买之前的各项服务工作， 主要包括： 提供咨询； 协助选购； 提供资料。企业方面的管理重点包括增加员工对公司的忠诚度及向心力，()。A.协助员工辨别工作上的风险与机会B.增进员工的工作能力与技术C.辨别工作形态，增进适应工作的能力D.获得充分的企业发展信息答案：A解析：企业与个人职业生涯管理的重点 (一)企业方面的管理重点 1确定企业人力资源的需

41、求与预测。 2将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能。 3依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才，以提升其人员素质。 4确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。 5拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能。 6制订企业内晋升与轮调的计划。 7进行工作评价与人力资源配置的整合。 8增加员工对公司的忠诚度及向心力。 9显现企业持续发展的经营理念。 10协助员工辨别工作上的风险与机会。 11降低员工的流动率与离职率。(2022年5月) 员工职业生涯组织方面的影响因素包括（）A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析答案：A,B,E解析：P293-295员工职业

42、生涯组织方面的影响因素包括：1、组织特色2、人力评估3、工作分析、4、人力资源管理5、人际关系 企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.职工代表B.行政机构代表C.工会代表D.用人单位代表E.法律顾问 答案：A,C,D解析：企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。调解委员会既不是司法机构，也不是行政机构，而是群众组织。2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第6辑简述企业福利的作用。答案：解析：（1)福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。(2)福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为

43、企业的发展作出贡献。(3)可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员( )精神的重要性。A: 奉献B: 态度C: 敬业D: 效率答案：C解析：（ ）属于有形资本。A.人力资本B.组织资本C.财务资本D.顾客资本答案：C解析：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。培训激励制度的主要内容不包括()。A:公平竞争的晋升规定B:奖惩实施的方式方法C:完善的岗位任职资格D:以能力和业绩为导向的分配原则答案：B解析：起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：完善的岗位任

44、职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。培训项目设计的原则有（）A、因材施教原则B、鼓励性原则C、实践性原则D、目标性原则E、延续性原则答案：A,C,D,E解析：培训项目设计的原则有：1.因材施教原则；2.激励性原则；3.实践性原则；4.反馈及强化性原则；5.目标性原则；6.延续性原则；7.职业发展性原则。（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度答案：D解析：同测效度是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就

45、很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2022年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造

46、有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?答案：解析：本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的

47、是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某

48、尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（）。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者答案：A,D,E解析：本题考查的是消费者的角色。()是促使面试顺利进行的指导方针。A:面试问题B:面试评估C:面试指南D:面试结果答案：C解析：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针。2022企业人力资源管理师考试试题题库8辑 第7辑当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（ ）。 A.级别多 B.级别少 C.级差小 D.级差大E.水平低答案：A,C,E解析：员工福利的分类。答案：解析：1.法定福利与补充福利2.集体福利与个人福利3.经济