2022企业人力资源管理师预测试题8卷.docx

《2022企业人力资源管理师预测试题8卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022企业人力资源管理师预测试题8卷.docx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022企业人力资源管理师预测试题8卷2022企业人力资源管理师预测试题8卷 第1卷下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A 劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B 劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C 集体合同的效力包括效力范围和效力形式D 效力范围包括对人的效力和对时间的效力答案：A解析：集体合同与劳动合同的法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（）是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.薪金B.薪资C.奖金D.报酬答案：D解析：报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形

2、的待遇。鱼骨图分析的主要步骤有（ ）。 A.确定部门战略性工作任务 B.确定业务标准C.确定关键业绩指标D.确定生产质量E.确定员工满意度答案：A,B,C解析：一个具有良好使用价值的心理测试应具备的条件有（ ）。A.标准化 B.信度 C.效率 D.效度 E.常模答案：A,B,D,E解析：不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是()A:责任意识B:创造性C:主动性D:沟通协调能力答案：C解析：情感结果评估主要是考评受训者在心理上对培训项目所灌输的内容的认可程度，多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训。对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：创造性、责任意识、学习成长、沟通

3、协调能力。下列关于劳动争议特征的说法正确的有()A:当事人是特定的B:内容是不确定的C:劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务D:有特定的表现形式E:只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人答案：A,C,D,E解析：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征：(1)劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为

4、劳动争议的当事人。(2)劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。(3)劳动争议有特定的表现形式。有效的培训课程计划应包含的内容有（）等。A.培训目标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估答案：A,B,C,D,E解析：面试考官的目标包括( )。A:使应聘者发挥实际水平B:使应聘者了解单位状况C:了解应聘者的专业技能D:了解应聘者的生活习惯E:决定应聘者是否通过面试答案：A,B,C,E解析：对面试考官而言，一般应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使

5、应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试。工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是()。A:职组B:职门C:岗级D:岗等答案：D解析：岗等是由工作性质不同，但繁简难程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近组成的集合。2022企业人力资源管理师预测试题8卷 第2卷某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进人中 国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了

6、研发中心，计划在一年内组织好 国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4分）(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）答案：解析：(1)评分标准(4分，P21)1)吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积 极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系， 童视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是:企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝 大多数

7、员工的积极性、主动性和创造性。(2)评分标准（16分，P76)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略， 要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助 企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予 以重点解决。2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的 人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企 业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人

8、力资本管理其他职能的重要基础。 企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合 起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计 报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投人(货币、资本或实物），使 人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资 行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团 内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由 集团公司

9、投入，哪些投资由成员企业投人，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本 投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、 人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。 企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、 经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力 资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以

10、激 励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同 产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企 业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型答案：A解析：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是（ ）。A.说

11、假话是人的天性B.人说假话时，一般不知道自己是在说假话C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D.说假话是一个人道德堕落的开始答案：D解析：以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是( )。A:以手工操作为主的工种更适合采用此方法B:它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C:工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D:它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法答案：B解析：劳动效率定员法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳

12、动定额乘以定额完成率来计算。影响企业薪酬水平的外部因素包括（）。A市场因素B所属行业C生活费用D企业规模E物价水平答案：A,C,E解析：影响企业薪酬水平的外部因素包括：市场因素，包括商品市场和劳动力市场；生活费用和物价水平；地域的影响；政府的法律、法规。BD两项属于影响企业薪酬水平的内部因素。影响货币工资的因素有()。A:货币工资率B:工作时间长度C:劳动力数量D:价格指数E:工资制度答案：A,B,E解析：货币工资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。()是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A:绩效管理调查问卷B:绩效管理

13、步骤C:绩效管理方案D:绩效管理结果答案：A解析：绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。关于应聘者过去所做过的事情的问题属于（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题答案：D解析： 本题考查的是结构化面试试题类型中的经验性问题。转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（ ）。A.企业经营规模与方向的变化B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置C.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置D.企业生产技术进步答案：C解析：转岗的原因主要有：组织原因，主要指企

14、业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素往往引起现有员工配置的改进。个人原因，一般有两种情况：一是员工不能胜任现在的工作，需要重新安置；二是员工因某方面的才能或特长而受到重视，需要另行安排。2022企业人力资源管理师预测试题8卷 第3卷关于纠正晕轮误差的方法说法错误的是()。A.建立严谨的工作记录制度B.对考评者进行适当培训C.评价标准要制定得详细、具体、明确D.提高考评的技能技术水平答案：D解析：绩效管理系统的定义表明了（ ）三方面的关系。A.要素与要素B.要素与系统C.系统与结构D.要素与方法E.系统与环境答案：A,B,E解析：成熟曲线的作用包括（ ）。A.决定员工的薪酬结构B

15、.决定员的工作安排C.决定员的薪酬构成D.作为工资调查的依据E.明确企业工薪水平的市场地位答案：B,D,E解析：成熟曲线的作用包括：明确企业工资水平的市场地位。一个企业通过调查相关专业性工作的市场数据，通过比较本企业提供的工资水平和市场上可比工作的工资水平，企业能够评估其工资水平的市场竞争力。决定员工的工资等级，使用成熟曲线来进行工资管理的企业通常把每个员工与某一条成熟曲线联系起来，与某一员工对应的曲线应该与该员工的绩效表现具有最好的吻合度。工资调整，成熟曲线利用实际调查数据绘制而成，因而在一定程度上反映了企业界实际支付给同类工作的工资的分布状况。工资专家会根据它来调整工资结构，以便与市场保持

16、一致，或者以之为参考。对其内部开发的曲线作细微调整以反映市场的变化和企业的工资政策。（）又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准答案：A解析：悲观决策标准是按照“保守”态度采用“小中取大”法，也称“华德决策准则”。下列不是KPI标准水平的是()。A:先进的标准水平B:平均的标准水平C:特殊的标准水平D:基本的标准水平答案：C解析：KPI的标准水平包括：先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平。能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是()。A:能力薪酬B:提成薪酬C:技术薪酬D:岗位薪酬答案：C解析：技术薪酬是

17、以应用知识为基础的薪酬，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业。提起反诉的条件包括()。A.由本诉的被告向本诉的原告提出B.在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出C.向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权D.与本诉适用同一诉讼程序E.反诉与本诉之间存在牵连关系答案：A,B,C,D,E解析：招聘总成本中的直接成本部分不包括()A:招募费用B:选拔费用C:内部提升费用D:招聘人员差旅费答案：C解析：招聘总成本即人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用

18、、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问题。A:背景性B:知识性C:思维性D:经验性答案：B解析：知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。2022企业人力资源管理师预测试题8卷 第4卷处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A:集中趋势分析B:综合分析C:离散趋势分析D:相关分析答案：B解析：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。 在

19、战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是将分目标替代了总目标，以局部利益牺牲全局利益；()。A.二是以战略计划方法或手段作为目标来追求B.二是以工作方法或手段作为目标来追求C.二是以工作方法或执行作业作为目标来追求D.二是以工作方法或手段作为目标确定 答案：B解析：在战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是将分目标替代了总目标，以局部利益牺牲全局利益；二是以工作方法或手段作为目标来追求。（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书答案：B解析

20、：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为以下三类：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。下列不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（）。A.管理人员能力提高B.员工个人培养计划C.团队建设D.绩效评价答案：D解析： 如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。培训前对培训师的基本要求是()A:做好准备工作B:决定

21、如何在学员之间分组C:对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D:检查日程安排，留出余地E:授课技巧培训答案：A,B,C,D解析：培训前对培训师的基本要求如下：(1)做好准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料。(2)决定如何在学员之间分组。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免同一部门或单位的人在一组。(3)对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的角度上思考学员可能会提出什么样的问题，可能会出现什么情况。检查日程安排，留出余地。重大事故隐患管理制度的要点有()A:重大事故隐患分类B:重大事故隐患报

22、告C:重大事故赔偿标准D:重大事故隐患预防与整改措施E:劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收答案：A,B,D,E解析：重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点有：(1)重大事故隐患分类。(2)重大事故隐患报告。(3)重大事故隐患预防与整改措施。(4)劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。(2022年5月)以下关于集中归档的表述，正确的是（ ）。A.需要采用不同的存档方法B.可避免考评资料的重复和浪费C.不会出现积压等待归档的资料

23、D.工作人员能提供质量更好的服务E.一种归档制度不能满足各部门的需要答案：B,C,D,E解析：P262集中归档的优点包括：可以避免绩效管理资料的重复和浪费；只需要一种存档的程序；工作人员能提供质量更好的服务；不会出现积压等待归档的资料。集中归档的不足包括：不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；一种归档制度不能满足各部门的需求。企业建立企业年金应具备的条件包括（ ）。A.依法参加基本养老保险并按时足额缴费B.生产经营比较稳定，经济效益较好C.企业内部管理制度健全D.企业建立起集体协商机制E.参加商业养老保险并按时足额缴费答案：A,B,C解析：企业建立企业年金应具备3个条件：一是依

24、法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立协商机制。法人机关通常分为（）。A.行为机关B.意思机关C.执行机关D.代表机关E.监察机关答案：B,C,D,E解析：法人机关通常分为：意思机关，即法人的权力机关或决策机关；执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。2022企业人力资源管理师预测试题8卷

25、第5卷员工满意度调查方法通常为()。A:问卷调查法B:访谈法C:观察法D:记录法E:田野法答案：A,B解析：本题考查的是员工满意度调查的方式。你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。 A.怀疑酒被人偷偷喝掉了 B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友 D.怀疑自己记忆不准确了答案：B解析：在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。A:劳动力供给人数B:出勤率C:工时利用率D:作业率E:定额完成率答案：B,C,D,E解析：要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总数、工时利用率、

26、出勤率、作业率等指标数值。形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为（）。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度答案：A解析： 量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 麻木型思维障碍的表现是（ ）。A.对生活、工作中的问题习以为常B.精力不集中，思想不活跃C.行动不敏捷，不能抓住机遇D.不会主动寻找困难，迎接挑战E.不能实现创新 答案：A,B,C,D,E解析：麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住

27、机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也就不能实现创新。不同的人在不同的情况下，思维障碍的情况有所不同。为了突破思维障碍，人们应大胆质疑，尽量突破他人的思想和自已固有知识的局限，构建立体思维，不受点、线、面的局限，充分发挥我们的空间想象力，从不同角度去观察思考同事物，并有意识进行非常规思维的思考，如从逆向、侧向进行与众不同的思考。企业薪酬制度设计的原则是（ ）。A.公平性B.激励性C.竞争性D.经济性E.合法性答案：A,B,C,D,E解析：企业薪酬制度设计的原则包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。人力资源预测的局限性表现在（ ）。A.环境可能与预期的情况不同B.企业

28、内部的抵制C.预测的代价高昂D.预测人员的能力不够E.知识水平的限制答案：A,B,C,E解析：人力资源预测的局限性体现在：环境可能与预期的情况不同、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制。（ ）绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式答案：B解析：单向劝导式绩效面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。一般来说，反映员工历史状况信息的主要内容包括( )A.履历材料B.奖励和先进模范事迹事件C.鉴定材料D.政治历史问题的审查E.甄别和复查材料答案：A,C,D,E解析：一般来说，员工信息的内容主要包括：

29、反映员工历史状况信息的主要内容。包括：履历材料、自传材料、鉴定材料、政治历史问题的审查、甄别和复查材料、参加党团组织的材料等。反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。2022企业人力资源管理师预测试题8卷 第6卷某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()A:应同哪些单位和个人发生联系B:要求别人给予何种配合和服务C:如何才能取得行业的领头位置D:应当为别的单位提供哪些服务E:内外环

30、境变化如何引起战略和目标的改变答案：A,B,D解析：在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确：应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给予何种配合和服务；应对别的单位提供什么协作和服务。改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( )。A:采用包干负责制B:生产工人参与制定计划C:用多项操作代替单项操作D:在单调的作业中增加一些变动因素答案：B解析：横向扩大工作的手段包括：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作;降低流水线传动速度，延

31、长加工周期，用多项操作代替单项操作等。不同薪酬等级之间工资相差的幅度是()。A:薪酬级差B:薪酬浮动幅度C:薪酬档次D:薪酬等级答案：A解析：薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度。岗位纵向分级的步骤答案：解析：（一）生产性岗位纵向分级的方法：从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法，对生产性岗位进行纵向分级。具体步骤如下：1、选择岗位评价要素，即根据企业的生产类型、岗位的性质和特征、确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。2、建立岗位要素指标评价标准表，即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划

32、分岗级。4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等，可以采取以下方法：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。（二）管理性岗位纵向分级的方法1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2、对管理岗位进行科学的横向分类。3、为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多余直接生产岗位的岗级数目。4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人

33、。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是( )。A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云答案：C解析：行为描述面试的假设前提为()。A:属于一种特殊的结构化面试B:面上的问题都是行为性问题C:过去行为最能预示未来行为D:说和做是截然不同的两码事E:用以识别关键性的工作要求答案：C,D解析：行为描述面试的假设前提：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；(2)说和做是截然不同的两码事。按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。A权利争议B利益争议C个别争议D集体争议E团体争议答案：C,D

34、,E解析：按照不同的标准，可将劳动争议做不同的分类。其中，按照劳动争议的主体划分，劳动争议可分为个别争议、集体争议和团体争议。要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事，这种方法称为()。A.联想法B.构造法C.构思法D.回忆法答案：B解析：构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。在培训课程设计文件中，内容大纲不包括()。A:教学资源B:交付时间C:资料结构D:课程评估答案：D解析：在课程设计文件中，内容大纲包括：教学资源；资料的结构；课程目标和绩效目标；教学顺序和活动；内容；交付时间。2022企业人

35、力资源管理师预测试题8卷 第7卷（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法答案：C解析：本题考查的是岗位评价方法。在支付（ ）成员的报酬时，可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。A.交叉团队B.平行团队C.流程团队D.项目团队答案：D解析：采取吸引策略的企业，其竞争策略是（ ）取胜。 A.物美 B.廉价 C.好用 D.青睐答案：B解析：绩效管理系统包括()。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效考评标准系统D.绩效考评前后系统E.绩效结果分析系统答案：A,B,E解析：企业人力资源供不应求

36、，会导致（）。A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高答案：C解析： 本题考查的是企业人力资源供不应求，会导致的后果。企业制度文化层不包括()。A.企业领导体制B.企业监督体制C.人际关系D.各项生产经营管理制度答案：B解析：人际关系能力的培训方法包括（）。A.敏感性训练法B.行为模仿法C.自学法D.模仿法E.假想构成法答案：A,B解析：A项，敏感性训练法适用于晋升前的人际关系训练；B项，行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。它能使学员能更好地处理工作环境中的人际

37、关系。#jin在信息收集过程中，属于询问法的方法有（ ）。A.调查询问法 B.电话调査法C.会议调查询问法 D.行为记录法E.邮寄调查法答案：A,B,C,E解析：下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A:操作层B:决策层C:执行层D:监督层答案：D解析：从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。2022企业人力资源管理师预测试题8卷 第8卷面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）。A外貌风度B业务知识水平C工作经验D道德品质水平E求职动机答案：A,B,C,E解析：与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌

38、风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。(2022年5月)若将“工作热情”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（ ）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性答案：B解析：P230231企业绩效管理制度要求考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准就不能满足上述要求。应当规定什么样的行为表现才能算“政治思想好”或“工作热情高”，若后者变为

39、“工作认真，不闲聊，不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作性的要求。目标管理的步骤不尽相同，一般可分为（ ）。A.建立目标体系B.反馈C.组织实施D.考评结果E.新的循环答案：A,C,D,E解析：在管理体制上，现代人力资源管理属于()。A:主动开发型B:以事为中心C:被动反应型D:以人为中心答案：A解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞

40、聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)答案：解析：评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求

41、审批计划。（2分）3)发布竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）在对申请对象进行筛选时，要考虑以下选拔标准：1)学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。（1分）2)职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性，比如求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（1分）3)履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。（1分）4)自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。（1

42、分）5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠，提供的事实是否有说服力。（1分）6)书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。（1分）在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法答案：A解析：在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 人员规划并非是一成不变的，它是一个()的开放系统。A.静态B.动态C.非静态D.非动态 答案：B解析：在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依法订立()。A:劳动合同B:集体合同C:派遣合同D:人才租赁合同答案：A解析：在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系。 劳动力市场结构要素包括( )A.劳动力供给B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.工会 答案：B,D,E解析： 劳动力市场的制度结构要素包括：最低劳动标准、最低社会保障、工会三个方面的要素，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。