21年企业人力资源管理师模拟试题7章.docx

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1、21年企业人力资源管理师模拟试题7章21年企业人力资源管理师模拟试题7章 第1章宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题答案：解析：(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下： 大学生具有可塑性，很容易接受组织文

2、化，能很快融人企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

3、。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。(2022年11月) 录用歧视指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动者个人的（ ）而遭到雇主的拒绝，因而承受着与其他社会群体不适当的失业率或失业持续期。A.个人特征B.经济特征C.非经济特征D.典型特征答案：C解析：P339341录用歧视指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动者个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着与其他社会群体不适当的失业率或失业持续期

4、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是( )。展示案例资料确定核心问题小组分别讨论选择最佳方案全体讨论解决问题的方案A:B:C:D:答案：B解析：案例讨论的步骤是：先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决方案。在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。A:工时利用率B:产量责任C:劳动紧张度D:工作班制答案：B解析：劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：体力劳动强度;工时利用率;劳动姿势;劳动紧张程度;工作班制。绩效管理总流程的设计是一

5、项系统工程，大体由（）阶段构成。A.准备B.实施C.考评D.总结E.应用答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是绩效管理的总流程。在网络型组织中，最先进的网络是（ ）。A.内部网络B.垂直网络C.市场网络D.机会网络答案：D解析：本题考的是网络型组织的类型。机会网络属于网络型组织中最先进的网络。机会网络是现代网络型组织中最先进的一种。它是由不同的组织为了实现一个共同目标暂时组成一个联合体，一旦目标实现，这种网络结构也就随之解体。人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。A:识别B:对比C:估计D:盘点E:监控答案：A,C,E解析：风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等

6、一系列的活动来防范风险的发生。（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A绩效考评面谈B绩效总结面谈C绩效计划面谈D绩效指导面谈答案：A解析：绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。21年企业人力资源管理师模拟试题7章 第2章()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A:形式上的雇主B:接受单位C:劳动行政部门D:劳务派遣机构答案：D解析：劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工

7、资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。(2022年5月) 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（）A.面试B.笔试C.调查D.档案答案：C解析：P78-79通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。 调动可以满足员工的()的需要。A.员工结婚、生育、生病B.照顾家庭子女、父母C.从事自己感兴趣的工作D.对气候条件的偏好E.适合自己的工作时间 答案：A,B,C,D,E解析：由于许多与员工个人和家庭相关的原因，员工常常需要进行调动。如员工结婚、生育、生病等都可能需要进行工作地点的调动，这样他们才可能更好地照顾家庭

8、、照顾子女或父母，从而更高效率地工作。员工也可能因为个人偏好的原因而产生调动的愿望，如对工作地与居住地之间距离的偏好、对居住环境的偏好、对气候条件的偏好等。员工还可能出于工作方面的原因要求调动工作，如丰富个人工作的内容、从事自己更感兴趣的工作或者在更适合自己的工作时间工作等。如果企业不能满足员工的这种要求，员工就可能辞职。这时，企业如果认为该员工对企业是有价值的，就应该满足他们的调动需要，以免产生不必要的员工流失。企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。A.获得和配置 B.价值计量 C.投资 D.激励和约束答案：C解析：在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（ ）。A.文件设计B.测试模式设计C

9、.工作岗位分析D.评分标准确定答案：C解析： ()由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。A.高点B.中点C.低点D.超低点 答案：B解析：核算人工成本投入产出指标。答案：解析：1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人工费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）。2、劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单

10、位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序答案：C解析：按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业。21年企业人力资源管理师模拟试题7章 第3章(2022年5月)赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。 2022年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业

11、发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）答案：解析：第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。 （2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故

12、时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。岗位不同,薪酬结构会有所不同。( )的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.普通员工C.专业技术人员D.般管理人员答案：A解析：不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。现代培训按其性质分为：知识培训；技能培训；观念培训；思维培训；心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()A:B:C:D:答案：B解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中，知识培训的

13、主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）订立书面劳动合同。 A.一个月内 B.二个月内 C.三个月内 D.六个月内答案：A解析：分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（ ）。A学员构成B工作适用性C工作压力D工作可离度答案：B解析：受训者群体特征的分析；分

14、析受训者群体特征的参数包括：学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度和学员个性特征三个方面来影响培训方式的选择。工作可离度。如果学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展。当学员工作可离度高时，企业可以根据其他条件对培训方式进行选择。工作压力。当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。当企业中员工的工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而，此时适合正式的培训，如目前企业在制度中对员工的职业资格、素质标准作

15、出硬性规定，通过对员工施加制度压力的方式来促进企业内学习风气的养成。劳动力供给弹性（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量答案：C解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。企业的日常薪酬管理包括()。A:薪酬调查B:薪酬预算C:制定薪酬计划D:薪酬支付E:薪酬调整答案：B,D,E解析：薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪

16、酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。（三） 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何? 请慎重考虑之后，告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理

17、离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。 总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产

18、品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。” 李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。 问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?答案：解析：该公司扣发李强工资的做法不妥当，

19、具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中

20、的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。 综上可得知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。21年企业人力资源管理师模拟试题7章 第4章均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，它们两者之间的区别是（）。A.揭示经济变量之间的关系

21、B.分析单个市场均衡的实现与变动C.说明实现均衡的条件D.研究任何一种特定商品的欲求关系E.研究任何一种特定商品的供求和价格关系答案：B,E解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。一般均衡分析方法的主旨是，研究任何一种特定商品的供求和价格关系。?属于企业变革征兆的是()。A:企业营业业绩下降B:企业营业业绩上升C:员工士气低落D:组织结构本身病症显露E:员工的旷工率上升答案：A,C,D,E解析：本题考查的是企业变革的征兆。(2022年5月)（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资 B.劳动关系C

22、.劳动法律关系 D.事实劳动关系答案：A解析：P498-500工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。(2022年5月)下列关于工资计算的说法中，不正确的是（ ）A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准答案：B解析：P310根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准、能力工资标准。根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额

23、。增强职业责任意识，正确的态度有（）。A 加强职业责任修养B 反思自己是否竭尽全力C 不断矫正自己的行为偏差D 养成职业道德行为习惯答案：A,B,C,D解析：企业突发事件管理者通过()，在企业内制定相应的措施和计划。A.风险预测B.风险分析C.风险对策D.风险手段答案：B解析：外部培训资源不包括（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.商学院校D.理工大学答案：D解析：以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有( )。A.健康检查费用B.工伤医疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用E.工伤保险费答案：A,C,D,E解析：劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2劳动

24、安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。21年企业人力资源管理师模拟试题7章 第5章在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A:劳动合同B:劳务派遣协议C:劳务合同D:劳务派遣合同答案：A解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。泰勒提出的（ ）也成为早期企业人事管理理论的

25、基本范畴。A.构建激励性工资报酬制度 B.实行职能制或直线职能制C.坚持例外原则 D.进行有效的监督控制E.劳资双方建立融洽的协作关系答案：A,B,C,D,E解析：劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。A:申请调解自愿B:接受调解自愿C:调解过程自愿D:达成协议自愿E:履行协议自愿答案：A,C,D,E解析：调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿以及履行协议自愿。培训课程实施的前期准备工作不包括( )。A:确认培训时间B:准备相关资料C:培训后勤准备D:培训器材维护答案：D解析：培训课程实施的前期准备工作包括：确定并通知参加培训的学员;培训后勤准备;确认培

26、训时间;相关资料的准备;确认理想的培训师。以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是()。2022年11月、2022年5月、2022年5月三级真题A:以正式文件的形式公布B:用人单位可不考虑职工的意见C:内容不合法的不具有法律效力D:其制定程序是先职工参与后正式公布答案：B解析：用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，特点包括：制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。企业和劳动者共同的行为规范。企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制

27、度的制定，又有权对制度的实施进行监督。 工作流程图内不含()分析要素。A.向客户提供的最终产品B.整个团队应负责的重要的工作移交C.整个团队应负责的重要的工作步骤D.团队的工作具有清楚明确的工作流程 答案：D解析：工作流程图内含三个分析要素： 1向客户提供的最终产品； 2整个团队应负责的重要的工作移交； 3整个团队应负责的重要的工作步骤。薪酬的表现形式包括（）。A 精神的与物质的B 稳定的与非稳定的C 有形的与无形的D 货币与非货币的E 内在的与外在的答案：A,C,D,E解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有

28、形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等。W公司是一家民营房地产企业，1936年总经理贾先生创建w公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚。仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，w公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加.诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然

29、公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，w公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的，别的当家愁的是“无米下锅”.而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本

30、案例，回答以一下问题： (1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题? (2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案，答案：解析：(1)该公司主要存在的问题： 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交义性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心； 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； 公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足

31、够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； 公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。 （2）具体的对策： 对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，侮个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定

32、员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。21年企业人力资源管理师模拟试题7章

33、第6章(2022年11月) 劳动争议处理制度的基本特点包括（ ）。A.平等性B.公开性C.群众性D.自治性E.非强制性答案：C,D,E解析：P334337劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：第一，群众性。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，是群众组织，它依靠组织内成员的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性；第二，自治性，是用人单位组织内的成员对本单位内的劳动争议实行自我管理、自我调解、自我化解矛盾的一种途径；第三，非强制性，调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿，履行协议自愿。简要说

34、明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。答案：解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 限制延长工作时间的措施有：(1)条件限制。用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。(2)时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1个小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。(3)报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。(4)人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。(2022年11月) 绩效面

35、谈首先要（ ）A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛C.分析失败的原因D.告知员工考评结果答案：B解析：P368-369绩效反馈面谈的步骤：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈的目的、步骤和时间；讨论每项工作目标考评结果；分析成功和失败的原因；与被考评者讨论考评的结果，围绕优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划内亟待改进的方面，进行深入讨论，并达成共识；提出培训开发的需求，为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2022年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪

36、酬分配C.人员调配D.工作分析答案：D解析：P326 满足地位需要的行为可以是()A.具有执行官的特权B.居中在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他人的态度和习惯D.拥有舒适的轿车和合体的穿着打扮E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位 答案：A,B,D,E解析： 满足地位需要的行为可以是：拥有舒适的轿车，合体的穿着；为合适的公司工作，并拥有合适的职位；居住在合适的社区，参加俱乐部；具有执行官的特权。企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面答案：C解析：在分析决策应当放在哪个层次或部门

37、时，要考虑的因素有：决策影响的时间。决策对各职能的影响面。决策者所需具备的能力。决策的性质。(2022年11月)某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表1和表2中。（ 20分）答案：解析：P311表1 操作复杂程度分级标准表表2 产品质量要求程度分级标准表某企业职工王鹏。7月实际上班天数25天(制度工作时间为22天)，其中10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。请计算7月份该职工的加班比重指标

38、、加班强度指标和平均加班长度。答案：解析：计算期加班工时 = （ 25 - 22）* 8 + 10 * (11 8 ) = 54小时 计算期全部实际工时 = (25 10) * 8 + 10 * 11 = 230小时 加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5%计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时加班强度指标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.

39、16小时 / 工日21年企业人力资源管理师模拟试题7章 第7章具体定员时，应考虑（ ）。A.看管的岗位量B.岗位的负荷量C.每一岗位的危险和安全的程度D.生产的轮班形式E.生产班次、倒班及替班的方法答案：A,B,C,E解析：具体定员时，应考虑以下几个方面的内容。看管（操纵）的岗位量。岗位的负荷量。一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，员工连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。每一岗位的危险和安全的程度，员工所须走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中

40、程度。生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。(2022年11月)某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端的细分市场，希望能够在中高端细分市场有所作为。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略？各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较。（填写表1）（10分）（2）影响企业人力资源战略的内、外部因素包括哪些？（10分）答案：解析：P24-251.参见P24-25表1-1和表1-2表

41、1 该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较2.P26第一，影响企业人力资源管理战略的外部因素有：1）本行业发展状况与趋势；2）劳动力市场的发育情况；3）国家劳动人事法律规章；4）工会组织健全完善程度。第二，影响企业人力资源管理战略的内部因素有：1）企业竞争策略的定位；2）企业文化建设的情况；3）生产技术条件与装备；4）企业资本与财务实力。战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是（ ）层面。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：A解析：(P335) 本题见教材图4-5，战略地图：企业如何创造价值。战略地图的绘制是一个自上而下的过程。公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫

42、以及言语侮辱，是企业社会责任国际标准中关于（）的规定。A.歧视 B.惩罚性措施 C.惩戒性措施 D.迫使惩罚措施答案：C解析：收入差距的衡量指标是( )。A:国民收入B:基尼系数C:人均GDPD:需求弹性答案：B解析：在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单和可比性强的特点。实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率答案：D解析： 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总

43、量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。（ ）不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释答案：B解析：任意解释不具有法律效力。()指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。2022年11月三级真题A:要素有用原理B:能位对应原理C:互补增值原理D:动态适应原理答案：D解析：动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的系才能达到重新适应。