企业人力资源管理师经典例题9卷.docx

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1、企业人力资源管理师经典例题9卷企业人力资源管理师经典例题9卷 第1卷劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化答案：A,B,C,D,E解析：(2022年11月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是（ ）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始答案：B解析：P42-44B项以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数，属于按比例定员。岗前培训企业文化介绍不包括（ ）培训提纲。A.企业基础B.公司使命C.核心价值观D.企业精神答案：A解

2、析：岗前培训提纲编写的主要内容有；企业介绍。公司组织架构及其主要职能、本年度公司的经营方向和重点。企业文化介绍。公司使命、核心价值观、企业精神等。人力资源管理制度说明。薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。其他管理制度说明。生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等。设施条件说明。OA管理介绍、交通路线与办公设施。将新同事介绍给各部门经理、主管。（ ）是对绩效管理标准提出的要求。A.系统性B.具体性C.完整性D.有效性答案：B解析：制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性

3、与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明度。其中，明确性和具体性是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（ ）日。A.7B.15C.30D.1年答案：D解析：劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。超过1年，仲裁委员会可以不予受理。绩效监控的有效性主要取决于()A:管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B:组织的战略风格C:管理者与下属之间绩效沟通的有效性D:绩效考评结果的有效性E:绩效考评信息的有效性答案：A,C,E解析：绩效监控是管理者始终关注

4、下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。其有效性主要取决于以下三个关键点：(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性；(3)绩效考评信息的有效性。某单位2022年10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。2022年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己

5、已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娘反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法？为什么？答案：解析：（1）本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议案例（2）有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定试用期是合法的。（3）我国劳动法规定，在试

6、用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时提出解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。（4）有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。（5）王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。（6）综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。企业人力资

7、源管理师经典例题9卷 第2卷企业文化的整合功能是指（ ）A.对人们起到整顿效用B.增强人们的归属意识C.抑制功能D.激励作用答案：B解析：KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A.定性化、结果化B.定性化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化答案：D解析： KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。加强企业内部分配基础管理工作，包括()，并在日常管理中狠抓制度的落实。A.建立健全岗位测评B.建立健全定员定额和考试考核制度C.搞好工资统计D.搞好管理台账E.搞好员工奖惩、经济核算等各项基础管理工作答案：A,B,C,

8、D,E解析： 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为( )A.技术性失业B.季节性失业C.摩擦性失业D.结构性失业 答案：C解析： 摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者就业岗位之间的变换所形成的失业。在考评的组织实施阶段。应关注的事项不包括（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性答案：A解析：考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A:团队成长B:团队建设C:团队学习D:团

9、队发展答案：C解析：团队学习指的是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力，包括：团队成员怎样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是()A:无领导小组讨论B:案例分析法C:决策模拟竞赛法D:公文处理模拟法答案：A解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由46人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决

10、策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。企业人力资源管理师经典例题9卷 第3卷 敏感训练的目标一般包括()A.更新受训者的价值观念B.更好的理解群体活动过程C.更好的洞悉自己的行为D.提高受训者的抗压能力E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 答案：B,C,E解析： 敏感性训练又称为“T小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇具争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群体活动过程；通

11、过群体活动培养判断和解决问题的能力。企业内部管理人员持股原则包括()，但企业股份不能过分集中在少数人手里。A.经营管理人员的持股数额可适当高于一般员工B.业务骨干的持股数额可适当高于一般员工C.技术骨干的持股数额可适当高于一般员工D.营销主管的持股数额可适当高于一般员工E.总工程师的持股数额可适当高于一般员工答案：A,B,C解析：在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。2022年5月三级真题A:函数法B:简单相加法C:常数法D:百分比系数法答案：C解析：系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是

12、在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。建立战略导向的KPI体系的意义不包括()。A:有助于员工的自我实现B:对战略导向起牵引作用C:最大限度地激发员工斗志D:强调对员工行为的激励答案：A解析：本题考查的是建立战略导向的KPI体系的意义。下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（ ）。A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性答案：B解析：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原

13、则、可测性原则。在课堂培训中， 讲授法是指教师按照准备好的讲稿， 系统地向受训者传授知识的培训方法， 其缺点在于（ ） 。A 、 单向式教学B 、 缺乏实际的直观体验C 、 成本高昂D 、 不易于操作E 、 培训的针对性不强答案：A,B,E解析：讲授法经济高效、 易于操作， 但也存在一定的缺点， 其缺点包括： 单向式教学； 缺乏实际的直观体验； 培训的针对性不强。对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（ ）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线答案：A解析：对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地

14、区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。企业人力资源管理师经典例题9卷 第4卷有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A 校园招聘B 网络招聘C 内部招募D 外部招募答案：D解析：外部招募的不足包括：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在()有所不同。A:量表的结构上B:确定工作行为的水平上C:确认员工某种行为出现的概率上D:量化指标上答案：A解析：下列说法中，属于道德范畴的是（ ）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮答案：B解析：下列企业

15、员工招聘的观点或行为，正确的有（ ）。A.简历能代表应聘者的素质B.学历比工作经历更重要C.要给应聘者更多的表现机会D.不要忽视求职者的个性特征E.要让应聘者更多地了解企业答案：C,D,E解析：本题考查的是员工招聘时应注意的问题。以下关于企业定员的说法正确的是（）。A定员范围与用工形式有关B定员的对象不包括一般员工C合理的劳动定员能提高劳动生产率D劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷答案：C,D,E解析：企业定员，又称劳动定员或人员编制。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定

16、员的范围之内。A项，定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定；B项，定员的对象包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。结构工资制也可称为（）。A.多元化工资B.组合工资C.分解工资D.基本工资E.职务工资答案：A,B,C解析：结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。( )是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。 A.重测信度 B.稳定度 C.信度 D.复杂度答案：C解析：企业人力资源管理师经典例题9卷 第5卷

17、逆向转换型技法的主要创新方式为（ ）。A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维答案：B解析：逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新。在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是()A:人力资源的心理开发B:人力资源的生理开发C:人力资源的伦理开发D:人力资源的创新能力开发答案：C解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利

18、益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表答案：A解析： 本题考查的是劳动争议仲裁委员会的构成。编写公司简介的原则。答案：解析：(一)感召性 (二)真实性 (三)详细性 (四)全面性 (五)可信性 (六)重点性下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是( )A: 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B: 组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C: 组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D: 组织理论的发展大致经历了古典组织理

19、论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段答案：C解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有()。A:开放式问题B:两难式问题C:排序选择型问题D:资源争夺型题目E:实际操作型题目答案：B,C,D解析：无领导小组题目中，易引起评论者争论、辩论的为：两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目。对于企业来说，校园招聘方式存在一些明显的不足，主要表现在( )A.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排B.要印制宣传品，还要做

20、面谈记录，费钱费时C.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高D.针对性不强E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点答案：A,B,C,E解析：校园招聘具有针对性强的特点，除了ABCE四项外，其缺点还包括：学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅；如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。企业人力资源管理师经典例题9卷 第6卷在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A 已经得到了，不再做了B 规范和行为品质C 道路、路径D 潮流和趋势答案：B解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解

21、答题,答案仅供参考。简述经营者年薪制的本质。答案：解析：经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。 企业经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离，经营者在领取应得年薪收入外，不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入，经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，但年薪制不等于高薪制；经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性，不单纯是报酬，更重要地体现为责任，特别是体现了经营者的经营风险性；经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬，是根据生产经营情况、企业经济效益的变化，企业经过严格考核后才能兑现，并且不是固定不变，而是一年一定。经营者

22、年薪制实质上是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式，是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式。在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A高层管理人员B基层管理人员C中层管理人员D一般生产人员答案：A解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工

23、作习惯等。一名优秀的考评者应有的行为是（ ）。A.选择确定有理有利有节的面谈策略B.采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式C.主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术D.主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技巧E.对考评者来说都是一门学问和艺术答案：A,B,C,D解析：注意题干强调的是，考评者的行为，E选项为对考评者行为的描述，与题干不符。#关于岗位薪酬制的说法正确的是()。A:根据岗位支付薪酬B:以岗位分析为基础C:以岗位评价为基础D:客观性强E:主观性强答案：A,C,D解析：本题考查的是岗位薪酬制的特点。岗位薪酬制是客观性比较强的。简述企业集团组织结构再设计的主要程序答案：解析：在组织诊断的基础上，

24、要对组织结构进行再设计。具体包括：组织结构的选择。首先，集团组织结构类型的选择，需要考虑多方面的因素，除公司战略、业务流程和信息技术外，还需要考虑已有的组织结构类型及其集权与分权程度，企业具体情况如业务种类、数量多少以及地区距离远近等，这些因素都会影响到集团组织结构类型的选择。一般而言，若企业的业务数量较少，地区分布集中时，可选择U型结构，如直线职能制。若集团公司下属业务单元地区分布较广，业务种类较多时，应当选择母子公司，即H型控股公司的组织结构模式。若地区分布和业务数量有限，可视企业具体情况选择产品事业部、地区事业部或混合事业部制，即M型组织结构。其次，组织结构与集团管控模式之间还存在着非常

25、紧密的互联关系。组织结构设计是保障集团管控体系有效运作的一个重要的支持体系，集团组织结构作为实现其管控模式的载体，它还直接决定着集团管控模式的执行效率。因此，集团组织结构类型的选择必须配合集团管控模式，满足并适合其正常运作的基本要求。集团职能部门的设置。这一阶段的主要工作包括：确定集团的基本职能和核心或关键职能，确定管理幅度与管理层次，分解目前的职能，确定部门与部门之间的责权体系等。在本阶段还需要做好以下几项工作：集团要有明确的指挥关系；要明确总部各部门的职能和工作目标；要完善集团总部各部门的职责；要衔接好部门工作关系和相互之间的接口，解决好部门权力交叉、重叠的问题；要使权利和责任对等；要促进

26、集团组织内部的人员、能力均衡。制度体系的健全完善。只有制度与组织结构相配套、相一致，切实保证集团组织管理制度体系的配套性、系统性、科学性和可行性，才能使集团管控体系得以发挥作用，推动各项生产经营活动的顺利开展。如果选择集权的组织结构，就要细化相应的管控制度，对战略、财务、人力、运营等方面，都要有相应的配套制度。如果企业集团选择分权的组织结构，集团母公司就可以仅仅从战略和财务上制定相应的配套制度，而不必也不应管理得太细。组织管理制度的执行要依靠多方面的支持，某一方面的缺陷和短板都会影响管理制度的有效执行。制度的执行，还依赖于有效的激励和奖惩措施。 组织整体工作目标分解完毕之后，应针对工作结果进行

27、有效的奖惩，通过奖优罚劣，提高员工的工作积极性，保证工作的落实。组织运行的反馈调整。企业集团组织结构系统的设计与再设计、改进与再改进是一个不断变革与创新的过程，任何一个社会组织系统都不是僵化的，一成不变的，应根据企业集团内外部环境的变化及时调整、完善不适应的部分。但是，组织结构的调整又不能过于频繁，要有一定的稳定性。可以根据环境复杂程度与环境变化程度两个因素定期或不定期地对集团组织结构进行必要的调整。下列不属于绩效管理系统评估模型中评价值的是( )。A: 绩效管理系统总体评价值B: 绩效管理系统一级指标评价值C: 绩效管理系统二级指标评价值D: 绩效管理系统三级指标评价值答案：D解析：绩效管理

28、系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面：一是绩效管理系统总体评价值，用于评价分析绩效管理系统整体运行情况；二是绩效管理系统一级指标评价值，用于评价系统构建、系统实施、系统整体状况和信息系统四个方面的设计和实施效果；三是绩效管理系统二级指标评价值，用于祥细分析影响绩效管理系统运行效果的各个因素。企业人力资源管理师经典例题9卷 第7卷（）是集体谈判工资增长的最低要求。A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点答案：B解析：P517 B（ ）绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式答案：B解析：单向劝导式绩效面谈缺乏双向的交流和沟通，容易

29、堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的（ ）付其工资。A.150%B.100%C.200%D.300%E.50%答案：A,C,D解析：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 付其工资。企业人力资源外部环境分析的目的是：全面地了解和掌握()及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机遇)和威

30、胁(面临的风险)。A.社会环境状况B.劳动市场环境状况C.劳动力就业形势D.外部环境的状况答案：D解析：关于国际劳动立法，下列说法正确的是（ ）。A.国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的B.国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C.国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质D.国内劳动立法包括多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少个领域E.每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面答案：C,D,E解析：本题考查国际劳动立法。下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（ ）。 A.惩罚和监督 B.良好的工作环境 C.学习与成长机会D.较高的薪酬水平答案：C解析：培训效果正式

31、评估的优点包括()。A:在数据和事实的基础上做出判断B:使得评估结论更具有说服力C:容易将评估结论用书面形式表现D:不会给受训者带来太大的压力E:可将评估结论与最初计划比较核对答案：A,B,C,E解析：培训效果正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。其优点包括：在数据和事实的基础上作出判断；使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。企业人力资源管理师经典例题9卷 第8卷以下属于集体合同中过渡性规定的有()。A:集体合同的争议处理B:集体合同的检查C:集体合同的违约责任D:集

32、体合同的监督E:集体合同的有效期限答案：A,B,C,D解析：集体合同中过渡性规定有：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。A:ES1B:ES1C:ES0D:ES0答案：A解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当ES=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；当ES1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；当ES1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。职业生涯委员会一般由（ ）组成A.企业最高领导者B.职业指导

33、顾问C.优秀员工D.组织与员工共同发展E.人力资源部负责人答案：A,B,E解析：委员会一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成，所以选ABE。从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ）。 A.遵守规定 B.履行职责 C.临危不惧 D.灵活机动答案：A,B解析：在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于( )影响绩效而申报的培训意向。A.员工素质B.非人为因素C.员工能力D.能岗不匹配答案：B解析：绩效差距的产生可能是由多种因素造成，并非都是出于人的素质和能力的原因，所以要对产生差距的原因做全面的分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。

34、如果不是人为的因素就要排除培训或者否定培训意向。劳动法律渊源的类别包括（）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动法规答案：A,B,C,D,E解析：劳动法律渊源的类别包括：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；我国立法机关批准的相关国际公约；正式解释。(2022年11月)人员培训开发计划的具体内容不包括（）。A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的激励答案：D解析：P46-47人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。企业

35、人力资源管理师经典例题9卷 第9卷下列选项中说法错误的是()。A:岗位分类的适用范围相对较窄B:岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序复杂C:岗位分类结果严密，会给企业的人力资源管理活动带来诸多不便D:岗位分类的适用范围较宽泛答案：D解析：岗位分类的适用范围相对较窄。培训服务制度条款应明确（）A.培训服务协约签订后方可参加培训B.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续C.部门经理人员的意见D.参加培训的项目和目的E.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请答案：A,B,E解析：培训服务制度条款应明确的条款包括：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向

36、培训管理部门或部门经理提出申请；培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；培训服务协约签订后方可参加培训。DE两项属于培训服务制度中培训服务协议条款的内容。职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的( )。A:75%B:80%C:85%D:95%答案：C解析：一级伤残津贴为本人工资的90%，二级伤残津贴为本人工资的85%，三级伤残津贴为本人工资的80%，四级伤残津贴为本人工资的75%。以下关于绩效标准法的说法，错误的是( )。A:适用于管理岗位的员工B:要规定完成目标的先后顺序C:有时间空间、数量质量的约束D:采用的指标要具体、合理、明确答案：A解析：绩效标准法采用

37、更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是（ ）。A.信念是企业文化的内涵，属于精神范畴B.远景是企业发展的宏伟蓝图C.任务是企业所肩负的责任和任务D.目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位E.策略是实现战略的具体措施和办法答案：A,B,C,D,E解析：如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。A.无奈，抱怨 B.离开这家公司 C.继续找领导索要D.打官司解决答案：C解析：(2022年5月)在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的( )A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.权力答案：B,C,E解析：P33-34在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。