企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章.docx

《企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章.docx（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章 第1章 （）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.收入政策C.金融政策D.货币政策 答案：D解析：货币政策是指政府与控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，一促进就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策，主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。(2022年5月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性答案：D解析：P437-438对工资方案安全性的评价。一资水平是否

2、达到生活费水平要求；工资水平是否达到市场一般水平；工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。企业人际关系对( )产生极为重要的影响。A: 企业整体行为B: 人的身心健康C: 企业工作效率D: 企业的凝聚力E: 员工个人发展答案：B,C,D,E解析：人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。对以下各方面具有重要影响：企业的凝聚力；人的身心健康；个体行为；企业工作效率和企业发展。劳动合同台账应包括哪些内容?答案：解析：劳动合同台账应包括以下内容：(1)员工登记表。员工登记表应能够全面反映员工本人的基本情况，包括姓名、

3、性别、年龄、学历、所在工种岗位、合同订立时间和合同期限、档案存放机构，以及企业需要了解的其他情况。(2)劳动合同台账。劳动合同台账应能全面地反映员工合同签订、续订、变更等情况。(3)员工统计表。员工统计表按照一定的员工序号全面记录员工个人的情况，其栏目及统计指标根据劳动合同管理的需要设定。(4)岗位(专项)协议台账。(5)医疗期台账。准确、全面记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。(6)员工培训台账。反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其他J晴况。(7)终止或解除劳动合同员工去向台账。(8)其他必要的台账。关于投射技术的特点，下列说法正确的是（ ）。A.测评目的的隐蔽性B.

4、内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性答案：A,B,C解析：投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。竞聘上岗的理论基础是（ ）。A.能岗匹配原理B.动态优先原理C.同素异构原理D.效率优先原理答案：A解析：竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培训 B.岗前培训 C.在岗培训 D.全员培训

5、答案：D解析：企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章 第2章()不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。A:群众性B:系统性C:自治性D:非强制性答案：B解析：本题考查的是劳动争议调解的特点。(2022年11月) ()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数答案：C解析：P89-90控制幅度指每个管理者所直接领导的人员数量。下列说法正确的是（ ）。A确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响员工的工作态度和工作行为B内部一致性影响着薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标C保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工加强培训，提高综合素质D外部竞争力直接影响着

6、企业的效率和内部公平E薪酬政策和策略明确企业薪酬战略方向，促进薪酬战略目标实现答案：A,B,C,D,E解析：P411-412个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( )。A:承担道义上的责任B:无须承担责任C:按照劳动合同的规定承担责任D:承担法律责任答案：C解析：个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是()。A:实行系统管理B:创建学习型的组织C:创造协调环境D:设立必要的委员会答案：B解析：贯彻专业分工和协作的原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：(1)实行系统管理，把职能性质相近或工

7、作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖；(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调；(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。下图为同一行业的四家企业集体合同谈判后的组合结果，(1)试排列出工会效用顺序和企业利润顺序。(2)分析四种组合的优缺点及其可能的演变趋势。答案：解析：(1)工会效用由大到小依次是，企业利润大小依次是。(2)由无差异曲线U递变，可知，工会效用由高到低的顺序是。同理可推，企业利润由高到低的排列是。四种组合中，代表的是工会效用最高企业利润最低的一种组合形式，说明工会的作用得到极大的发挥，市场可能处于完全竞

8、争状态，并且是繁荣时期，工资率高，劳动力价值高，但是它偏离效率合约曲线，可能的改变是随着劳动力市场价位的吸引程度对供给量增加的作用，使得工资率随大量供给而下降，企业利润在竞争中，随部分企业的淘汰出局而使得胜出企业拥有更大的市场，从而获得更多的收益，结果是经过1点的劳动需求曲线上升或企业利润曲线下降，两条曲线的焦点向效率合约曲线靠近。略。下列选项中属于综合型绩效考评方法的有（ ）。A.图解式评价量表法B.合成考评法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法答案：A,B解析：综合型绩效考评方法包括：图解式评价量表法、合成考评法，C、D、E项属于结果导向型考评方法。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章

9、第3章HM公司是一家从事进出口贸易的公司。该公司自创立以来，通过大家的共同奋斗与不懈努力，公司得以迅猛的发展，规模不断扩大，业务收入与日俱增。然而，就是在这种态势下，公司领导却感觉到大家的工作积极性远不如企业发展初期那样高涨，反而有逐步下降的趋势。公司总裁赵建国深谙目前员工积极性的下降将会给公司带来的负面影响。为了改变现状，他阅读相关书籍，咨询管理方面的专家，并结合自己的思考，得出以下两条结论：（1）公司薪酬水平不高，缺乏竞争力；（2）要保持并提高员工的工作意愿，不仅要提高薪资，还要通过竞争的薪酬制度达到提高工作效率的效果。在此基础上，HM公司改革了以前的薪酬管理制度，把原有工资构成中的福利部

10、分纳入到工资总额之中，在此基础上建立了完全以业绩为导向的有竞争力的薪酬制度。此次薪酬制度改革使HM公司很快吸引了一大批人才，Tom就是一个。Tom被公司聘请为业务部门经理，他出色的工作业绩让他在去年得到了一个超级大红包。但是Tom在收下公司的大礼后不久，便向公司递交了辞呈，而与赵建国一同创业的一些公司元老也不如以前“卖命”，有些干脆就选择了离开。这让赵建国非常不解，公司给员工的钱已经不少了呀，他们为什么选择离开，究竞他们想要什么呢？再来看看那些新员工和老员工的想法。Tom认为，“在这种地方多干几年，肯定会送命！公司没有年假，没有福利待遇，在这里除了挣钱还有什么，当有一天我不能为其带来效益的时候

11、，公司也会一脚把我踢开。”而老员工则认为，“我为公司奉献了这么多年，公司也不会再为我们提供什么福利待遇，我在这里没有安全感和稳定感，到头来还是那些能干的年轻人把我们替代了，而我们在这里呆着还有什么意思。”（1）分析HM公司薪酬制度改革出现的问题？（2）你对完善HM公司的薪酬制度有什么建议？答案：解析：（1）在本案例中，HM公司存在的问题主要有：HM公司没有正确理解福利和工资的区别，也没有正确理解福利和凝聚力的关系。只给员工发工资而不为员工提供福利，目光短浅，导致员工在公司中缺乏安全感和稳定感，员工流失率增加，企业凝聚力不髙。当企业取消福利时，员工会感到曾经拥有的东西不再拥有，失去了许多，对企业

12、的离心力加大，可能导致更多的员工流失。因此，在激烈的市场竞争中，小规模的企业在不能满足员工髙工资需要的前提下，要挽留自己的员工，激发员工的积极性，就需要花费心思做好员工福利工作。对员工的需求不够了解，武断的以为员工只在乎工资，而忽略了员工的其他需要。对老员工而言，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，一切都要按公司规定来行事。制度容不得感情，而1公司又没有提供相应的福利保障体系，必然导致员工离心力增加。对新员工而言，一切以业绩说话，内部竞争带来的是人情淡漠，员工忽略了团队合作精神和凝聚力，这必然影响到企业的长期

13、发展。（2）完善HM公司薪酬制度的建议：工资和福利相结合。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。该公司在制定薪酬制度时，一定要兼顾这两方面，既要充分肯定员工的业绩，又给予员工安全感。考核员工的业绩要最大发挥薪酬的激励作用，发放福利时则要充分考虑情感因素。生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十答案：A解析：生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理，生活大部分不能自理和生

14、活部分不能自理。企业人力资源结构的合理化包括（ ）。A.年龄结构合理化B.个性结构合理化C.专业结构合理化D.生理心理素质结构的合理化E.性别结构合理化答案：A,C,D,E解析：企业人力资源结构的合理化是在亚结构合理化的基础上形成的。包括：年龄结构合理化。性别结构合理化。知识结构合理化。专业结构合理化。生理心理素质结构的合理化。(2022年5月)省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（ ）咨询。A.财政部门B.专业研究机构C.统计部门D.工商业联合会E.民政部门答案：A,C,D,E解析：P286289各省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同工会、企业家协会在确定最低工资率时，应该向当

15、地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询。(2022年5月)企业集团的基本特征不包括(?)A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带答案：D解析：P37-38二、企业集团的基本特征1企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体2企业集团是以产权为主要联结纽带3企业集团是以母子公司为主体4企业集团具有多层次结构在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由（ ）支付，体检的结果交给招聘单位。A.应聘者B.招聘单位C.医疗部门D.医院答案：B解析：在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行，体检的费用一般由招聘单位支付，体

16、检的结果也交给招聘单位。( )信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A:培训及时性B:培训有效性C:培训广泛性D:培训可信性答案：A解析：培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，同时，培训也不能太提前。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章 第4章LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产

17、品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2022年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用

18、品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参

19、与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了

20、哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）答案：解析：（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2分）新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人

21、压缩到7人。（2分）明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化

22、分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了 “杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）实践证明，在市场经济条件下

23、，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分） 影响企业支付能力的因素有（）A.劳动分配率B.销货劳动生产率C.损益分歧点D.实物劳动生产率E.税率水平高低 答案：A,B,C,D解析：影响企业支付能力的因素包括：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点。公司为每个员工提供的福利项目，包括带薪年假和（ ）。A.额外津贴B.各种保险C.单身公寓D.免费工作餐答案：B解析：福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种

24、保险等。一般来说分为以下两种：法定福利，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，即“五险一金”；企业福利，是用人单位为吸引人才或稳定员工自行采取的福利措施，如企业补充养老金、人寿保险、交通服务、工作午餐和文体设施等；带薪假期也属于员工福利的范畴，包括法定带薪假日、病假、事假、探亲假、年休假等。关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是()A:答案是唯一的、封闭的B:题目的分值小，适宜大量出题C:编写试卷的难度小，题型比较固定D:可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式答案：C解析：采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性，如编写试卷的难度大。如编写单

25、项选择题，每个题目需要找出34个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。实际工资的计算公式是()A:货币工资价格B:货币工资价格指数C:货币工资*价格D:货币工资*价格指数答案：B解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资价格指数。业绩薪酬要发挥出作用。必须要做到（ ）。A.对薪酬进行全面系统的管理B.对员工的思想进行根本性转变C.提高绩效考评的精确性D.在整个绩效水平区间区分不同的薪酬增幅E.对正确业绩支付足够的薪酬答案：A,C,D,E解析：根据业绩决定加薪幅度，要使业绩薪酬发

26、挥出潜力，必须对它进行全面系统的管理，提高绩效考评的精确性，对真正需要回报的业绩支付足够的业绩薪酬，并一定要在整个绩效水平区间区分出不同的业绩薪酬增幅。( )属于有形资本。A、人力资本B、组织资本C、财务资本D、顾客资本答案：C解析：只有财务资本却属于有形资本，而人力资本、组织资本、顾客资本均属于无形资本。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集5章 第5章进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有( )。A:员工同事的评价B:员工主管的书面评价C:员工的技能测试成绩D:员工绩效考核的记录E:员工个人填写的培训需求调查问卷答案：C,D,E解析：对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工

27、业绩考核的记录，员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。简述薪酬制度的概念。答案：解析：(1)薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。(2)薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

28、酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。(2022年5月)在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）A.不能体现无形资产对企业的贡献B.立足于企业当前和未来的评价C.以会计准则为基础，以财务指标为核心D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程答案：A,C,E解析：P323-325传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未

29、来发展潜力，不能完全符合企业战略发展的要求，在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益，无法在企业经营整体上实现战略性改进。(2022年11月)“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性答案：A解析：P164-165面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为以下七种类型： 1、背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 2、知识性问题。即与应聘者的应聘岗位相关的知识，如人事经理应该了

30、解劳动人事制度和法令、财会人员应该了解财务制度等。 3、思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。 4、经验性问题。即关于应聘者过去所做的事情的问题。 5、情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。 6、压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力进行考察。 7、行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行

31、记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。根据我国劳动法的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为()。A:每天不超过1小时B:每天不超过3小时C:每周不超过8小时D:每周不超过10小时答案：A解析：劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。A:通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高B:用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报C:投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D:从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资答案：B解析：B项，人力资本投资的特征之一是人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。即人力资本投资的获益者往往是个体，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。此外，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。()的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。A:心理培训B:思维培训C:技能培训D:知识培训答案：C解析：本题考查的是技能培训的主要任务。