企业人力资源管理师考试真题及答案6卷.docx

《企业人力资源管理师考试真题及答案6卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师考试真题及答案6卷.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师考试真题及答案6卷企业人力资源管理师考试真题及答案6卷 第1卷相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革答案：C解析： 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的()A:100%B:150%C:200%D:300%答案：C解析：简述无领导小组题目设计的一般流程。答案：解析：(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及

2、该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：1)团队合作。具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。2)广泛收集

3、资料。一般可通过以下几种方式获得信息：与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。(3)进行试题复查。1)初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。如通过互联网、报纸杂志、书籍资料等进行检索，详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目

4、事先有所准备。2)如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。(4)聘请专家审查。1)在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改。2)专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。3)主要复查以下内容：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。题目是否需要继续修改、完善。(5)组织进行试测。初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤试测，试测的效果直接关系到

5、题目设计的成败。试测时要着重观测以下几个方面：1)题目的难易度。题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中；如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度。如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。2)题目的平衡性。材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很激烈，会出现“一边倒”的趋势，参与讨论者

6、的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价。(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：1)参与者的意见。参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，其他的一些感受，也可发表修改建议等。这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正。2)测评者的意见。测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。测评者对参与者进行观察并进行评价，他们所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据。3)统计分析的结果。统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析信度和效度，如果达到了设

7、计的要求，就可以考虑成稿了，如果未能达到，则做出修改，也可以考虑同时使用其他测验方法。(2022年11月) 企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（ ）。A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对外具有竞争性E.对成本具有控制性答案：A,B,D,E解析：P273276目前企业普遍认为，进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则；对法律法规要遵循合法性原则。企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果答案：A解析：绩效管理系统的组成要素包括：考评者与被考评者，

8、是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段；绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的；考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带；考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况。关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（）。A.其结构不稳定B.员工不能了解任务之间的关联性C.适用于规模较大的企业D.不包括矩阵制答案：B解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式。

9、这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。福利的支付方式为（ ）。A.当期支付 B.实物支付 C.延期支付 D.支票支付E.现金支付答案：B,C解析：以（）为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A绩效B行为C工作D技能答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构的显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人的合作、交流。薪酬的非货币形式不包括（）。A 员

10、工福利B 表彰嘉奖C 荣誉称号D 奖章授予答案：A解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，其基本形式包括：货币形式的薪酬，可分为：a直接形式的薪酬，包括基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴；b间接形式的薪酬，包括其他补贴、社会保险、员工福利。非货币形式的薪酬，包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。企业人力资源管理师考试真题及答案6卷 第2卷(2022年5月)培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训，是()的要求。A.差异化战略B.成本领先战略C.集中一点战略D.集约化战略答案：B解析：P216-218成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为核心，主要

11、开展降低成本、提高业务技能方面的培训。从面试所达到的效果来看，面试可分为()。A:初步面试B:结构化面试C:诊断面试D:非结构化面试E:正式面试答案：A,C解析：从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。A:校园招募B:借助中介C:猎头公司D:熟人推荐答案：D解析：外部招募的主要方法有：发布广告，发布迅速，可以展示单位实力;借助中介：人才交流中心(针对性强、费用低，难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中，选择余地大，难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才，费用较高);校园招聘，招聘初级人员;网络招聘，成本低

12、，方便快捷，不受时间地点限制，方便检索;熟人推荐，对候选人比较了解，工作会更加努力，成本低，容易形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策、制度的落实。所谓办事公道，意思是（ ）。A.作风正派，公平正义 B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面 D.折中骑墙，平均对待答案：A解析：(2022年5月)在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。A.考评方法的选择B.考评要素的确定C.绩效管理对象的确定D.标准体系的确定E.对实施步骤提出具体要求答案：A,B,C,D,E解析：P221-232在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；根据

13、绩效考评的对象，正确的选择考评法；根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；黑钻压卷，瑞牛题库软件考前一周更新，下载链接 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。( )的目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。A:特殊调整B:生活指数调整C:奖励性调整D:工龄工资调整答案：B解析：工资奖金调整的方式有：奖励性调整，依功行赏;生活指数调整，当生活指数提高时，企业也将增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少;工龄工资调整，在本企业工作年限的增加表明了企业对员工的认同，员工对企业贡献值的增加;特殊调整，对那些为企业作出特殊贡献或属于市

14、场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。执行未成年工特殊保护制度的具体内容有（ ）A.禁忌劳动范围B.实行登记制度C.实行定期健康检查D.最低就业年龄规定E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训答案：A,B,C,D,E解析：执行未成年工特殊保护制度的具体内容包括：最低就业年龄的规定。我国最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准；禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工，应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业；未成年工实行定期健康检查；使用未成年工实行登记制度；未成年工必须在上岗前

15、进行职业安全卫生教育、培训。管理者在培训前应该做的工作是（ ）。A.了解是什么问题导致不良绩效 B.向培训者强调组织目标并为受训者建立培训目标 C.建立支持机制 D.评定受训者现有技能和知识 E.参与培训需求评估，选择受训者并制定培训成果转化计划答案：A,B,C,E解析：参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法答案：A,C,E解析：参与式培训法的主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。企业人力资源管理师考试真题及答案6卷 第3卷根据签约代表所代表的范围不同，集体合同可

16、分为（）。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同E.国家集体合同答案：A,C,D解析：集体合同根据协商、签约代表所代表范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。岗位写实的原则不包括（ ）A.写实人员应积极引导被调查者B.写实人员应善待被观察者C.写实人员不可向被调查者施令D.写实人员一般是一线主管答案：D解析：岗位写实的原则包括三点：写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系

17、；写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。对员工而言，薪酬的具体功能包括()A:导向功能B:保障功能C:增值功能D:激励功能E:社会信号功能答案：B,D,E解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。其对员工的功能具体包括保障功能、激励功能、社会信号功能。(2022年5月)()包括在制度工作时间之内。A.全部实际工作时间B.缺勤时间C.加班时间D.出勤时间E.非生产时间答案：B,D,E解析：P5758

18、各种工作时间指标之间的关系下图所示。(2022年11月)劳动标准的()具有多样性特点。A.表现形式B.制定主体C.作用方式D.法定内容E.制定程序答案：A,B,C解析：P374由劳动标准的含义可知，劳动标准的制定主体、表现形式和作用方式具有多样性特点。通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（ ）。A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职答案：D解析：一般说来，受到降职处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。A 对企业情况比较了解B 内部可选择的范围较大C 易

19、于在学员中树立威望D 可带来许多全新的理念答案：A解析：开发企业内部培训师的优点包括：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。其缺点包括：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。面试不能够考核应聘者的（）。A 交流能力B 风度气质C 衣着外貌D 科研能力答案：D解析：在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，

20、以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( )。A:管理机制和组织状况B:企业生产实力C:企业的生产经营状况D:企业资金实力E:劳动者的择业意识和心理变化答案：A,B,C,D解析：企业的生产经营状况、生产与资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构、企业文化氛围的营造、员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响。企业人力资源管理师考试真题及答案6卷 第4卷不属于绩效管理评估指标的是()A:被评估的人数B

21、:信息质量C:被评估人的能力D:单元层次和组织层次的绩效答案：C解析：一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效。关于道德，正确的说法是（）。A 道德反映着社会正义力量的要求B 道德的表现方式是说教C 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量D 道德评价完全属于主观判断的范畴答案：A解析：下列不符合人本管理思想的是（ ）。A.完善人 B.开发人 C.发展人 D.约束人答案：D解析：属于品质主导型绩效考评法优点的是（）。A.实施成本低B.开发成本低C.

22、具有较强的连贯性D.操作简单答案：D解析：本题考查的是品质主导型绩效考评法的优点。见教材表410。( )认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。A.克拉克 B.马歇尔 C.谢尔 D.亚当?斯密答案：B解析：在内部招聘中最容易造成（）。A.相互拆台B.无强烈竞聘上岗C.部门相互挖人D.近亲繁殖答案：D解析：在内部招聘中最容易造成“近亲繁殖”的现象。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。A公司是一家著名的乡镇化工企业。

23、 20 1 0年1 0月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化

24、，让部属感到无所适从或不被重视；管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。(2)培

25、养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，

26、上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了23个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响

27、。答题要求：(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题？(2)如何改进公司的绩效考核工作？(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。答案：解析：(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有：管理者对绩效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。缺乏有效沟

28、通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工进行有效沟通，导致员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。(2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进

29、员工积极的投入到绩效考评系统中来。提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性。通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管理方式；提高他们的考评技巧和方法，更加公平

30、、有效的对员工进行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。以下说法不正确的是()。A:劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B:劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C:劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D:接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系答案：B解析：劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。课堂培训的方法有哪些？答案：解析：课堂培训的方法主要包括：（1）讲授法，即教师按照准备好的讲稿系统地向受

31、训者传授知识；（2）研讨法，即学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发；（3）模拟练习法，即设置与工作相同的情境，让受训者置身其中进行演练；（4）视听法，即利用幻灯、电影、录像、计算机等视听设备进行训练；（5）演示法，即运用一定的实物和教具进行示范，让受训者掌握某项活动的方法和要领；（6）案例分析法，即根据学习目的编写或选择典型案例，通过对案例的分析和讨论使受训者掌握需要的知识和提高分析问题。其中讲授法、研讨法、案例分析法和专题讲座法最常用。企业人力资源管理师考试真题及答案6卷 第5卷假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利

32、促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（ ）。A.带着技术发明投奔其他公司B.反复向公司推荐，希望引起重视C.把发明专利卖出去D.观察一段时间再作决定答案：B解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套()评估标准。A:政治水平B:道德水平C:技能水平D:知识水平答案

33、：C解析：本题考查的是采用技能薪酬体系的前提。（ ）适用分解和提炼部门KPI，也适用于班组和岗位KPI的设计。A.目标分解鱼骨图B.战略地图C.任务分工矩阵D.岗位职责说明书答案：A解析：因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先（ ）。A.让当事人协商 B.上报劳动争议协调处理机构C.向政府报告情况 D.上报劳动争议仲裁处理机构答案：A解析：在变革创新能力的行为面试提问中，一般行为指标评分标准包括（ ）。A.支持他人提出合理的变革方案B.能够对现有的工作方法和流程提出改进意见C.能够以适当的方式处理突发事件D.能够运用发散的思维方式去考虑新问题E.对新出现的事物愿意进行进一步的关注答案：

34、A,B,D,E解析：表29变革创新能力行为面试提问表下列关于沙盘推演测评法的说法正确的有()。A.适合企业高级管理人员的测评与选拔B.是目前效度较好的纸笔测试C.个人得分需要考虑小组分数D.一般选择一个经营年度来进行模拟E.借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息答案：A,C,E解析：沙盘推演又叫沙盘模拟培训，是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业 3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策真谛。每一年度经营结束后，同学们通过对“公司”当年业绩的盘点与总结，反思决策成败，

35、解析战略得失，梳理管理思路，暴露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。 沙盘推演测评法就是用沙盘推演方法来对人进行测评，适用于针对企业高级管理人员的测评和选拨，通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力，计划能力，统筹能力，预测能力，分析能力，沟通能力，解决问题能力和团队合作能力等。（ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A.简单排列法B.关键事件法C.分类法D.因素比较法答案：A解析：排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行()原则。A:谁决定谁举证B:举证倒置C:谁反对谁举证D:

36、谁主张谁举证答案：A解析：根据劳动争议仲裁的区分举证责任制度，由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。对流出员工的跟踪调查可以由（）来完成。A.人力资源部B.员工的直接上级C.员工的同事D.专业的中介机构E.其他部门的管理者答案：A,D解析：对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。也可以由企业内部人力资源管理部门完成。企业人力资源管理师考试真题及答案6卷 第6卷企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。2022年5月二级真题

37、A:分包B:特许经营C:卖断D:低成本答案：D解析：撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略，主要的撤退方式有：特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易。()是绩效考评要素选择的前提和基础。A:岗位分析B:工作描述C:员工面谈D:岗位评价答案：A解析：工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括()规范。A:管理岗位培训B:生产岗位操作C:管理岗位考核D:生产岗位考核E:生产岗位技能答案：A,B,C,D,E解析：按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位知识能力规范；管理岗位培训

38、规范；生产岗位技术业务能力规范；生产岗位操作规范；其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。工作的含义包括（ ）。A.为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动B.专指职业C.特指若干项专门任务D.指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务E.泛指体力和脑力劳动活动答案：B,C,E解析：工作有三种含义：泛指体力和脑力劳动活动；专指职业；狭义上的“工作”特指若干项专门任务。A项是任务的含义；D项是职责的含义。年薪通常包括（ ）和（ ）两部分A.基本收入B.效益收入C.股权D.激励奖金E.销售提成答案：A,B解析：(p445)年薪通常包括基本

39、收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。( )企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式。 A.横向结合型 B.纵向结合型 C.产业体系结合型D.分层结合型答案：A解析：在我国员工持股的管理机构是企业（ ）组织。 A.工会 B.职工代表大会C.信托公司 D.企业基金会答案：A解析：()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A:行为B:结果C:特征D:综合答案：A解析：行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是( )A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内答案：B解析：企业提前30天以书面形式通知解除劳动合同、承担经济补偿责任的条件为：劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。